薪酬管理作业
东大23年秋《薪酬管理》在线平时作业3【答案】-001
东大23年秋《薪酬管理》在线平时作业3
试卷总分:100 得分:100
第1题,广义的能力薪酬不包括：
[选项A.]知识工资
[选项B.]技能工资
[选项C.]胜任力工资
[选项D.]绩效工资
[正确选项是]:D
第2题,在实践中，大多数企业采取的福利计划模式是[选项A.]市场领先型模式
[选项B.]市场匹配型模式
[选项C.]市场落后型模式
[选项D.]经济型模式
[正确选项是]:B
第3题,目前世界上大部分企业组织使用的薪酬管理制度是[选项A.]技能薪酬
[选项B.]职位薪酬
[选项C.]绩效薪酬
[选项D.]岗位薪酬
[正确选项是]:B
第4题,市场规制的特征不包括：
[选项A.]主体的法定性
[选项B.]目的的特定性
[选项C.]手段的多样性
[选项D.]内容的广泛性
[正确选项是]:D
第5题,薪酬调查的准备工作不包括：
[选项A.]界定相关劳动力市场
[选项B.]确定调查企业
[选项C.]确定调查职位
[选项D.]确定薪酬调查的内容
[正确选项是]:D
第6题,美国基本上所有的大公司都采用_激励方式。
[选项A.]短期激励
[选项B.]长期激励
[选项C.]短期激励与长期激励相结合
[选项D.]以上均不是
[正确选项是]:C。
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案西交《薪酬管理（高起专）》在线作业一、单选题（共30道试题，共60分。
）1.以下不属于岗位工资制度的是（）A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制正确答案：B2.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类正确答案：B3.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。
A.完善的职业生涯管理制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制正确答案：A4.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术正确答案：A5.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.客户指标B.内部谋划过程指标C.财务指标D.研究与成长指标正确答案：D6.如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%正确答案：B7.（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡A.职组B.职门C.岗级D.岗等正确答案：D8.关于绩效工资说法错误的是（）A.佣金制不属于绩效工资形式B.绩效工资过于夸大个人的绩效C.计件工资属于绩效工资形式D.绩效工资的基础缺乏公平性正确答案：A9.最低工资标准由（）规定。
A.企业自行B.国务院或XXXC.主管部门D.各省、自治区、直辖市正确答案：D10.（）不应包括在福利预算中A.班车B.带薪培训C.分红D.企业缴纳的社会保险费正确答案：C11.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（）为宜。
A. 0.1-0.3B. 0.3-0.5C. 0.5-0.7D. 0.7-0.9精确答案：C12.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略正确答案：A13.下列选项中，不属于常规福利的是（）A.非工作时间报酬B.补助C.服务D.医疗保险精确答案：D14.谋划者年薪制度的构成一般不包括（）。
薪酬管理：作业一
作业一：A公司薪酬管理制度的设计曹杰9111115142（搜集资料）陈达9111115143（整理资料）陈飞9111115144（分析资料）任远9111115148（形成报告）步骤一：工作岗位分析确定岗位工作分析的目的1.人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。
2 .根据岗位工作分析的目的制定分析计划3.制定分析计划一定要统筹全局以发展的眼光看问题，以科学的方法解决。
4.决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。
5.收集工作相关的背景信息6.搜集与工作有关的背景信息，如组织图。
7.选择有代表性的工作进行分析8.企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要。
审查所搜集到的工作信息9.人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。
确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。
10.资料分析对搜集回来的信息进行分析，编写岗位说明书步骤二：岗位分析一、岗位评价前准备：（一）确定待评岗位（二）完善岗位说明书（三）制定评价计划1.确定评价委员会2.确定评价工作进行的时间、地点3.确定评价会议主持人4.确定录入组的数量和成员5.准备评价工作的相关表单二、进行充分的培训（一）评价指标的理解（二）“游戏规则”的确定（三）岗位说明书的阅读（四）会场纪律的强调（五）对标杆岗位进行打分）三、岗位打分和信息分析（一）岗位打分1、打分结果公开化2、去掉最高分和最低分3、从评价制度上进行保证（二）信息分析1、数据的录入与处理2、岗位评价数据有效性的判断四、评价结果反馈岗位评价结束后，所有的被评价岗位经过分析后将会得到一个分值，对所有分值进行排序后可得到“岗位评价排序表”。
评价结果需要在相应范围内公布并征集意见，并由岗位评价工作小组汇总形成报告，最后由企业高层讨论、审核并最终审定评价结果。
步骤三：薪酬调查（1）确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？薪酬调查公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。
薪酬管理作业
作业1．第1题对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益.在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。
每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样,这使得不同措施的吸引力也不一样。
股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的)。
您的答案：正确题目分数:2。
0此题得分:2。
02．第2题国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力.除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。
您的答案：正确题目分数:2.0此题得分:2.03．第3题雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的倾向。
您的答案：错误题目分数：2.0此题得分:2.04．第4题薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益,这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。
您的答案:正确题目分数:2。
0此题得分：2。
05．第5题薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币和实物收入，以及各种具体的服务和福利之和。
您的答案：错误题目分数:2.0此题得分：2.06．第6题工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非按劳分配部分以及“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等)。
您的答案：错误题目分数:2。
0此题得分:2.07．第7题根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“全部职工”,根据目前的用工制度,包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
您的答案：正确题目分数：2.0此题得分：2。
08．第8题克拉克认为，劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递增的,最后必然会形成边际生产率.您的答案：错误题目分数：2.0此题得分：2。
薪酬管理作业11.15
薪酬管理作业一、名词解释1.薪资（课本第1章）就是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.基本薪酬（课本第1章）基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬（课本第1章）可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。
4.企业战略（课本第2章）是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略（课本第2章）是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后劲的企业及新兴行业中的企业选择，具体的战略形式有市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略。
6.薪酬调查（课本第3章）就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。
7.个人福利（课本第3章）员工个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴。
8.薪酬预算（课本第8章）薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
二、简答题9.请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章）答：内部因素对薪酬的影响：1. 企业负担能力。
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。
2. 企业经营状况。
企业经营状态直接决定着员工的工资水平。
3. 企业远景。
企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的盈利水平和盈利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。
4. 薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响企业利润积累和薪酬分配的关系。
5. 企业文化企业文化的不同必然会导致观念和制度不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计原则，从而间接影响到企业的薪酬水平。
华师在线2024年秋薪酬管理在线作业
总薪酬包括非货币的收益。
您的答案:正确题目分数:2.0此题得分:2.02.第2题工资率反映的是过去,即考察时已经达到的工资水平;平均工资则反映的是将来,即劳动者如追加劳动的话,他将增加多少收入。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:2.03.第3题典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时,既存在着经济动力的作用,也存在着非经济的动力,主要衡量因素包括劳工成员的看法。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:0.04.第4题共享工资理论认为,工资应当同能够恰当反映厂商经济的指数相联系,劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少共享比率的协议,而不是每一工作小时多少工资的合同。
您的答案:正确题目分数:2.0此题得分:2.05.第5题效率工资理论却表明,存在着工资分布均衡,即对具有相同可视察特质(如性别、年龄、教化程度、工作经验等的人,不同企业将支付相同的工资。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:2.06.第6题劳动者的劳动供应决策就是作出劳动供应的质和量的选择。
您的答案:正确题目分数:2.0此题得分:2.01998年9月,党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种全部制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:2.08.第8题实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位支配延长工作时间的,应依据上述规定的原则,分别依据高于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:2.09.第9题对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定,给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是,造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定供应治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费20%的赔偿费用。
您的答案:错误题目分数:2.0此题得分:2.010.第10题2024年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号规定,国家依据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率,并依据工伤保险费运用、工伤发生率等状况在每个行业内确定若干费率档次。
薪酬管理案例分析作业
薪酬管理案例分析作业1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。
东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。
薪酬管理-人民大学网络教育满分作业答案
薪酬管理作业答案一、单项选择题（一共１0题,每题6分。
)【76１5５】解决行业选择的方法是（ )。
A. 波特的五力模型B. 波士顿矩阵C. 内部外部分析法D．关键竞争要素分析法标准答案为：A【7６179】按照Ｓnell教授的人力资本分类模型,核心人才雇佣关系的最大特点是( ）.A. 以职位为核心B．以组织为核心Ｃ．劳动契约关系Ｄ．协作关系标准答案为:B【７623１】如果不考虑其他因素,一个企业的支付能力越强,对于企业薪酬结构设计时重叠的处理应该是( ).A. 重叠越大B. 适度重叠C．鼓励跳空D．对是否需要重叠无特别影响标准答案为:C【76234】能力薪酬的基本形式不包括( )。
A．基于技能的薪酬Ｂ. 基于一般能力的薪酬C．基于特殊能力的薪酬D．基于核心能力的薪酬标准答案为:C【７６449】（）是薪酬的基本组成部分。
A. 基本工资、奖金、福利B．基本工资、奖金、培训Ｃ. 奖金、福利、培训D. 福利、企业年金、奖金标准答案为：Ａ【76４5２】（）是福利的决定依据。
A. 职位价值B．法律条款C. 团队绩效D．个人绩效标准答案为：Ｂ76456】 ( ）的激励性较大。
A. 基本工资B. 奖金C．福利D. 养老保险标准答案为:B【７7１26】下面（）不属于波特的基本竞争策略分类。
A. 成本领先策略B．差异化策略C．客户关注策略D. 集中化经营策略标准答案为:Ｃ【1０1759】下列关于级差的说法，正确的是（ ). A．级差越大越具有激励性B．级差的大小可以随意设定C. 一般而言，职位价值越高,对应的薪等的级差就越高Ｄ. 一般而言，职位价值越高，对应的薪等的级差就越低标准答案为:C【1017６0】下列关于宽带薪酬的说法，不正确的是( )。
Ａ．根据工作角色或能力要求支付薪酬B．宽带薪酬是基于员工的职业生涯发展而设计的C. 职位分成少数的几个层级D．让一个公司薪酬体系更具弹性，更加灵活标准答案为:B【76２48】工作分析的常用基本方法包括（ )。
___15秋《绩效与薪酬管理》作业3满分答案
___15秋《绩效与薪酬管理》作业3满分答案C.易于比较不同职位的价值D.便于建立职位层次结构正确答案：ABCD8.下列属于长期奖励薪酬的形式的有()。
A.股票期权B.股票奖励C.股票分红D.退休金计划正确答案：ABCD一、单选题1.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称什么？答案：福利。
2.采取市场追随薪酬策略的组织必须做好什么工作？答案：薪酬调查，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。
3.薪酬水平及其竞争性的重要性中，以下哪个不是重要性？答案：提高企业运营效率。
4.反映企业支付薪酬的外部竞争性的是什么？答案：薪酬水平。
5.以下不属于全面薪酬战略的特征的是什么？答案：全面性。
6.了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为什么？答案：职位分析。
7.围绕关键业务职能建立起来的能力模型是什么？答案：职能能力模型。
8.根据___的观点，以下不属于福利的是什么？答案：计件工资。
二、多选题1.技能薪酬体系包括哪些？答案：深度技能和广度技能。
2.薪酬的核心要素包括哪些？答案：固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬和长期奖励薪酬。
3.薪酬管理体系要实现的目标有哪些？答案：公平性、有效性和合法性。
4.市场薪酬水平定位策略有哪些？答案：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策和混合政策。
5.职位评价方法有哪些？答案：排序法、分类法和要素计点法。
6.能力与薪酬挂钩的方式有哪些？答案：职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力定薪法和行为目标达成加薪法。
7.分类法的优点有哪些？答案：简单，容易解释；执行速度快；易于比较不同职位的价值；便于建立职位层次结构。
8.长期奖励薪酬的形式有哪些？答案：股票期权、股票奖励、股票分红和退休金计划。
1.关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是不稳定战略。
2.基本薪酬不是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬。
3.以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为职级薪酬体系。
薪酬管理作业
本次作业是本门课程本学期的第 1 次作业，注释如下：按照考试时间完成。
一、单项选择题(惟独一个选项正确，共 10 道小题)1. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。
(A) 岗位罗列法(B) 岗位分类法(C) 要素比较法(D) 要素计点法正确答案：B解答参考：2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
(A) 外部公平(B) 内部公平(C) 程序公平(D) 个人公平正确答案：B解答参考：3. 企业支付相当于或者高于劳动力市场普通薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( )。
(A) 成本控制原则(B) 公正性原则(C) 激励性原则(D) 竞争力原则正确答案：D解答参考：4. 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500 ，而其中“决策”要素的权数为 4 0％，则它的点值为( )。
(A) 100(B) 200(C) 1000(D) 2000正确答案：B5. 以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。
(A) 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位(B) 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和(C) 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级(D) 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人材正确答案：D解答参考：6. ( )不属于岗位评价的功能。
(A) 在一个企业内建立普通的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平(B) 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位(C) 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值(D) 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性正确答案：B解答参考：7. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( )原则。
(A) 可比性(B) 合用性(C) 一致性(D) 相似性正确答案：A解答参考：8. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( )。
薪酬管理作业及答案
1.请从员工、企业以及社会的不同视角谈谈薪酬的含义及影响。
①工资是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬，包括计件工资和计时工资两种类型。
计件工资是根据劳动者生产的产品数量支付的工资，它是一种与劳动者的生产率或工作成果挂钩的工资；计时工资是根据劳动者提供的劳动时间支付的工资，它是相对固定的，与劳动者的生产率或工作成果无关。
②薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的货币报酬，这种薪酬概念仅包括货币性的劳动报酬，它包括基本薪酬和浮动薪酬两部分。
基本薪酬又称固定薪酬，是员工因在企业工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定是确定可变薪酬等的一个重要基础。
可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬，绩效薪酬绩效奖励或奖金。
③总薪酬，又称薪酬包，是薪酬和福利的总和，它强调福利作为报酬的一个独特组成部分所能起到的作用，代表企业能够为员工提供的全部经济报酬。
它由基本薪酬可变薪酬以及福利构成。
薪酬称为直接经济报酬；福利称为间接经济报酬，它一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等。
除此之外，在企业支付给员工的薪酬中，还包括一些不太好分类的部分，一部分是在员工的各种假期支付的报酬，比如带薪休假工资、节日节假日工资、病假以及事假工资等；一部分是各种津贴补贴项目以及在正常工作日或节假日加班产生的加班费。
④报酬是指一个员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素。
首先我们可以将报酬划分为经济报酬，非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的报酬与福利，非经济报酬则包括上集合同事的认可，个人成长与发展富有挑战性的工作决策，参与良好的工作环境和办公地点等。
其次，报酬可分为内在报酬、外在报酬，主要区别在于报酬对劳动者而言是一种来自外部的刺激还是一种来自内心的激励。
2.从报酬的角度来看，组织在进行人力资源管理时应当注意哪些方面的问题？薪酬管理需要做出四个最为重要的决策，即薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。
薪酬管理(小组作业)
人事经理：
业务部领班：
• 1）人力成本费用精简有效， • 1）部门业绩比上月提高10%
员工满意度强，绩效考评制 以上，且客户满意度高
度，员工工作满负荷
• 2）部门业绩比上月提高5%-
• 2）人力成本控制合理，员工 10%之间，且客户满意度教高
满意度较高
• 3）部门业绩比上月提高5%以
• 3）人力资源有浪费现象，员 下，且客户满意度较差，有顾
女装类销售人员 （80）
珠宝类销售人员 （25）
公司原来薪酬体系存在的问题：
• 薪酬总额=基本工资+奖金+福利+津贴（具体数据保密） • 岗位工资固定，公司拿出当月的一定盈利作为奖金给管理
人员。业务人员除了以上公式中的薪金，外加业务提成。 其余人员都按固定公式拿固定工资。 • 根据调查，该公司的薪酬体系存在以下问题： • 公司没有浮动工资，岗位人员工资定位固定，没有体现薪 酬的激励性。 • 各类管理人员的工资不能进行岗位之间的横向与众向比较 • 没有采取除具体工资以外的形式来激励员工，公司具体 • 奖惩情况不规范。 • 员工工资与管理层工资脱节，不能体现出优秀员 • 工的价值，使员工没有发展空间。
工满意度一般
客投诉现象
采购部经理：
人事部员工：
• 1）采购物品质量和数量都达到• 1）出色的完成工作，无缺勤
标准，并开拓市场，节省支出 • 2）较好的完成工作，出勤率较高
• 2）采购物品数量和质量基本合会计、出纳：
格，费用控制方面较好
• 1）账目清晰，对账合理，能对现在
• 3）采购商品在数量上有遗漏或 的开支情况提出更优的方案
３.岗位综合指标评价
评价 指标
总经理
部门经 采购人 销售人
薪酬管理-小组作业
明确员工的工作目标和期望成果，使员工 了解完成工作所带来的奖励和惩罚。
奖励机制
考核与反馈
建立合理的奖励机制，包括物质奖励和精 神奖励，以激发员工的积极性和创造力。
定期对员工的工作表现进行考核，及时给 予反馈和调整，确保激励制度的有效实施 。
长期激励计划
长期激励计划定义
长期激励计划是指通过给予员工长期利益的承诺， 鼓励员工长期为公司服务和工作。
04
员工沟通与反馈机制
建立有效的员工沟通与反馈机制 ，及时了解员工对薪酬的期望和
建议，提高员工满意度。
薪酬管理的实施与调整的案例分析
案例一
某科技公司的薪酬管理实践：介 绍该公司如何通过合理的职位评 估、市场调查和绩效激励等手段， 成功实施薪酬管理并吸引和留住
人才。
案例二
某制造企业的薪酬调整策略：分 析该企业如何根据市场变化和企 业战略调整，灵活调整薪酬结构，
可变薪酬
可变薪酬是员工薪酬的另一重要组成部分， 根据员工的工作表现和业绩确定。
基本薪酬
基本薪酬是员工薪酬的主要组成部分，根据 员工的职位、能力和市场行情确定。
福利
福利是员工薪酬的补充形式，包括各种保险、 住房公积金、带薪休假等。
激励制度的设计与实施
激励制度定义
目标设定
激励制度是指通过一系列的奖励和惩罚措 施，激发员工的工作积极性和创造力。
原则
薪酬管理应遵循公平性、竞争性、激 励性、合法性和可行性等原则，以确 保薪酬体系的合理性和有效性。
策略
企业可以根据自身实际情况制定相应 的薪酬策略，如固定薪酬、绩效薪酬 、福利策略等，以更好地满足员工的 需求和提高企业的绩效。
02 薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
薪酬管理作业
《薪酬管理作业》1.某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据职位评价结果确定。
请指出其中存在的问题，并说明为什么。
答：（1）存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
（2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。
短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心撑起的可持续发展。
（3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。
办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日程工作，且容易使其产生工作不安全感。
（4）从日前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。
2.请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
薪酬管理作业参考答案【精选文档】
薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题1．企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么?答：薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资，也叫基本薪酬,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬.基本工资的作用:（1）基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
(2）确定可变薪酬的依据。
奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。
奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
奖金的作用：(1）激励作用:奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用；（2）影响员工未来的行为和工作绩效：它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.员工福利与服务一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。
福利的作用：（1)为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（2)减少了以现金形式支付给员工的薪酬，能起到适当避税的作用;（3）调整员工购买力;（4）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2．薪酬有哪些主要功能？答：对员工方面功能：（1)经济保障功能：是员工收入的来源；（2）心理激励功能：员工与企业达成心理契约，满足员工的需要;(3）社会信号功能：薪酬往往标志员工在组织中的地位;（4）调节功能：调节员工与组织、员工与员工之间的关系。
对企业方面的功能：(1）控制经营成本：薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力；但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
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薪酬管理作业集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
薪酬管理作业
1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。
东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。
东航实行支线向干线让利，不考虑支线飞行难度大、危险系数高等问题造成战略错误，不利于企业长久发展。
2.针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施？答：①调整薪酬体系，完善薪酬考核方式、指标，适当增加员工薪酬、福利。
②薪酬管理与企业战略挂钩，保持薪酬管理体系的正确性、科学性、完备性，为企业整体发展目标服务。
③端正企业高层工作作风，创建企业良好文化，树立企业文化观念，薪酬体系与企业文化和价值观保持高度一致，增强企业文化凝聚力。
④薪酬体系公开透明化，注重与员工的双向沟通，听取接受员工意见和建议，重视员工利益诉求，切实采取措施改进工作。
⑤实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。
⑥与员工进行面谈，了解问题本质，从根本上解决问题。
⑦公关采取措施，维护企业正面形象。
1，（一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配
薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应该有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。
东航重点区抓盈利少的黄金干线，用云南支线所得去补贴总公司，这与企业战略相违背。
（二）绩效管理与薪酬管理匹配
飞行员与其他分公司之间待遇存在差距，以小时费论工资，忽略飞行危险系数和难度系数，绩效划分标准欠妥当
(三)基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一
(四)薪酬管理与组织文化
高层管理贪污丑闻是员工产生怀疑，内部没有和谐，积极，对员工不利
2，找出企业竞争优势，制定有助于企业保持竞争优势的战略性薪酬决策，将盈利多的云南分公司的绩效与薪酬匹配，适应市场环境。
薪酬管理郭晨四个方面力求公平，在保证企业成本控制范围内的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与指标挂钩，坐到企业外部具有竞争性和内部具有统一性。
打造企业文化，在高层管理者反腐倡廉，树立企业良好的形象。
明确企业与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标
反对地域歧视
做好矫正型公关，及时，准确，有效的通过一系列有计划地传播活动。
向新闻媒体澄清事实，公布事件处理实施，从积极的角度表明企业态度，谋求公众理解，信任。