管理学名著导读

1论述题：时代背景，为什么要写这本书2写书的逻辑思路，为了解决什么问题3观点之间的差别4评论这个人的观点5大师观点整本书都提到的泰罗1856~1915 美国古典管理学家，科学管理理论主要倡导者，被誉为“科学管理之父”代表作：《科学管理原理》（1）社会家庭背景：父亲：出身规格教徒世系相当富裕的律师，母亲：清教徒世系1874年，哈佛大学法学院，不久辍学从工。

1875年恩特普里斯水压工厂，模型工和机工学徒。

用六年的时间，有普通工人晋升为职员，机工、机工班长、车间工长、负责全厂修理和维修的总技师，最后晋升为总工程师。

社会背景：19世纪，美国处于“开放经济”的时代，19世纪末20世纪初，缪尔和罗斯福总统大力推动，美国上下认识到保护自然资源的重要性，18世纪工业革命，机器大工业代替了手工业，工厂代替了手工业作坊成为普遍的经济组织形式，19世纪后半业，第二次产业革命，企业规模进一步扩大，垄断组织形成，18世纪末到20世纪初，管理没有发生根本性变革，处于“经验管理”阶段西方工业化经过了上百年的积累，进入快速增长期，企业间竞争激烈，劳资关系紧张。

在这样的条件下，产生了科学管理。

泰罗提出了通过科学管理使资方(企业)效率提高，从而增加企业收入，也增加了工人收入，达到了双赢，即把蛋糕做大，而不是蛋糕大小不变，劳资双方互相竞争。

科学管理使得管理从经验走向了科学，大幅度提高生产效率，降低成本，重要的是它证明了未经科学管理改进的系统，存在60%～70%以上的浪费。

同时，科学管理使企业奠定了良好的管理基础，这个基础不是一朝一夕成功的。

西方企业应用科学管理(后来更名为工业工程)累积这种基础达上百年之久。

我们的企业和发达国家竞争处于不利地位就不言而喻了。

（2）解决的问题及目的：为了解决工厂效率地下的问题，使雇主最大限度的富裕，效率底下的原因：本性磨洋工、故意磨洋工（工业企业中几乎是普遍现象，在建筑业中流行面也很广）、单凭经验的做事方法（一旦用科学方法取代了单凭经验的方法，都会给雇主和雇员双方带来巨大的收益，在我们的任何一种行业中，都有可能通过排除人们在劳动中不必要的动作，并以利索的动作代替缓慢无效的动作，从而节约大量时间，提高产量）管理的标准化规范化制度，管理的主要目的是促使双方最大的利益，高工资低劳动成本的同时存在，劳资双方提高效率而合作。

写书《科学管理》的逻辑思路：1科学的工时研究2科学的挑选和培训工人3新的工资制度4职能管理原则1科学的工时研究：工时研究的细节、基本动作的细分2科学的挑选和培训工人：新模式：工种要求，系统培训，职能工长制3新的工资制度：旧的工资制度：计日工资制，普通计件工资制新的工资制度：科学定额，差额计件工资制，任务带奖金制4职能管理原则：计划部门包括四位职能管理员：1工序和路线调度员2 指示卡办事员3工时和成本管理员4车间纪律检查员职能工长制工序和路线调度员、指示卡办事员、工时和成本管理员、车间纪律检查员、班组长、速度管理员、检验员以及修配管理员《科学管理原理》计件工资制工厂管理科学管理原理第一章：科学管理的基本原理第二章：科学管理的原则（3）评论泰罗的观点：1、一般认为，泰罗科学管理理论是以“经济人”为人性假设、以物为本的管理方法，但是很多学者对此进行反驳，认为泰罗并非将工人视为纯粹的“经济人”，而是视为“社会的经济人”，既是经济人，又是社会人。

因为他认为要提高效率，既要“挑选第一流的工人”，管理工作中又要保持和谐的人际合作关系。

2、人本管理才是科学管理的本质。

提高效率是科学管理的出发点和归宿。

3、泰罗科学管理的研究与现代社会注重“效率”与“人本”的理念相吻合。

在管理思想史上的地位以及存在的问题科学管理是使管理学走上科学的道路和里程碑。

它不在于其理论的深奥，而在于使社会承认了管理是一门科学。

同时从科学管理开始，管理作为一门科学就开始快速地发展。

但是科学管理的缺点在于它过分强调了工程在管理技术中的作用，而忽视了人的作用，因而人们在后来作为相反作用的理论——行为科学的产生，弥补了这一缺点。

也可以说，科学管理从反面教育的角度促进了行为科学的产生与发展。

（4）泰罗观点和法约尔观点之间的差别：法约尔（1）一1841~1925年出生于法国小资产阶级家庭，推动管理成为一门学科，是管理学派的创始人。

观点管理理论的主要代表人之一生中重要的四个时期：1860~1872年，下级，致力于采矿工程问题。

1872~1888，一组矿井的总管，思路主要倾注在煤田地质和矿井寿命等问题1888~1918 公司财政状况困难，几乎濒临破产，被任命为总经理，改组公司，成立高芒布德煤铁联营公司1918~1925，退休到逝世，致力于普及自己的管理理论工作，30年事业惊人成就的总结，主要著作《工业管理与一般管理》。

（2）写这本书的逻辑思路：为了解决泰罗所说的管理不能成为一门学科在校园中学习，以及提高工人效率第一部管理教育的必要性与可能性1 管理的定义2组成企业人员才能的各方面能力的相对重要性管理教育的必要性和可能性第二部管理的原则与要素管理的一般原则管理的要素1管理的定义2能力：技术能力、商业能力、财务能力、管理能力下层员工主要能力是具有该类企业特点的职业能力，而较高层领导人都主要能力则是管理能力管理的要素：计划、组织、指挥、协调、控制双重指挥的出现1权责不清2 职能不清计划：是计划成为硬性的把好的计划典型使公众都知道把计划工作列入教育的内容中，协调：面对面的沟通控制：目标的调整和管理（3）评论泰罗制（4）法约尔与泰罗观点之间的差别在管理发展史上，法约尔是与泰罗并驾齐驱的古典管理理论创始人之一，二人处于同一时代，且都有工程师背景。

所不同的是，泰罗开始是作为普通工人进入工厂的，其后主要从事工程技术工作，把工作的重点放在作业现场上，从工业等级制的底层向上研究。

法约尔则从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了大公司的最高领导，并在法国的多种机构从事过管理方面的调查和教学工作，他集中注意于经理人员并向下研究。

由于个人的经历不同，泰罗对管理的研究是从工业等级的一端——车床旁边的车工开始的，而法约尔则是从另一端——办公桌旁边的总经理开始。

因而也就决定了他的管理理论具有与泰罗的科学管理理论明显不同的特色。

正如日本学者占部都美所说：“泰罗是以工厂管理合理化这一具体目标为出发点的。

因此，他的科学管理法是非常富有实践性的，但缺乏一般科学性。

而法约尔是从实施管理教育的目的出发的。

因此，他的管理理论是概括性的，也非常富有原则性。

”1法约尔的管理理论从一开始就是以大企业的整体为研究对象的，而且不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织。

法约尔认为科学管理理论与一般管理理论是相互补充的，其目的是为了改进管理，只不过采取的分析途径不同。

相同点：提高效率由谁去做怎么去做，（如何激励和管理工人从整个薪酬的角度去激励切斯特·巴纳德1886～1961，美国著名管理学家和高级经理人员，现代管理理论之父。

代表作：1938《经理人员的职能》，开创组织管理理论研究，揭示了管理过程的基本原理，经后人进一步发展，形成管理学领域的组织管理流派，对当代管理学体系产生了重要影响。

巴纳德出生在一个中等收入家庭，5岁丧母，由外祖父母收养。

在祖父母家人的影响下，从小就喜欢哲学思考和弹奏钢琴。

初中毕业后，靠帮人校准钢琴音调筹资读完高中，尔后借着哈佛大学的一笔助学金及勤工俭学用三年的时间完成了哈佛大学的经济学课程，但因缺少实验学科的成绩而未能获得学士学位。

大学毕业后进入美国电话电报公司工作，从统计员的职位变成了贝尔电话公司的高级经理人。

由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，经常被邀请到大学演讲，在此基础上，撰写了《经理人员的职能》，他最终获得了七个荣誉博士学位。

巴纳德的行政组织理论（一）组织本质：协作系统中的人的行为和人的协作关系，正式组织是指有意识的协调人的活动或力量的一个体系。

非正式组织是指没有一种固定形态的。

密度经常变化的集合体。

（二）正式组织的三要素协作的意愿：组织是由人组成的，但真正组成作为一个协作系统的组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动和影响，所以人们向协作系统提供服务的意愿是必不可少的。

个人参加这一系统而不参加其他系统就是做出了一些牺牲，组织必须在物质方面和社会方面提供适当的诱因来弥补个人的这种牺牲，即提供客观的刺激和通过说服来改变个人的主观态度。

客观的刺激可以是物质的（金钱），也可以是非物质的（地位、权力），还可以是社会性的（和谐的环境、参与决策等）。

通过说服来改变个人的态度是一种主观的刺激方法，他企图通过教导、例子建议等来制约个人的动机；同时，用来培育协作精神的不是靠强制，而是通过思想上的反复灌输，即号召忠诚、团结精神和对组织目标的信仰等。

共同的目标：组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员接受和理解组织目标的程度，如果组织成员不了解协作的目的和协作的结果，就不可能诱导出协作意愿来；同时一个目标如果不被组织成员所接受，它自然也不会导致良好的协作活动。

因此，1.要让组织成员理解和接受组织目标.2.要设法消除对目标不一致3.要注意组织目标与个人动机的必然差异。

管理人员的职能之一就是就是要向组织成员灌输共同目标的确存在的信念，进行鼓舞士气的教育工作，并力争使组织成员感受到，通过组织目标的实现，他们可以获得个人满足。

信息交流：即意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递。

信息交流是不可缺少和无可取代的，组织的一切活动都以信息交流为前提，上述两个基本要素也只有通过信息交流才能把它们沟通起来，才能成为动态的过程。

信息交流的渠道要为组织成员了解，信息交流的路线应该尽可能的直接和短捷，不能中断，每一个信息都应具有权威性。

（三）正式组织与非正式组织：非正式组织的作用：信息交流、通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结、维护个人品德和自尊。

正式组织与非正式组织的关系：有了正式组织才能产生非正式组织，反过来，有了非正式组织才能给正式组织以活力或给正式组织以某种限制，甚至在目标及工作方法上和正式组织对峙。

（四）组织平衡论“组织的存在取决于协作系统平衡的维持。

这种平衡开始时是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。

”从根本上来看，组织内部平衡，就是指组织为人们提供的诱因与人们为组织做出的牺牲保持平衡。

在“诱因-牺牲”二者之间，一旦失衡就会影响到组织的发展—前者若占上风，会导致组织的无效率；后者若占上风，会影响组织的存续性。

不难看出，这实质上是在要求组织内部各构成要素——协作意愿、共同目标和信息交流之间的相互作用力量要彼此持平，这样方能保证整个协作系统的健康发展。

（五）权威接受论“权威来自于下属而不是来自于上司”权威是正式组织中信息交流的一种性质，通过权威的接受，组织成员支配自己相应的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。