IT行业某著名IT企业薪酬制度
IT企业薪酬制度[1]
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IT企业薪酬制度目录• 1. 引言• 2. 薪酬管理标准– 2.1 基本薪资– 2.2 绩效薪酬– 2.3 市场薪酬调查• 3. 薪酬考核标准– 3.1 能力和技能– 3.2 工作表现– 3.3 职位层级– 3.4 工作贡献• 4. 奖励与福利– 4.1 年终奖金– 4.2 加班津贴– 4.3 节日福利• 5. 薪酬管理的执行• 6. 绩效考核与调整•7. 结论1. 引言薪酬制度作为一项重要的管理制度，对于企业的员工激励、人才吸引和留存起着至关重要的作用。
为了确保员工的薪酬公平、合理和有竞争力，本文将制定一套适用于IT企业的薪酬制度范文，包括薪酬管理标准、薪酬考核标准以及奖励与福利方案。
2. 薪酬管理标准2.1 基本薪资基本薪资是员工薪酬的基础，应根据员工的岗位职责和市场薪酬水平确定。
基本薪资的管理标准如下：•岗位评估：根据员工的工作职责和能力要求，对各个岗位进行评估并划定相应的薪酬等级。
•岗位工资范围：每个薪酬等级对应一个工资范围，包括最低工资和最高工资。
•工资调整：基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据市场薪酬调查和经济情况确定。
2.2 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的绩效表现来决定的，旨在激励员工提高工作表现和工作贡献。
绩效薪酬的管理标准如下：•绩效评估：每年进行一次绩效评估，以量化的方式评估员工的工作表现和工作贡献。
•绩效等级：将员工绩效评估结果划分为几个等级，每个等级对应不同的绩效奖金比例。
•绩效奖金计算：根据员工的薪酬等级和绩效等级，计算绩效奖金的具体金额。
2.3 市场薪酬调查为了确保企业的薪酬具有竞争力，每年进行一次市场薪酬调查，根据市场薪酬水平调整薪酬标准。
市场薪酬调查的管理标准如下：•薪酬调查范围：调查同行业及相近岗位的企业薪酬水平。
•薪酬调查方法：采用问卷调查、面谈以及第三方薪酬调研报告等方式进行调查。
•薪酬调整幅度：根据市场薪酬调查结果和企业经济状况，确定薪酬调整幅度。
3. 薪酬考核标准3.1 能力和技能员工的能力和技能是薪酬考核的重要指标之一。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一八年八月）目录第一章总则 3第二章薪酬体系与结构 3第三章岗位绩效工资制 4第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章晋升规定 7第七章其他规定 8第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
IT公司薪酬方案
IT公司薪酬方案IT公司薪酬方案是指一家IT公司为员工提供的薪酬和福利政策。
薪酬方案的设计应该旨在吸引优秀人才、激励员工的工作表现、提高员工满意度和忠诚度。
以下是一个IT公司薪酬方案的示例，可根据具体情况进行调整和修改。
1.基本薪资：基本薪资是员工正常工作的报酬，根据员工的职位、工作经验和技能水平进行确定。
公司应该根据行业标准和市场情况合理设定基本薪资水平，以保持竞争力。
2.绩效奖金：为了激励员工更加积极地工作，公司可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金可根据员工在一定时间内的工作表现和贡献进行评定，包括完成项目目标、客户满意度、工作效率等方面的考核。
3.年度奖金：年度奖金是公司用来激励员工在整个年度中的工作表现的奖金。
公司可以根据员工的整体工作业绩、团队合作能力、客户评价等因素进行年度奖金的确定。
4.股权激励：为了吸引和留住优秀人才，公司可以考虑给予员工股权激励。
员工持有公司股份可以使他们更加关注公司的发展和利益，并有助于提高员工的工作动力和忠诚度。
5.弹性工作制度：弹性工作制度允许员工根据自身情况调整工作时间和工作地点。
例如，允许员工在早晚高峰期间远程办公，可以减少员工在交通上的时间和压力，提高工作效率和生活质量。
6.健康和福利福利：公司可以提供员工健康和福利福利，例如医疗保险、意外伤害保险、生育津贴、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的满意度和福利感，同时也体现了公司对员工的关心和照顾。
7.培训和发展：公司可以提供培训和发展机会，支持员工不断学习和提升自己的技能和知识。
培训可以通过内部培训班、外部培训、研讨会等形式进行，并提供相应的补贴和奖励。
8.养老金和退休福利：公司可以为员工提供养老金计划或退休福利，以帮助员工规划未来的生活和财务安排。
公司可以提供一定的匹配比例，员工可以通过工资自愿缴纳一部分薪酬作为养老金。
9.其他福利：除了上述提到的福利，公司还可以根据实际情况提供其他福利，例如员工优惠、员工购买股票的优惠、员工子女教育优惠等。
IT各个行业薪资
美国互联网总部special offer。这是各大论坛贴吧以及应届生心目中公认的no.1。来看一下市值水平。 谷歌2500亿美元 阿里1500亿美元(不算支付宝，估值1000亿美元) 亚马逊1350亿美元 甲骨文1350亿美元 腾讯1100亿美元 英特尔 1100亿美元 高通1100亿美元 faceboo元 360/小米 100亿美元。 Google、FB、Amazon、MS等总部据传每年大陆会发几百个offer，抛开国内的BAT不谈，可以看出来去海外在市值超过千亿的地儿工作简直就是“神”一般的存在（当然曾经千亿的帝国里面还有nokia和moto）。附加的一点毕业生里这种神一样的存在的人即使面临爱立信35%裁员，高通10%等等还有一大堆没上报的巨头裁员的尴尬境地也会淡定的跟“神”一样~~
4.视频类，最近炒得很凶啊，PPS PPTV 风行三大哥都被收了，包括乐视，爱奇艺，搜狐视频，优酷土豆，暴风等等，这行业感觉薪水都差不多，9000-11000（暴风招人那么早还说有户口也都昙花一现了。
。。）
第9.5档：
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2.中科院下属公司，运营商普通岗位。10万，但是工作稳定。户口的话基本上都有吧。
3.搓比型互联网。。。尤其是各种做APP型的小公司什么都没有。。你到手的就12w-13w年薪~~~ 如果去的话好好学技术跳槽吧~~~~
4.家乡的通信商，这个参差不一，最多的看到的帖子去福建那边有10w，看各地的水平吧，对于回家的同学也的确是个不错的选择。
第12档：
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IT公司薪酬分配制度
IT公司薪酬分配制度
背景
IT公司在制定薪酬分配制度时需要考虑多个因素，包括员工的岗位级别、绩效表现、市场薪酬水平等。
一个合理的薪酬分配制度可以激励员工的积极性，提高公司的竞争力和绩效。
目标
本文档旨在制定IT公司的薪酬分配制度，确保公平、公正和可持续的薪酬体系。
薪酬分配原则
1. 竞争力：公司应根据市场行情和行业标准，确保薪酬具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应建立在公平的基础上，考虑到员工的工作贡献、资历和岗位要求。
3. 绩效导向：薪酬分配应与员工的绩效表现挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 透明度：公司应向员工明确薪酬分配的标准和程序，确保透明度和公开性。
5. 激励机制：除了基本工资外，公司还应提供奖金、股权激励等非货币性福利，以激励员工的工作动力和创造力。
薪酬分配程序
1. 岗位评估：公司应对各岗位进行评估，确定岗位级别和相应的薪酬范围。
2. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，根据表现等级确定绩效奖金和薪酬调整。
3. 薪酬调整：根据岗位级别、绩效评估和市场行情，对员工的薪酬进行调整。
4. 激励措施：根据员工表现和贡献，公司可考虑提供额外的激励措施，如股权激励计划或特别奖金。
薪酬保密
公司应确保薪酬信息的保密性，不得将员工的薪酬情况提供给他人，以避免可能的不公平和不和谐。
结论
通过制定合理的薪酬分配制度，IT公司可以激励员工的工作动力，提高绩效和竞争力。
公司应遵循公平、公正和可持续的原则，并不断完善和调整薪酬制度以适应市场和员工的需求。
IT行业 企业薪酬制度
IT企业薪酬制度第一章总则薪酬设计的原则1、薪酬级别与行政级别分离原则。
公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。
同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务；2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开；3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。
影响薪酬的因素1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。
2、工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。
3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。
薪酬的内容1、本公司薪酬分为二十八段；2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等；4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖；具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。
薪酬级别晋升1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。
2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。
3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。
33共享知识分享快乐薪酬级别表第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升第一节销售人员薪酬级别第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。
共享知识分享快乐第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场34共享知识分享快乐总监）。
他们的薪酬标准如下表：销售人员薪酬标准表第七条销售人员的薪酬范围确定后，应根据销售人员的工作业绩、工龄等因素决定该薪酬范围内的段别。
具体参照该销售人员的现有的薪酬水平。
第八条对于刚毕业从事销售工作的学生，其薪酬标准：本科生，二十三段；大专生，二十四段；中专及其他学校毕业生，二十五段。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案薪酬管理制度及薪酬体系是一家IT企业人力资源管理中至关重要的组成部分。
一个良好的薪酬管理制度和薪酬体系可以吸引优秀的员工加入企业，同时也能够激励员工更好地完成工作任务。
下面是一个IT企业薪酬管理制度及薪酬体系的设计方案，供参考。
一、薪酬管理制度设计：1.定义薪酬管理目标：明确企业的薪酬管理目标，如吸引人才、激励员工、维护内部公平等。
2.薪酬管理策略：确定企业的薪酬管理策略，如市场导向、绩效导向或混合导向。
3.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业和竞争对手的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。
4.薪酬结构设计：将薪酬按照基本工资、绩效奖金、福利待遇等不同形式进行组合，根据岗位的重要性和员工的贡献度来确定各项薪酬的比例和分配方式。
5.薪酬制度规定：制定薪酬制度的相关规定，包括薪酬调整周期、调薪标准、薪酬福利和奖励等。
二、薪酬体系设计方案：1.岗位分类和薪酬水平：根据企业的业务需求和岗位特点，将工作岗位进行分类，并根据岗位的难易程度、技术要求和市场价值等因素确定不同级别的薪酬水平。
2.绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，根据工作目标、任务完成情况、个人能力和贡献等因素考核员工绩效，并将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高工作表现。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬之外，企业还可以提供一些额外的福利待遇，如员工培训、职业发展机会、健康保险和员工关怀等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.奖励机制：建立奖励机制，根据个人或团队的出色表现给予一定的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等，以激励员工持续努力。
5.薪酬沟通和透明度：加强企业与员工之间的沟通，在制定薪酬体系和薪酬调整时进行充分的解释，并确保薪酬制度公平透明。
三、薪酬管理的执行与监控：1.薪酬管理流程：建立薪酬管理的流程和制度，包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整和薪酬核实等环节，确保薪酬管理的规范和及时性。
2.薪酬管理系统：建立薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高工作效率和准确度。
IT企业薪酬制度
IT企业薪酬制度IT企业薪酬制度是指用于激励和奖励员工的一套薪资政策和规则。
在IT行业，由于技术更新、知识产权保护以及员工的竞争力等方面的独特特点，薪酬制度对公司的发展和员工的积极性具有重要影响。
以下是一般IT企业薪酬制度的要素和特点：薪酬结构丰富多样：IT企业薪酬制度一般包括固定工资、绩效奖金、股权激励和福利待遇等多个方面。
其中，固定工资是员工薪资的基础，绩效奖金是根据员工个人或团队的工作表现而给出的额外奖励，股权激励是鼓励员工通过股权持有来推动公司的增长和价值创造，而福利待遇则是对员工生活和工作环境的一种关怀和保障。
绩效考核与薪酬挂钩：IT企业一般采用绩效考核来评估员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩，以激励员工的积极性和提高工作效率。
绩效考核的指标一般包括工作完成质量、创新能力、团队合作和客户满意度等方面。
通过有效的绩效考核系统，IT企业可以激励优秀员工，在保证公司利益的前提下提高员工的收入。
福利待遇丰富：IT企业为了吸引人才并提高员工的归属感，通常提供丰富的福利待遇。
这些福利包括但不限于养老保险、医疗保险、带薪休假、培训机会、员工活动和员工福利福利等。
通过提供这些福利待遇，IT企业可以提升员工的生活质量和工作满意度，从而提高员工的忠诚度和凝聚力。
公平公正的薪酬分配：IT企业薪酬制度的一个重要特点是公平公正。
员工对待薪酬分配的公平性和透明度是公司员工之间合作和和谐的基础。
因此，IT企业应确保薪酬制度的公平性，根据员工的贡献和表现进行合理的薪酬分配，并制定明确的薪酬政策和规则，以便员工能够理解和接受。
综上所述，IT企业薪酬制度是一套旨在激励员工、提高员工满意度和保障其合法权益的政策和规则。
通过丰富多样的薪酬结构、绩效考核与薪酬挂钩、股权激励和期权奖励、福利待遇丰富以及公平公正的薪酬分配，IT企业能够吸引优秀人才并激励员工的创新和努力，推动企业的快速发展。
IT企业薪酬制度(3篇)
xxx有限公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。
1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。
1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。
第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。
2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。
参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。
4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。
3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。
著名IT企业薪酬管理制度
著名IT企业薪酬管理制度薪酬管理制度是一个企业非常严谨的制度之一，尤其是在IT行业。
这是因为IT行业的员工需要具备高度专业化的技术能力，而这些技能常常与市场的变化息息相关。
因此，为了留住技能非常关键的IT人才，企业需要拥有完善的薪酬管理制度。
以下是著名IT企业薪酬管理制度的相关内容。
1.薪酬结构设置著名IT企业普遍采用多级薪酬结构。
在该结构中，职级与薪资挂钩。
该体系将员工分层次进行，依照职位不同，薪资方案也会有所不同。
每一层级都对应着一定的职业资历和经验，具体的薪酬标准也会随着不同层级而有所不同，从而更能够激励员工不断进取、提高自身能力，达到自我实现。
2.绩效考核绩效考核是IT企业薪酬管理制度中非常重要的一环，对企业运营和员工职业发展起到了至关重要的作用。
著名IT企业都会采用绩效考核来确定员工的薪酬水平。
绩效考核的侧重点在于验证员工的价值创造和工作成果，旨在推动员工在工作中获得更高的自我成就感和归属感。
通过制定相应的KPI（关键绩效指标）和考核体系，能够使员工明确了自身的职责和目标，提供可量化的标准，有效化解因不够公正或透明而引发的员工不满。
3.股权激励除了薪资方面，著名IT企业还常常采用股权激励制度，以激发员工的工作积极性。
股权激励有助于跟踪员工表现，并强化他们在公司中的意识。
通常股权激励包括股票期权和RSU（受限制股票奖励计划），两者均是为了提高员工的工作积极性和表现，吸引他们为公司贡献更大的价值。
4.奖金制度奖金制度是IT企业薪酬管理制度中的另一重要组成部分。
通过执行奖励机制，公司可以激励员工努力工作，发挥最佳表现，为公司做出贡献。
一般情况下，奖金制度是向员工发放的非常实在的奖励。
常见的奖金制度有年终奖、季度奖、项目奖金等，这些奖金配合绩效考核，能够更好地调动员工的工作热情和积极性，同时增强公司的凝聚力和影响力。
5.关怀制度著名IT企业在薪酬管理制度中还加入了细节化、人性化的关怀制度。
这种制度将特别关注员工的生活和工作情况，关心员工的家庭和健康，为员工提供体现企业文化的福利待遇。
个IT公司销售部薪酬和提成制度
个IT公司销售部薪酬和提成制度为了激励销售人员的积极性和提升销售业绩，一个IT公司的销售部门可以建立一套完善的薪酬和提成制度。
以下是一个针对该公司的1200字以上的薪酬和提成制度的建议：一、薪酬体系2.薪资津贴：公司将根据销售人员的实际工作表现，提供一些额外的薪资津贴。
这将包括各种激励性津贴，如绩效奖金、项目奖金、出差补贴等。
这些津贴将根据销售人员的个人和团队的表现来决定，以激励他们努力工作并实现销售目标。
二、提成制度1.销售佣金：销售人员可以通过销售产品或服务获得佣金。
佣金的计算方法可以根据不同的销售目标和产品类型进行调整。
例如，对于销售额超过特定金额的销售人员将获得更高比例的佣金。
2.团队销售奖金：销售人员还可以通过团队销售奖金获得额外的激励。
这将鼓励销售人员更好地协作和共享资源，以实现整个销售团队的销售目标。
团队销售奖金将根据整个销售团队的业绩来计算，并按比例分配给销售人员。
3.客户维护提成：销售人员可能还会获得客户维护提成，只要他们能够成功维护一定数量的长期客户，并确保他们的客户满意度达到一定标准。
这将激励销售人员与客户建立良好的关系，并提供卓越的客户服务。
4.新客户奖励：为了鼓励销售人员开发新客户，公司可以设立新客户奖励机制。
销售人员将获得额外的奖金或津贴，如果他们能够成功签订一定数量的新客户合同。
这将促使销售人员积极寻找新的商机和合作伙伴。
三、激励制度1.销售竞赛：公司可以定期组织销售竞赛，通过设置各种奖励和奖金来激励销售人员。
例如，销售额最高的人员可以获得额外的奖金和奖品。
这将促使销售人员在销售过程中竞争和超越自己，以达到更好的销售业绩。
2.荣誉表彰：公司可以设立一套荣誉表彰制度，表彰那些在销售过程中表现优秀的销售人员。
这将包括年度最佳销售员、最有潜力销售员等奖项，并通过颁发证书、奖杯等方式加以表彰。
这将激励销售人员争取更好的成绩，并增强他们的自豪感和归属感。
最后，公司应该根据销售人员的实际工作表现和销售绩效进行合理的薪酬和提成制度的评估和调整。
IT行业名企薪资体系与晋升流程比较
阿里.蚂蚁金服一、内部职位分类及要素：P:专业路线、开发技能、商业直觉、学习技能M：管理路线、管理技能、商业直觉、沟通技能P主要是阿里专家系列，M是管理系列。
但阿里对内对外一般都统称P，P虽然是专家系列但是到了一定级别也会带人，比如P9的整个业务都会由他带。
M相对P来说比较难升，很多P做了5-10年都升不了M，一般P9及其以上才会标明是P还是M序列。
tips：1.P8：P8这样的level在里面要管业务线，天猫国际等，会带整个业务线，非技术领域的P8一般会带7-15人的团队。
阿里内部层级划分阿里这几年希望团队年轻化，比较喜欢90后，一般35岁以上申请P8不太考虑，工作时间太长的候选人匹配度不高，会有被淘汰的感觉。
2.P9：P9一般带2-3个以上的完整业务线（30-40人，对下面每个人都一对一沟通，同时会跨级沟通，非常清楚P8下面的成员的情况，也会给8下面的员工打绩效，管理得非常细致），如跨境、美妆、珠宝等业务，内部会频繁轮岗，但是团队不会跟着一起走，除非P9特别喜欢的下属可以带着一起换Team 。
比如某个P9去年带户外运动，今年带美妆，类目和类目之间经常做整合。
经常有P9把一个项目从0开始搭建好就要跨TEAM离开的现象。
这样做的原因是阿里希望P9能够全能，适应性强，能随时拥抱变化。
而不是互相抱团，各自做各自的事情，长期下来形成小团体不对外沟通协作。
弊端是经常换领导，会导致部分下面的员工因此离职。
比如去年有一个候选人是P8，因为喜欢部门的P9才加入阿里，去了3个月P9就换组了，完全跟了一个新领导，不是很开心，没多久就离职了。
9会想着尽快把自己的事情完成，然后根据事情去布局，非常以结果为导向。
阿里比较喜欢能落地、做具体事情的9，没有那么强调级别。
一般VP级别两到三年会轮岗一次。
轮岗要求：至少做满一年以上，绩效考核也要满足要求。
3.职称：阿里是一家对职称看得比较淡的公司，内部会经常变动，管理也比较淡化，管理型P8和技术型P8之间也会互相汇报。
it公司薪水制度
一、总则为规范职员工资(de)确定及调整办法等有关事项,特制定本制度.本制度适用于除商务部,技术中心外(de)公司各部门职员,本制度所指工资,是指每月定期发放(de)工资.二、工资结构职员工资由固定工资、绩效工资两部份组成.固定工资是根据职员(de)职务、资历、学历、技能等因素确定(de)、相对固定(de)工作报酬.绩效工资是根据员工工作绩效及公司经营业绩确定(de)、不固定(de)工资报酬,每月调整一次.职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费.职员工资发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月工资补发.三、工资系列公司根据不同职务性质,分别制定管理岗/资深技术岗、高级岗、普通岗三类工资系列.管理岗工资系列适于于从事公司日常管理(de)职员.资深技术岗适于特殊人才,具备特殊技能(de)职员；高级岗系列适用于从事研发,设计,品控监督等专业性要求较高(de)职员普通岗系列适用于从事事务性工作、可轮转岗位,专业性要求较低(de)职员.表3-1工资系列适用范围四、工资计算方法 工资计算工式：实发工资=应发工资－扣除项目 应发工资=固定工资+绩效工资 工资标准(de)确定:根据职员所属(de)工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应(de)工资标准.参见职员职务-薪级对照表 绩效工资计算方法：绩效工资 =工资标准C1表4-2绩效考核系数（C1）确定方法五、试用期限职员薪级确定5.1.1通过招聘方式进入公司(de)试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写天纵科技试用期考察表,经行政人事部、副总裁批准确定.5.1.2试用期职员如在入职时即担任部门经理以上(de)行政职务,薪级一般应确定为其职务相应(de)下限薪级标准.5.1.3试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应(de)下限(de)60%-140%,并根据表5-1执行表中“试用期职员学历”确定工资标准.用人部门在给有2年以上工作经验(de)试用期职员确定试用期薪级时,应根据试用人员(de)能力、经验及试用职位(de)工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑.5.1.4对于公司急需(de)特殊人才,试用期工资可突破以上、条规定和标准,需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请(de)工资标准及理由,经行政人事部、副总裁审核,总裁批准确定.表5-1部分试用期职员薪级确定办法六、薪级调整招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级.公司每3个月进行一次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员(de)薪级.绩效综合考核均采用“SABCD ”评分制.考核成绩与薪级调整幅度(de)对应关系规定如下：职员薪级调整(de)上限为职员考核时担任(de)职务(de)薪级上限公司所有在职员工在公司工作满2年后,固定工资每年自动增涨,增长幅度如下表：工龄工资以本制度执行之日起计算.七、加班计算加班工资以基本工资为基数计算,计算加班工资时,日工资按平均每月工作时间天折算,小时工资则在日工资(de)基础上除以8小时.法定节假日加班工资=加班工资(de)计算基数÷×300%公休日加班工资=加班工资(de)计算基数÷×200%八、工资发放职员每月工资发放时间为下月10日,如遇节假日应提前.职员(de)工资实发数应以工资条告知.职员请假、休假时工资标准,按相关制度(de)规定执行.职员离职时(de)工资结算以现金结算.九、其它事项所有职员(de)工资均为公司机密.任何泄露、探听他人工资者,一经发现,予以一次警告,并处100—500元(de)处罚.本制度由行政人事部起草,董事会审定,总裁签字生效。
IT公司薪酬标准
IT公司薪酬标准一、引言本文档旨在制定IT公司的薪酬标准，以确保公司内部的薪酬公平性和竞争力。
薪酬标准的制定是基于市场行情、员工能力和公司发展需求进行综合考虑的结果，旨在吸引和留住优秀的IT人才，激励员工的积极性和创造力，推动公司的长期发展。
二、薪酬架构1. 薪酬体系公司的薪酬体系分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
- 固定薪酬：基本工资和各类津贴，以员工的岗位等级和绩效水平为基础确定。
- 绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果，以绩效工资、奖金和股权激励等形式给予员工的额外奖励。
2. 薪酬等级薪酬等级制度是根据员工的能力、经验、职务和职级来划分的。
- 初级：对于刚入职的员工，主要承担一些基础的工作任务，薪酬相对较低。
- 中级：有一定经验和能力的员工，负责一些中等难度的工作任务，薪酬适中。
- 高级：在专业领域具备较高技术水平和丰富经验的员工，负责复杂的工作任务，薪酬较高。
3. 薪酬福利除了基本薪酬外，公司还为员工提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和福利享受。
- 五险一金：为员工缴纳社会保险和住房公积金。
- 弹性工作制：提供弹性工作时间和远程办公的机会。
- 培训发展：提供各类技术培训和职业发展机会。
- 健康保障：提供全面的健康体检和免费体育活动。
- 节日福利：提供节日礼品和福利活动。
三、薪酬调整1. 年度调薪公司将每年进行一次薪酬调整，主要根据员工的绩效表现和市场薪酬水平来确定调整幅度。
2. 岗位晋升岗位晋升是指员工由一个职级晋升到另一个职级，晋升将带来薪酬的相应提高。
四、薪酬评估为了确定员工的薪酬水平，公司将进行薪酬评估，主要考虑以下因素：- 岗位要求：不同的岗位对应不同的薪酬水平，薪酬将根据岗位要求进行合理调整。
- 经验和能力：员工的经验和能力将作为评估的重要指标，绩效优秀者将获得更高的薪酬。
- 贡献度：员工对公司的贡献将成为评估薪酬的重要依据。
五、薪酬管理薪酬管理采用集中管理和分散管理相结合的方式，确保薪酬的公平性和透明度。
IT行业薪酬制度
IT行业薪酬制度概述随着科技的发展，IT行业成为了世界各地重要的经济支柱之一。
而薪酬制度作为吸引和激励人才的重要手段之一，在IT行业尤为重要。
本文将介绍IT行业薪酬制度的相关内容，包括薪酬结构、薪酬调整和薪酬发放。
薪酬结构IT行业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
具体来说，薪酬结构包括以下几个要素：1.基本工资：基本工资是员工在公司工作所享受的固定薪酬，通常由职位的级别和工作年限等因素决定。
一般来说，高级职位的基本工资相对较高。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度来发放的奖金。
一般来说，员工的绩效评估分为多个等级，绩效评级越高，奖金越丰厚。
3.福利待遇：福利待遇包括医疗保险、养老金、带薪休假、培训补贴等各种福利措施。
这些福利待遇能够提高员工的生活质量和工作满意度。
以上是IT行业薪酬结构的主要要素。
在实际应用中，各公司会根据自身情况进行调整，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调整薪酬调整是指根据一定的标准和程序，对员工的薪酬进行调整的过程。
在IT行业，薪酬调整通常会考虑以下几个因素：1.员工表现：员工的工作表现是决定薪酬调整的重要因素之一。
优秀的表现通常会被认可并获得更高的薪酬。
2.行业水平：IT行业的薪酬水平是一个重要的参考指标。
公司会考虑行业的薪酬水平来决定是否进行薪酬调整。
3.公司财务状况：公司财务状况也是决定薪酬调整的重要因素之一。
如果公司盈利良好，往往会有更大的空间来进行薪酬调整。
薪酬调整通常会在一定的时间周期内进行，例如每年进行一次。
调整的具体方式和幅度会根据公司的政策和资源状况而有所不同。
薪酬发放薪酬发放是指将员工的薪酬支付给员工的过程。
在IT行业，薪酬发放通常包括以下几个环节：1.薪酬结算：薪酬结算是将员工的工作时间、基本工资、绩效奖金等各项数据进行汇总计算的过程。
通常由财务部门或人力资源部门负责。
2.银行电汇：一般情况下，薪酬会通过银行电汇的方式发放给员工。
某著名IT企业薪酬制度
某著名IT企业薪酬制度要说这著名的 IT 企业，它们的薪酬制度那可真是有不少门道。
我有个朋友，叫小李，就在这样一家著名的 IT 企业里工作。
他跟我讲了不少他们公司薪酬方面的事儿，让我对这方面有了更深入的了解。
这家企业的薪酬构成那叫一个丰富。
基本工资那是基础保障，根据员工的职位和工作经验来定。
可别小瞧这基本工资，它就像房子的地基，稳得很。
绩效奖金那可是个大头。
就说小李他们部门吧，每个月都有明确的任务指标。
完成得好，绩效奖金能让你的钱包鼓鼓的；要是没完成，那可就只能眼巴巴看着别人拿丰厚的奖金啦。
小李有一次为了一个重要项目，连续几周加班加点，每天都在跟代码和数据打交道。
眼睛都熬红了，咖啡一杯接一杯地喝。
最后项目成功上线，运行效果超棒，那个月他的绩效奖金直接翻了一番，可把他高兴坏了。
还有股票期权，这可是吸引人才的一大法宝。
公司发展得好，股票蹭蹭涨，那收益可不是一点半点。
但这也不是白给的，得是核心员工，业绩突出才有机会拿到。
福利补贴也不少，像交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等等。
有个同事，本来租房子压力挺大的，有了住房补贴，一下子轻松了不少。
在这家企业，薪酬的调整也是有讲究的。
每年都会有固定的评估时间，根据你的工作表现、业绩成果、对公司的贡献等等来综合考量。
表现优秀的，升职加薪那是水到渠成。
但这也不是说你进了公司就能高枕无忧等着拿钱。
压力也是实实在在的，竞争激烈得很。
同事们都在拼命提升自己，学习新技术，生怕被落下。
有一次，公司新来了个年轻人，干劲十足，技术也牛。
本来小李还觉得自己在团队里挺不错的，结果这新人一来，让他有了危机感。
从那以后，小李也更努力了，参加各种培训，提升自己的能力。
总之，这家著名IT 企业的薪酬制度，既给了你足够的动力去拼搏，也给了你实实在在的回报。
但想要在这拿到高薪，可真得有两把刷子，不断努力才行啊。
IT行业薪酬管理制度
企业应建立科学的薪酬评估和调整机制，根据员工的实际贡献、技能水平、职位等因素综 合评定员工的薪酬，确保员工薪酬与实际贡献相匹配。同时，加强薪酬管理的公开透明度 ，提高员工的参与度和满意度。
问题：缺乏薪酬激励机制
总结词
详细描述
IT行业缺乏有效的薪酬激励机制，员 工的工作热情和创造力得不到充分激 发。
薪酬管理的目标
IT行业的薪酬管理目标是吸引和留住优秀的IT人才，提高员工 的工作积极性和绩效，增强企业的竞争力和可持续发展能力 。
IT行业薪酬管理特点
技术含量高
IT行业的技术含量高，对员工的技能和知识水平要求较高，因此，IT行业的薪酬水平相对 较高。
竞争激烈
IT行业的发展迅速，竞争激烈，优秀的IT人才往往供不应求，因此，IT企业需要采取更加 灵活的薪酬政策来吸引和留住人才。
激励性原则
目标激励
通过设定明确的目标，对达成目标的员工给予相应的奖励，激发 员工的工作积极性。
绩效激励
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，鼓励员工提高工作 效率和质量。
发展激励
为员工提供职业发展机会和培训，让员工感受到自己的成长和发展 得到公司的重视和支持。
竞争性原则
薪酬竞争力
在市场上保持薪酬竞争力，以确保吸引和留住优 秀人才。
其他福利
如节日福利、生日福利、培训 福利等，提高员工的工作积极
性和满意度。
03
IT行业薪酬管理原则
公平性原则
内部公平
确保公司内部不同职位之间的薪酬分配公平，根据职位价值、工 作复杂性和个人能力等因素综合考量。
外部公平
确保公司整体薪酬水平与市场保持一致，以吸引和留住优秀人才 。
过程公平
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某著名IT企业薪酬制度一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列．3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围1、总经理办公会成员2 、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、行政工资总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推技术系列广部、客户服务部所有职员市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划1、营销系列部、客户服务部所有职员驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）2、四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:参见确定对应的工资标准。
,再根据职员薪级.确定职员薪级,职务\根据职员所属的工资系列《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：）确定方法：C1：考勤考核系数（4-2表．C1初始值=1C1=初始值—扣除值C2）确定方法表4-3：绩效考核系数（表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数效益指标达成率效益考核系数C3的取值C3的取值0.861%151%以上-80%20.6 1.541%-121%-150% 60%0.421% 1.2-120% 40% -101%081%-100% 0-20% 1表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数1以上完成100%0.880%-100% 完成0.6 -完成60%80%0 60%完成以下项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
）3（附议，填写《》5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]18061506 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
重新确定所有职员的并根据考核成绩，月进行两次职员绩效综合考核，12月、6公司每年6.2．薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：应发金3000*0.1*0.8=243000*0.1*1.2=363000*0.1*0.8=2484 例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额3000*0.1*0.8=240考勤工资基本工资3000*0.2=6003000*0.1*1.2=360 3000*0.4=1200技能工资绩效工资3000*0.1*0.8=2403000*0.08=240 住房补贴效益工资3000*0.2*0.8=480项目津贴3000*0.02=60 医疗补贴1320浮动工资合计2100固定工资合计3420应发工资合计例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额3000*0.1*0.8=240基本工资考勤工资3000*0.2=6003000*0.1*1.2=360技能工资3000*0.2=600 绩效工资3000*0.3*0.8=240 效益工资3000*0.08=240 住房补贴/ 3000*0.02=60/ 医疗补贴浮动工资合计1500固定工资合计1320应发工资合计2820制度说明制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。