《如何选择招聘渠道》PPT课件
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第讲招聘渠道的选择与拓展 ppt课件
质量为本 创新为魂
任务2.如何选择招聘渠道
质量为本 创新为魂
企业招聘成本的构成
内部成本 外部成本
直接成本 机会成本
• 招聘人员的工资福利 • 差旅费 • 管理费用
• 外部员工搬家费 • 安家费 • 探亲费 • 交通补贴
• 广告费 • 招聘会费用 • 猎头费 • 员工推荐奖励 • 校园招聘费 • 网络广告费用
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
重点招聘岗位（示例）
• 设计经理
• 建筑师
• 项目总经理 • 分公司总经理
• 财务总监
• 设计经理 • 土建工程师
• 造价工程师
• 会计 • 普通工程师
• 文秘
• 销售人员 • 普通工程师
• 职能管理人员
• 策划经理、 策划师 • 策划经理、策划师
• 职能管理人员
3.有一定的可靠性
专业招聘机构 （猎头公司）
1.可以招聘到高级人才 2.招聘到的人员素质有保障 3.目标明确，服务专业
质量为本 创新为魂
缺点
1.不能控制应聘人员的数量和质量 2.不能进行面对面的交流
很难招聘到高级人才
1.缺少实践工作经验，培训成本较高 2.对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 产生对工作的不满意
内部晋升
员工推荐、杂 志招聘
网络园 内部晋升
适合
员工推荐
内部晋升、职 业中介
员工推荐、杂志 职业中介、广 播电视
质量为本 创新为魂
结论与对策
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。
任务2.如何选择招聘渠道
质量为本 创新为魂
企业招聘成本的构成
内部成本 外部成本
直接成本 机会成本
• 招聘人员的工资福利 • 差旅费 • 管理费用
• 外部员工搬家费 • 安家费 • 探亲费 • 交通补贴
• 广告费 • 招聘会费用 • 猎头费 • 员工推荐奖励 • 校园招聘费 • 网络广告费用
•通用型岗位及一般专业岗位 •信息灵敏的人群
重点招聘岗位（示例）
• 设计经理
• 建筑师
• 项目总经理 • 分公司总经理
• 财务总监
• 设计经理 • 土建工程师
• 造价工程师
• 会计 • 普通工程师
• 文秘
• 销售人员 • 普通工程师
• 职能管理人员
• 策划经理、 策划师 • 策划经理、策划师
• 职能管理人员
3.有一定的可靠性
专业招聘机构 （猎头公司）
1.可以招聘到高级人才 2.招聘到的人员素质有保障 3.目标明确，服务专业
质量为本 创新为魂
缺点
1.不能控制应聘人员的数量和质量 2.不能进行面对面的交流
很难招聘到高级人才
1.缺少实践工作经验，培训成本较高 2.对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 产生对工作的不满意
内部晋升
员工推荐、杂 志招聘
网络园 内部晋升
适合
员工推荐
内部晋升、职 业中介
员工推荐、杂志 职业中介、广 播电视
质量为本 创新为魂
结论与对策
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。
招聘渠道的选择幻灯片
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三、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点 准确性好，可信性高 提高员工的忠诚度 适应能力较强，到岗速度快 组织效率高 激励效果和榜样力量 成本低，效率高，节约时间
内部招聘的缺点
可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 滋生“裙带关系”等不良现象 来源局限于企业内部，水平有限， 失去选取外部优秀人员的机会 过多的内部招聘可能导致效率降低 的现象
适合情形 1.特定地区招聘 2.适合于候选人数较大的岗 位 3.适合于短期招聘
杂志
1.便于保存，较长时 间有效 2.质量好
1.冲击力度强 广播电视 2.打击人数多
3.自我形象宣传 1.成本低、制作效果 好 网络 2.不受时间、空间限 制 3.灵活性强
1.预约期长 2.发行地分散
1.持续时间短 2.信息不详细 3.成本高
6
忻州师范学院经济管理系
2.档案记录法
人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在 教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息， 企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求 的人员。
注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面 详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意 见，询问其是否愿意服从调配。
3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材 料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪 金的要求和户口所在地等信息。
4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应 人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明 公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日 期。
三、内部招聘的优缺点
内部招聘的优点 准确性好，可信性高 提高员工的忠诚度 适应能力较强，到岗速度快 组织效率高 激励效果和榜样力量 成本低，效率高，节约时间
内部招聘的缺点
可能会因操作不公或员工心理原因 造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 滋生“裙带关系”等不良现象 来源局限于企业内部，水平有限， 失去选取外部优秀人员的机会 过多的内部招聘可能导致效率降低 的现象
适合情形 1.特定地区招聘 2.适合于候选人数较大的岗 位 3.适合于短期招聘
杂志
1.便于保存，较长时 间有效 2.质量好
1.冲击力度强 广播电视 2.打击人数多
3.自我形象宣传 1.成本低、制作效果 好 网络 2.不受时间、空间限 制 3.灵活性强
1.预约期长 2.发行地分散
1.持续时间短 2.信息不详细 3.成本高
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忻州师范学院经济管理系
2.档案记录法
人力资源部门通过员工的个人资料档案，从中了解员工在 教育、培训、技能、绩效等方面的信息，通过这些信息， 企业的高层和人力资源部门就可以找到符合空缺职位要求 的人员。
注意事项：①档案资料里面的信息必须是真实可靠，全面 详细和及时更新的；②确定出人选后，还要征求本人的意 见，询问其是否愿意服从调配。
3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材 料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪 金的要求和户口所在地等信息。
4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应 人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明 公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日 期。
招聘面试的渠道与方式(ppt 64页)
• -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要 Байду номын сангаас事的职业有哪些利、弊关系？
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
• -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结 构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改 善计划？
结构化面试题库
• 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
• (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你 在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚 才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低 于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步， 可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
杰克·韦尔奇先生选材观
• GE的员工分为三类： – 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文 化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要 提拔重用； – 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维 方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准 的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为 其创造发展机会； – 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维 方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值 标准。对于他们，开除掉。
（2）外部招聘的来源 ◆外部招聘的方法
招聘录用
5.回收应聘资料
招聘录用
6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几 个方面来进行：
• 招聘的时间 • 招聘的成本 • 招聘比率
南京国际贸易中心100 万元招聘副总经
理的条件
工作经历:
八年以上房地产企业管理的经验
员工与招聘外部招聘渠道选择(ppt43张)
问题
• 两则广告哪个更有效果？为什么？
参考分析
• A招聘效果好些。 • 和A企业的招聘广告相比，B企业在招聘广告中限制了男性，而且 要求重点大学，这就把一部分人挡在了大门之外，除非有必要，企 业不应当把门槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。 • 另外，B企业要求“至少有2年企业会计从业经验”，这个条件比较 模糊，因为商业企业会计、制造企业会计、外贸会计是有很多不同 之处的，所以，要明确表明生产制造企业会计从业经验，这样符合 条件的简历就会增多。 • 还有，B企业招聘广告中限男性，有性别歧视的倾向。这有悖于我 国有关劳动用工方面的法律法规，建议企业不要在广告中严格限制。 如果企业的岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关解释， 也可以在挑选简历时酌情处理。 • 可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招 聘人员要认真斟酌，根据企业的实际需求，把招聘广告写的真实、 具体、准确。
昂贵；只能传送简短的 信息；缺乏永久性；为 无用的传播付钱
报纸
广告大小弹性可变；传播 周期短；可以限定特定的 招募区域；分类广告为求 职者与供职者提供方便； 有专门的人才市场报
印刷质量好；保存期长， 可不断重读；广告大小弹 性可变；有许多专业性杂 志，可将信息传递到特定 的职业领域 广告制作效果好；信息容量大， 传递速度快；可统计浏览 人数；可单独发布招募信 息，也可以集中发布
4、招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
5、应聘者一般关注什么？
• • • • • • • • • • • • • 工作是否具有挑战性 待遇与福利 工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的发展性和前景 是否有良好的人际关系和雇佣关系 领导开明与否 是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、进修的机会 因工作表现好而得到的奖励 单位内或单位外的儿童保育