(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源管理理论基础知识
三、过程型激励理论
（一）期望理论 代表人物：V·H·弗鲁姆 激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，即 激励力＝效价×期望值 M＝V×E V取值+1～-1 E取值0～1
管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓 被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。
超Y理论
1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不 同的组织。
2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们 的需要相适应。
3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管 理工作要与工作的性质、工作的目标和员工的 素质相匹配。
4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜 任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。
适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高 于平均的个人期望概率。
适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。 组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否 则则低，做到奖罚分明。
设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值 的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目 标价值的综合值就将大大提高。
（二）公平理论
复杂人假设
1、每个人都有不同的需要和不同的能力， 工作的动机非常复杂而且变动性很大。
2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织 中可以形成新的需求和动机。
3、人们在不同的组织和不同的部门中可能 有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式 组织中分别有不同的动机。
4、人们依据自己的动机、能力以及工作性 质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督
管理者用职权发号施令使下属服从
不考虑感情上和道义上对人的尊重
人力资源基础知识 知识点归纳
基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。
3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。
)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。
)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源管理理论知识
人力资源管理理论知识引言：人力资源管理是指企业为实现战略目标，通过人力资源的配置、培养和激励，增强企业核心竞争力的管理活动。
它是一门复杂的学科，涉及到组织行为学、心理学、社会学等多个领域的理论知识。
下面将介绍几个在人力资源管理中常见的理论知识。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础，也是企业获取优秀人才的重要环节。
在招聘过程中，企业可以运用“人力资源市场理论”进行人才的寻找。
这一理论认为，人力市场和商品市场一样，存在着供求关系，只有合理建立供求之间的平衡，才能实现最佳的资源配置。
同时，企业还需要考虑“人格特质理论”。
这一理论认为，不同的工作岗位对应着不同的人格特质，企业需要根据岗位需求，选拔适合的人才。
二、员工培训与发展员工培训与发展是企业提升员工能力的重要手段。
在培训过程中，企业可以应用“学习理论”。
这一理论认为，人类通过观察和模仿他人来获取新知识和技能。
因此，企业可以通过提供正式或非正式的学习机会，促使员工不断学习和成长。
同时，企业还可以运用“成人学习理论”。
这一理论认为，成年人学习的动机和目标与儿童不同，企业需要了解员工的学习需求，提供针对性的培训计划。
三、绩效管理与激励绩效管理与激励是企业确保员工工作质量和效率的重要手段。
在绩效管理过程中，企业可以应用“目标设定理论”。
这一理论认为，明确的目标可以激发员工的动力，提高工作绩效。
企业需要与员工沟通，共同设定目标，并确保目标与企业战略一致。
同时，激励制度也是关键因素。
企业可以运用“期望理论”。
这一理论认为，员工对工作的满意度与期望之间存在着关系，只有提供合理的激励措施，才能满足员工的期望，增强员工的工作动力。
四、员工关系与团队建设良好的员工关系和高效的团队建设是企业稳定运行的保障。
在员工关系管理方面，企业可以运用“组织公民行为理论”。
这一理论认为，员工对组织忠诚度和社会责任感的提升，有助于建立良好的员工关系。
企业需要通过提供公平的薪酬福利、良好的工作环境等手段，激发员工的组织公民行为。
人力资源(知识点)
人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。
二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。
2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。
3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。
三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。
2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。
3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。
b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。
c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。
d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。
四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。
2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。
3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。
b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。
c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。
d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源基础知识
效用最大化在现代市场经济中, 市场运作旳主体是公司和个人。
个人追求旳目旳是效用最大化。
公司追求旳目旳是利润旳最大化。
劳动力与劳动力供应(一)劳动力和劳动力供应劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动限度旳指标。
计算公式: 总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％劳动力供应量变动对工资率变动旳反映限度被定义为劳动力供应旳工资弹性, 简称劳动力供应弹性。
(二)劳动力参与率旳生命周期一方面, 15～19岁年龄组旳青年人口劳参率下降。
另一方面, 女性劳参率呈上升趋势。
形成这种变动趋势旳重要因素是: ①女性教育水平普遍提高, 与此相应旳工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短, 灵活工时制度普遍履行；③人口出生率下降对家务劳动旳全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率旳全面影响。
再次, 老年人口劳参率下降。
这种变化旳重要因素是收入保障制度以及多种形式旳公司养老保险计划旳完善和推广。
最后, 25～55岁年龄段男性成年人旳劳参率保持高位水平, 观测不到因经济周期循环产生旳变动, 也不存在明显旳趋势性变化。
(三)经济周期与两种劳动参与假说经济周期, 指经济运营过程中繁华与衰退旳周期性交替。
研究者们提出两种劳动参与假说: 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
两种假说旳前提观点是相似旳, 即男性成年人旳劳动力参与率与经济周期不存在敏感旳反映性。
劳动力需求在假设其他条件不变旳状况下, 劳动力需求与工资率存在着如下旳关系:工资率提高, 劳动力需求减少；工资率减少, 劳动力需求增长。
这是分析劳动力需求旳一种重要前提。
劳动力需求量变动对工资率变动旳反映限度定义为劳动力需求旳自身工资弹性。
其计算公式是: 劳动力需求量变动旳比例与工资率变动旳比例旳比值。
劳动力市场旳含义劳动力市场旳主体由互相对立旳两极构成: 其一为劳动力旳所有者个体；其二为使用劳动力旳公司。
劳动力市场旳客体是劳动者旳劳动力, 即存在于劳动者身体之内旳体力和智力旳总和一劳动能力。
人力资源基础知识
人力资源基础知识第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1. 能力差异A. 心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。
B. 前者称为实际能力或“成就”（achievement），后者称为潜在能力或“性向”（aptitude）。
C. 人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
D.一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20?0.30之间。
在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到0.50的水平，可以解释25%的工作绩效的变异2. 人格差异人格包括了动机，情绪，态度，价值观，自我观念等。
3. 大五人格特质与工作绩效五因素模型（Five-Factor Model，FFM），即在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”理论的价值在于，它不仅说明了人格中具有决定意义的特质因素的重要性，而且揭示了这五个特质和工作绩效相关的规律（二）员工的态度1. 态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
心理学常把态度看成是一种“行为的准备”，因而，预测个体行为必须研究人们的态度问题。
态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
2.工作满意度（1）工作满意度的定义。
作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
（2）影响工作满意度的因素。
一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：1）富有挑战性的工作。
2）公平的报酬。
3）支持性的工作环境。
4）融洽的人际关系。
5）个人特征与工作的匹配。
（3）工作满意度与绩效和行为的关系。
组织水平上证明了“满意导致生产率”的假设。
3. 组织承诺（1）组织承诺的定义。
最早提出组织承诺的是贝克尔（H. S. Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
人力资源管理师理论知识重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论－广义的组织理论，包括组织运行全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。
组织设计理论－狭义的组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、权力、人员作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
2、组织理论发展古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。
主要以：马克思·韦伯、享利·法约尔等为代表；近代组织理论：以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构现代组织理论：以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计3、组织设计理论的分类静态：主要研究组织的体制、机构和规章动态：包含以上，加入组织结构设计及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
人力资源管理师基础知识正版
2010年企业人力资源管理师基础知识概要第一章劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动要素的特点：1, 动力性2, 自我选择性3, 个体差异性4, 非经济性二, 劳动力的供应及需求1, 人力资源：它作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。
人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）×质量2, 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丢失劳动实力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口。
3, 劳动力供应的内容：微观劳动力供应;中观劳动力供应;宏观劳动力供应4, 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。
5, 运用劳动要素的根本缘由是：社会消费需求6, 劳动力需求的增量产生的根源是：社会消费总量的增加;消费结构的变化;消费内容的丰富化。
7, 微观劳动力供应：即发生在个人身上的劳动力供应。
8, 微观劳动力供应取决于：经济单位（社会, 地区, 部门, 用人单位）的工资水平。
9, 中观劳动力供应的影响因素：工资竞争力;专业教化的门类;人的就业偏好;劳动要素的流淌性10, 影响宏观劳动力供应数量的因素：人口因素;劳动参及率;劳动时间11, 影响宏观劳动力供应质量的因素：遗传, 其他先天和自然生长因素;教化因素;人力投资数量人力投资的动力;经济发展水平及经济体制;社会文化及观念因素劳动力供应的变动。
三, 完全市场竞争条件下的工资水平及工资结构1, 工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的肯定数额的货币。
2, 工资的主要形式有：计时工资, 计件工资, 奖金, 津补贴以及职工个人福利等。
3, 工资原理：早期的工资论：生存工资论, 工资基金论;边际生产力工资论供求均衡工资论;工资谈判论;共享工资论4, 工资导向政策的内容包括：向国民经济重点行业, 新兴产业倾斜的政策，支持其发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识_人力资源人力资源外在要素--量的管理。
人力资源知识点
一、名词解释：1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。
3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在的效果完全不同。
4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。
5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。
6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。
7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。
8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。
9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征的最低要求的书面文件。
10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。
11、信度：指的是测试结果的一致性。
12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。
13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都加到“不好的人”身上。
14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。
15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。
16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。
17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。
18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。
19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。
2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。
3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。
第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。
2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。
3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。
第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。
2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。
3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。
第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。
2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。
3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。
第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。
2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。
人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识人力资源是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、薪酬、福利等各个方面。
如何有效地管理人力资源是每个企业需要面对和解决的难题。
本文将从几个角度探讨人力资源相关的理论知识，包括人力资源规划、员工绩效管理和人才发展等。
1. 人力资源规划人力资源规划是企业为了实现战略目标而进行的人力资源管理活动。
它包括对企业未来需求的预测和现有人力资源供应的评估。
人力资源规划的目的是确保企业拥有合适的人力资源来支持其业务目标。
为了实现这一目标，企业需要通过市场调研和人才需求分析来预测未来的人力需求，并通过员工培训和发展来提高员工的能力和素质，以满足未来的需求。
2. 员工绩效管理员工绩效管理是企业对员工工作表现进行评估和管理的过程。
它旨在激励员工做出更好的工作，并提供有效的反馈机制。
绩效管理的核心是设定明确的工作目标，并通过定期的评估来确定员工是否达到了这些目标。
为了有效管理员工绩效，企业可以采取一系列措施，包括设立激励机制，制定绩效评估标准，提供培训和发展机会等。
通过良好的绩效管理，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
3. 人才发展人才发展是指企业为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。
人才发展的目标是帮助员工不断进步，并为企业的长期发展提供有力支持。
为了实现这一目标，企业可以采取各种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训、导师制度等。
此外，企业还可以建立职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
通过积极的人才发展政策，企业可以留住优秀人才，提高组织的竞争力。
4. 员工福利员工福利是企业为员工提供的各种物质和非物质方面的待遇和福利。
员工福利可以包括薪酬、保险、假期制度、弹性工作制等。
良好的员工福利政策可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高组织的绩效。
为了制定合理的员工福利政策，企业需要深入了解员工的需求和期望，并根据不同人群的特点进行差异化管理。
人力资源管理理论知识
员工的挑选和培训古典的个性理论一、西格蒙德·佛洛伊德的心理分析理论佛洛伊德发展了可能是最丰富的个性理论。
他相信人的大脑就像一个大部分功能都“隐藏在水线以下的”冰山。
在大脑这个未察觉的领域内存在着压抑的思想和感情，以及隐藏的欲望和激情。
这些尽管未知，却直接影响人的行为并可以在很大程度上解释它。
佛洛伊德指出他的很多疗法都是帮助人们认识他们未察觉的心理过程并希望他们能更好地理解和处理他们的问题。
佛洛伊德提出个性包括三个不同的部分或方式：本我、自我和超我。
本我，是人性最初和最基本的体系，是在孩提时期首先发展的，它包括大脑遗传的部分和本能。
本我是一个仅仅直接定向于快乐的“幼稚”的个性，它不能在客观现实在存在。
当人们成熟时他们必须生活在现实世界，所以自我个性体系得以发展。
自我可以区分只存在于主观意念中的东西和存在于客观现实的东西。
它被描绘为指导人的行为的引导者。
根据佛洛伊德的理论发展起来的最后一个个性体系是超我，它代表由父母教给孩子的典型社会的价值观和传统。
佛洛伊德将人的行为定义为个性三种方式的相互作用，行为不是任何一种方式单独作用的结果。
二、戈登·奥尔波特的显著特征理论与佛洛伊德不同，戈登·奥尔波特相信可感知的行为决定因素是最重要的，奥尔波特指出个人的显著特征理论为人们能动地对环境作出反应提供了最好的解释。
他把这些显著特征描写成以特定的方式对刺激（环境）作出反应的倾向和偏爱，如对于老师的批评（刺激）可能产生的行为有：藉口和否认、犯罪感和羞愧、愤怒、接受、讨好等等。
奥尔波特相信这些根本的显著特征或者偏爱的模式就是我们说的“个性”。
显著特征可以是一般性或普遍的。
一个显著特征可以为一定数量的人共有，其它显著特征可以是一个人独有的和唯一的。
根据奥尔波特的显著特征理论，在任何情况下，没有两个人具有完全相同的个性“结构”，或者显著特征的集合，因此每个人都是唯一的。
三、卡尔·罗格斯的以人为中心，或人性理论卡尔·罗格斯的个性理论称为“人性哲学”的理论提供了一个很好的例子。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源相关理论知识
一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
（二）、招聘与配置指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
（三）培训与开发培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。
这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。
要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。
（四）绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位：首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；
其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；
绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；
通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。
绩效管理的流程： 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
绩效管理的目的 1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。
2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。
3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。
4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。
5. 透过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。
6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。
7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
（五）、薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设
立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理设计步骤：
第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度
六）劳动关系管理“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。