医院奖金分配问题探析
卫生事业管理分析案例——医院奖金分配
案例一奖金分配：王院长面临的难题马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。
刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》。
以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。
此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入与经济收入挂钩。
就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。
随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。
已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。
如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。
王显院长正在审阅的《医院临床与医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。
科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。
承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。
出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。
该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。
对公立医院绩效奖金分配的探讨
方式和影响力. 所以医院绩效工资分配与责任范围 有密切关系. 5. 能力 : 就是要激励追求卓越的人 ， 要鼓励在自 己的平凡岗位上做出不平凡业绩的人 ， 取得与众不 同效果的人 .医院领导者是否爱才 , 惜才 , 用才在绩 效工资分配上是一种体现 . 二, 医院绩效考核中员工类型的划分 1. 具有创业心态 , 讲求奉献的一类 : 他们不计报 ， 酬 把个人的目的和医院的目标结合在一起， 把个人 的发展和医院的发展紧密联系在一起， 此种类型的 人往往投入大于回报 . 2. 心存打工心态的一类: 即出多少力拿多少钱， 投入等于回报 . 3 . 总想" 偷懒 " 的一类: 得过且过， 整天 "混 " 在 ， "身在曹营心在汉 " ， 医院里 投入小于回报. 三, 几种绩效考核管理方式的比较 1. 科室核算型: 也称为院科二级核算. 这种分 配方式主要是针对公立医院不讲求经济效益， 忽视 资源利用的状况 .其特点是: 关注经济效益， 核算简 . 单易行 在这种方式下 ， 医院将员工薪酬分为基本工资 部分和奖金部分 .基本工资部分主要是国家事业单 位的工资, 津贴, 补贴. 该部分不与经济核算挂钩. 在奖金分配上， 医院对下属一级科室收入 , 支出进行
内蒙古财经学院学报 ( 综合版 )
2011 年第 9 卷第 1 期
对 公 立 医 院 绩 效 奖 金 分 配 的 探 讨 杨逸清
( 内蒙古医学院附属医院
［ 摘
绩效运营部， 内蒙古
呼和浩特 010021 )
要］ 论文分析了医院绩效工资分配的 依据， 并对医院绩效考核中员工类型的划分 ， 几种绩效 考核管理方 式进行了 比
较， 最后对绩效奖金分配的改革提出建议， 以其对公立医院绩效奖金分配起到帮助作用. ［ 关键词］ 公立医院; 绩效奖金分配 ［ F406. 7 2 中图分类号］ ［ A 文献标识码］ ［ 167 2 - 5344 ( 2011) 01 - 0150 - 03 文章编号］
医疗机构奖金分配与绩效考评初探
现代经济信息医疗机构奖金分配与绩效考评初探魏国英 上海市青浦区中心医院摘要：自2004年以来，我国大多医疗机构的奖金分配都以单纯的“成本核算，结余提成分配”的分配方法。
随着医疗市场环境的变化与医疗体制的改革，这种奖金分配方法日益暴露出其弊端。
卫生部因此也提出要求：医院应以收支结余为基础，通过绩效考核系列指标考核并核算科室奖金。
笔者就奖金分配与绩效考评问题展开专题论述，抛砖引玉、共同探究。
关键词：奖金分配；绩效考评中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)003-0164-02一、医院奖金分配与绩效考评的概念1.所谓医院奖金分配，就是以医院各临床、医技科室的工作数量和质量为科室分配的基本依据。
向临床第一线和有突出贡献的科室和人员倾斜，适当提高工作效率、工作质量双高的医技科室分配水平,以公平原则兼顾行政管理和后勤人员分配。
逐步拉大临床、医技、后勤三系统的分配差距。
2.所谓绩效考评，在医院科室综合目标考核方法的基础上，结合医院实际情况。
以医疗、护理、效益、质量、管理等目标内容，分别制定不同专业的临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等的科室绩效指标考核体系。
二、医院奖金分配与绩效考评的内容及关系１．医院奖金分配方案按临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等来进行分类：临床有病房手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次、手术台次为核算奖金基础；临床有病房非手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次为核算奖金基础；临床门诊科室，是以门急诊人次为核算奖金基础；医技科室：指检验科、B超室、放射科、心电图室、内镜室等科室，以检查工作量人次核算奖金，以支出占收入比例为调节线。
支出占收入比例每增加5%扣除奖金总额的1%；支出占收入比例每降低5%奖励奖金总额的1%，以此类推。
无收入科室(医疗奖金平均数为基数加科室工作量奖)(1)药剂科：80%(2)营养室：80%院部、行政、后勤(1)部：医务人员平均奖80%,以职级系数递增(2)财务、信息: 医务人员平均奖80%(系数按院部职级系数递增)(3)总务、设备:医务人员平均奖60%２．绩效考评内容绩效考评从效益、质量、工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、精神文明、防保、药占比、综合治理、院办等方面进行综合考核。
医院奖金分配模式的探讨
医院奖金分配模式的探讨医院奖金分配模式的探讨在现代社会，职业奖金成为了衡量一个企业的绩效的一项重要指标，而医院作为一种特殊的企业形式，也同样需要制定一种有效的奖金分配模式来激励医务人员的积极性和创造力。
但是，由于医院特殊的行业性质和管理体制，医院奖金分配模式的研究相对较少，也存在一些问题和挑战。
一、医院奖金分配面临的问题1. 医院的收入来源主要是医疗费用，具有一定的不确定性。
医院的业务和收入是受到政策、经济周期等因素的影响的，医疗费用也有波动性，因此医院奖金分配的基础也具有一定的不确定性。
2. 医院的业务量不稳定，而且不同科室和医生的业务量也不同。
医院的业务量主要受到疾病流行病情等因素的影响，因此不同季节、不同年份和不同地区的医院业务量会有差异，而且不同科室和医生的工作量也会不同，这就给医院奖金分配带来了一定的困难。
3. 医生的工作待遇相对较低。
虽然说医生是医院的核心人员，但是医生的工作待遇相对较低，这也影响了医务人员的积极性和工作效率。
因此需要设计一种奖金分配模式来激励医务人员的创造力和创新精神。
二、医院奖金分配模式的改进针对以上存在的问题和挑战，为了能够更好地激励医务工作人员的积极性，医院奖金分配模式需要进行改进和完善。
下面列出了一些改进的建议。
1. 设计多元化奖励方式。
医院可以通过这种方式建立一套比较完善的奖金分配机制，根据不同的绩效指标来进行奖金分配，例如医生的业务量、药品费用、床位工作量等都可以成为评价绩效的指标。
此外，医院也可以在绩效评价的同时考虑到医生的职称、工龄、地域等情况，以更全面的方式来确定奖励。
2. 加大对医生的培训和学习力度。
医生是医院的核心人员，他们需要不断接受新东西和新知识的学习，才能不断提升自己的综合素质和能力。
可以加大对医生的技能和职业规划培训，增加管理技能等等，使医生更加具有主动性和创新性，从而更好地实现奖金分配的目标。
3. 加强医院文化建设。
医院作为一个以服务需求为主的服务性行业，其文化的建设是非常重要的。
医院奖金分配问题探析
医院奖金分配问题探析作者：王一平来源：《现代经济信息》2011年第14期摘要：医院的奖金分配问题是一个非常重要的问题。
在市场经济条件下，要将医院的奖金和工资结合起来进行统筹分配，才能够发挥出医院奖金的真正作用。
目前，我国医院中的奖金分配还存在着一些方面的问题，严重影响到了医院通过奖金来促进医务人员工作热情的作用发挥。
医院的奖金分配和医院工作人员的工作积极性是有很大关系的。
为了能够加强医院的经营管理，调动员工的工作积极性，提高医疗服务质量，有效降低成本，要从多个方面进行努力来解决医院奖金分配问题，提高医院的综合效益。
关键：医院；奖金；分配中图分类号：R197.3文献标识码：A文章编号：1001-828X(2011)07-0051-01医院的奖金分配问题是一个非常重要的问题，奖金有对医务人员收入补充的作用。
在市场经济条件下，要充分考虑到多种因素的影响，将医院的奖金和工资结合起来进行统筹分配，才能够发挥出医院奖金的真正作用。
一、医院奖金分配存在的问题在对我国医院的奖金分配调查中发现，目前我国医院中的奖金分配还存在着一些方面的问题，严重影响到了医院通过奖金来促进医务人员工作热情的作用发挥。
具体上来看，主要是存在着以下三个方面的作用。
一是奖金分配和医务人员的总收入分开来。
通过实行国家工资制度，医院的奖金支出的速度比医院的业务收入要快很多，这就很容易造成医院的财务紧张，继而削弱奖金的积极条件作用，不利于医院的正常运行。
二是以收支结余作为标准来计算奖金。
很多的医院往往只是看到收支结余作为标准来计算奖金能够达到控制成本、增加效益的目的，但是没有考虑到在这种计算办法之下，可能产生片面追求经济效益的情况。
这是和医院的服务宗旨相违背的。
一旦以收支结余作为标准，在利益的驱使下，导致很多的医务人员不以病人为本，出现给患者重复检测、重复化验的情况，在用药方面也会存在多开药，开昂贵药的情况。
而且还可以进一步引发医院的内部产生矛盾，出现一些经济效益好的部门和经济效益不好的部门之间的不平衡发展，影响到医院的稳定。
对目前医院奖金分配制度的探讨
对目前医院奖金分配制度的探讨目前，大多数医院在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据和主要依据。
这种分配制度已经暴露出很大的弊端，甚至影响到医院的健康发展。
因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，探求新的奖金分配制度的改革，无疑具有非常重要的现实意义。
1 以收支结余为依据的奖金分配制度的弊端1.1 这种奖金分配制度是引发医院乱收费的罪魁祸首毋庸讳言，医院有些科室为了提高奖金水平，不是努力去开展新项目，开辟新的经济增长点，而是不惜加重患者负担，通过使患者做不该做的检查、化验等各种手段来提高科室的收入和结余。
更有甚者，有些科室千方百计巧立名目，向患者乱收费，严重损害了患者的利益，也损害了医院的声誉。
1.2 这种奖金分配制度不利于医疗服务质量的提高在目前的社会环境下，医院提供的医疗服务优质并没有优价，提供优质服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而且还会增加服务成本，一味按这种方法核算奖金，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样谁还会去努力提高医疗服务质量呢？1.3 这种奖金分配制度不能完全体现按劳分配的原则现阶段，在医疗收费价格体系还没有理顺的情况下，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。
有些科室如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。
而有些科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪器就可以高收费。
当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。
2 奖金分配制度改革的政策背景2004年4月底，卫生部决定，在全国范围内开展纠正医疗服务领域中收受药品回扣、红包、开单提成、乱收费等不正之风的专项治理工作。
文中明确指出：严禁医疗机构对药品、仪器检查、化验报告及其他特殊检查等实行“开单提成”办法，或与科室、个人收入挂钩。
探析医院绩效奖金分配模式
益的前 提下 实现经济 效益 的最大化 ，但 是 ，如果 单纯 以工作量 作为考核标准 ，就会使得 医生将关注点 较多地放在如何创 收上 ， 大大增加了医院的声誉风 险，从长远来 看是不利于 医院发 展的 。 因此 ，在制定考核标 准时 ，应 弱化工作 量 、收支结 余所 占的权 重 ，增加服务质量、患者满意度等方面 的权重。 （ 三） 实施考核 在进行考核 时，依据 考核 标准 ，结合 被考核 人所在 科 室负 工作表现 ，因此 ，在设计 如何分 配时应 坚持一 定 的原 则 ，来保 责人及 同事 的评价 ，对其 进行综 合计分 ；同时 ，对不 同科 室也 证其发挥真正的激励作用 。 根 据其结余状况 、医疗事故数量、患者投诉数量 等方面的情况 ， （ 一 ） 客 观 公 正 进行综合计分 。将科 室得 分 明细 及个人得 分 明细进行公 示 ，并 医院在设 计绩 效奖金 分配模 式 时，应保 证每 一个员 工都 能 及 时、妥善处理员工提 出的异议。 受到客观公正 的评价 。根 据员 工所在 岗位和职 务、级别 ，结 合 （ 四 ） 进 行 分 配 其实际 的工作 表现 、个人 能力 、工作 态度 等 ，对其进行 最 客观 绩效奖金的分配分 为两个步 骤 ，第一 步是 由医院 向科 室进 的考核 ，并根据考核 结果进 行最合 理 的奖 金分 配。在设计 分配 行分配 ，依据为科室得 分状况 ；第 二步是 由各个 科室进行 内部 模式时 ，一方 面 ，要 对所 有员工一 视 同仁 ，对 同岗位 、同级别 分配 ，依据为员工得分 状况 。内部 分配要 注意避 免科 室成员之 的员工应采用 同一套评 价标 准 ；另 一方 面 ，要 根据 所承 担责任 间进行恶性竞争 ，尽 量不影 响科室 内部成 员间 的团结配合 ，这 的不 同赋予不 同的权重 ，保证考核的公正性。 就要求分配时务必要坚持客观公正 和公开透 明。
公立医院奖金核算分配模式浅析
提成 比率 ， 由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来判断确
定。 （ 二） 全成本奖金核算分配模式的弊端。 １ 、全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为 ． 加
重患者经济负担。全成本奖金核算分配模式 ， 一定程度上可 以促进 实现增加效益 、控制成本。科室 、医院的收入增加的同时， 医务人 员通过个人的诊疗创 收也实现了经济收入的最大化 ． 但这种奖金分 配模式易导致医务人员违背职业道德 ． 片面追求经济效益 ， 出现大处 方、大检查等过度医疗行为 ， 加重患者经济负担 ， 与 “ 九不准”的要 求相违背 ， 不但损害了患者的切身利益 ， 也损害了公立医院在人民群
上
，
全成本奖金核 算分配模 式的 内涵
（ 一） 全成本奖金核算分配模式的涵义。作为当前 国内大多数公 立 医院最主流的奖金核算分配模式 ， 全成本奖金分配模式是 以医院 收支余额再按 比例提成 的方 式来确定奖金 ， 奖金的计算 公式为 ： 临 床科室奖金总额＝ （ 科室收入一科室成本） ×０ ｔ ％。其中， ０ ｔ ％是固定
一
额。对药剂师而言 ， 调配相同质量体积包装但价格不同的药品 ， 其付 出的劳动相差无几 ， 但是 由于价格的差别， 就使得工作的劳务价值产 生不同， 这违背了绩效奖金核算的公正性原则。
二 Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ 的内涵
（ －） ＲＢ Ｒ ＶＳ 的含义 。所谓 的ＲＢ ＲＶＳ ， 全称是ＲＥ Ｓ Ｏ ｕＲｃ Ｅ — Ｂ Ａ Ｓ Ｅ Ｄ Ｒ Ｅ Ｌ Ａ Ｔ Ｉ Ｖ Ｅ ＶＡ Ｌ ＵＥ Ｓ Ｃ ＡＬ Ｅ， 即以资源为基础 的相对 价值体系。ＲＢ ＲＶ Ｓ 主要是通过 比较医生服务 中投入的各类资源要 素、成本的高低来计算每次服务的相对值 ， 并结合服务量和和服务 费用总核算 ， 计算出每项诊疗服务项 目的医师劳务费。其最大的特 点就是可以细化医师绩效奖金的来源 ， 甚至落实到每一个诊疗项 目
公立医院奖金分配模式的思考
参考 文献
１ 程 科 威 ． 立 医 院奖金 分 配 的 现状 及 改 革 公
约 的嘉 奖力 度 ， 浪 费严 重 的科 室进 行 对 处罚 ，培 养 医务 人 员节 约意 识 ，促 进 医 疗 费 用 的进 一 步 降 低 。资产 管 理 部 门制
趋势 Ⅱ． 】中国医药导报 ， ０ ６ （２： — ４ ２０ ，２） ３ ９ ３ ９ ２ 王辉 ， 谢钢 ． 以绩效评 价为基础 的公 立 医
价考 核指标为主 ，以经济指标 为辅 的奖
金分 配 制 度 ，才 能 更 好 适 应 公立 医 院 医
改 的 发展 要 求 。
量、 服务水平 、 患者满意度 的考核得分 。 规范成本核算 ，加强成本管理 。加
大对 节 约的 嘉奖 力度 Байду номын сангаас 疗 成 本 核 算 的 目的 是 真 实 反 映 医 疗 活 动 的 财 务 状
总额 。 通 过 进 一 步 修 订 和 完 善 内 部 分 配 制 度 的考 核 指 标 ， 立 以成 本 核 算 为基 建
应 综 合 指 标 的 考核 ，以成 本 核 算 为 内部 分 配 的 前提 和 基 础 ， 现 以科 室 综 合评 实
为 最 重 要 的 质量 处 罚 考 核 指 标 。质 控 部 门应 专 门制 定 考评 标 准 ，以 计算 医疗 质
础 、以工 作 效 率 为 依 据 、 以服 务质 量 评 价 为 手 段 、以规 范 医 疗 收 费 为 目的 的科 学 规 范 的 奖 金分 配体 系 ，以顺 应公 立 医 院 的 改 革 要 求 ， 到 既保 护 医 患双 方 合 达
法 权 益 ，又 调 动 医务 人员 积 极 性 ，全 面 提 升 医 院 的运 行 效 率 和 服 务 水 平 ， 现 实
医院奖金分配制度改革探析
医院奖金分配制度改革探析[摘要] 随着我国医疗环境的变化，医院管理改革亟待进行。
而利益关系面大、敏感程度较高的奖金分配制度的改革则是医院管理制度改革的重要内容，本文从阐述我国医院奖金分配制度的现状入手，对如何建立和完善医院奖金分配制度进行初步探讨。
[关键词] 奖金分配制度；医院管理；绩效考核随着我国社会经济的快速发展，医院之间竞争加剧，传统的管理制度和经营手段与现阶段市场经济需求产生一定差距，给医院的生存和发展带来挑战。
面对挑战若想立于不败之地，则医院管理制度改革亟待进行，而其中利益关系面大、敏感程度较高的奖金分配制度更是改革的重中之重。
建立科学合理的奖金分配制度是医院激发医务人员积极性的有效手段。
然而奖金的分配是一把双刃剑，用得好时会调动全院职工的积极性，用得不好则会激化矛盾、制造矛盾[1]。
1 我国现有的医院奖金分配制度及其弊端1.1 我国现有的医院奖金分配制度现阶段我国医院大多采用以经济指标为主的奖金分配制度来进行医院职工的奖金分配。
传统医院奖金分配目前大致存在以下几种模式，主要有：①按科室收支结余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生产要素的分配模式。
[2]而无论采用哪种分配方式，均无法全面地体现医院的盈利水平，同时也无法对医院绩效进行量化评定，不利于医院的长远发展。
1.2 我国现有的医院奖金分配制度的弊端（1）容易产生乱收费现象，加重了患者所承受的压力。
（2）给医疗服务质量的提高带来不良影响。
（3）极易产生项目收费不一致现象，增加职工之间的矛盾。
（4）无相应监管措施和反馈机制。
2 建立完善的医院奖金分配制度的具体措施2.1 建立完善医院奖金制度的原则2.1.1 总原则坚持社会效益第一，严格执行国家相关政策，以降低病人负担和促进医院发展双赢为目标。
[3]2.1.2 具体措施实施原则（1）明确实施措施要达到的最终目的。
医院进行奖金分配制度改革，最终目的是实现医院长久发展，提高为人民服务的水平和意识。
基于工作量的医院奖金分配改革实践与探讨
＞ 本文分析 了 “ 成本核算 、结余提成”奖金分 配方案存在 的弊端 ，提 出了以工作 量为基础 ，侧 重手工操作 、 治疗收入 ，激励 急诊 收住 ，鼓励疑难危 重收治，对 工作量采 用阶梯核 算的奖金分 配新模 式 通过某 医院一年 多的实践，探讨 医院奖金 分配制度 改革相 关问题 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｔ ｈ ｉ ｓ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｄ ｉ ｓ ａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔ ａБайду номын сангаасｇ ｅ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｃ ｈ ｅ ｍｅ” ｃ ｏ ｓ ｔ ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ ａ ｎ ｄ ｂ ａ ｌ ａ ｎ ｃ ｅ ｃ ｏ ｍｍｉ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ”ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ｏ ｐ ｏ ｓ ｅ ｄ
岗位 工 作量 为主 的综 合绩 效 考 核和 岗位 绩 效工 资 制 度 ，有 效调
动 医务 人员 的积 极性 ” 。在新 医改环 境 下 ，公立 医 院要 体现 公 益
性 ，适 应 改革 和 发 展 需要 ，充分 调 动 职 工 的工 作 积 极性 、主 动 性 和 创 造 性 ，确 保 医 院持 续 稳 定地 发展 。 为实 现 这 些 目标 ，如 何 充分 利 用 奖 金分 配 这 一 经济 杠 杆 ，建 立 科 学 、合 理 、公 平 并 且适 合 医 院 实 际情 况 的 奖金 分 配 制度 ，成 为 医 院管 理者 亟 待 解
基 于工作量 的绩效 分配新模式
医院奖金分配模式的探讨
医院奖金分配模式的探讨随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院如何进一步利用好经济分配这一杠杆，使医院社会效益与经济效益取得双丰收，是医院管理者必须思考的问题，本文对原来分配模式的优缺点进行分析并提出医院奖金的综合分配模式和一些具体调控方法。
标签：奖金分配模式；结余提成；工作量提成；技术要素；调控系数过去的十几年,我国医疗卫生事业快速发展，各级医院的医疗水平、业务收入都有了显著的提高，职工收入也相应得到了提高，在职工收入增加的部分中，尤以奖金最为明显。
以往许多医院以“成本核算，结余提成“为主的奖金分配办法在医院发展中起了积极的作用，但在分配过程中尚存在不少问题与不足，产生了一些不容忽视的负面影响。
1当前医院奖金分配模式及缺陷1.1“院科二级核算，结余提成”分配模式这是医院最为普遍的奖金分配模式，这种分配模式按公式表示就是：奖金=(收入－支出)×提成比例。
这种奖金分配模式能有效地刺激医院各科室增收节支的积极性，保证医院收入和结余的逐年增长，在提高医院的经济效益上功不可没，而且这一模式计算方便，易于操作。
这种奖金分配模式是引发医院乱收费的罪魁祸首，医院有些科室为了提高奖金水平，不惜加重病人负担，通过让病人做不该做的检查、化验、过度的治疗等各种手段来增加科室的收入和结余，更有甚者巧立名目，向病人乱收费，严重损害了病人的利益，也严重损害了医院的声誉。
这种奖金分配模式不能很好体现劳动强度、技术含量和风险因素，医院的临床科室和医技辅助科室各有特点，由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善，某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动的复杂性和技术水平的高低,有的科室比如注射室、中医科、针炙科、儿科、感染科等，由于科室本身的特点，即使他们工作很努力，其获得的收入却可能相对很少，其收入减去成本后的结余甚至为负数，得到的奖金便少得可怜。
而医院的肿瘤科、外科、CT室、B超室、麻醉科等，设备先进，病源充足，在医疗市场的竞争中处于供不应求的状态，只要医护人员努力工作，不漏收诊疗费用，不浪费材料消耗，就能实现较高的科室收入和结余，可以比较容易地获得较高的奖金。
医院绩效奖金分配探析
医院绩效奖金分配探析孙海亭目前公立医院的员工薪酬主要分二大部分，一部分是档案工资，主要是根据国家的工资标准和地方的各种补贴确定，是相对固定的部分，这种工资体系即使存在着不公，大部分公立医院基本上适应了这种以身份和工龄为基础的工资体系，；另一部分是效益工资，也称绩效工资或奖金，是活的部分，各级医院员工收入的多寡主要区别在这部分。
对这一部分的提取与分配更直观地体现出了医院绩效管理的导向意义。
公立医院对这种活工资的分配有几种形式，但比较常见的是有二种。
一种是将全院作为一个整体，按照医疗收入的一定比例提取一个绩效工资总额，然后将总额进行分割，有的是按科室部门分割，有的是按不同的群体分割。
这种方式也可俗称为分蛋糕模式。
另一种方式是按部门进行经济核算，根据每科室的收支结余提取一定比例作为可分配的绩效工资。
就现在医院实施的情况看，二种方式各有利弊。
分蛋糕的模式最大的优点是对工资总额的可控性强，但缺点是在内部分蛋糕的过程中比例不好把握，与各科室工作的努力程度相关性较弱。
以收支结余为核心的分配方法可以刺激科室多创效益，但局限性也很明显。
主要表现在1、基于历史数据的分配方法对预测未来具有一定的局限性。
测算的前提假设是科室的工作强度、努力程度在测算时是相对一致的，但实际情况是，各科室的管理水平、激发潜力等不同。
当一个分配方案实施后，激发潜力大的科室表现为该方法对其有很大的激励作用，而原来就很努力的科室则起色反而不大。
如果用统一的提高工作量和工作效率的指标要求的话，又将出现“鞭打快牛”的现象。
2、无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含量。
在测算时可能会对科室的技术、风险等因素综合考虑。
但在实际应用过程中，依据一定收支数据计算的奖金数与测算时奖金数的差值只反映提供医疗服务的价格、数量和卫生材料的消耗的改变，无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。
3、科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策尽管医院的奖金分配体制一直是医院管理和经营的一个重要组成部分，但是它一直存在着一些问题，如虚假数据报告、分配不合理、效果不能达标等。
本文旨在研究医院奖金分配体制的主要弊端及其完善对策。
一、医院奖金分配体制的主要弊端1、虚假数据填报。
由于奖金不利于医院管理，很多医院会通过虚假数据来报告和改善自己的业绩。
这样就很难给出一个准确的分析结果，从而使奖金的分配毫无意义。
2、分配不合理。
医院的奖金分配体制往往集中在少数人身上，而其他人却得不到任何奖励。
这种不均衡的分配方式会导致团队负担过重，导致医生工作效率降低，护士短缺，从而影响整个医院的运营效率。
3、不能提升效果。
很多医院都拥有非常丰厚的奖金分配体制，但是却很难达到预期的效果。
由于高层管理者和财务管理者缺乏对医院绩效的综合考虑，以及少数人占据主导地位的分配体制，因此很难做到对每个科室的效果进行全面的提升。
二、完善医院奖金分配体制的对策1、从绩效考评中获得及时的反馈。
要想有效地提高医院管理和经营，应采取相应的措施来实施绩效考评，以准确把握医院绩效，找出工作中存在的问题，及时采取改善措施。
2、财务专家全面评估实施绩效考核的可行性。
绩效考核的评估应由专业的财务专家完成，以防止数据失真和伪造等情况的发生，确定考核的合理性和可行性，以保证医院的经营管理正常运作。
3、提高全体职员的价值意识。
医院奖金分配体制的健康发展需要各部门、各职位的全体职员均持有共同的价值观，充分发挥自身作用，为医院整体绩效的提升贡献力量。
4、加强团队建设。
应建立有力的团队合作机制，倡导以团队精神来开展工作，整合和协调各部门的力量，建立起一个具有强大凝聚力的医院团队，以有效地提升医院的绩效水平。
总之，医院奖金分配体制存在着一些主要问题，如虚假数据报告、分配不合理和不能达到预期的效果等，但这些问题都可以通过实施绩效考评、加强团队建设、提高职员价值意识等措施来解决。
浅谈国有医院奖金分配制度改革
2006年医院奖金分配目标考核制度当前国有医院正处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段，医院经营已发生从以往的非经济化向目前事业化与经济化结合的质的方面的转变，即由单一指令性政策安排向国家指导与市场调节相结合转变;这就把整个医疗体系归入了经济产业的分类之中，它既要治病救人也要有成本核算和盈利目标;既考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任，体现了经济效益与社会效益在微观经济活动中的结合。
一、医院奖金分配体制存在的问题1按收支结余计提奖金分配额度，可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额高不一定等于增长率高，脱离了效益是奖金分配的缺陷，新建专科和基础较差的科室尽管增长率很高，但奖金却无明显改变。
2按收入计提奖金发放额度是最简单的计算方法之一，即医院(科室)奖金发放额医院(科室)收入×计提比例。
但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。
由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。
3“大锅饭”现象仍普遍存在。
特别是在未开展科室成本核算的情况下，按职工人头平均分配奖金。
已经严重地挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。
4奖金分配和医务人员的总收入分割开来，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度。
二、医院奖金分配制度具体方法(一)、适应国务院“三项制度”改革，坚持质量第一，以质量与医疗服务质量为考核标准。
1考核指标:国有医院要取得职工工资按成本配比分配法的政策条件是，必须同时完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标等3个方面的考核要求，并通过一定的有效形式予以确认。
医疗管理指标一般包括:诊断技术、医疗水平和疗效评价等指标体系。
经济管理指标一般包括:医院收入、成本控制和经济效益等指标体系。
综合管理指标一般包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等指标体系。
医院奖金分配问题探析
医院奖金分配问题探析作者：王敏来源：《现代商贸工业》2010年第01期摘要:如何科学合理地分配医院奖金一直是笔者非常关心的问题,着重分析医院的奖金分配现状,提出科学合理分配医院奖金的对策。
关键词:医院;奖金;分配中图分类号:F404.2文献标识码:A文章编号1 原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端1.1 将奖金分配和医务人员的总收入分割开来国家工资制度改革之后,医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度,奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。
应该把医院的奖金和工资一起统筹分配,才符合市场经济规律。
1.2 按收支结余计提奖金按收支结余计提奖金,可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但这一奖金分配办法最大的缺陷是导致片面追求经济效益。
奖金发放以经济指标为唯一参考因素,存在严重的片面性。
医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的,《决定》将我国公立卫生机构定性为非营利性公益性质,如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算,就变相促使医务人员用给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量,易导致医院内部管理出现新问题。
经济效益好的科室工作积极性高,效益不好的科室积极性低,奖金高的岗位许多人争着去,奖金低的岗位无人愿去,医院的整体发展失去平衡,不利于医院的长期发展,特别是加重了病人经济负担,影响和谐医患关系的建立。
1.3 奖金的激励效用被过分地强调奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。
奖金是个“双刃剑”,作为一种重要的激励因素曾经起到过重要作用,在职工收入(特别是工资)较低时,奖金占个人总收入的比例高,很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时,奖金占个人总收入的比例低,奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。
另外,在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大,将不断地改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素变成了消极因素。
医院奖金分配的现状及改进建议
医院奖金分配的现状及改进建议随着医疗体制改革的逐步深入，如何更加充分的调动医院职工的积极性，成为医院管理者不得不面对的重要课题。
医院奖金分配作为主要的激励手段，在激励员工积极性方面起着关键的作用，但奖金分配是一把双刃剑，如果处理不好，容易引起内部矛盾，不利于医院的发展。
为此，主要介绍当前医院奖金分配制度的现状及存在的问题，并结合实际工作经验，提出一些改进的建议和措施。
标签：医疗体制改革；医院；资金分配F241当前医院奖金分配的现状及存在的问题现今奖金分配大多采用的是“二步走的分配”模式，即“首次分配”先核算出各个科室总的奖金数，“二次分配”时科室采用一定的方法，参考工作量、职称等因素，将科室总奖金分配到每一个人。
目前医院普遍采用的“首次分配”方案有两种，一是科室奖金=（收入—支出）×计奖比例，二是按照收支余结合工作量等要素计奖模式，这两种奖金分配模式在一定程度上能够提高医院职工的积极性，但是这两种奖金分配模式都存在一些问题。
（1）奖金=（收入—支出）×计奖比例模式，这种模式是医院普遍采用的奖金分配模式，这种模式能够有效刺激医院各个科室增收节支的积极性，能够大大提升医院的经济效益。
但是这种奖金分配模式也会造成很多负面影响，作为“理性经济人”的各科室，为了追求自己利益最大化，为了提高科室奖金，他们会拼命的增加收入，这样就会造成医生一些行为的扭曲，比如，开大处方，多做检查，过度医疗。
这样不仅增加了病人的负担，不利于解决老百姓“看病难、看病贵”的顽疾，同时也会对医院的声誉造成严重影响，不利于医院持续健康发展。
从另外一个视角来看，这种奖金分配模式并没有考虑到医疗服务的医疗风险、劳动强度、技术含量等因素，这是因为我们现在的医疗价格体系还不是十分的完善，医疗价格不能全面合理的反映医疗服务的价值。
例如某医院的小儿妇科、中医科等科室，医疗服务项目定价较低，即使这些科室的医生每天满负荷的工作，其每月的奖金收入也是较少的，甚至一些科室在病人偏少的月份，收入减去支出，结余为负数，出现本月科室没有奖金的现象。
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策
医院奖金分配体制的主要弊端与完善对策医院奖金分配体制是我国医院薪酬制度中的一个重要组成部分。
它是医疗机构管理者为激励和衡量医务人员工作成效而推出的一种重要激励机制。
但是，目前医院奖金分配体制存在许多弊端，下面简要介绍一下这些弊端，以及如何完善这些弊端的对策。
首先，医院奖金分配体制存在利益不均现象，往往少数几个部门的人会获得较高的奖金，而剩余医务人员的奖金很少。
按照规定，服务质量和绩效能够获得较多的奖金，而没有考虑到缺乏资源和条件的因素，这违背了公平的原则。
同时，由于奖金分配把重点放在了数据上，所以容易诱使医务人员把重点放在服务质量数据上，而忽视医疗机构中的培训和协作精神。
其次，医院奖金分配体制存在粗放的思维。
若按照平均指标，把奖金分配给各种职能部门，除了办事效率较高的部门外，其他部门的效率都较低，医院无法对职能部门和具体个人进行有效评估。
此外，按照奖金分配体制，医务人员可能会被迫改善自己的业绩，而忽略其它重要的工作，如建设便捷医疗、提供优质服务等。
这可能会影响医疗机构和患者都能长期获得充分抚养服务。
上述是目前医院奖金分配体制的主要弊端，那么在完善这些弊端时应该怎么做呢？首先，要强调考评的客观性，坚持正确的评价与考核，考虑到科室和医护人员的技能和条件，根据实际情况给予相应的激励，避免出现偏袒性的现象。
同时，根据医院的特点，建立精细的考核项目和系统，对每位医务人员的绩效和质量进行全面评估，尊重医疗机构定制化服务需求，为医务人员提供保障。
此外，加强对医务人员的技能培训，在职培训，提升医务人员的技能水平，提高医院的综合服务水平，为患者提供更优质的医疗服务；建立规范的激励机制，加大医务人员的激励力度，更加认真负责的履行职责；构建合理的绩效考核机制，客观，公正的对个人的表现进行评比，做到区别对待，丛公平原则。
总之，完善奖金分配体制是推动医院改革发展的重要手段，应该结合医院实际情况加以完善，以期使其对医院管理和服务质量的提升起到良好的作用。
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医院奖金分配问题探析
如何科学合理地分配医院奖金一直是笔者非常关心的问题,着重分析医院的奖金分配现状,提出科学合理分配医院奖金的对策。
标签：医院;奖金;分配
1 原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端
1.1 将奖金分配和医务人员的总收入分割开来
国家工资制度改革之后,医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度,奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。
应该把医院的奖金和工资一起统筹分配,才符合市场经济规律。
1.2 按收支结余计提奖金
按收支结余计提奖金,可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但这一奖金分配办法最大的缺陷是导致片面追求经济效益。
奖金发放以经济指标为唯一参考因素,存在严重的片面性。
医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的,《决定》将我国公立卫生机构定性为非营利性公益性质,如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算,就变相促使医务人员用给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量,易导致医院内部管理出现新问题。
经济效益好的科室工作积极性高,效益不好的科室积极性低,奖金高的岗位许多人争着去,奖金低的岗位无人愿去,医院的整体发展失去平衡,不利于医院的长期发展,特别是加重了病人经济负担,影响和谐医患关系的建立。
1.3 奖金的激励效用被过分地强调
奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。
奖金是个“双刃剑”,作为一种重要的激励因素曾经起到过重要作用,在职工收入(特别是工资)较低时,奖金占个人总收入的比例高,很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时,奖金占个人总收入的比例低,奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。
另外,在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大,将不断地改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素变成了消极因素。
1.4 按收入计提奖金
按收入计提奖金,是最简单的计算方法之一,即“医院(科室)奖金发放额=医院(科室)收入×计提比例”。
但该方法最大的缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额,
无法控制和降低成本。
由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同,易造成主观分配的现象,失去客观公正性和科学性。
1.5 “大锅饭”现象仍普遍存在
在一些医院,特别是未开展科室成本核算的单位和基层医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。
这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则。
在奖金分配中未定基本工作任务,只要上班的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论,从而造成分配过程中的不公正,导致了有些职工上班无事做却有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象,严重地挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。
2 奖金分配原则
2.1 宏观控制与微观放开原则
所谓宏观控制,即在确定医院奖金的提成比例时,必须根据年度经费预算的安排和各项经费占总经费的投入比例,原则上应不超过医疗毛收入的5%。
微观放开,是指在总的原则指导下,对奖金发放中某一个指标或某一个项目的计奖方法上,不能统得太死。
对一些较好的经济效益和社会效益的指标或项目要大胆放开,允许他们超额,并兑现奖金。
在实践中,要两者有机地结合起来,既不能一统就死,也不能一放就乱。
2.2 体现“多劳多得,按劳分配”的原则
奖金是对超额劳动的报酬,给完成超额劳动的职工发放工资以外的报酬,正是体现了多劳多得原则,即只有多劳才能多得。
同时还要根据超额劳动的多少、贡献的大小,区别发放,即“按劳分配”。
2.3 体现质量、效率、效益优先,兼顾公平的原则是奖金分配中必须遵守的原则
2.3.1 体现质量效率优先原则
医院的特殊性决定了医院一切工作,以质量效率为中心。
因此,在奖金分配过程中也应体现质量效率优先原则。
将医院质量效率标准进行量化贯穿到日常工作中去,通过每月一次的综合考评,实行一票否决制。
例如出现重大医疗、行政事故,则取消全科人员的奖金等,以增强全院人员对质量效率的重视。
2.3.2 体现效益优先的原则
从某种意义上说,奖金是对经济效益进行分配的一部分。
因此,奖金的发放必须建立在产生效益的基础上,坚持效益优先原则。
通过对科室收入、支出的核算,
考核科室效益原则,根据事先确定的效益提成比例,计算奖金的发放数量。
2.3.3 兼顾公平原则
医院的神圣使命是治病救人,为患者解除病痛。
因此,它必须把社会效益放在第一位。
在奖金分配中,必须兼顾公平,对经济效益不好,而广大人民群众又需要的医疗服务项目,给予一定的政策倾斜,使医院得到全面发展。
2.4 兼顾国家、集体、个人三者利益的原则
兼顾三者利益是奖金分配的一条重要原则。
医院在制定奖金分配方案的过程中,要正确处理好积累与消费的关系。
在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下,既要能够调动群众的积极性,使之劳有所得,又要使医院有适当的积累,不能“分光吃净”。
3 奖金分配中应处理好的问题
3.1 处理好临床科室内部的关系
一个综合性医院的学科发展应该是全方位的。
在众多的学科里,有的科室效益好,有的效益不好,比如说胸外科的效益与小儿科的效益对比,前者是后者的几倍,因此,制定奖金分配方案时,要充分考虑到各自的情况,制定合理的指标。
3.2 处理好超劳奖与平均奖的关系
拿平均奖的单位都是没有收益,无法进行成本核算的单位,对发放的范围要严格控制,首先要控制平均人数,其次是平均奖金额。
一般大部分医院控制在理论计算平均奖的80%,拿超劳奖的科室低于平均奖的不宜太多,最好控制在20%以下。
只有建立合理的医院奖金分配机制,才能调动医院全体人员的积极性,使其达到最佳状态,充分发挥工作潜能,让生产力获得最大程度的解放。
使医院实现其最优的经济和社会效益,进而不断增强医院的核心竞争力,促进医院的建设和发展。
3.3 处理好临床科室和医技科室的关系
医技科室作为辅助科室,主要是凭借先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据。
但是病人的疾苦得以缓解或根除最终靠临床医生的医术。
因此在奖金分配中一定要处理好两者的关系,既要照顾到临床科室经济利益,又要便于调动医技科室的积极性。
3.4 建立完善的行政、医护质量考评机制
对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评,使经济指标和质量效率指标有机结合起来,对加强医院全面建设,提高医院竞争力有重要意义。
3.5 建立审计约束机制
奖金与收入挂钩,实行经济成本核算,一方面容易造成多收和重復收费的现象,不按规定执行收费标准;另一方面也不排除少收漏收现象,因此需要建立审计约束机制。
有审计部门随机抽查各科室的收费情况,违反规定者,无论收多收少都应给予适当的经济处罚,以严肃物价纪律和收费标准,逐步培养法规意识,杜绝科室滥收费现象。
3.6 处理好医疗质量和经济效益的关系
以社会效益为根本准则是医院经营的指导思想,也是经济核算和奖金分配的出发点。
因此医院在对科室下达经济指标的同时,应注重医护质量的提高,医德医风的建设。
只注重医疗质量,不注重经济效益,医院便不能发展;而只注重经济效益,不注重医疗质量,医院便无法生存。
参考文献
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