公司十二五人力资源规划书

五”人力资源规划书

公司“

人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。

一企业人力资源现状、环境分析

一）环境分析

天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业，由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立，注册资金2.6 亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。

企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优秀企业。经营思路定位于以疏浚、水工工程为主，向行业的上游和高端发展。企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。2015 年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015 年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16 万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。

公司现有员工322 人，其中经营管理人员55 人，技术人员137 人。在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足。新老员工接替频繁，新员工短时间内难以满足工作要求，成为核心力量。一些有经验的老员工则面临退休，导致工作断层；新员工的工作难度很大，需要完成很多有挑战性的任务。人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。

（二）部门现状SWO分析

（S-优势/竞争力）

1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。

2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。

3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。

（W劣势/风险）

1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式的人事管理层面，缺少战略性、整体性和未来性，缺乏对整个公司走向的洞察力；对员工的开发工作不够深入。

2、人力资源管理的规范框架体系尚未建立，各个模块没有统一的方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。任务型的工作模式显得有些死板固定，对于临时变化的应对比较随意。

3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展自身工作。工作范畴界限不清，许多员工对自己的职责甚至岗位都不清楚。

4、培训效果不明显：有些工作岗位上的员工非专业人才，无法理解培训课程内容，浪费了培训费用和时间；有些培训内容则与实际工作难以对接，不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益。

5、薪酬制度不合理：薪酬体系过于简单，基本没有可调整空间；对于薪酬的变动和调整缺乏有效措施，没有针对各个序列作出整体的长远规划，导致薪点制没有得到很好的运行。薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重叠情况，另外平均主义严重，员工缺乏工作动力。

6、绩效考核缺位：绩效考核没有根据岗位确定的详细标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评的培训和监督，考核结果缺乏有效运用、缺乏反馈机制，与其他人力资源管理的其他板块没有紧密联接。

（0-机会）

1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。

2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。

3、随着公司管理制度的日益规范化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。

（T-挑战/威胁）

1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。

2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。

3、 工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革， 岗位分析工作也

亟需完成。

4、 人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门内员工运用更多的专业知 识解决问题。

（三）组织结构图

仅占0.52%。技术和管理层， 以招收专科以下为主，其中的骨干成员

可招收本科，社会引进的工人和船员要 注重其相关经验。同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业 与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自 身能力提咼。 技能人员职业等级与学历结构

分析：技能人员学历普遍偏低，，获得职业资格证书的人员学历主要集中在高中 及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；大专以上学历仅 有8.52%的员工获得职业资格证书；高达 73.85%的技能人员没有职业资格证书。 年龄结构 分析：公司现有人员整体较为年轻，以 35岁以下群体为主；36-45岁群体成员

不多，所占比例偏低。

现有人员较为年轻，对于公司而言有利有弊。优势在于干劲足，积极进取， 学习和适应能力强，容易接受新事物，有利于创新。劣势在于工作经验不足， 考虑问题片面容易走弯路，导致工作费时费力；整体过于年轻，相差年龄小， 不利于晋升的实施，可能会打击士气，要注意多采取其他激励措施鼓舞员工士 气。 职称结构

总经理

门总

人才结构 公司现有

§过

项目 I 天津I

叩学历以本 士生港项常少，占比仅有 科为主 经

,占比 81.25%,专 2.08% 尤其是 尤港其 船机管理

科及以下学历人 2经营管理项员

I 数过多

,硕士生分公 应适当引进硕士生，以提高专业水平；工人和船员