附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法(试行)
公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。
一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。
2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。
二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。
（二）考核原则1．客观公正原则。
考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
2．符合SMART原则。
考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。
尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。
3．严格兑现原则。
按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。
4．紧密挂钩原则。
以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。
三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
中层以上管理人员绩效考核方案.
中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核【摘要】本文主要探讨了绩效体系架构与各层级员工的KPI考核之间的关系。
在介绍了研究背景、目的和意义。
在分别阐述了绩效体系架构的概述、各层级员工的KPI考核方式以及不同层级员工的KPI指标。
针对高级管理人员、中层管理人员和基层员工，分别列举了适合他们的KPI指标。
在总结了绩效体系架构与员工KPI考核的关联性，讨论了如何通过提升绩效体系来影响员工的KPI表现，并展望了未来的发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地设计和实施绩效体系，提高各层级员工的绩效表现，推动组织的持续发展。
【关键词】绩效体系架构, 员工KPI考核, 高级管理人员, 中层管理人员, 基层员工, 绩效体系与KPI关联性, 绩效体系影响, 未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景绩效体系是企业用来评估员工表现和激励员工的一种重要管理工具。
随着市场竞争日趋激烈，企业对员工的要求也越来越高，绩效体系架构和员工的KPI考核变得尤为重要。
在这样的背景下，如何建立一套科学合理的绩效体系架构，并根据不同层级员工的特点设计相应的KPI考核方式，成为企业管理者亟待解决的问题。
研究表明，绩效体系架构的设计直接影响到员工的工作动力和工作效率。
不同层级的员工拥有不同的工作职责和目标，因此他们需要根据自身的岗位特点，制定不同的KPI指标来评估其绩效。
高级管理人员通常关注企业整体战略和业绩目标的达成情况，他们的KPI指标往往与企业利润、市场份额等直接相关；而中层管理人员则更关注团队绩效和人员管理，其KPI指标可能包括团队合作效率、员工培训等方面。
基层员工的KPI指标则通常与日常工作任务和目标的完成情况密切相关。
建立一个合理的绩效体系架构，并根据各层级员工的不同特点设计相应的KPI考核方式，有助于激发员工工作积极性，提高工作效率，实现企业的长期发展目标。
1.2 研究目的研究目的是通过分析绩效体系架构与各层级员工的KPI考核之间的关系，探讨如何设计和优化适合不同层级员工的KPI指标体系。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管考核制度为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A 等：直接转正。
B 等：进行下一轮考核，如为B等以上（含B等）可以转正。
附：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。
附件：1. 满意度调查表（总部职能部门）2. 满意度调查表（本部门）3. 总部职能部门季度绩效评分表4. 子公司年度绩效考核标准5. 子公司年度绩效考核评分模板6. 总部职能部门年度绩效考核标准7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二○一三年三月二十六日某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。
一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。
二、考核内容经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。
三、考核方式根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式：（一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。
发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划，于每季度首月5日前（第一个季度可适当进行动态调整）下达本季度的生产经营计划，明确子公司季度生产经营指标。
公司中层管理人员绩效考核方法
公司中层管理人员绩效考核方法1.工作表现评估：评估中层管理人员在完成日常工作任务和目标方面的表现。
这包括工作质量、工作效率、工作态度和工作积极性等方面。
可以通过员工自评、上级评价和同事评价等方式进行评估。
2.领导才能评估：评估中层管理人员在领导能力方面的表现。
这包括领导风格、决策能力、沟通技巧、协调能力和激励团队等方面。
可以通过360度反馈、员工满意度调查和团队目标完成情况等方式进行评估。
3.团队管理评估：评估中层管理人员在团队管理方面的表现。
这包括团队建设、团队合作、员工发展和冲突处理等方面。
可以通过团队成员评价、团队业绩和项目管理能力等方式进行评估。
4.业绩评估：评估中层管理人员在推动公司业务发展方面的表现。
这包括销售额、市场份额、客户满意度和利润等方面。
可以通过公司绩效指标和目标完成情况等方式进行评估。
5.发展计划评估：评估中层管理人员的个人和职业发展计划的执行情况。
这包括继续培训、知识更新和实际应用等方面。
可以通过培训记录、项目经验和跨部门合作等方式进行评估。
在进行中层管理人员绩效考核时，应确保评估的目标客观、公正和公平。
评估结果应及时反馈给中层管理人员，与其进行沟通和讨论，以帮助其发现不足和改进。
同时，中层管理人员应被鼓励参与自我评估和制定个人发展计划，以提高其自我认知和职业发展。
此外，绩效考核结果也应作为员工晋升、激励和奖励的依据，以提高绩效管理的效果。
总而言之，中层管理人员的绩效考核方法应根据其工作职责和绩效指标进行综合评估，以客观、公正和公平的方式评估其工作表现、领导能力、团队管理和业绩等方面，同时提供反馈和发展机会，以促进其个人和公司的发展。
公司中高层绩效考核管理办法
公司中高层绩效考核管理办法一、考核人员各部门负责人、经理等正职及以上领导人员.二、考核宗旨中高层人员责任重大，直接对公司的运营、发展、规划等负有决策责任，通过考核真正实现强化管理人员领导能力，树立责任心，加强主人翁意识，为公司的发展提供坚实有效的智力后盾.三、考核项目(共计100分，根据项目比重权衡得分）财务总监：财务制度、凭证审查、财务报表、财务分析报告、资金运作管理报告、投资决策分析报告、财务收支计划、信贷融资计划、会计决算报表、预算与审计管理、民主评议。
彩板厂厂长：优质服务、劳动纪律、制度执定、产品合格率、生产进度完成情况、任务完成情况、安全事故、文化建设、民主评议、临时任务.钢构厂厂长: 优质服务、劳动纪律、制度执定、产品合格率、生产进度完成情况、任务完成情况、安全事故、文化建设、民主评议、临时任务。
采购部经理：市场调查书、采购质量、任务完成时间、部门满意率、客户满意率、业务知识、民主评议。
业务部经理:市场调查报告、营销计划书、目标完成率、客户满意率、账款回收情况、客户关系、民主评议。
行政总监、办公室主任：制度制定与执行情况、优质服务与纪律执行情况、会议管理、车辆管理、人事工作、绩效考核、后勤保障、外联事务、民主评议。
技术部经理:预算报告、质量检查、安全监管、发货情况、技术创新、民主评议.发货部经理:发货质量、按时完成比率、客户满意度、业务部门满意度、安全事故发生率、产品运输合格率、民主评议。
四、考核程序1、实行季度考核。
2、季度初被考核人员于向考核领导小组提交季度工作计划书，考核书应详细阐述考核项目所对应的任务；季度末提交工作总结报告。
3、每月末进行小考核，并根据实际情况计分扣减，每季度末将考核成绩汇总，统计出考核结果。
4、考核小组将结果汇总归纳后公布,如无疑问，3日后递交财务部结算绩效工资。
雅合公司中高层管理人员民主评议表注：1、在每个考核项目中选择一项,在其后打√。
2、该同志应处于的等级是:（选择其一）A[ ]B[ ]C ［ ]D ［］A、100分;B、96—80分；C、76—60分；D 、60分以下。
中层以上管理人员绩效考核方案
中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。
因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。
以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。
建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。
二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。
一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。
考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。
三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。
在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。
在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。
四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。
在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。
奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。
而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。
五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。
在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。
中层以上管理人员绩效考核方案
GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
物业管理有限公司物业交接目录。
公司中层管理人员绩效考核方案
公司中层管理人员绩效考核方案xxx矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原则(一)突出业绩。
按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。
(二)逐级考核。
依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。
在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。
(三)指标量化。
对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。
对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
(四)客观公正。
对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。
二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。
对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。
对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。
三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。
年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。
（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。
某公司高层管理人员绩效考核
某公司高层管理人员绩效考核某公司高层管理人员绩效考核一、引言在现代企业管理中，高层管理人员起着决策、组织和激励员工的重要作用。
因此，对高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
某公司高层管理人员绩效考核不仅影响到公司的整体运营和发展，还关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
本文将从目标设定、评估指标、评估方法和奖惩机制四个方面，对某公司高层管理人员绩效考核进行分析和讨论。
二、目标设定考核目标的设定是考核的基础，也是高层管理人员绩效考核的关键步骤。
目标设定应在员工个人目标和公司整体目标之间达成平衡，既要考虑员工的个人发展和成长需求，又要与公司的战略目标相一致。
具体而言，某公司高层管理人员的绩效考核目标可以包括以下几个方面：1. 公司业绩高层管理人员是公司业务发展的决策者和推动者，他们应该为公司的发展贡献最大的力量。
因此，对公司业绩的贡献是高层管理人员绩效考核的重要指标之一。
可以通过考核公司的财务指标（如利润、销售额等）和市场占有率来评估高层管理人员的业绩。
2. 组织目标实现情况高层管理人员负责组织员工，协调各部门的工作，推动组织目标的实现。
因此，对组织目标的实现情况进行考核也是必要的。
可以通过对每个部门的目标完成情况、跨部门合作情况等进行评估。
3. 员工发展和团队管理高层管理人员要负责员工的培养和发展，建设高效团队。
因此，对员工发展和团队管理能力的考核也是必要的。
可以通过员工的绩效评估结果、员工的培训计划和团队的协作情况来评估。
三、评估指标高层管理人员绩效考核的评估指标是对考核目标的具体化和量化。
评估指标应直接与考核目标相关，旨在准确评估高层管理人员的业绩和能力。
具体而言，某公司高层管理人员绩效考核可以包括以下几个指标：1. 公司财务指标公司财务指标是考核绩效的重要指标之一，包括公司的利润、收入、销售额等。
通过对公司财务指标的评估，可以客观衡量高层管理人员对公司业绩的贡献。
2. 部门目标完成情况对部门目标的完成情况进行评估，可以了解高层管理人员对部门的管理和组织能力。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案高层管理人员在公司的发展和运营中扮演着至关重要的角色，他们的绩效直接影响着公司的整体业绩和竞争力。
因此，制定一套科学合理的高层管理人员绩效考核方案对于公司的长远发展至关重要。
下面是一个可以用于公司中高层管理人员绩效考核的方案。
一、绩效指标的设定绩效指标的设定应该与公司的战略目标和核心价值相关联。
以下是一些常见的绩效指标：1.财务指标：包括公司的营业收入、净利润、现金流等。
2.战略目标：包括市场份额、品牌认知度等。
3.业务目标：包括销售额、客户满意度等。
4.管理目标：包括员工绩效、团队协作、员工培训等。
二、权责明确高层管理人员在公司中扮演着重要的角色，他们的权责应该明确清晰，以便进行有效的绩效考核。
权责方面包括：1.权力：高层管理人员的权力应该与其职责相匹配，可以通过组织架构、职位描述等方式明确。
2.责任：高层管理人员应该对他们所管理的范围内的业绩承担责任，包括财务指标、战略目标和业务目标的达成。
三、绩效评估方法绩效评估方法可以根据不同的绩效指标进行量化或定性评估。
以下是常见的绩效评估方法：1.数字化评估方法：将财务指标和业务目标进行量化评估，例如通过销售额、净利润等指标进行评估。
2.360度评估方法：通过员工、同事、下属的评价对高层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、决策能力、沟通能力等方面。
3.KPI评估方法：制定明确的关键绩效指标（KPI），定期对高层管理人员进行评估，通过实际绩效与KPI之间的对比评估其绩效。
四、奖惩机制高层管理人员的绩效考核应该有相应的奖励和惩罚机制，以激励优秀的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行约束和调整。
一些常见的奖惩机制包括：1.奖励机制：通过给予金钱奖励、晋升机会、股权激励等来激励优秀的高层管理人员。
2.惩罚机制：对于表现不佳的高层管理人员，可以采取减少奖金、绩效下调、岗位调整等方式进行惩罚。
3.指导机制：对于表现不佳的高层管理人员，可以通过提供培训、辅导等方式来指导其改进。
公司中层管理者绩效考核方案
公司中层管理者绩效考核方案公司中层管理者绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资； 95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
中层管理人员绩效考核办法2016-04-28 18:59 | #2楼第一章目的1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。
集团公司中高层绩效管理方案
《公司中高层绩效考核管理方案》
一、考核目标
提升中高层管理人员的工作效能，加强团队管理与战略执行能力，推动公司持续发展。
二、考核主体
公司中高层管理人员，包括部门经理及以上级别。
三、考核周期
季度考核与年度考核相结合。
四、考核指标体系
1.战略执行（30%）
•对公司战略目标的理解与贯彻程度。
•所负责领域战略举措的推进与落实情况。
2.团队管理（30%）
•团队成员绩效提升情况。
•团队凝聚力与合作氛围营造。
•人才培养与发展成效。
3.业务绩效（25%）
•关键业务指标完成情况。
•业务创新与改进成果。
4.领导能力（15%）
•决策科学性与及时性。
•沟通协调与影响力。
五、考核方法
1.上级评价（50%）。
2.平级互评（30%）。
3.下属评价（20%）。
六、考核流程
1.明确考核指标与标准。
2.中高层管理人员自评。
3.收集上级、平级、下属评价。
4.汇总与分析考核数据。
5.考核结果沟通与反馈。
七、考核结果应用
1.与绩效奖金挂钩。
2.作为职位晋升、调整的重要参考。
3.确定针对性培训与发展计划。
八、监督与申诉机制
设立专门监督小组，对考核过程进行监督，员工对考核结果有异议可在规定时间内申诉。
九、方案调整与完善
根据公司战略变化与实际运行情况，定期对考核方案进行评估与调整。
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案.doc
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案1
XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。
附件：1. 满意度调查表（总部职能部门）2. 满意度调查表（本部门）3. 总部职能部门季度绩效评分表4. 子公司年度绩效考核标准5. 子公司年度绩效考核评分模板6. 总部职能部门年度绩效考核标准7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二O—三年三月二十六日某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法............................. 4.一、试岗期经营层考核的考核处理.......................... 4.二、考核内容............................................ 4..三、考核方式............................................ 4..四、考核标准............................................ 6..总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法.. (7)一、考核范围............................................ 7..二、考核原则............................................ 7..三、季度考核内容........................................ 7..四、季度考核评分标准 (10)五、考核结果的反馈 (10)中层及以上管理人员年度绩效考核办法 (11)第一章总则 (11)第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核 (12)第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核 (16)第四章绩效考核程序 (19)第五章其他规定 (19)第六章附则 (20)子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规范经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012 年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。
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下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。
附件：1.满意度调查表（总部职能部门）2. 满意度调查表（本部门）3. 总部职能部门季度绩效评分表4. 子公司年度绩效考核标准5.子公司年度绩效考核评分模板6. 总部职能部门年度绩效考核标准7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板XX某集团XX公司二○一三年三月二十六日某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法4一、试岗期经营层考核的考核处理4二、考核内容4三、考核方式4四、考核标准6总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7一、考核X围7二、考核原则7三、季度考核内容7四、季度考核评分标准10五、考核结果的反馈102 / 28中层及以上管理人员年度绩效考核办法11第一章总则11第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19第五章其他规定19第六章附则203 / 28子公司经营层过程绩效考核办法为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。
一、试岗期经营层考核的考核处理对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。
二、考核内容经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。
三、考核方式根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式：（一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。
发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划，于每季度首月5日前（第一个季度可适当进行动态调整）下达本季度的生产经营计划，明确子公司季度生产经营指标。
子公司根据某公司下发的季度指标制订月度分解计划。
1.月度动态考核根据各子公司本月的实际完成情况进行动态监测，对于完成情况较差、合同签订较少、应收账款不佳或出现其他较突出问题的子公司给予其经营层扣款处罚，对于完成的较好或有突出贡献的子公司给予经营层激励奖励。
2.季度静态经济指标测算考核季度静态经济指标测算考核是指经营层每一个季度的最后一个月实行绩效测算考核机制，当月子公司经营层的考核结果为：经营层经济指标考核收入=（季度利润指标完成率*30%+季度收入指标完成率*20%+季度回款指标完成率*20%+季度产值完成率*10%+季度净现金流量完成率1*10%+季度上缴利润完成率2*10%）*考核绩效基薪（二）项目进度考核与经济指标考核相结合HL房产公司采用项目进度考核与经济指标考核相结合的方1净现金流量由公司财审部根据各子公司去年实际情况下达本年指标，指标设置分两次考核，半年及年终各一次。
第一个季度各子公司净现金流默认完成为100%，第二季度（既半年）根据年初制定的指标进行测算，第三季度同第一季度，第四季度（即全年）根据年初制定的指标进行测算。
2上缴利润由公司财审部根据各子公司资金管理情况下达指标，指标设置分四次考核，每季度一次。
式。
项目进度考核内容针对楼盘开发项目在实现发售以前按照项目的进度情况根据进度时间节点进行考核；楼盘实现发售以后，按照第二类考核方式进行季度静态经济指标测算考核。
四、考核标准（一）由发展规划部对实施月度动态考核的子公司进行跟踪落实，月度动态考核的奖励与扣罚的标准为200-2000元（每人）。
（二）由发展规划部对子公司季度静态经济指标完成情况进行测算，其中纳入考核的考核绩效基薪为子公司经营层生活费的70%部分。
（三）对集团公司总经理办公会、机关总部例会、生产经营分析会或各职能部门布置工作的考核：1. 总经理办公会、机关总部例会及生产经营例会布置的工作由总经办进行考核，各职能部门布置的工作由各职能部门考核。
2. 每项工作根据完成的时间进度、质量进行考核，没有按时完成的，每拖延一天按200元/天进行罚款，工作质量差、不符合要求的按实际情况每项罚款500～2000元。
五、上述考核由总经办负责计算和汇总相关人员的罚（奖）款金额，报某公司常务副总经理审核批准，由财审部执行并备案。
总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法一、考核X围（一）职能管理序列中的总部各职能部门中层管理人员。
（二）经营决策序列中的各子公司高层管理人员。
（注：各子公司高层管理人员月度考核按Q/35X G4.001-2011《各子公司经营指标及工作项目考核办法》执行。
）二、考核原则1．坚持全面考核、结果导向、注重过程、绩效关联的原则。
2．本办法采用360°考评和平衡计分卡考评相结合方法，从经营业绩、财务、客户、内部运营、学习发展等五个维度全面考察，旨在引导各部门控制成本、建立良好的内部沟通机制、聚焦重点工作的完成和指导、帮助部门员工快速成长。
3．以履职尽责成效为导向，以部门整体工作优良状况体现中层管理人员绩效考核结果。
4．主导实用的考核维度和上级领导、本部门员工、相关部门员工全方位的综合评价。
三、季度考核内容季度考核指标以经营类、客户类和内部运营类指标为主，引导导入财务类和学习发展类指标，所有指标均根据职能部门工作性质和工作内容各有侧重，赋予不同的权重，其中引导类指标占比权重较小。
1. 经营指标，重点考核公司整体经营指标任务的完成情况。
2．财务类指标，重点考核各部门对成本的控制，强化预算的执行、控制和考核。
3．客户类指标，重点考核各部门横向、纵向沟通的有效性，通过主管领导评价和子公司问卷调查结果，促进建立有效的沟通机制。
4．内部运营类指标，重点考核各部门基础管理工作、管理创新、重点工作完成情况，提高管理效率和效益。
5．学习发展类指标，重点考核各部门领导指导、帮助下属员工成长情况，通过问卷调查结果，建立起常态的提升员工工作能力、帮助员工成长机制。
6. 否决类指标，发生较大及以上质量问题、失泄密案件、厂区重大案件、重特大火灾、群体事件、人员重伤和死亡事故等“一票否决”问题的，视情节轻重，扣除50~100分。
7. 为加强有效激励，在五个考核维度测算基础上，设立加分栏（分值在0～10分），根据各部门工作开展及成效情况，由本部门提出加分意见，总经办审核，常务副总经理批准后直接汇入总分。
各部门具体考核内容如下表：3经营指标考核按照“季度利润计划完成率*30%+季度收入计划完成率*20%+季度回款计划完成率*20%+产值计划完成率*10%+季度净现金流量完成率*10%+季度上缴利润完成率*10%”执行。
注：1.各部门具体考核指标每年根据公司组织机构和职能调整而调整。
2.调查问卷每月随机分发10名非中层管理人员填报。
四、季度考核评分标准考核结果按照“考核得分÷基准100分=绩效考核系数”执行。
部门正职绩效系数由部门绩效系数确定，部门副职绩效系数由部门正职考核打分，但部门副职绩效系数平均数不得高于部门系数。
五、考核结果的反馈考核结果的反馈主要是以考核当事人发现不足，及时改进提升；嘉奖考核当事人工作业绩，继而推广并共同提高工作绩效为目的。
总经办将考核结果报公司领导，公司领导主要就存在的问题和不足，进行分别谈话，帮助考核当事人有针对性的制定提升改进计划。
中层及以上管理人员年度绩效考核办法第一章总则第一条目的为进一步推动某集团XX公司绩效管理工作，规X集团公司中层及以上管理人员绩效考核，完善中层管理人员激励约束机制，有效调动中高层管理人员积极性和创造性，促进公司经营管理水平、业绩的不断提升，特制定本体系。
第二条考核对象本制度所称“中层及以上管理人员”主要是：（一）集团公司总部中层及以上管理人员，包括：常务副总经理、副总经理、总部党支部书记、职能部门主任、副主任；（二）各子公司高层管理人员，包括：总经理、常务副总经理、党支部书记、副总经理、党支部副书记。
（三）调研员薪酬参照工厂相关规定执行。
第三条绩效考核原则（一）客观公正原则：按照统一的绩效方法、标准和要求，实事求是、客观公正的对被考核者进行绩效考核；（二）责权利对等原则：获取利益与承担责任大小、岗位价11 / 28值重要性相对等；（三）定性与定量考核相结合原则：绩效考核采取定性指标与定量指标相结合，对考核人员进行全方位考核，避免片面性；（四）激励与约束相结合原则：绩效考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，打破平均主义。
第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核第四条子公司经营层管理人员年薪结构子公司经营层管理人员年薪由基本年薪、静态系数、动态系数和总经理专项奖励构成。
即：年薪=基本年薪*（静态系数+动态系数）+总经理专项基金静态系数=经营难度系数*个人职务系数动态系数=绩效年薪系数*经营风险系数第五条基本年薪基本年薪是以国民经济发展指标GDP、CPI等作为参考，结合集团公司全体员工上年度实际平均收入和本年度经营管理情况，经集团公司总经理办公会讨论，确定基本年薪。
第六条静态系数静态系数是由所在子公司的经营难度（包括效益贡献度系数和维护系数）、个人职务两个维度进行确定。
即：静态系数=经营难度系数*个人职务系数12 / 2813 / 28（一）经营难度系数=效益贡献度系数*维护系数1. 效益贡献度系数主要由各子公司上缴利润进行排名确定，分为六档：第一档系数1.2、第二档系数1.15、第三档系数1.1、第四档系数1.05、第五档系数1、第六档系数0.95。
表1效益贡献度系数对应表2. 维护系数主要由各子公司销售收入和管理幅度确定。
各子公司销售收入分为三类：1.5亿以下、1.5~3亿、3亿以上；管理幅度由各子公司员工人数确定，分为三类：100人以下、100~200人、200人以上。
系数对应如下：表2维护系数对应表（二）个人职务系数表3 个人职务系数对应表第七条动态系数动态系数是由所在子公司绩效年薪系数和经营风险系数确定，是整个年薪中的主要动态部分，主要反映子公司的经营业绩表现。
即：动态系数=绩效年薪系数*经营风险系数（一）绩效年薪系数绩效年薪系数是结合子公司年度经营绩效表现情况对子公司高层管理人员年度表现的综合评定。