人才生态环境研究综述

人才生态环境研究综述

摘要人才是先进生产力的创造者，但人才需要生存在适宜的生态环境中。良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才的质量和数量，而且能够有效推动地区经济的快速增长。

关键词人才；生态环境；系统

人才争夺是一场没有硝烟的战争。从邓小平的“科学技术是第一生产力”，到江泽民“人力资源是第一资源。”再到胡锦涛“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，无不强调人才重要性。中国人民大学教授彭剑峰指出：“人才吸引力的竞争，从本质上讲是人才生态环境的竞争。”良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才资源的质量和数量、促进人才资源的形成和积累，而且能够有效地推动地区经济的快速增长。

1 概念篇

朱达明（2002）认为人才生态环境是一个多维的、分层面的，而且互为关联、层层推进的社会系统工程。王瑛等（2005）借用生态学的食物链、食物网、生态环境等概念来阐释的人才生态环境。李锡元等（2006）认为人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系。殷凤春（2007）认为人才生态环境是一个可持续发展的能量交换体，人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用，以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统，最终促使人才自我价值的实现，从而有效提升人才的使用价值和社会价值。邱安昌等（2008）认为，人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的多层次的社会系统，是一个完整的、有内在规律的社会体系，可以无限细分。黄梅等（2009）认为人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和。

2 理论篇

美国著名的心理学家勒温（1943）指出，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系：B=f（p，e）。泰勒的“经济人”假设理论认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提出的“社会人”假设理论认为，调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系，与良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。人马斯洛提出的需求层次理论，将人类的多种需要归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美国学者卡兹（Karz）绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.5-5年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。美国学者库克（Luck）绘制库克曲线，认为应该及时变换工作部门和

研究课题，即进行人才流动。

3 内容篇

人才生态环境是一个多层次的、庞大的、复杂的生态系统，目前理论界主要从三个方面进行划分：首先，从其组成要素来看，人才生态环境可分为硬环境和软环境；其次，从人才的需求、发展及自我价值实现的角度来看，人才生态环境可分为基础环境、主导环境和驱动环境。再次，从人才的构成层次来看，人才环境还可分为宏观环境、中观环境和微观环境。国内外对于人才生态环境的相关研究大体包括以下三个方面：

1）影响人才生态环境的外部因子。华盛顿大学的Alibi Deolalikar（1999）分析了亚洲金融危机的前后人力资源发展的环境变化，提出了应根据各国的经济不同发展阶段制定明确、切实有效的人力资源开发和环境改善计划，突出了教育和技术投资以及政府政策对环境改善的重要性。朱杏珍（2002）分析了人才集聚中的羊群行为，指出在众多人才向某一特定区域集聚的过程中，由于市场信息的不完全性、不对称性，导致人才羊群心理的滋生，产生羊群行为。孙丽丽等（2006）通过对西部地区的人才外流多、人才匮乏等突出问题的分析，认为西部要开发，必须大量引入高层次人才。李倩（2009）指出，人才政策环境是影响人才聚集效应的决定性因素。由于人才聚集是在一定的国家、或地区内形成的，必然受到这个国家或地区所处的人才政策环境的影响。

2）影响人才生态环境的组织内部因子。肖勇等（2004）借鉴生态场论指出，当个体在组织中感到不适应时，出于趋利、避害的本能反应，个体自然会从原组织退出而进入另一个适宜的组织，得到了人才流动是必然性的结论。刘希宋等（2007）基于生态竞争的逻辑斯谛方程，建立了组织内知识共享的生态竞争模型。石金楼（2007）从社会系统的角度对人才生态环境进行了划分，指出诸多因素都对人力资源的成长和发展具有重要的影响。孙振华（2008）指出组织生态要素可以促进人才的成长，但是利用组织的生态要素来提高自己的才能需要有做好本职工作的强烈愿望。

3）影响人才生态环境的人才自身因子。仇光永等（2000）通过对一流人才流动的动因分析总结出人力资源流动的真正动因不在于外部政策，而在于人力资源自身的层次需要。李建钟（2003）研究了美国对世界人才的强大吸引力的原因后发现，对个人价值认同的社会机制是人力资源流向美国的关键。李锡元等（2006）认为人才生态生态环境直接影响人力资源的培养发展和吸引，特别是欠发达地区人力资源引进，尤其要注重人力资源自我价值的实现。黄梅等（2008）提出了人才演化发展中的人才种核效应：一个或几个同行中的领袖级人物，往往会对同类人才产生强大的号召力、向心力和凝聚力，成为群体发展的生长基点和凝聚核心，带动其上下游人才向其靠拢，形成蔚为壮观的“人才生态链”。

参考文献

[1]Merrell,D.J.Ecological Genetics[M].London:Longman press,1981:77-90.

[2]石金楼.基于因子分析的江苏省人才环境评价研究[J].南京社会科学.2007,5.153－159.

[3]徐茜.基于环境匹配的人才流动研究[J].中国人口,2010(20):167-170.