能力素质模型分级素质词典
最前沿及二十七项能力素质模型与能力素质词典
最前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典第一部分：能力素质词典领导能力管理能力思维能力专业素质个人特质态度和品质领导能力1.01团队领导1.02战略规划管理能力2.01计划执行2.02决策能力2.03培养指导2.04 影响能力2.05组织协调专业素质3.01成本意识3.02客户导向3.03专业性思维能力4.01创新能力4.02分析式思维4.03归纳思维4.04信息收集4.05学习领悟个人特质5.01成就动机5.02沟通能力5.03关注细节5.04积极主动5.05坚持不懈5.06灵活性5.07人际交往5.08自控能力态度和品质6.01诚信正直6.02敬业精神6.03全局观念6.04团队合作6.05责任心6.06组织承诺目录1.01团队领导 (3)1.02战略规划 (4)2.01计划执行 (4)2.02决策能力 (5)2.03培养指导 (6)2.04影响能力 (7)2.05组织协调 (8)3.01成本意识 (8)3.02客户导向 (9)3.03专业性 (10)4.01创新能力 (11)4.02分析式思维 (11)4.03归纳思维 (12)4.04信息收集 (13)4.05学习领悟 (14)5.01成就动机 (14)5.02沟通能力 (15)5.03关注细节 (16)5.04积极主动 (16)5.05坚持不懈 (17)5.06灵活性 (18)5.07人际交往 (18)5.08自控能力 (19)5.09自信心 (20)6.01诚信正直 (21)6.02敬业精神 (22)6.03全局观念 (22)6.04团队合作 (23)6.05责任心 (24)6.06组织承诺 (24)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
能力素质模型：分级素质词典
目录目录 (1)第一部分介绍 (2)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (3)1.成就导向（ACH (3)2.演绎思维（AT (3)3.归纳思维（CT (4)4.服务精神（CSO (4)5.培养人才（DEV (5)6.监控能力（DIR） (6)7.灵活性（FLX (6)8.影响能力（IMP） (7)9.收集信息（INF） (7)10.主动性（INT） (8)11.诚实正直（ING） (9)12.人际理解能力（IU） (9)13.组织意识（0A (10)14.献身组织精神（0C (11)15.关系建立（RB (11)16.自信（SCF (12)17.领导能力（TL） (13)18.合作精神（TW (13)19.小结 (14)第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列）成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某 个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量 标准（只论结果）；或 比其他人做得更好（即竞争性）； 或某人自己设定的挑战性目标；或 任何人从未做过的事 （改革性）。
因此一种独特的成就也可定为 ACH 。
这个人：1. 要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费 或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得 更好），却没有带来具体任何改进。
2. 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自 己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或 更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优 秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3. 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业 绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有 效；改善其质量、客户 满意度、精神面貌、收益），而 没有预先设定任何具体目标。
（业 绩的改进应该是明显 的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低 于所期望的，仍要计分。
）第2页1.成就导向（A'提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我 接手时，工作效率为 巴现在提 高到了 J 。
能力素质词典(1)
素质词典
解释1
公司知识
行业知识、 企业文化、 组织架构、 基本规章制 度和业务流 程等
2
产品知识
3
客户知识
4
法律知识
5
办公自动化知识
6
营销知识
7
人力资源知识
7
人力资源知识
8
财务管理知识
9
行政管理知识
10
项目管理知识
11
专业岗位知识
描述
了解企业发展历史，公司基本信息，熟悉与本岗位有关的管理制度和流程。 了解行业现状，熟悉本企业的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解企业 整体战略规划以及战略步奏 熟悉行业现状、公司产品，对行业变化和发展趋势有一定的洞察能力，熟悉企业整体战略规划以及战略 步奏 洞悉行业状况重大变化与趋势，能夠基于企业整体战略规划以及战略步奏，对企业整体运作流程与制度 提出系统、科学的建设方案，以支持保障战略目标的实现。
素质模型词典
素质模型词典通用素质级别定义词典：第一级第二级第三级第四级第五级1、诚信正直：能依据事物原本的情况处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己的错误。
关键点：遵纪守法：遵守社会公德和法律规范，遵守公司各项规章制度。
信守承诺：承诺过的事情一定要办到。
实事求是：诚实，不说假话，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人，对人对事公平公正。
正直廉洁：遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便谋取个人私利。
一级：遵守制度遵守社会公德和法律规范。
遵守公司的政策原则和规章制度，不超越制度规定权限。
二级：信守承诺但对承诺过的事情会想办法实现。
不说假话，真实反映客观情况，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人。
三级：实事求是对事情进行公平公正的评价和处理，不受个人利益影响。
不轻易承诺，但对承诺过的事情会想办法实现。
四级：正直廉洁遇到利益诱惑时能够顶住压力，坚持原则。
不凭借权力谋取个人私利。
五级：道德楷模从自我做起，自觉维护公司在市场中树立的诚信形象，为他人充当起道德行为的楷模。
对于他人违法经营、损害公司诚信形象的行为能够勇敢说服和劝导，做到自我监督和与他人的相互监督。
2、积极主动：在工作中自觉地付出超乎工作预期和原有需要层级的努力，在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。
关键点：及时处理正在面临的问题，为迎接将来可能出现的机会或问题提前采取行动。
一级：应声而动认识到眼前的机会并立即采取行动，纠正眼前的问题。
二级：当机立断在面对危机情况时，迅速果断地采取行动去处理问题。
三级：短期计划通过提前一个月采取独特和额外的行动来创造机会或降低问题发生的可能性（如设立新的项目或机构，进行有针对性的巡视等）。
四级：中期计划预测三个月范围内可能出现的机会或问题，并采取相应的准备行动。
以创造机会或避免问题，提前半年以上采取行动。
这些机会或问题通常不被其他人所意识到。
分级素质词典
分级素质词典第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2．自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3．业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4．为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50 的机会达到目标、有百分之 50 的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为，现在提高到了。
” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为 2 级计算分析作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为 4 级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为 3。
）5．有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和 2）效益和 3）基于成本效益考虑的决定。
6．明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。
最前沿的二十七项能力素质模型词典
最前沿的二十七项能力素质模型词典SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#最前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典第一部分：能力素质词典领导能力管理能力目录团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。
-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。
-善于描绘激动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。
-采用各种方式来提高团队的士气，如迅速解雇绩效不佳者，对工作流程进行科学、合理的调整等，以改进团队的工作效率，加强集体向心力。
五级：创造氛围-成为团队的精神领袖，从做事方式上深入影响下属，利用个人人格魅力或突出的工作能力在下属和同事间树立威信。
-鼓励团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛围。
战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
关键点：理解组织战略并在日常工作中考虑到对组织长远目标的影响。
行为分级：一级：战略理解-认识到自己的日常工作与组织战略（由他人制定）的联系，了解短期利益与长远目标间的关系，清楚自己管辖范围内的工作在组织整体发展中的位置和作用。
能力素质词典分级(五级)(一)
能力素质词典分级(五级)（一）引言概述：能力素质词典分级是为了更好地评估和提升个人的能力素质而设计的一个系统。
通过将能力素质分为五个不同的级别，可以更加清晰地了解个人的能力水平并为个人的发展提供指导。
本文将详细介绍五级能力素质词典分级的内容。
正文：一、基础级别1. 学习能力：快速学习新知识、理解和应用基本概念。
2. 沟通能力：清晰表达思想、倾听他人并准确理解他们的观点。
3. 团队合作：有效地参与团队工作，与他人协调合作。
4. 问题解决：辨别问题的关键点并提出解决方案。
5. 时间管理：理解重要性、制定计划并按时完成任务。
二、进阶级别1. 分析能力：整理和解释复杂数据和信息。
2. 创造力：提供新思路和解决问题的创新方法。
3. 领导能力：激励和引导团队，达成共同目标。
4. 决策能力：合理评估选择，并做出明智决策。
5. 自我管理：设定目标，并保持自律和自我激励。
三、专业级别1. 专业知识：熟悉并理解特定领域的专业知识。
2. 技术能力：掌握和熟练应用特定领域的技术工具和软件。
3. 项目管理：计划、组织和监督项目的执行。
4. 创业精神：具备创业意识和创新能力，能够发现商机并推动项目实施。
5. 持续学习：主动获取并应用新知识，不断提升自己的能力。
四、高级级别1. 领导决策：在复杂环境下做出关键决策。
2. 跨团队合作：与不同领域的人合作，达成共同目标。
3. 效果导向：关注结果，并提出优化建议。
4. 跨文化意识：理解和尊重不同文化的差异，并能够适应和应对。
5. 综合思考：综合运用不同领域的知识和技能解决问题。
五、专家级别1. 领域专家：在特定领域有深入的专业知识和经验。
2. 创新领导：引领行业的创新发展，并推动变革。
3. 战略规划：制定长远的发展规划和目标。
4. 具备影响力：在不同层面产生积极影响并推动变革。
5. 全球视野：理解和把握全球化趋势，并能够在全球范围内开展业务。
总结：通过能力素质词典分级(五级)，我们可以更加清晰地了解个人的能力水平并为个人的发展提供指导。
能力素质词典分级(五级)
人员素质辞典目录1.01团队领导 (3)1.02战略规划 (4)2.01计划执行 (4)2.02决策能力 (5)2.03培养指导 (6)2.04影响能力 (7)2.05组织协调 (8)3.01成本意识 (9)3.02客户导向 (9)3.03专业性 (10)4.01创新能力 (11)4.02分析式思维 (11)4.03归纳思维 (12)4.04信息收集 (13)4.05学习领悟 (14)5.01成就动机 (14)5.02沟通能力 (15)5.03关注细节 (16)5.04积极主动 (16)5.05坚持不懈 (17)5.06灵活性 (18)5.07人际交往 (19)5.08自控能力 (19)5.09自信心 (20)6.01诚信正直 (21)6.02敬业精神 (22)6.03全局观念 (22)6.04团队合作 (23)6.05责任心 (24)6.06组织承诺 (25)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。
-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。
翰威特能力素质模型与能力素质词典
能力素质模型与能力素质词典能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
►►►能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。
技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。
虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。
一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：► 学历与专业 ► 通用知识 ► 专业知识1、 学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。
3、专业知识对公司而言，以下专业知识的掌握与运用程度将直接影响到公司的核心竞争力与竞争优势，公司高度关注各职类、职种对其相应的专业知识的掌握状况。
以下所列示的是公司的各专业知识，对具体职位而言，应有不同的侧重。
3.1 行政管理知识3.2 计划管理知识3.3人力资源知识，主要包括以下知识：A.工作分析；B.员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规；C.人员招聘与调配管理；D.培训管理；E.绩效管理F.激励与薪酬管理；G.组织管理、人力资源规划、职业生涯管理。
能力素质模型与能力素质词典设计
能力素质模型与能力素质词典设计 能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。
员工能力素质模型知识 技能 职业素养学历与专业 通用知识 专业知识 计划领导创新沟通决策……团队精神责任心进取心廉洁忠诚度……能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。
技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。
虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。
一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：►学历与专业►通用知识►专业知识1、学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
级别 定义一级 初中及以下二级 高中及中技三级 大专四级 本科五级 硕士研究生及博士2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。
级别 定义一级 初入公司，仅了解员工手册与职位相关内容。
能力素质模型词典
?工作符合管理上的标准
?设定并达成具有挑战性的目标
?进行成本效益分析
?评估企业的风险
2、重视次序品质与精确（CO）
Concern for Order, Quality,and Accuracy
重视次序反应出降低环境不确定性的潜在动机
其他重视次序、品质和精确的名称有
胜任特征辞典的起源与发展
胜任特征辞典的维度与结构 2
成就与行动族 4
1、成就导向ACHAchievement Orientation 4
2、重视次序品质与精确（CO） 6
3、主动性（INT）Initiative 7
4、信息搜集（INFO）Information Seeking 8
2 呈现一个整体的秩序。将明确的工作角色、期望、任务、资料清楚地以文 字的形式书写下来
3 检查自己的工作。一再重复检查自己的工作及信息的精确度
4 监控其它人的工作。查看其它人的工作品质，确定是否符合工作的程序，或保存关于自己及他人清楚而详细的活动记录
5 监控资料及项目。依照计划表监控项目进度，检查相关资料及时发现缺 点或漏掉的资料， 整体增进现有系统的秩序性
A．7 评估企业的风险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善，尝试全新并具有挑战性的目标。例如开发新产品和服务，进行革新的操作方式；同时减低风险性，例如利用市场调查，预先分析客户的需求；或鼓励及支持部属承担创新的风险。
A. 8 坚持不断创新的精神。采取积极、充分的行动面对挫折和失败，达成创新的目标。
帮助与服务族 8
5、人际理解力沟通（IU）Interpersonal Understanding 9
人力资源能力素质模型和词典
人力资源能力素质模型和词典人力资源是组织中至关重要的一环，而人力资源管理的核心是找到具备优秀能力素质的员工并合理配置他们的岗位。
为了更好地评估和管理员工的能力素质，人力资源能力素质模型和词典成为必不可少的工具。
本文将探讨人力资源能力素质模型和词典的定义、作用及其在人力资源管理中的应用。
I. 人力资源能力素质模型的定义和作用人力资源能力素质模型是指根据组织的需求和目标，确定员工所需具备的能力，并将这些能力划分为不同的层次或维度。
它可以为组织提供一个清晰的框架，用于评估员工的现有能力、制定培训计划、进行绩效评估以及进行人才梯队建设。
能力素质模型可以根据不同工作岗位的特点进行定制，以准确地衡量员工在特定领域的能力水平。
人力资源能力素质模型的作用主要包括以下几个方面：1. 提供参考标准：能力素质模型可以为组织提供明确的标准，帮助他们确定员工所需具备的能力水平，将其作为招聘、培训和绩效评估的依据。
2. 提升招聘质量：通过能力素质模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力水平，确保招聘到适合岗位要求的人才。
3. 制定培训计划：能力素质模型可以帮助组织确定员工的发展方向，为其制定有针对性的培训计划，提高员工的综合素质和能力水平。
4. 支持绩效评估：能力素质模型可以作为绩效评估的参考标准，帮助组织更客观地评估员工的工作表现，并对他们进行激励和奖励。
II. 人力资源能力素质词典的定义和作用人力资源能力素质词典是人力资源能力素质模型的具体表达形式，它将不同层次或维度的能力转化为具体的能力要求，为组织提供一个能力素质的参考词汇库。
词典中的每个词汇都对应着一种特定的能力要求，可以帮助组织更具体地衡量员工在不同能力方面的水平。
人力资源能力素质词典的作用主要包括以下几个方面：1. 评估能力水平：通过能力词典，组织可以有针对性地评估员工在各项能力要求上的实际水平，对照岗位要求进行对比，发现员工的优点和不足。
2. 个人发展规划：能力词典可以帮助员工了解自己在不同能力方面的现状，为个人发展设定明确的目标和计划，提高自身职业素质。
能力素质词典 最新通用版本
能力素质分级词典（通用素质部分）第一部分词典介绍该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的能力素质词典。
它集二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
收录在该词典里的通用核心素质，标准系列共有18个素质，通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1．成就导向（ACH）：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。
）为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有50%的机会达到目标、有50%的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。
”（如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析。
2．演绎思维（AT）：便会那样的关系。
（这人是否理解因果关系链？）喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。
演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样这种人：引导因素导致一个以上的解决方案。
能力素质词典分级五级(一)2024
能力素质词典分级五级（一）引言概述能力素质词典分级五级旨在帮助人们更好地了解和评估个人的能力和素质水平。
通过分级，我们可以更清晰地认识不同级别所需的技能和特征，并根据自身情况进行有针对性的发展。
本文将介绍能力素质词典分级五级的第一部分，包括五个大点的阐述。
一、基础能力1.1 学习能力：快速学习新知识、掌握新技能的能力1.2 问题解决能力：分析和解决问题的能力，包括逻辑思维和创新思考1.3 沟通能力：有效地表达和理解信息的能力，包括口头和书面沟通1.4 团队合作能力：与他人协作、共同完成任务的能力1.5 时间管理能力：高效利用时间、合理安排工作和生活的能力二、专业能力2.1 行业知识：对特定行业或领域的知识了解和应用能力2.2 技术能力：掌握并运用特定工具、软件或设备的能力2.3 创造力：提出新想法、解决问题的能力，具备创新意识和创业精神2.4 分析能力：理解和解释数据、情况或趋势的能力2.5 领导能力：有效地指导、激励和管理团队的能力三、人际关系能力3.1 同理心：理解和关心他人感受的能力，体现尊重和包容3.2 冲突解决能力：妥善处理和解决人际冲突的能力3.3 倾听能力：有效地倾听和理解他人观点和需求的能力3.4 影响力：以积极方式影响他人的能力，包括说服和激励他人3.5 社交技巧：与他人建立良好关系、有效交流的能力四、自我管理能力4.1 自我意识：了解自己的优势、弱点和价值观的能力4.2 目标设定：制定明确、可衡量的目标，并采取行动实现的能力4.3 自我动机：保持对工作和学习的积极动力和热情的能力4.4 抗压能力：应对压力和困难时保持积极心态和适应能力的能力4.5 自我评估：客观评估自己的进展和表现，并制定改进计划的能力五、跨文化能力5.1 文化意识：理解和尊重不同文化背景的能力5.2 跨文化交流：与来自不同文化背景的人有效地沟通和合作的能力5.3 适应能力：在跨文化环境中灵活适应并融入的能力5.4 跨文化解决问题能力：跨文化背景下分析和解决问题的能力5.5 文化敏感度：对文化差异敏感并考虑他人文化因素的能力总结能力素质词典分级五级（一）涵盖了基础能力、专业能力、人际关系能力、自我管理能力和跨文化能力等五个大点的阐述。
能力素质模型：分级素质词典
目录目录 (1)第一部分介绍 (2)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (3)1. 成就导向（ACH） (3)2. 演绎思维（AT） (3)3. 归纳思维（CT） (4)4. 服务精神（CSO） (4)5. 培养人才（DEV） (5)6. 监控能力（DIR） (6)7. 灵活性（FLX） (6)8. 影响能力（IMP） (7)9. 收集信息（INF） (7)10. 主动性（INT） (8)11. 诚实正直（ING） (9)12. 人际理解能力（IU） (9)13. 组织意识（OA） (10)14. 献身组织精神（OC） (11)15. 关系建立（RB） (11)16. 自信（SCF） (12)17. 领导能力（TL） (13)18. 合作精神（TW） (13)19. 小结 (14)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为 ACH。
这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2．自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3．业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
能力素质词典(一)
能力素质词典（一）引言概述：能力素质是指个体在完成不同任务时所需要的具体技术和心理素质。
能力素质的发展与个体的学习能力、创新能力以及社会适应能力密切相关。
本文以能力素质词典为主题，将重点介绍五个方面的能力素质，包括创造力、沟通能力、领导力、解决问题的能力和团队合作能力，以帮助读者更好地理解和提升自身的能力素质。
正文：一、创造力1. 思维的灵活性：能够从不同的角度思考问题，拥有开放的心态。
2. 问题解决能力：能够迅速定位问题本质，并提出创新的解决方案。
3. 想象力：能够产生新颖独特的想法，并将其转化为实际行动。
4. 创新意识：对于新事物保持敏感，能够主动适应和引领变革。
5. 探索精神：勇于尝试新的领域和挑战，并拥有持续学习的态度。
二、沟通能力1. 能听会说：善于倾听和理解别人的观点，并清晰地表达自己的意思。
2. 团队协作能力：能够有效地与团队成员合作，共同达成目标。
3. 谈判技巧：能够在冲突和合作的场景中达成双赢的结果。
4. 多元文化意识：对不同文化背景的人有理解和尊重。
5. 非语言沟通：通过面部表情、肢体语言等方式进行有效的沟通。
三、领导力1. 愿景与目标设定：能够为团队设定明确的愿景和目标，并激励团队成员实现。
2. 决策能力：能够在复杂环境下做出准确决策，并承担责任和风险。
3. 激励与赋能：善于激发员工的潜力，给予他们信任和自主权。
4. 人际关系管理：能够建立积极的人际关系，处理团队内外关系。
5. 反馈与调整：能够及时给出反馈，并做出必要的调整和改进。
四、解决问题的能力1. 分析思维：善于进行问题分析，并找出根本原因。
2. 判断与决策：能够评估各种选择，并做出合理的决策。
3. 创新解决方案：能够提供创新的解决方案，并能够快速落地实施。
4. 增强学习能力：通过不断学习和反思，提高问题解决的效率和质量。
5. 团队协作：能够与他人共同合作解决问题，并培养良好的协作意识。
五、团队合作能力1. 交流合作：能够与团队成员积极沟通、合作和共享信息。
能力素质词典分级(五级)
人员素质辞典目录1.01团队领导 (4)1.02战略规划 (4)2.01计划执行 (5)2.02决策能力 (6)2.03培养指导 (7)2.04影响能力 (8)2.05组织协调 (8)3.01成本意识 (9)3.02客户导向 (10)3.03专业性 (10)4.01创新能力 (11)4.02分析式思维 (12)4.03归纳思维 (13)4.04信息收集 (13)4.05学习领悟 (14)5.01成就动机 (15)5.02沟通能力 (15)5.03关注细节 (16)5.04积极主动 (17)5.05坚持不懈 (17)5.06灵活性 (18)5.07人际交往 (19)5.08自控能力 (19)5.09自信心 (20)6.01诚信正直 (21)6.02敬业精神 (22)6.03全局观念 (22)6.04团队合作 (23)6.05责任心 (24)6.06组织承诺 (24)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
-保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
三级：做好表率-通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。
-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。
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目录目录 (1)第一部分介绍 (2)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列） (3)1. 成就导向（ACH） (3)2. 演绎思维（AT） (3)3. 归纳思维（CT） (4)4. 服务精神（CSO） (4)5. 培养人才（DEV） (5)6. 监控能力（DIR） (6)7. 灵活性（FLX） (6)8. 影响能力（IMP） (7)9. 收集信息（INF） (7)10. 主动性（INT） (8)11. 诚实正直（ING） (9)12. 人际理解能力（IU） (9)13. 组织意识（OA） (10)14. 献身组织精神（OC） (11)15. 关系建立（RB） (11)16. 自信（SCF） (12)17. 领导能力（TL） (13)18. 合作精神（TW） (13)19. 小结 (14)第二部分通用素质（按英文字母顺序排列）1.成就导向（ACH）提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。
因此一种独特的成就也可定为 ACH。
这个人：1．要把工作做好：努力把工作做好或做对。
也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2．自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。
也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。
（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3．业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。
（业绩的改进应该是明显的且可测量的。
即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。
）4．为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之 50的机会达到目标、有百分之50 的可能失败。
其努力肯定是超常的，却又不时不实际或不可能的。
或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为，现在提高到了。
” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2 级计算分析作为于传统标准相竞争的证据。
如果计为 4 级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为 3。
）5．有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。
家对商业结果做分析。
（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和 2）效益和 3）基于成本效益考虑的决定。
6．明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标，等）。
如计算分析时为 6 级，应注意计算低级的 ACH 作为证据以充分抓住访谈者 ACH 的深度及广度。
2.演绎思维（A T）提示：这人是否理解因果关系链？演绎思维：喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。
演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策；确定时间秩序，因果关系或如果这样便会那样的关系。
这种人：1． 拆分问题：把问题拆分成一系列小任务或活动，不强调其价值。
列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。
2． 可见基本关系：把问题拆分成小块。
用一个链把个小块联系起来： A 导致 B ；可分为两部分：正面和反面。
根据重要性把各任务列出 轻重缓急来。
3． 可见多重关系：把问题拆分成小块。
划分出多重因果链来：事件 的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系 链（A 导致 B 导致 C 导致 D ）。
对一个问题或局势的诸多方面分析 其相互关系。
对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。
（如对访 谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准，可简单地计算为 2 级）。
4． 作出复杂的计划或分析：采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成 各种组成部分。
再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡 其利弊。
（4 级者不仅仅是问题的线性拆分， 而是多重原因引导 因素导致一个以上的解决方案）。
3.归纳思维（C T ）提示：这人是否 可看出事物的类 比模式？把许多 不相关的片段、事件归纳成有机 的整体？创造出 新方法看待事 物？ 归纳思维：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复 杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。
包括运用创造性的、概念化 的或归纳性的推理方法。
这个人：1． 运用基本规则：运用简单规则（“经验法则”）、常识、和自己过去 的经验确定问题所在。
当目前情况与过去情况一模一样时可立刻 明白其关键所在。
2．可看出类比模式：对待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。
当目前的情况类似与过去的情况时，可辨认出其相似性。
3．可运用复杂的概念：运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识看待当前的局势。
可恰当运用并适当修改所学的复杂概念或方法；如统计流程控制，TQM 人口分析，管理风格，组织文化等。
这些都是更高一级归纳思维素质的证据。
4．可把复杂数据或情况澄清：可把复杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出来。
归纳所有的观点、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。
用简单得多的方式重新再叙述现有的观察事实或知识。
（计算分析者应注意寻找那种能够变复杂信息为简单得多的类比模式的能力）。
5．创造出新概念：为解释某情况或解决某问题，可创造出新的概念，而那些概念他人看不出，也不是从过去教育或经历中所学到的。
（要计分为5 级，计算分析者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。
注意不要重复在创新精神素质一栏再计分）。
4.服务精神（C S O）提示：这人是否能设身处地服务精神：即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。
为顾客着想、行事？计算分析时需切记：“客户”可以是广意的，包括最终客户、分销商、或内部“客户”或“服务对象”。
14级主要针对对客户的反映，56级是特别积极和可指导他人的。
这种人：1．有追踪：追踪客户的要求、需求、抱怨。
让客户对最新项目进展有所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。
2．保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监督客户满意度的执行。
给客户提供有意信息、以及友善和开心的帮助。
3．亲自负责：对更正客户服务问题采取亲自负责的态度，及时地、不袒护自己地解决问题。
4．为顾客采取行动：特别在客户碰到关键问题时，主动使自己能随时被顾客找到。
例如：提供给客户自己的家庭电话或休假时电话或其它能容易找到自己的方式，或为解决问题在顾客所在地滞留很长时间。
采取超出正常范围的措施。
5．指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或服务提供方便。
6．运用长远观点：对待客户问题采取长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下暂时利益。
从客户的长远利益出发，以顾问的身份参与客户决定的过程。
对客户的需要、问题或机会和运用的可能性逐渐形成自己独立的观点，并根据自己的观点推进工作（例，推荐不同于客户要求的新的办法）。
5.培养人才（D E V ）提示：这人是否 具有长期培养人 才的特点？（不 仅 只 在 技 巧 上）？ 培养人才：在需求分析的基础上，带有一定想法或力度地筹备长期培 养人才的计划。
关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个 培训人员的角色。
计算分析时需切记： 培养人才的潜在动机必须清楚，培养人才素质的 低级部分常常与监控能力素质的低级部分相混淆，而培养人才的动机 是区别其两者的关键。
这人：1． 对别人表达正向期待：对他人的发展趋势作正面的肯定：现在所 具有的和将来所期待的能力和/或面对困难的潜力，相信别人也想 且能学习或改进他们的业绩。
2． 提供如何做的指示： 提供详细的指导和/或如何做的演示，告诉 别人如何完成任务，提出具体、有益的建议。
3． 解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训策略之一，为使下属的工作简化，提供实用的支持或 帮助（即，主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等）。
采用 提问、测试或其它方法确认自己的的解释或指导已被理解。
4． 为了鼓励他人有意给出正面反馈：为达到培养他人的目的，给出 具体正面的或正反面的反馈，在别人受到挫折时给予安慰，用行 为而不是言语给出否定反馈，对未来表现提出正面期待或给予个 性化的建议以改进工作。
5． 参与长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安排合适有意的工作、正式培训或其他活动，让受培养者自己得出解决问题的答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确答案。
这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训，但包括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。
6.监控能力（D I R）提示：这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之？监控能力：即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。
包括“让别人做某事”的内容或说话声调。
说话声调可以有严厉、直截了当、苛求、甚至威逼。
而讲理说服或让他人信服等属于影响能力素质，不属于监控能力。
这人：1．需监控别人：需适当监控，让别人能清楚地了解自己的要求和目标。
把例行工作一项一项地分派给他人，以便腾出自己做更重要或更长远的目标。
2．确立限度：对无理要求能坚决地说出“不”，对他人的举止有自己的判断限度，能利用环境限制他人的可选性，或强迫他人提供希望获得的支助。
3．要求杰出业绩：单方设立标准，高线要求业绩、质量或支助；用“少说废话”或“我说我算”的风格坚持自己的命令或要求。
4．保持可见业绩标准：侵犯性地（或公开地）用清晰的标准监控业绩表现（例如：把个人目标与销售结果公之于众，并用红色标明其差距）。
5．让各人对自己的业绩负责：不断用标准衡量个人业绩，强调其后果，并公开个别交锋、直接指出其问题所在。
7.灵活性（F L X）提示：这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标？灵活性：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。
这人：1．承认灵活性的必要：面对新信息或相反证据，愿意改变观点或看法。
理解他人的意见。
2．灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适应具体情况，从而完成任务和/或达到公司目标。
3．采取一定战术：根据情况作出决定。
为适应情况或某人而采取行动。