上市公司高管薪酬影响因素

截至 ２０１２ 年四月中旬，已有 １５００ 多家上市公司在公司年报 中披露了高管薪酬，最富的万科 Ａ 的董事会主席王石去年拿到了 １５０４ 万元的天价年薪，最穷的江泉实业的董事长于孝燕年薪仅为 ３０００ 元，前者是后者的 ５０１３ 倍。且与 ２０１０ 年一样，金融和房地产 行业仍旧是最赚钱的行业。事实上，股价悬殊却没有与高管薪酬的 悬殊一致甚至出现了高管薪酬与公司业绩“倒挂”的现象。
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王亚妮：上市公司高管薪酬影响因素分析
的数量与董事的平均薪酬有显著的正相关关系。［８］ （三）独立董事规模 通常认为，独立董事，即外董事数量越多，可以提高公司治理
绩效，从而制定更合理的薪酬制度。但在现实中，独立董事的作用 往往不尽如人意，这主要是因为我国的独立董事制度还不健全，经 常出现“用脚投票”的现象，主要表现为：
一、上市公司高管薪酬构成及影响 （一）上市公司管理者的薪酬构成。 参 考 其 他 学 者 ［２］的 划 分 法 ，将 高 管 薪 酬 来 源 划 分 为 货 币 性 收 入、股权收入和在职消费三个部分组成［３］如图一：
图 1. 上市公司高管薪酬人员构成 其中应注明三点： （１）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的 货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接 薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公 积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等； （２）经理股票期权（Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ ｓｔｏｃｋ ｏｐｉｏｎｓ，简称 ＥＯＳ），也称为经 理股票期权，是指经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某 一预先确定的价格买进一定数量股票。［４］其收益主要来源于股票现 价与行权日之间的差价，从而使明天的收益与现在的努力直接挂 钩，以此来激励管理者；
第 14 期 2012 年 7 月
企业研究 Business research
总第 404 期
上市公司高管薪酬影响因素分析
王亚妮
（中国海洋大学 山东 青岛 266100） 摘 要 ：近年来，高管薪酬一直是大家普遍关心的问题。是哪些因素是高管薪酬如此之高以及高管薪酬是否与公司业绩 真正挂钩，成为一个值得探讨的话题。 关 键 词：高管薪酬；公司治理；薪０ 年上市公司高管薪酬总额的统计数 据来看，广发证券（０００７７６．ＳＺ）以高管年度总报酬额 ７２０９．３３ 万元 位列榜首，民生银行（６０００１６．ＳＨ）和中国平安（６０１３１８．ＳＨ）则分别 以 ６８２８．５７ 万元和 ６８２０．２７ 万元紧随其后。值得注意的是，虽然中 国平安的年度高管总报酬额仅排名第三，但其前三名的高管薪酬 总额却排名第一。［１］且年薪最高者与年薪最低者，相差数千倍。
⑴独立董事实际不独立 独立是由董事会提名，由股东大会选举，这样控股东完全可以 操纵独立董事选举，使独立董事成为其利益的代表者，其独立性也 就不言而喻。 （２）理论与实际的冲突 任独立董事的大多是经济管理类的学者，理论经验十分丰富， 但谈到公司内部实际运营，公司内部董事的经验更为丰富，对公司 内部情况也更为了解，这也使得独立董事的实权被架空。且对于独 立董事这样的外来人员，公司内部人员常会产生排斥心理，相关法 律对独立董事的保护又不够，独立董事要想行权，难度很大，这就 降低了独立董事行权的积极性。 （３）独立董事组织机构不健全 独立董事的作用要得到正常发挥有待于其组织机构的完善， 特别是董事会下设的审计委员会，提名委员会和薪酬委员会。我国 这些机构并非董事会中的必设机构，是否设立由公司自主决定，在 没有这些配套机构做保证的情况下，独立董事的作用是很难得到 发挥的。对独立董事的保护与激励不足 独立董事的保护指导意见中，只是一些原则上的保护，实际保 护力度很小 ，独立董事却对此负有的较大责任，使越来越多的人 对担当独董而感到忧虑。独立董事大多为兼职担任公司独立董事， 有效的激励，又成为一个值得考虑的问题。 （四）董事长与 CEO 相分离 大量实证研究表明，董事长和 ＣＥＯ 两职的分离能使董事长对 ＣＥＯ 的绩效做出客观评价，做出理的薪酬分配。董事长与 ＣＥＯ 两 职的兼任在很大程度上干预薪酬的制定，有自己给自己定薪酬的 嫌疑，影响董事会监管的有效性，从而、为高管制定高薪酬。 三、公司类型 （一）按上市公司控股方式分类 在这里我们引用深圳证券交易所研究所提供的 ２００５－ ２００７ 年 深圳证券交易上市公司高管薪酬来分析。统计数据计算结果如下：
（３）在职消费，在职消费指企业高管人员，尤其是国有企业管 理层，获取除工资报酬外的额外收益。
（二）高管薪酬构成部分的影响 （１）直接薪酬激励 在我国股权激励还不健全的基础上，采取直接货币激励不得 不成为一项重要的激励手段。这样的激励手段是单一的，且在多大 程度上与企业绩效挂钩都是难以确定的。 （２）经理股票期权激励 在我国，股权激励较之西方国家还不健全，还需要长期的探 索。事实上，现存上市公司中总经理持有股票的公司仅为上市公司 总数的三分之一左右。这与公司期望通过对高层管理人员进行股 权激励以达到提升公司的业绩目的是相悖的。大部分上市公司的 经营业绩不直接与高管人员薪酬相关，使得股权激励无效。 （３）在职消费 以代理问题为视角来观察这一方面。 所谓代理问题（Ａｇｅｎｃｙ Ｐｒｏｂｌｅｍ）是指由于代理人的目标函数与 委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理 人有可能偏离委托人目标函数而委托人难以观察和监督，从而出 现代理人损害委托人利益的现象。又称为委托代理问题。５ 二、董事会 （一）薪酬委员会 薪酬委员会就是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机 构， 主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负 责 制 定 、审 查 公 司 董 事 及 经 理 人 员 的 薪 酬 政 策 与 方 案 ， 对 董 事 会 负责。 在《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定了，上市公司应 该设立董事会薪酬委员会， 并根据公司的具体情况制定符合本公 司实际的实施细则。其目的就是为了让中国的上市公司建立健全 公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度， 完善公司治理 结构。但在经济法中同样规定，并不限制公司高管担任薪酬委员会 成员，这就产生了高管自己给自己制定薪酬的“怪现象”。同时内部 人构成的薪酬委员较相对独立的薪酬委员会更倾向于给高管制定 高薪酬，就实际来说，薪酬委员会运作难度十分大，因为它必须依 法保证薪酬与人员为公司提供的服务之间存在着合理报酬关系， 否则其实际意义将不复存在。 （二）董事会规模 Ｌｉｐｔｏｎ 和 Ｌｏｒｓｃｈ（１９９２）７ 以及 Ｊｅｎｓｅｎ（１９９０）都认为由于较差的交 流机制和组织本身特性，董事会规模过大会影响其有效地运转，并 且容易被 ＣＥＯ 所控制。Ｔａｍ 和 Ｔａｎｇ（１９９９）的研究表明，非执行董事