劳动合同法下的人力资源管理实务
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得在2024年，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程给我留下了深刻的印象。
通过学习这门课程，我深入了解了员工关系管理的重要性，以及劳动法在企业中的具体应用和操作。
下面是我对这门课程的____字学习心得。
一、学习背景与现状在过去的十年中，中国的劳动力市场发生了巨大的变化。
面临着全球化的竞争和持续的经济增长压力，企业对员工关系管理和劳动法的要求也越来越高。
然而，由于国内劳动法体系的复杂性、员工关系的多样性，以及企业与员工之间存在的信息不对称等问题，导致了许多企业在此方面面临困难。
二、课程内容与重点《员工关系管理与劳动法实务》这门课程旨在通过理论学习、案例分析和实践操作等方式，使学生能够全面了解员工关系管理和劳动法，并能够在实际操作中运用所学知识。
在课程内容上，着重介绍了员工关系管理的基本原则、方法和技巧，劳动法的基本原理和适用范围，以及劳动关系中的重要问题和应对策略。
三、学习收获与体会通过学习这门课程，我对员工关系管理和劳动法的重要性有了更深刻的认识。
在过去，企业普遍以绩效为导向，忽略了员工的福利和权益。
然而，随着劳动力市场的变化，员工关系管理成为了企业竞争力的核心。
通过合理的福利待遇、良好的劳动环境和平等的工作机会，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和生产力。
同时，劳动法的合规操作也是企业确保员工权益的重要手段。
劳动法确保了劳动者的基本权益，如工资福利保障、工作时间和休息休假等。
企业必须严格遵守劳动法的规定，不仅可以避免劳动纠纷和法律风险，还能提高员工的工作满意度和企业的社会形象。
此外，本课程还深入探讨了劳动关系中的一些重要问题，如劳动合同的签订与解除、劳动争议的调解与解决，以及劳动者的权益保护和职业发展等。
这些问题在实际操作中常常会遇到，了解了这些问题的应对策略，对我未来的职业发展有着重要的指导作用。
四、课程教学方式与效果在这门课程中，教师采用了多种教学方式，如课堂讲解、案例分析和团队合作等，使学生能够充分参与学习过程，并通过实际操作锻炼自己的技能。
2024年劳动合同法-人力资源管理实务(目录版)
劳动合同法-人力资源管理实务(目录版)合同文档示例：合同编号：_______劳动合同法-人力资源管理实务甲方（雇主）：_______地质：_______乙方（员工）：_______地质：_______鉴于甲方是一家依法成立并运营的企业，乙方愿意为甲方提供劳动服务，双方本着平等自愿、公平公正的原则，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，经充分协商，特订立本合同，以便共同遵守。
第一条合同期限1.1本合同的期限为_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
1.2合同期满后，如双方同意续签，应在本合同期满前一个月内签订新的劳动合同。
第二条工作内容和工作地点2.1乙方同意根据甲方的工作需要，担任_______职位，从事_______工作。
2.2乙方的工作地点为甲方所在地，如有变更，甲方应提前通知乙方。
第三条工作时间和休息休假3.1乙方的工作时间为每周_______天，每天_______小时，具体工作时间由甲方安排。
3.2乙方依法享有法定节假日、休息日和带薪年休假等休息休假权利。
第四条劳动报酬4.1乙方的月工资为人民币_______元（大写：_______元整），支付方式为每月_______日前支付上月工资。
4.2甲方应根据乙方的表现和公司业绩，给予乙方适当的奖金和福利。
第五条社会保险和福利待遇5.1甲方应按照国家规定为乙方参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
5.2甲方应依法为乙方提供劳动保护用品和劳动保护设施。
第六条保密义务6.1乙方在合同期内及合同终止后，应对甲方的商业秘密和客户信息负有保密义务，未经甲方书面同意，不得向第三方泄露。
第七条违约责任7.1双方应严格履行本合同的各项条款，如一方违约，应承担违约责任，向守约方支付违约金，并赔偿因此造成的损失。
第八条合同的解除和终止8.1双方同意，在合同期内，如一方需解除本合同，应提前一个月书面通知对方。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试题及解答参考(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、在人力资源管理中，以下哪项不是招聘过程中的关键环节？A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选D、员工离职面谈3、以下哪种绩效考核方法是以工作产出作为考核指标的？A、行为定点量表法B、目标管理法C、行为锚定量表法D、关键事件法4、在人力资源管理中，下列哪项不是提高员工满意度的有效方法？A、合理调整薪酬结构B、提供良好职业发展机会C、加强员工技能评估D、增加休息休假时间5、根据《中华人民共和国劳动合同法》，下列关于试用期员工工资的说法正确的是？A、试用期员工的工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准B、试用期员工的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的约定标准C、试用期员工与所在单位签订的劳动合同期限不满3个月的，试用期工资可以低于本单位相同岗位最低工资的约定标准D、试用期员工可以签订无固定期限劳动合同，不受试用期工资限制6、在我国，以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、薪酬福利管理D、企业发展战略规划7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人员招聘的渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、社会招聘D、网络招聘E、人才市场8、以下哪项不是人力资源规划的主要任务？A、组织结构设计B、人员招聘C、员工培训D、薪酬福利管理9、员工满意度调查属于人力资源管理中的哪种管理活动？A、绩效管理B、培训与开发C、薪酬管理D、员工关系管理 10、在人力资源管理中，哪种方法被广泛用于职位评价？A、直接排序法B、工作日志法C、关键事件法D、职位等级法11、在人力资源管理中，为了保障员工的权益和提高工作效率，企业通常会采用以下哪项制度？（）A. 末位淘汰制B. 轮岗制度C. 劳动合同制D. 期权激励制度12、在人力资源规划中，以下哪项不是传统的人力资源规划方法？（）A. 定量预测法B. 定性预测法C. 经验预测法D. 需求预测法13、在人力资源规划中，以下哪项不是影响人力资源规划的因素？A、组织战略目标B、市场环境变化C、技术发展水平D、员工个人兴趣14、以下哪项不属于人力资源管理的四大功能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理15、一家企业在招聘过程中，设置了一个特别环节，要求应聘者模拟解决某些实际工作中的问题，这种方法被称为（）。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用引言劳动合同法是指导和规范企业与员工劳动关系的重要法律法规。
在人力资源管理中，尊重员工意愿是实现员工满意度和企业长期发展的关键之一。
本文将重点讨论劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用。
1. 充分沟通和尊重员工意愿劳动合同法规定了劳动者具有行使权利和自由选择工作等基本权益。
在人力资源管理中，企业应充分沟通并尊重员工的意愿。
这涉及到企业招聘、福利制度、晋升机制等方面。
•招聘：企业应尊重员工对招聘的意愿。
在招聘过程中，企业要提供充分的信息，让员工了解工作内容、条件和待遇，从而自主选择是否加入企业。
•福利制度：企业应制定符合劳动合同法规定的福利政策，并充分听取员工的意见和建议。
例如，提供灵活的工作时间、社会保险和福利待遇等，以满足不同员工的需求。
•晋升机制：企业应建立公正、透明的晋升机制，并充分考虑员工的意愿和能力。
员工的意愿是选择是否参与晋升的重要因素，因此，企业应充分了解员工的意愿和职业发展规划。
2. 保障员工合法权益劳动合同法规定了员工的合法权益，包括工资、工时、休假、劳动保护等。
企业在人力资源管理中应尊重员工的合法权益，并积极落实。
•工资支付：根据劳动合同法规定，企业应按时支付员工的工资。
企业应建立健全的工资结算制度，保障员工工资的合法权益。
•工时管理：劳动合同法规定了员工的工时，企业应合理安排员工的工作时间，并确保员工的加班工作符合法律法规的规定。
•休假制度：企业应制定完善的休假制度，确保员工享受法定的年假、病假和休息日等休假权益。
•劳动保护：企业应提供安全、健康的工作环境，保障员工的劳动安全和健康。
3. 解决劳动争议和纠纷劳动合同法对于解决劳动争议和纠纷也有明确规定。
企业在人力资源管理中应积极处理和解决员工的劳动争议。
•协商解决：劳动合同法规定了劳动者和用人单位应通过协商解决劳动争议。
企业应建立健全的劳动争议解决机制，鼓励员工与企业进行对话和协商，解决劳动争议。
《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点
［ 键词 ］ 关
《 劳动合 同法》 ；实施影 响 ；人力 资源 管理
［ 中图分 类号 ］Ｆ ４ ． ７［ ７ ６ １ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章编 号］ １ ０ － ５ ６ （０ ０ ７ Ｏ ６ 一 Ｏ ０ ０ ９ Ｘ ２ １ ）０ 一 （ ６ ８ ］
地 区 、不 同所 有制 、不 同规模 的多 家企业 进行 了调
一
、
调 查 情 况 介 绍
本次调查 以企业 的人 力资源 管理从 业者为对 象 ， 通过问卷 的形 式 （ 表 １ ，评估 企业 在 《 见 ） 劳动 合 同
法》实施前后的人力 资源管理 决策变化情 况。调查共
查 、访谈 和个案 研究 ，对 比分 析 了这 些企 业在 《 劳 动合 同法 》实施 前后 人力 资源 管理 的变化 ，以期 明 确 《 劳动合 同法 》实 施对 企业人 力资 源管 理决 策 的
感 谢 匿 名 评 审 人 提 出 的修 改 建 议 ，笔 者 已作 了相 应 的 修 改 ，本 文 文 责 自负 。
６ ６
经济 理论 与经 济 管理 ２ １ ０ ０年第 ７期 人～２Ｏ ）和小 型 企业 （０人 及 以下 ） 比例较 小 ， Ｏ人 ５
各 占二成 。被调 查企业 所在 行业 广 泛 ，覆盖 了电力 、
Ａ．大 幅 增 加 Ｂ ．小 幅增 加
Ａ ．大 幅增 加 Ｃ ．没 有 影 响
等 ，具有较好 的真实性和代表性 。
表 １
一
调 查 问卷
基本信息 ： １ 所 有 制性 质 ： ．
、
Ａ ．国 有 独 资 企 业 及 参 控 股 企 业 Ｂ ．
Ｃ 基本 不变 ．
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
《劳动合同法》对施工企业人力资源管理和劳务用工模式的影响及应对策略
１ 施 工 企 业 人 力 资 源 管理 和 劳 务 用 工 现 状
根据 ２ ０ 第 一 次 全 国经 济 普查 结果 显 示 和 国家 ０４
统 计局 （ ０ ６ 建 筑 业 企 业 生产 情 况 统计 快 报 》 等 （ ０年 ２ 有 关 资 料 ，建筑 业 发 展 态 势 和人 员状 况 如 下 ：
末 ， 我 国 建 筑 行 业 拥 有 建 筑 业 企 业 、 产 业 活 动 单
位 和 个 体 建 筑 户 近 ７ 万 个 ，从 业 人 员 ３ ７ 万 人 ， ０ ２０
营 业 收 入 ３ ４ ６ 元 。 建 筑 业 已成 为 名 副 其 实 的 国 ２２亿
民经 济 支 柱 产 业 。
学 习 《 动合 同法 》 的热 潮 ， 同时 也 引起 用 人 单位 劳 的强 烈 反 响 ，各 种 规 避法 律 的行 为和 措 施 也 在社 会
各 界 引 起 广泛 关 注 。建 设行 业 是 使用 劳 务 分包 和 劳
人 员类 型 多、 次 多， 种 繁多， 层 工 工序 复 杂， 中低 技 高
数量 已连 续 两年 出现 下 降 。２ ０ 年 全 国具 有 资质 等 ０４
级 的总 承 包 和 专 业 承 包 建 筑 业 企 业 达 ￣ ５ ｏ ８ ， Ｊ ，９ １个
分包 和 劳务 用 工如 何 适 应 新 的形 势 ，推 进 企 业 人 力 资源 管 理变 革 显 得 尤 为 迫切 。
安全员 、 检 员、 质 定额 员、 现场 指挥 （ 调度 ） 直接 操 员、 作 员等人 员的分工 ； 有测 量 放 线 工、 架子 工、 工、 瓦 木 工、电工、 工、 钳 管道 工、 筋 工、 漆 工、电焊工、 钢 油 起 重 工、 工 、 铆 驾驶 （ 构 、 吊等 专有 设备 操 作 ） 盾 塔 员等
《劳动合同法》背景下的企业人力资源管理
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（ ） 三 增加 人 力成 本
《 劳动合 同法》的实施 之后 ， 力成 本可能 在 以下一些 方面增 人 加： 第～ ， 劳动 合 同期满终 止 时的经 济补偿 。第 二 ， 法解 雇的成 违 本加大 。新泫 加大 了惩 罚的 力度 ， 人 位违法 解 除的 ， 按经济 用 应 补偿 标准 的 ＝倍 向劳动 者支付 赔偿 金 。第 ｊ ．企业税 务成 本。 由 于此前 很 多企业 未 劳 动 暂签 订劳 动 合同，部 分企 业在报 税方面 仍有 隐 瞒 。在企 与 员 全 面签 订 劳动 合 同后 ， 多企业 中 的” ｋ 很 黑 户 口” 浮 出水面 ， 将 这 企业 在个人 税务 方面将 付 出更多 的成本 。
理 研究 论
商 品 与质 量
２１年５ 干 ００ 月
《 劳动合ห้องสมุดไป่ตู้法 》 背景下的企业人力资源管理
口陈 波 燕 星宇
上海 ２ ００ ） ０ ０ ０ （ 复旦大学法学院法学硕士
摘 要 ：劳动合同法》 力构建更加和谐稳定的劳动关 系， Ⅸ 着 采取向 员工适 当倾斜 的立法态度， 倡导企业与员工签订无 固定期 限合同， 对企 业解雇员 工提 出更多程序性要求 ， 并加 大对企业违法解雇 的制裁力度 。劳动合 同长期化后 ， 如何避免” 大锅饭” 象， 现 并及时淘汰工作积极 性不高、 大错 且” 不犯、 小错 不断” 的员工， 必将成 为企业面临的重大挑战。企业只有 主动调 整人 力资源管理理念 ， 制科学合理的绩效考核体 系， 编 并加强企业内部 规章 制度 的建设与合法性审查， 才能合法解雇不合格 的员工而不受法律制 裁， 而化被动为主动， 从 构建 互信 、 双赢的劳动关系。 关键词 ： 劳动合 同法 人力资源管理 ２ ０ 年 】 １日《 ０８ 月 劳动 合同法》 生效至 今 ． 已经 两年 有 余 。富 上 ｌ康 事件 的爆 发表 明 ： 多企业 劳资关 系依然 紧张 ， 很 人力 资源管 理 方 式仍 旧落后 。奉 文 以 《 劳动 合 法》中确 立 的规则 为 出发 点 ， 分 析 该法 的施行 对企 业人 资源 管理产 生 的影 响，最后 提 出企业应
劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用
Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。
《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。
《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。
而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。
本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。
众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。
调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。
但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。
企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。
企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。
劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。
比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
施， 完善 企 业 的 劳 动规， 护 员 工 的权 益 ， 造 和谐 的 劳动 关 系， 容 应 对 国 际金 融危 机 。 加 Ｔ － 保 创 从
劳动合 同法规定 ， 劳动者“ 提前三十 日以书面形式通知用人单位” 度 的 ， 业 可 以解 除 劳 动 合 同 。 企 因此 ， 业 要从 完善 自身 的 制 度上 做 足 企 在试用期 内提前三 日通知用人单位” 就可以解除劳动合同。普通 ， 功 夫 ， 立健 全 公 司 的 各项 规 章 、 度 、 准 ， 其 传 达 至员 工 。 要 注 或“ 建 制 标 将 需 可能对企业影响不大 ， 但对 于掌握本企业经 营战术 或其 意 的是 ， 规 章 、 度 、 准 的下 发 和 传 达 过 程 中 ， 业 要 尽 量 保 留 文 员工的离职 ． 在 制 标 企 技 字记录 ， 比如 发 放 文件 的签 收 记 录 、 制度 标 准 的学 习登 记 记 录 等 ， 便 他 商业 机密 的 员 工 ，他 们 的 离 职 不但 会 造 成 企 业 自身 人 才 的 流失 、 以 术 或 经 营水 平 的 下 降 ， 且 如 果 该 员 工到 另一 单 位 继 续 从 事 同 一行 业 而 在 发 生 争议 时 ， 业 可 以举 证 自己 已经 履 行 了告 知义 务 。 企
或 经 营 同类 产 品 ， 会 给 企 业 带 来 负 面 影 响 甚 至 致 命 的打 击 ， 就 因此 企
２ 签订 劳 动 合 同更 需 用 心
２１ 用 好 试 用 期 ． 好 第 一 关 ． 把
业 有必 要 与 员 工 签订 保 密 协 议 或 竞业 禁 止 协 议 ， 保 护 自身 的合 法 权 来
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
企业人力资源劳资法律实务
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务一、劳动合同的订立与解除1. 劳动合同的订立在企业的人力资源管理中，劳动合同的订立是一个非常重要的环节。
根据我国的劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立，并明确双方的权利义务。
合同应包括劳动合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间等要素。
2. 劳动合同的解除劳动合同的解除是指双方在合同期限届满或者发生合同解除的情况下终止合同关系。
根据我国劳动法的规定，合同可以通过协商解除或者依法解除。
协商解除需要双方达成一致意见，而依法解除则需要符合劳动法的相关规定。
二、劳动用工管理1. 用工形式企业在雇佣员工时可以选择不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等。
不同的用工形式对企业的用工成本、稳定性等有不同的影响，需要根据企业自身情况进行选择。
2. 用工合同管理企业在与员工签订用工合需严格按照法律法规的要求，合同中应明确双方的权利义务，特别需要关注的是合同期限、工资待遇、工作安全等内容，避免发生纠纷。
三、劳动保障1. 工资支付制度企业应建立完善的工资支付制度，明确工资的支付时间、方式等，保障员工的合法权益。
企业还应及时支付员工的工资，确保按照法律法规的要求。
2. 社会保险企业在雇佣员工时，需要为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些保险是员工的权益，也是企业合法经营的必要条件。
四、劳动争议处理在员工与企业之间，可能会出现一些劳动争议。
企业需要做好劳动争议的处理工作，包括充分倾听员工的意见、积极解决劳动纠纷等。
在处理劳动纠纷时，可以通过协商、调解、仲裁等方式进行解决。
五、厂务公开与员工参与作为企业人力资源管理的一部分，厂务公开与员工参与是非常重要的。
企业应及时公布相关政策、规章制度等信息，使员工了解企业的管理情况，并鼓励员工参与企业的决策过程，增强员工的归属感和主人翁意识。
以上就是企业人力资源劳资法律实务的相关内容，希望能对广大企业在人力资源管理方面有所帮助。
人力资源管理法律_案例(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家从事房地产开发的企业，成立于2005年，员工人数约500人。
乙，女，于2010年6月1日入职甲公司，担任公司财务部会计岗位，双方签订为期3年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，试用期工资为6000元，试用期为6个月。
2013年5月，乙向甲公司提出辞职，甲公司表示同意，但要求乙支付一个月的违约金。
乙认为甲公司无权要求其支付违约金，双方因此产生争议。
二、争议焦点1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？2. 若甲公司有权要求乙支付违约金，违约金的数额是多少？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位与劳动者约定违约金的，违约金的数额不得超过劳动者在本单位工作的最后一个月的工资。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；（二）未提供劳动条件的；（三）未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
四、案例分析1. 甲公司是否有权要求乙支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定违约金的，违约金的数额不得超过劳动者在本单位工作的最后一个月的工资。
在本案中，甲公司要求乙支付一个月的违约金，符合法律规定，因此甲公司有权要求乙支付违约金。
2. 若甲公司有权要求乙支付违约金，违约金的数额是多少？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，违约金的数额不得超过劳动者在本单位工作的最后一个月的工资。
在本案中，乙的最后一个月工资为8000元，因此甲公司有权要求乙支付8000元的违约金。
五、判决结果经法院审理，判决甲公司有权要求乙支付8000元的违约金。
六、案例分析总结本案中，甲公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求乙支付违约金，法院最终支持了甲公司的诉讼请求。
劳动合同法实施后的企业人力资源管理风险及防范对策
薪 酬 管 理 风 险 的 防 范 对
策 。 企 业 应 自觉 遵 守 国 家 有 关 工 资 支付 的有 关规 定 。 到按 时 、 做 足 额 支 付 工 资 。 在 薪 酬 制 度 设 计 上
应 讲 究 方 法 和 策 略 ．最 大 限 度 维 护 企 业 利 益 。 例 如 在 薪 酬 制 度 设 计 上 采 用 绩 效 工 资 制 ． 将 员 工 的
４ ８家 规 模 企 业 依 法 签 订集 体 合 同 。 部 门联 动 ． 成 齐 抓 共 管 的 工作 格 局 。 极 推行 纪检 监 察 、 安 、 商 、 会 、 形 积 公 工 工 司法 等相 关 部 门联 动措 施 。 展 “ 同约 定 行 动 ”形 成 了 部 门 协 同 配合 、 体 联 动 的 工 作 机 制 ， 高 开 共 ， 整 提 了 突 出案 件 和 涉稳 案 件 的应 急 处 理 能 力 ， 积极 稳 妥 地 推 进 了劳 动 保 障 监察 执 法 工 作 。 健 全 机 制 。 障 农 民 工 工 资 支 付 。 为及 时有 效 地 解 决 拖 欠 农 民工 工 资 问题 ， 保 区劳 动 保 障局 制定 了农 民工 工 资 专 项 排 查 制度 、 点 监 控 制度 、 业 拖 欠 工 资 信 息 披 露 制 度 、 业 重 企 企 诚 信 评 估 制 度 、 筑 企 业农 民 工 工 资 承诺 制 度 、 建 应急 处 理 工 作 制 度 等 保 障 农 民工 工 资 支 付
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)试卷及解答参考(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)自测试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、根据《劳动法》，下列哪项不属于劳动争议的范围？A、劳动者与用人单位因工资支付发生的争议B、劳动者与用人单位因工作时间、休息休假发生的争议C、劳动者与用人单位因解除或者终止劳动合同发生的争议D、劳动者与用人单位因社会保险福利待遇发生的争议E、劳动者与用人单位因劳动保护发生的争议2、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘流程的步骤？A、制定招聘计划B、发布招聘信息C、简历筛选与初步面试D、体检与背景调查E、签订劳动合同3、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的内容？A、员工招聘与选拔B、员工培训与开发C、员工薪酬管理D、员工绩效评估4、在制定人力资源规划时，以下哪种方法有助于确定组织未来的人力资源需求？A、趋势分析B、回归分析C、德尔菲法D、情景分析5、在人力资源管理中，以下哪项不是员工激励的方法？A、目标管理B、绩效评估C、员工培训D、员工参与决策6、以下哪项不是人力资源规划的主要内容？A、人员招聘计划B、人员培训计划C、薪酬福利规划D、员工关系管理7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的内容？A、员工招聘计划B、员工培训计划C、员工离职预测D、薪酬福利设计8、以下关于绩效考核方法的描述，不正确的是：A、目标管理法强调员工参与和沟通B、关键绩效指标法关注员工的工作结果C、行为锚定等级评价法侧重于员工的实际行为D、360度考核法适用于所有类型的组织9、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘渠道？A、内部推荐B、校园招聘C、人才市场招聘D、外部猎头服务11、在人力资源管理中，以下哪个职能不属于招聘与配置管理范畴？A、员工培训与发展B、员工选拔与录用C、员工离职管理D、员工绩效评估13、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？（）A、组织结构规划B、人员招聘规划C、员工培训与发展规划D、薪酬福利规划15、下列哪一项不属于绩效考核的原则？A、客观公正原则B、反馈原则C、定期化与制度化原则D、主观推断原则17、经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)试卷一、单项选择题17、在人力资源管理中，下列哪项不属于人力资源规划的内容？A. 人员招聘B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利19、在绩效考核中，通过员工的直接上级和同事对个人进行多维度评价的方法称为：A. 自我评估法B. 下属评估法C. 360度反馈法D. 直接观察法21、根据《劳动法》，下列哪项不属于劳动者的基本权利？A、劳动报酬权B、劳动休息权C、劳动安全权D、劳动培训权23、在人力资源管理中，用来评估员工工作表现与公司期望之间差距的工具是？A. 绩效考核B. 职位分析C. 培训与发展D. 招聘与选拔25、在人力资源管理中，下列哪项不属于人力资源规划的步骤？（）A. 确定人力资源需求B. 分析人力资源现状C. 制定人力资源战略D. 实施人力资源政策27、在人力资源管理中，关于工作分析的描述，下列哪一项是正确的？A. 工作分析仅关注于职位所需的技能B. 工作分析的结果主要用于招聘过程C. 通过工作分析可以确定岗位职责和任职资格D. 工作分析是一个一次性的项目，不需要定期更新29、在人力资源规划中，以下哪项不属于人力资源需求预测的主要方法？（）A. 人员统计法B. 模型预测法C. 专家意见法D. 线性回归法31、在绩效管理中，为了确保绩效评价的公正性，企业可以采取哪种措施？A. 实施360度反馈机制B. 增加员工的工作量C. 减少与员工的沟通D. 避免设立明确的评价标准33、以下哪项不属于人力资源管理中的战略性人力资源管理活动？（）A. 人才招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬管理D. 人力资源信息系统建设35、下列哪一项不属于员工招聘中的内部招聘方法？A. 员工推荐B. 内部晋升C. 职位公告D. 调动37、在人力资源规划中，以下哪项不是人力资源需求预测的步骤？A. 分析组织战略目标B. 分析内部人力资源现状C. 预测外部劳动力市场变化D. 制定人力资源战略规划39、在人力资源管理中，以下哪项不属于绩效考核的指标体系？（）A. 考核目标B. 考核内容C. 考核方法D. 考核结果分析41、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的基本内容？A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源配置D. 人力资源成本预算43、根据《中华人民共和国劳动法》，下列哪项不属于劳动者应当享有的基本权利？A. 获得劳动报酬的权利B. 接受职业培训的权利C. 参与企业民主管理的权利D. 违反劳动法规定解除劳动合同的权利45、某公司为了提高员工的工作效率，决定对人力资源进行优化配置。
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新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
（一）不签订书面劳动合同的风险
（二）无固定期限劳动合同的风险
（三）辞退不当，双倍赔偿的风险
（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险
二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计
1、尊重必备条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、灵活设计对企业有利的条款
（1）解决送达问题；
（2）解决调整工作岗位问题；
（3）解决调整工资问题；
（4）解决工作交接问题。
（二）无固定期限劳动合同管理
1、了解无固定期限劳动合同的风险
（1）辞退不了，只能继续履行；
（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险
（1）建立无固定期限合同评估机制
评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；
评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。
（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险
对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。
单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；
对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。
这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体
其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；
其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；
其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。
（三）事实劳动关系风险防范
1、先签订合同再入职
2、先员工签字再盖章
3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字
4、建立职工名册
5、禁止下属部门临时用工
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
（一）招聘及入职过程管理
招聘过程一般性风险提示：
1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元
2、招聘阶段进行背景调查
防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：
（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；
（2）教育部门、学校查询学历信息；
（3）原单位查询工作表现、离职原因；
（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；
（5）关键岗位，专业调查公司。
3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写
4、停止使用担保手段，包括人保与物保
5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可
（二）录用条件与试用期辞退
以案例来引入分析
1、试用期考核程序风险
2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款
3、如何考核取证
考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。
四、新法环境下的绩效管理实务
提示：
不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩
1、不能胜任工作与业绩目标制定
（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；
（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；
（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
（4）告知员工考核不合格的结果。
2、不能胜任工作的认定与业绩考核
（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；
（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；
（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。
(二)绩效管理的变通处理
1、协商解除
2、合同终止
3、薪酬调整
4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来
五、新法环境下的薪酬管理实务
（一）克扣工资之后，员工的救济渠道
1、监察投诉
2、有欠条的法院直接诉讼
3、申请仲裁
4、申请支付令
值得注意的是支付令。
（二）薪酬管理方面的实务风险
1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险
2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分
3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件
4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更
六、新法环境下的人才管理实务
（一）如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训
2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定
3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间
4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认
（二）完善离职流程
离职过程中需要注意的事项：
1、保留好劳动者解除合同通知
2、审核劳动者解除合同通知内容
3、按时办理解除劳动合同手续
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业秘密范围
2、列明保密义务和泄密行为
3、确定保密待遇
4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（三）竞业限制的使用
提示：
1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务
2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放
4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但会产生送达风险
5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
八、新法环境下规章制度管理实务
（一）规章制度内容设计
规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。
对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。
单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。
探讨：兼职是否属于严重违纪？
具体细化办法：
1、区分兼职岗位；
2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；
3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响；
4、解雇应当谨慎。
（二）规章制度的制定程序
1、尊重和建立职代会制度；
2、设计规章制度的告知程序。
（三）严重违反规章制度处理
注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。
九、新法环境下离职管理体系建设
（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？
1、协商解除
2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）
3、裁员
4、试用期以及严重违纪严重失职解除
责任只是经济补偿金。
（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？
不符合上述四种情形者，即为违法辞退。
后果为两个：一为继续履行合同；二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金（三）还有哪些经济补偿责任？
1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）
2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
（四）离职过程中的风险控制
1、解雇理由管理
（1）辞职性离职注意保留书面文件；
（2）解雇性离职加强证据管理；
（3）尽量签订固定期限合同；
（4）避免非法解雇。
2、离职程序管理
（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；
（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。
3、如何尽量减少经济补偿金的支出？
通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金
4、离职管理交接
（1）细化工作交接管理；
（2）及时办理档案和社会保险转移手续；
（3）及时出具离职证明。
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