如何进行法务绩效考核

如何进行法务绩效考核

法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。

《法人》特约撰稿陶光辉

对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。

法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。

法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。

需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。

目标设定

从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。

首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。

其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。

再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。

最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。

指标体系

法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对

法务部的预期，取决于公司对法务部安排的任务；另一方面则取决于法务人员全体自身的努力。前者可归为战略因素（目标与任务），后者可归为组织因素（机制与文化）。而法务绩效考核的指标体系可围绕前述因素进行合理设置。

第一，为实现法务部对公司法律需求的专业支持目标，可将对法律需求的反馈时间、提供内部法律服务的质量等作为考核标准。

其中，对法律需求的反馈时间指标包括合同审核及起草期限、法律咨询反馈期限、法律意见书出具期限、尽职调查报告完成期限等。一般来说，很多企业的合同审核完成时间一般限定在1~3个工作日内。特别重大或复杂的合同，审核期限一般在5个工作日内。法律咨询的答复期限，一般为当场答复，复杂的或需要进一步核实的，可延长1~2个工作日。法律意见书的出具期限，一般性合同审核的期限，即1~3个工作日，复杂的延长到5个工作日。尽职调查报告的完成期限，一般要求尽职调查完成后一周内，复杂的可适当延长。

而对于内部法律服务的质量考核指标，则更为综合。具体包括合同审核质量、法律意见书的质量、尽职调查报告质量、与个人工作实践有关的法律研究质量、业务部门对法务工作的满意程度等。这一考核，更多是借助于定性描述及法务总监的主观评价，很少能定量考评。

第二，为实现法务部对公司的风险控制目标，法务人员的绩效考核指标可包括定期的风险识别工作、规范的风险评估工作、有效

的风险应对工作等方面。

具体来看，风险识别工作的考核指标有风险事件库的建立及完善程度，主动发现或识别风险的次数等。风险评估工作的考核指标有风险评估的主动发起、有效性、投入时间等。风险应对工作的考核指标有提出风险报告的次数及报告质量，采取措施的有效性等。

第三，为实现法务部对公司诉讼或仲裁的满意处理目标，法务人员的绩效考核指标可包括有效的应诉操作、标准的维权流程等。

应诉操作有效性的考核指标有应诉案件标准流程制定、处理报告、处理结果等。其中，应诉案件处理结果，可进行量化考核。如计算法务人员参与案件应诉后所避免遭受的公司经济损失。维权方面的考核指标有主动提起诉讼或仲裁的次数、诉讼时间把握，维权过程处理报告，维权案件结果处理等。其中，维权案件处理结果，可参考应诉案件处理结果，进行量化考核。

具体方式

绩效考核的方法有多种，常见的有七种。它们分别是书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、360度评估法等。每种绩效考核评估方法各有优缺点，在不同场合可分别适用。

根据法务绩效考核的目标，在对考核方式进行选择的过程中，首先应排除那些“纯定量”的评估方式，其原因在于法务工作无法提供足够的定量数据。即使在绩效考核指标体系的设置上，会出现一些定量的完成时限要求，但这些时限实质上对评估法务人员的工

作绩效并无太大影响。这样，首先排除评分表法、行为定位评分法，因为，这两种方法都要求有大量的定量数据作为基础。这一点与律师事务所对授薪律师的绩效考核截然不同。对律师的考核有具体的工作时间、收费金额为依据，其核心绩效一目了然；对法务人员的考核，则不存在明确的工作时间统计问题或涉及金额计算问题。

其次，应排除未考虑法务工作事先难于安排的特点而采用的评估方法，如目标管理法。法务大多数工作，如合同审核、项目法律尽职调查、诉讼处理等工作，均来自业务部门的需求，法务部一般不主动发起。所以，目标管理法也不适用于对法务人员的绩效评估。

最后，可排除采用对每位员工进行统一比较的方法，如多人比较法。对于法务人员的工作任务，几乎每人都不一样，即使同样是合同审核工作，每天审核的合同都存在很大区别。因为合同事项可能是完全不一样的，对于合同审核的能力要求也就完全不一样。因此，多人比较法，也缺乏运用的基础。

经过排除分析，适合法务绩效考核的方法大概有书面描述法、关键事件法、360度评估法。以下分别介绍。

书面描述法，是考评者以书面形式来描述员工的优缺点、工作业绩以及潜力，并提供改进建议。其优点是简单易行，缺点是对考评者的写作能力要求较高。对于法务人员的工作成效，例如，对于经法务起草的合同执行的效果，企业短时间内是无法观察得到的，只有通过上级管理者对合同履行中发生的各种问题进行总结之后，才能有所体会。因此，对法务人员的绩效考核，首先可采用书面描