浅谈人才意识

浅谈人才意识

日期：2004-8-10 8:06:45 新闻来源：本站作者：江兴青阅读次数：398

当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争，谁能更好地招募人才、培养人才、留住人才，谁就能在激烈地竞争中取得获胜的关键力量。特别是在我们企业改制后，以前在国有体制下还可以依靠国家扶持、银行贷款过日子，而现在意味着企业在市场竞争中只能依靠企业自己的力量参与市场竞争，如何使企业在市场竞争中立于不败之地呢？毫无疑问是否拥有高素质的管理人才和技术人才才是根本。而现在的情况是在中国入世的大环境下，越来越多的外资和跨国公司抢滩登陆中国将强化对国内优秀人才的争夺，可以预见，外资企业和跨国公司都将会挥舞着金棒以高薪聘用、委以重任、出国培训、组合报酬等各种优惠条件，以及科学高效的人才管理方式同中国国内企业争夺人才，这就将使中国国内企业的人才流失，结果将是强者逾强，弱者逾弱。而对我们企业的来说切肤之痛更是江浙一带和沿海地区的企业，他们企业经营良好，机制灵活，敢于对人才投资、高薪聘用、委以重任等，对于我们内陆的企业的人才更有着不小的吸引力。我们企业就在这两种威胁当中，人才的流失将是企业能否生存的最大威胁，优秀管理人才的匮乏将对企业管理水平的提高产生巨大的影响。

首先，我谈一下企业人才为什么会不断流失？

在我们周围的许多企业中，普遍存在一个迷惑：企业人才不断流失的同时又大喊大叫没有人才。到底是稀缺还是不用？

我越来越相信，一个公司里尤其是开放式运作的公司，用一个不良之人就会赶走或伤害一批好人。可以说：“重用庸才等于蔑视人才。”工作情绪对于员工是非常重要的，一个意见满天飞的公司迟早要面临崩溃的结局。这其中很典型的一点就是员工们对公司的用人方式和用人制度不满，在消极的情绪中做事，是谈不上创造和效率。而事实上我们的许多公司在内部管理中不可否认的面临着思想游离、意见不一、价值观念发散的现状。

我们不能只把人才的取舍寄托在人力资源部门或公司领导上。实际上，中层领导就是留住人才的关键。对于一个最底层人才来说，公司领导不重视他甚至根

本不认识他无所谓，但若自己的顶头上司——中层领导不重视他，不理解他，这是他产生离开的最根本原因。试问有多少中层领导真正关心过企业的人才问题？找个能人怕误了己，找个自己能用的人就行了。企业的人才问题基本上是中层领导的编外问题。对于中层领导只是等着人才送上门，或者人力资源中心指派。而谈到留人问题更不是他们的义务。

以上几个原因，导致了人才管理的基础无从谈起，对人才的经营近乎成为企业的真空地带，这种企业环境迟早会面临人才严重流失的窘境。温董事长一再强调：“人才是事业之本，是第一资源。”那么我们鑫新股份如何才能留住优秀人才并发挥他们的作用？鑫新股份如何比竞争对手更有效地进行人力资源开发和管理呢？下面我谈一下鑫新股份如何才能留住人才。

一、靠机制留人

建立起一整套切实可行的绩效考评和薪酬激励机制。依靠科学的管理制度留住人才。通过绩效考评不仅为员工的工资调整、职务变更提供了依据，还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作大有好处。另外，绩效考评还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。这样就可以全面了解员工，评估员工工作绩效，发现企业中的优秀人才。对企业中的优秀人才，同时建立起鑫新股份后备人才储备库，并在薪酬激励机制中要塑造出一个能促进人才队伍的“优胜劣汰”，能形成人才队伍的“百舸争流”，能为优秀人才提供广阔的事业舞台和成长机会，能满足人才工作和生活需要的良好条件的工作环境。比如：对选拔确定的优秀人才，提供一些享受相应的优秀人才津贴、优先培训等等的优惠条件。对鑫新股份人才储备库中的“人才”，必须激活他们，给他们压担子，使其发挥

最大能量，让他们时刻有一种危机感，就象“鲶鱼效应”中的鱼一样，为了生存，为了逃命，不得不拼命的游动。

重视以人为本的人力资源管理。企业人力资源的管理绝不仅仅简单的加强对人员的培训，而是要致力于开发和完善独特的人才培养机制，实施终身学习、不断成长的激励机制，要着力于塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强企业人员对企业的归属感，努力塑造团队合作精神，建立起企业与员工之间的命运共同体。个人命运与企业命运相背离，是企业失去赖以生存的土壤——人才的主要因素之一。

二、靠待遇留人

优厚的物质待遇是吸引人才的一个积极措施，也是对人才给与肯定的一个具体体现。在待遇上，对于我们一个处于中部、经济不是很发达的地区的企业来说激励员工的空间是有限的。不说和外资、沿海地区企业都有不小的差距，就是和江浙一带的企业也有一定差距。但是对于大多数人才都比较重视长远利益，而不是眼前利益，都会以多学知识为重点，以领导对自己工作肯定为最大快乐。因此，只要能创造一个良好的生活和工作环境，使人才有一种安全感、信任感和归属感，能够一心一意地工作。对人才，我们也可以提出了一种“软管理”法，美国五星上将麦克阿瑟曾说过：“人才有用不好用，奴才好用没有用。”即给他们相对宽松的自由空间，让其才能发挥到最大化。

三、靠感情留人

在中国古典名著中，最完美的展示了用人技巧的当属《三国演义》。而其中最会用人的是诸葛亮和曹操。一部三国将沙场之争，对于人才的智取和妙用淋漓尽致地和盘托出。曹操攻占汉中时，屡遭败绩，决定网络张鲁手下一名小谋士杨修，曹操不惜拿出自己心爱的白丝、白宝，让中军穿于身上，并附书信交于杨修，真正让杨修动心的是信中的第一句话：“汉中太委屈先生了。”成大志立大业者，无不在用人上苦心经营，这一点我们的企业管理者是否

可以参考一下。古人用人着重心服，他们并无多少利益也没多少功名可以追求，但今天却不同了，人心披着利益的外衣便要付出更大的代价，但无论如何，攻心始终是用人的真谛。

重视企业内部已存人才，激活企业内部已存人才。若放着人才不用，花费人力物力在外招聘，这种作为实在打击在职的人才，他们会认为，领导对他们缺乏最起码的信任。若把一些真有能量的人才，不痛不痒的耗在一成不变的岗位上，对于他们来讲，没有发挥能量的“希望”才是最无法忍受的。特别是对于出校门的大学生，他们的忍受空间较为有限，所以对这些人必须先要稳固人心，选择运用多种管理技巧，激励和调动他们的积极性，让他们看到企业的发展的潜力，看到自己的前途，使他们具有责任感，有竞争意识，或者通过正面鼓励，用奖励和表扬的方法来提高他们的士气，使他们充满干劲。这样，就不会出现一些优秀大学生员工因为看不到发展前途、不甘心长期处于边际地位而跳槽，并影响鑫新人才队伍的稳定。因此，重视人才，也是能令人心动的用人之术。

我们鑫新股份能否强盛不衰、持续发展，关键看我们能否拥有一大批高素质的人才。在市场竞争激烈的今天，招募人才、培养人才、留住人才，将是企业永恒的大事、要事，只要我们鑫新公司上下齐心协力，团结奋斗，共造一种良好的企业文化氛围，就一定能够适应当今市场的竞争，鑫新之火，也一定能越燃越旺，成为中国民营企业的典范。