素质辞典(设计类)
员工通用素质辞典
通用素质辞典目录1.01商业意识 (1)1.02结果导向 (2)1.03成本意识 (3)1.04成就导向 (4)1.05风险控制 (6)2.01客户导向 (7)2.02战略规划 (8)2.03前瞻思维 (9)2.04全局观念 (10)3.01质量导向 (11)3.02技术应用 (12)3.03关注细节 (12)3.04计划执行 (13)3.05组织协调 (14)3.06决策能力 (15)3.07指挥控制 (16)3.08培养指导 (17)3.09团队激励 (19)3.10团队合作 (19)3.11承受压力 (20)3.12问题解决 (21)3.13创新能力 (22)4.01口头表达 (23)4.02书面表达 (24)4.03人际理解 (25)4.04影响能力 (26)4.05人际交往 (27)4.06信息收集 (28)4.07分析判断 (29)4.08敬业负责 (30)4.09坚持不懈 (31)4.10自控能力 (32)4.11积极主动 (33)4.12学习能力 (34)4.13诚信正直 (35)1.01商业意识密切关注市场、客户和竞争对手的状况，能够积极和有效地创造和维持商业价值，谋求企业长期利益最大化。
行为特征：1.能够对产生商业价值的驱动因素进行精确分析。
2.随时关注市场环境和客户需求的变化。
3.能够将时间和精力集中在真正创造商业价值的行动上。
4.为了获取商业利益，必要时能够做出一些强硬的决策。
5.能够不断提供满足客户需求或引导客户需求的产品和服务。
行为分级：零级：-不能充分客户需求，按照自己的想法提供产品或服务。
-经常做出被后来事实证明商业价值很低的决策。
-有时为了短期利益，牺牲公司的长期利益。
一级：-能够收集一些明显的、易于获得的有关市场、客户和竞争对手的状况的信息。
-能够模仿或借鉴他人的成功做法，寻找商业机会或谋求企业利益最大化。
-很少关注他人或下属的工作是否为公司真正创造价值。
二级：-密切关注市场环境、客户需求的变化以及产品技术的发展趋势，有意识地收集和分析市场信息。
能力素质模型辞典
能力素质模型辞典1.01团队领导 (2)1.02战略规划 (3)2.01计划执行 (3)2.02决策能力 (4)2.03培养指导 (5)2.04影响能力 (6)2.05组织协调 (7)3.01成本意识 (8)3.02客户导向 (8)3.03专业性 (9)4.01创新能力 (10)4.02分析式思维 (10)4.03归纳思维 (11)4.04信息收集 (12)4.05学习领悟 (13)5.01成就动机 (13)5.02沟通能力 (14)5.03关注细节 (15)5.04积极主动 (15)5.05坚持不懈 (16)5.06灵活性 (17)5.07人际交往 (18)5.08自控能力 (18)5.09自信心 (19)6.01诚信正直 (20)6.02敬业精神 (21)6.03全局观念 (21)6.04团队合作 (22)6.05责任心 (23)6.06组织承诺 (24)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。
-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。
能力素质模型-素质辞典(设计类)
设计类人员素质辞典二零零六年十一月设计类人员素质模型设计类人员的素质模型如下：目录3.01成本意识 (3)5.02沟通能力 (3)4.02分析式思维 (4)5.04积极主动 (5)3.02客户导向 (6)3.03专业性 (6)3.01成本意识定义：在保证正常工作状态和产品质量的前提下，通过控制成本和优化流程等手段，使利润最大化。
关键点：控制不必要的开支，积极寻求节约成本的机会，追求利润最大化。
行为分级：一级：成本估算-在做设计时，能够运用预算工具对工作中可能的成本进行合理估算。
二级：费用控制-贯彻公司的财务制度，在保证工作质量的前提下，定期监督工作支出状况，将费用控制在预算内。
三级：避免浪费-能够从专业的角度进行监督，对他人的浪费行为，能够进行提醒或劝阻。
-敢于挑战并尽量避免可能会使成本增加的一些官僚做法。
四级：主动节约-不仅仅满足于把成本控制在预算内，而是总是能够想方设法，积极地以灵活、创新的方式（如在满足质量要求的情况下，使用其它品牌质优价廉材料等）改善工作，从而节省成本。
五级：成本效益分析-能够从更高的层面，进行成本和效益分析，在控制成本的基础上，通过尝试识别新的设计理念和方法，增加有效投入，以实现公司利益的最大化。
5.02沟通能力定义：针对一定的受众对象，能够以开放的心态耐心倾听、准备理解对方的意思，并清晰表达自己的意见，进行恰当反馈，与他人进行有效信息传递的能力。
关键点：有与他人沟通的愿望，善于倾听，理解他人的观点，并能向他人清楚表达自己的观点。
行为分级：一级：愿意沟通-有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号。
二级：准确表达-能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。
-能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。
三级：高效沟通-在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。
-表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
四级：注重技巧-通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点。
素质模型辞典
1、素质与素质模型素质又叫素质能力或胜任素质，是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个人深层次特征。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是区别并决定绩效差异的个人特征。
根据企业战略、文化要求，将为完成某项工作、达成某一绩效目标所需具备的不同素质项有机组合，则构成了素质模型。
通过素质模型可以发现并判断导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而找到改进与提高绩效的基点。
素质模型具有如下重要价值：1）对于员工：•为员工能力发展提供方向。
•有利于提高员工工作绩效。
2）对于企业：•建立一致的员工能力评价专业标准，发展高质量的专业人才。
•满足公司目前和未来的业务需求，驱动绩效与能力提升。
•共享最佳实践经验和专业知识。
3）对于客户：•通过规范化的行为标准和认证，保障服务质量的稳定与可持续性。
•通过职业化的员工队伍为客户创造价值。
2、素质模型输入核服集团素质模型的设计来自于三方面的输入：•战略和组织核心竞争力对员工素质和能力的期望。
•企业文化和核心价值观对员工素质和能力的要求。
•高绩效员工能力表现与典型行为事例的分析。
3、素质模型整体说明（1）模型整体框架本素质模型由通用素质能力、专业素质能力、领导力（管理者素质能力）三部分组成（详见图1）：通用素质能力：是公司文化和价值观在个人行为中的直接体现和反映，适用于所有人员。
专业素质能力：特定专业领域应具备的素质能力要求，适用于特定专业领域人员。
各职类要求的专业素质能力项详见表1。
领导力：是制定战略、执行战略、从而赢得卓越业务表现的能力，适用于领导者和各级管理者。
详见图2。
（2）素质模型词典结构本词典从素质定义、关键能力要素、行为表现三个方面对每个素质项进行描述，并对行为表现分1级（合格）、2级（良好）、3级（优秀）、4级（卓越）四个等级进行描述，高等级要求包括了低等级的所有要求。
1、客户导向定义：关注客户需求和利益，发展客户关系，以追求客户满意为组织工作的中心任务，创造客户价值。
能力素质模型与能力素质词典设计
能力素质模型与能力素质词典设计能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。
技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。
虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。
一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：►学历与专业►通用知识►专业知识学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。
专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。
以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。
3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘与调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励与薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。
能力素质模型-素质辞典(工程类)
工程类人员素质辞典工程类人员素质模型目录5.02沟通能力 (3)2.05组织协调 (3)6.02敬业精神 (4)6.05责任心 (5)2.01计划执行 (6)6.01诚信正直 (6)3.01成本意识 (7)5.02沟通能力定义：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。
关键点：有与他人沟通的愿望，善于倾听，理解他人的观点，并能向他人清楚表达自己的观点。
行为分级：一级：愿意沟通-有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号。
二级：准确表达-能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。
-能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。
三级：高效沟通-在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。
-表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
四级：注重技巧-通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点。
-在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
五级：设计策略-预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。
-对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
2.05组织协调定义：根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性，并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。
关键点：对组织中的人、财、物等资源进行有效组织和合理调配。
行为分级：一级：思路明确，资源到位-了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资源按时到位。
二级：组织和调动资源-组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提前分配或调动各种资源。
-有一定的组织活动能力，愿意与人建立联系，但缺乏足够的创意方法，对参与者缺乏吸引力和控制力。
三级：调解冲突-组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展。
四级：获取支持-工作中常能有新的创意，组织各项工作时有一定的方法和技巧调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出大家喜爱参与，又有利于实现组织目标的活动。
(2020)工程施工管理人员能力素质模型辞典大全
工程施工管理人员能力素质模型辞典大全目录策略规划（Strategic planning） (3)定义：能清楚定义出企业长期、未来导向的经营目标，并据此建立执行计划，和协调整合及管理控制资源之活动。
(3)成就导向（Achievement orientation） (5)定义：重视具体的成效与表现，设法将工作做好。
能够设定标准（包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标）来挑战自我，以追求更佳的表现。
(5)分析性思考（Analytical thinking） (7)定义：能够将问题情境分成较小的部分，逐步探究问题情境所显示的意涵，包括有系统地将各部分的问题情境组织起来；比较各部分间不同的特征；分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。
(7)变革管理（Change management） (9)定义：能够洞悉组织内外在环境的变化，了解组织变革的需求，形成策略，协助整个组织或鼓动组织成员朝某既定的方向改变。
(9)人际沟通（Interpersonal communication） (10)定义：能够倾听从他人处所发出的讯息、运用口语或非口语的方式透过正式或非正式的管道将讯息传递给他人，或正确地解读及重新组织所接收到信息。
(10)咨询及授权（Consulting/empowering） (11)定义：能够理解员工，适时及正面响应组织内成员的信息需求；能够授予员工做决策的权力和责任，并藉此发展员工的能力与对组织的承诺。
(11)持续学习（Continuous learning） (12)定义：能够适时自我评鉴，了解个人才能之局限；同时不断地为自己设定具有挑战性的目标，主动的改善与发展自我。
(12)危机处理（Crisis management） (14)定义：在面临危急情况时，能在最短时间内收集足够信息，了解问题发生的原因；能够急速组织相关资源，根据问题严重性之优先级，采取适当行动，化解危机或将危机可能造成的伤害降至最低。
素质能力词典
影响产品的重要工序作业质 量，负责产品工艺质量标准 的建立或质量的把关 工作；或负责质量管理体系 的两个方面
28
成长促进影响——指该岗位 对公司的整体运营、重大决 对公司战略及中长期发展的 策、投资等方面的重大战略 贡献或对公司整体运营风险 性贡献 的控制。 洞悉行业状况重大变化与趋 势，能基于公司整体战略规 划以及战略步骤，对公司整 体运作流程与制度提出系统 、科学的建设方案，以支持 、保证战略目标实现。 精通公司产品的详细资料， 并能对产品的规划与设计提 出合理性建议，满足客户对 有关产品的需求（询问）。 掌握行业与竞争企业的最新 战略思想与动态，能提出公 司战略思想，系统进行战略 分析、战略选择、战略实 施，对公司整体发展有全局 的掌控。精通战略分析、选 择、实施工具的应用，掌握
工作失误，可能会给本部门 造成较严重影响
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与公司各级人员沟通协调 寻求工作上的支持与配合
18
计划组织——指对工作中涉 及到的人、财、物、工作进 负责整个公司的工作计划制 程等进行整体上的安排、协 定与组织实施。 调的要求。
经常进行部门全局性的计划 工作，并对整体工作进行组 织推动；经常需要制定或协 助部门领导制定计划 行工作的组织安排
较复杂的沟通交流 用一些沟通技巧 信息进行分析， 的东西，从中找到解决问题 的办法，或达到某种共识等
五、沟通与交流：是 沟通与交流： 信息的传达和理解的 过程， 过程，也是情感交流 的过程和问题解决方 法的探讨， 法的探讨，从而更好 的达到工作目标。 的达到工作目标。
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具备较强的语言表达、人际 交往沟通能力，经常使用书 语言表达与写作要求——在 面文字或语言进行内、外部 工作沟通与交流中对语言表 交流或经常性的进行管理和 达和书面写作能力的要求； 技术文件、报告、制度的起 草、编写等，技术人员一般 使用外语查询法规或技术文 作为商家沟通，与客户或外 与内外部沟通——该岗位的 部公共关系联系，与外部进 沟通范围及沟通对象 行高层次技术交流
Spencer能力素质词典
才能辞典举例一、成就和行动1、成就导向层级 行为描述A 激励成就行动的强度与完整性A-1 不符合在工作上的标准。
在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。
在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动。
A0 只专注在任务上。
虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。
A1 想要把工作做好。
想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。
偶而对浪费与无效率显现沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做得更好），但实际上没有特殊的进步。
A2 工作符合其他人的标准。
工作符合管理上的标准（如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）A3 设立自己衡量优异的标准。
使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。
例如费用、考绩、时间管理、淘汰率（scrap rate）、打击竞争者，或是设立的目标不及A.5设立的程度，都归纳在这个部分。
A4 持续不断地改善绩效。
改变系统上或工作的方法，以改善绩效。
（如降低成本、提高效率、改善品质、顾客满意、士气提升、收益增加），而没有设定任何特别的目标。
A5 设定挑战的目标。
设定及达成挑战的目标（如六个月改善销售/品质/生产力15%），“挑战”意味着有一半的可能性是可以确实达成——虽然难度高，却不是不可能达成的目标。
开始设定及执行挑战的目标就可以计分，纵使目标没有达成也予计分。
（设定所谓安全目标不具备挑战性，就不予计分）或引用特定的衡量底线，比方“当我接收的时候，效率是20%，现在已经超过85%” A6 成本效益的分析。
依照投入跟产出的衡量来做决策、设立优先顺序或选择目标：明确考量潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析。
A7 评量企业的风险。
投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善，尝试全新而有挑战的目标，例如开发新产品和服务，进行革新的操作方式，同时减低风险性，例如利用市场调查，预先分析顾客的需求；或鼓励支持下属承担创新风险。
haygroup-能力素质分级辞典(可编辑).doc
haygroup-能力素质分级辞典(可编辑)素质名称与含义第一部分介绍这本HayMcBer公司年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。
它集HayMcBer公司二十多年素质研究之精华在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
内容收入在年版词典里的素质分为如下几大类：．通用核心素质标准系列共有个素质这个系列可被任何一位HayMcBer公司获证分析员分析也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这个为一组的素质（也许以个素质的改进版为一组）．补充及个性化通用素质尽管这些素质也有效且可靠可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前个素质而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的个素质中进行分析。
．可能出现的素质这些素质来自于某些访谈对象暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠故也许对其它模式也适用。
注：素质词典为一种专利材料不经HayMcBer公司允许不可使用。
用于被访者模式的素质为HayMcBer公司财产不可转卖他人。
第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）、成就导向（ACH）素质定义希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）或一种客观衡量标准（只论结果）或比其他人做得更好（即竞争性）或某人自己设定的挑战性目标或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
核心问题是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？素质等级行为表现表现出把工作做好的愿望试图把工作做好或做对并表达出想做得更好的意愿对浪费和低效率等现象表达不满（例如抱怨浪费时间）。
麦克利兰能力素质模型词典
见图21胜任特征辞典结构成就导向ach主动性int??成就与行动族级别行为描述a15??b15??帮助与服务族冲击和影响族管理族认知族个人效能族人际理解iu客户服务cso影响力imp关系建立rb??培养他人dev团队合作tw??分析式思考at概念式思考ct??自我控制sct自信scf??胜任特征辞典结构第3页共31页三胜任特征级别的计分方式辞典将胜任特征的级别划分为至少15级目的是显示该胜任特征的强度复杂性等特性的程度每个级别与下一个级别有显著的不同见图22级别系统的设计以0为一个自然中点对有些胜任特征要素还设定了负值
麦克利兰21项胜任力素质模型辞典
胜任特征辞典的维度与结构 .................................................................................................................................. 2 成就与行动族 ......................................................................................................................................................... 3
成就导向（ACH） 主动性（INT） „„
素质词典
素质词典1.成就导向（ACH）2.演绎思维（AT）3.归纳思维（CT）4.服务精神（CSO）5.培养人才（DEV）6.监控能力（DIR）7.影响能力（IMP）8.收集信息（INF）9.主动性（INT）10.灵活性（FLX）11.诚实正直（ING）12.人际理解能力（IU）13.组织意识（OA）14.献身组织精神（OC）15.关系建立（RB）16.领导能力（TL）17.合作精神（TW）管理职能辞典目录简介解决问题的能力概念式思考创新思维战略导向领导能力转换领导角色共担责任（核心）使员工各显其能（核心）团队领导能力（核心）人际关系影响能力作用与影响倾听、理解与回应（核心）人际关系网（核心）团队合作（核心）对个人与公司的影响力目标导向（核心）致力于学习以服务客户为导向（核心）关心政治灵活性组织意识计划性与主动性简介管理能力词典详细描述了与管理职能有关的各种行为能力以及与其相关的衡量标准。
能力，指一个人创造出色业绩所具备的知识、技巧或个人特点。
换句话说，能力就是指在一个组织中，使你有卓越成就而突出于他人的一种途径。
能力包括两方面：行为能力和专业知识技能。
尽管二者都很重要，但行为能力又常常不同于突出的业绩。
对于每种行为能力，都可用定义来解释，并且用一种叫做目标衡量范围的标准来描述。
目标衡量范围说明了达到各种能力所应具备的条件。
这些不同的标准都可通过观察或对比衡量得出。
不同的标准用递增的数字标出（从3到6级，依能力而定），每增一级，表示对能力的要求更上一级。
这些级别被称为目标级别，每一级别都可用行为能力来阐述。
管理职能可分为四大类：解决问题能力、领导能力，人际关系影响能力和对个人及公司的影响能力。
其中包括8种与管理能力相关的核心能力和10种依不同管理角色而不同的能力。
概念式思考概念式思考：通过对事物表现形式、相互联系和潜在的关键性因素来分析形势或问题。
概念思维包括运用系统的方法对事物或形势进行组织管理。
目标级别：1.看清基本脉络关系：将问题的某一部分扩展到更广阔的关系层面。
设计简易辞典
計簡易辭典局部獨立主義 Adhocism局部獨立主義是指一種設計方法，特別與後現代主義有關．1968年詹克斯於建築評論上創用這個詞，來描述一種〞設計物的局部單獨抽離設計完成後，再與設計物其它部分結合〞的設計過程或方法．所以這一局部即不必創一〞新形〞，相反的（替代的）是從既有的式樣中竊取局部，然後再組合成新的形體便可．這表示對〞（既有）物體〞可以另有新用或另有新意，同時強調設計過程是一種〞選擇〞更勝於是一種元素的組成．生物形態主義 Biomorphism生物形態主義指一種設計方法，這種設計方法強調〞對活生生的生物的外觀與作用（動作）的模仿〞來設計產品．生物形態主義由生物學（Biology）形態學（morphology）兩字合成。
崇尚生物學是指認為（個體的）生物經過大自然嚴峻的考驗，必然有其道理值得在設計人造物時學習；崇尚形態學是指（群體的）生物或一般的（群體的）生物造物或（群體的）人造物，甚至物本身的集結也都有其道理，這些道理在經過分析後，值得在設計人造物時吸取經驗。
構成主義 Constructivism構成主義是一個發生在俄國1917革命後的藝術運動，在俄國大致持續到1922年．主要的人物有：塔特林（Tatlin,V）、馬利維（Malevich,K）、羅德契科（Rodchenko,A）、李奇扎斯機（Lissitzky,E）、嘉寶（Gabo,N）、帕夫斯那（Pevsner,A）、康丁斯基（Kandinsky,W）．在許多現代繪畫與現代雕塑的流派往往以1911年為基點．這個藝術運動也受到立體派及義大利的未來主義的影響．構成主義這個名字是源於1922年史汀寶（Stenberg,V）等藝術家在莫斯科詩人咖啡廳聯展時展出目錄所用的字眼〞Constructivists〞，這個字眼的意思是〞所有的藝術家都該到工廠裡去，在工廠裡才可能造就真實的生命個體〞．所以這個派別的藝術家放棄了傳統藝術家躲在贊助人支持的畫室的概念，而將藝術家與大量生產、工業聯繫起來，同時希望接著能界定出新的社會與政治秩序．所以構成主義是有很清楚的政治動機（那就是）：將藝術放置於〞服務、構成〞一個新社會的位置．同樣的因為這個政治立場，構成主義者不喜歡用設計師、設計品這樣的字眼，他們最常用的是用〞產品藝術〞這樣的字眼取代設計品這個字眼．基於構成主義的〞反藝術〞觀點，俄國的構成主義者有意的避開使用傳統的藝術媒材（如：油畫顏料、帆布）；也有意的避開使用革命前的圖象（Iconography）．所以藝術品是由既成物或既成材料所構成製造出來的（如：木材、金屬版、照片、紙張等等）．藝術家的產品看起來常常是簡化的或抽象的（形體）．這些藝術家的活動力很強，從照片設計、電影到舞台設計都不缺席．他們的目標在將各種不同的元素（甚至不同的材料）並置在一起，以構成一個真實（的社會）．電影上的〞蒙太奇〞多少是受構成主義的影響，構成主義者認為：廣告（文宣）照片並不在於將看到的事實翻印出來，而是將目標意象（要宣傳的）與日常生活意象（要聯結的）並置一起，如此形成照片蒙太奇（Photomontage）才能達到更廣的政治目的，才能達成為（共產）黨服務的目的．許多構成主義者設計了〞工人之椅〞，〞生產者之家具〞等等在各地展覽會展出，不過從來沒有進入量產．反而是構成主義者所輕視的海報設計、展示設計發展的較實際可行，不過不論如何，到了1912年在俄國構成主義就被〞更進步的〞社會寫實主義所完全的取代了．構成主義對西方的現代主義有極大的影響力，如：塔特林在1922年的柏林展；李奇扎斯機將構成主義的觀點與理論傳給達達（DADA）、風格派（DeStijl）、包浩斯．藝評家認為這樣的影響，只傳授了構成主義的美學經驗，而喪失了政治立場（與觀點）．總而言之，構成主義的設計特?#124;通常以〞幾何形、結構形、抽象形、邏輯性或秩序性〞來描述之．結構理性主義 Structuralrationalism十九世紀末二十世紀初，對新的建築材料的合理運用而創造出現代建築新的形式（造形）的派別。
通用分级素质词典
通用分级素质词典一、成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受挫感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2．自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3．业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4．为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有50%的机会达到目标、有50%的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不是不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为，现在提高到了。
”（如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析作为与传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）5．有做成本－效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。
6．明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。
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设计类人员
素质辞典
二零零六年^一月
设计类人员素质模型
设计类人员的素质模型如下：
3.01成本意识 (3)
分析式思维 .......................................................................
5.04 积极主动 (5)
3.02 客户导向 (6)
3.03 专业性 (6)
3.01 成本意识
定义：
在保证正常工作状态和产品质量的前提下，通过控制成本和优化流程等手段，使利润最大化。
关键点：
控制不必要的开支，积极寻求节约成本的机会，追求利润最大化。
行为分级：一级：成本估算在做设计时，能够运用预算工具对工作中可能的成本进行合理估算。
二级：费用控制
贯彻公司的财务制度，在保证工作质量的前提下，定期监督工作支出状况，将费用控制在预算内。
三级：避免浪费
- 能够从专业的角度进行监督，对他人的浪费行为，能够进行提醒或劝阻。
敢于挑战并尽量避免可能会使成本增加的一些官僚做法。
四级：主动节约
不仅仅满足于把成本控制在预算内，而是总是能够想方设法，积极地以灵活、创新的方式（如在满足质量要求的情况下，使用其它品牌质优价廉材料等）改善工作，从而节省成本。
五级：成本效益分析
能够从更高的层面，进行成本和效益分析，在控制成本的基
础上，通过尝试识别新的设计理念和方法，增加有效投入，
以实现公司利益的最大化。
5.02 沟通能力
定义：
针对一定的受众对象，能够以开放的心态耐心倾听、准备理解对方的意思，并清晰表达自己的意见，进行恰当反馈，与他人进行有效信息传递的能力。
关键点：有与他人沟通的愿望，善于倾听，理解他人的观点，并能向他人清楚表达自己的观点。
行为分级：
一级：愿意沟通有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号。
二级：准确表达
- 能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。
能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。
三级：高效沟通
- 在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。
表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
四级：注重技巧
- 通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点。
在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
五级：设计策略
- 预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。
对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
4.02 分析式思维
定义：
通过把整体分解为部分来认识事物的能力，即对问题进行逐步推进式的、前因后果的逻辑分析的能力。
关键点：
将整体分解为部分，进行因果关系分析，重要性排序，方案判断和选择。
一级：分解问题
将问题分解为各项独立的互不联系的任务或活动，并罗列出来。
二级：简单因果将问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单直接的因果关系（单因单果），进行黑白分明的选择（支持或反对，接受或拒绝等）。
三级：多因多果
将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系（一因多果，多因一果的简单因果链），如当某处设计方案变更时，能够判断出它可能带来的其他变更和影响。
四级：全面判断
- 将问题或事物分解成相互关联且重要性不等的若干部分，认识到复杂因果链。
例如，能全面分析公司的具体情况，对于国外设计师的方案敢于提出大胆的质疑，并找出更切合实际的解决方案。
能够对某种原因或结果的可能性和重要性进行分析，衡量不同设计方案的价值。
五级：未雨绸缪
- 预测各种设计方案可能的障碍，并事先设想接下来解决问题的步骤。
能事先想出几个解决问题的设计方案，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同方案进行判断和选择。
5.04 积极主动
定义：在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。
关键点：及时处理正在面临的问题，为迎接将来可能出现的机会或问题提前采取行动。
行为分级：一级：应声而动在一两天的时间范围内，认识到设计方案中可能存在的问题并立即采取行动，主动沟通纠正当前的问题。
二级：当机立断在面对设计难题时，其他人还在观望时，能够迅速果断的采取行动去解决问题。
三级：短期计划通过提前一个月在没有任何提醒的情况下，采取额外的行动来降低设计问题发生的可能性（如进行有针对性的沟通等）。
四级：中期计划预测三个月范围内其他人并未意识到的设计工作中可能存在的问题，并采取相应的准备行动。
五级：长期计划
提前半年以上采取行动避免设计工作中可能存在的问题。
些问题通常不被其他人所意识到。
3.02 客户导向
定义：
能够关注外部客户和内部客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值。
关键点：
关注客户需求，尽力解决客户问题，全心全意为客户服务。
行为分级：
一级：及时回应及时回应客户反馈的对产品设计方面的任何疑问。
二级：保持沟通注重与潜在客户保持沟通，关注客户的需求和对产品设计的满意度。
三级：因地制宜
产品设计时能够考虑到客户所在地的地理情况和客户喜好，或据此进行设计方案调整，使设计能适合客户的实际情况和满足个性化需求。
四级：潜在需求关注和了解客户的潜在需求，致力于设计和开发出符合客户潜在需求的产品。
五级：战略伙伴
为客户寻找长期利益，能够从设计方案角度出发为客户提供增值服务，并借此成功取信于客户。
3.03 专业性
定义：
由内在的专业导向或者价值导向引起的一系列行为。
在内心中将自己看成是设计方面的专家形象，主动提供
专业级的技术支持和指导。
关键点：
知识的深度、广度以及影响范围
一级：回答问题当被问及时像专家一样回答问题，会告诉别人关于某个设计专业问题他的理解。
二级：额外帮助
除了回答问题外，会给予额外的专业知识，更多的帮助，或帮助影响一个客户。
尽力花时间帮助其他人解决
设计专业问题。
三级：技术顾问
像一位技术顾问一样，主动提供个人的专业知识，寻找机会帮助同事解决设计难题或提升设计水平。
四级：内部传播
作为设计师向他人介绍新的设计理念和专业技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。
五级：外部传播
想办法向外部传播设计方面的专业知识：在专业性杂志上发表文章，公开演讲，使新的设计
理念、知识和技术广为人知。
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