职位(岗位)评估的意义和作用
【职位管理】美世IPE岗位价值评估
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目录 一、岗位评估在薪酬管理中的作用 二、进行岗位进行评估
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国际岗位评估系统（IPE）系统
此次评估我们使用美世的（IPE）系统 ，这个系统从四个维度，10个因素对岗位的价值进行评估。
复杂性
困难的
复杂的
2分
3分
不容易理解和解 决的问题
（需要调查和分 析）
需要考虑到运营、 财务和人力这三 种资源中的两种
（如新方案推广）
多维度的
4分
需要考虑运营、 财务和人力三种 资源（直接参与 到全部这三个方 面中）
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7.知识
得分
学历 工作经验
专才
通才
举例
8
7
某领域的行业专家
6
组织内，某领域的专家
避免两大误区 缺一不可，同样重要 由于过失造成损失大的职位重要
对评委的要求 需要有跨部门的经验，了解职位情况 诚信、公正 未经培训，不可评估
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1.影响和2.贡献
影响本质 影响的范围 如何影响
举例 贡献级别
含义
交付性（1分） 操作性（2分） 战术性（3分） 策略性（4分） 远见性（5分）
团队
团队领导
2分
在技术上指导他人， 领导、规划、分配并
监督工作 至少包括3个下属 （不包括秘书、助理）
多团队经理
3分
指挥一个以上的团队； 决定团队的结构和成
员的角色
关键看是否对团队成员的表现个人发展负责 如果岗位没有直接下属，但需要在团队中指导他人，则可给予1.5的评分（例如项目经理）。 领导的团队要满3人，如直接下属不满3人，则给1.5分。 （个人助理和秘书不计算在内） 如果同时直接管理2个及以上的团队，但团队之间的工作性质相同，则给予2.5分的评分。
岗位评估---美世3.0(全)
职位评估（IPE系统)指导手册为何要进行职位评估？随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值,或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估的意义:职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评)是一种职位价值的评价方法。
它是在职位描述（Job Description）的基础上,对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且,它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值(职位的绝对价值是无法衡量的).职位评估的具体作用：1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平.举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了.当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便.职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献,它使员工认识和确认职位的差异。
岗位职责的岗位职能和绩效考核
岗位职责的岗位职能和绩效考核一、引言岗位职责是指在特定职位上所需要具备的工作职能和能力。
岗位职能是指具体的工作任务和职位要求，绩效考核则是对员工在完成工作职责时的表现进行评估和考核。
本文将从岗位职责的定义、岗位职能的重要性，以及绩效考核的作用等方面展开分析讨论。
二、岗位职责的定义岗位职责是组织对员工在特定职位上所要求担任的工作责任的清晰描述。
岗位职责明确了员工在工作中所需遵守的规范和要求，具体描述了工作任务的范围、目标以及预期的结果。
三、岗位职权的重要性岗位职能对于组织的正常运行和发展至关重要，它具有以下几方面的重要性：1.明确工作职责：岗位职能对员工在工作中的指导起到了重要的作用，使员工能够清楚地了解自己在特定职位上所需要承担的工作职责和任务。
2.提高工作效率：岗位职能的明确可以避免工作中的重复和混乱，保证员工在工作中能够高效地完成任务，提高工作效率。
3.促进员工成长：岗位职责的明确性可以为员工提供发展和成长的空间，员工可以根据自己在岗位职责中的表现来进行自我评估和进一步提升。
四、岗位职责和绩效考核的关系岗位职责和绩效考核是相互关联的，岗位职能是绩效考核的基础。
只有明确了岗位职能，才能对员工在工作中的绩效进行评估和考核。
五、绩效考核的作用绩效考核是对员工在完成工作职责时的表现进行评估和考核的一种方法。
绩效考核的作用在于：1.促进员工发展：通过绩效考核，可以及时发现员工工作中的问题和不足，提供相应的培训和发展机会，促进员工能力的提升和发展。
2.激励员工动力：绩效考核可以根据员工在工作中的表现进行奖励和激励，激发员工的积极性和动力，增强员工的责任心和归属感。
3.优化组织绩效：通过对员工绩效的评估和考核，可以及时调整工作流程和任务分配，优化组织的绩效和效率。
六、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，通常包括：1.360度评估：由员工、上级、同事和下属等对员工的绩效进行评估，全方位地了解员工在工作中的表现。
岗位价值评估
岗位价值评估
在现代社会中，每一个岗位都具有其特定的价值与意义。
对于企业而言，岗位的价值评估是非常重要的，它能够帮助企业更好地了解员工的工作表现、贡献以及对企业的影响。
通过对岗位价值的评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体绩效和竞争力。
1. 岗位价值评估的意义
岗位价值评估是一种全面的评估方式，可以帮助企业了解员工在工作中所展现出的能力和表现，帮助企业更好地制定薪酬政策、晋升机制以及培训计划。
通过岗位价值评估，企业可以更加客观地评估岗位的重要性和影响力，从而更好地配置资源和人力。
2. 岗位价值评估的方法
在进行岗位价值评估时，可以采用多种方法和工具，如通过员工绩效考核、工作成果评估、员工反馈调查等方式来收集数据和信息。
同时，也可以借助专业的岗位价值评估工具和模型，如关键绩效指标(KPI)、岗位评估表、绩效评估表等来进行评估和分析。
3. 岗位价值评估的影响
岗位价值评估不仅可以帮助企业更好地管理和激励员工，还可以影响员工的工作态度和表现。
当员工感受到自己的工作价值得到认可和重视时，他们会更加投入工作、提升绩效，为企业创造更大的价值和贡献。
4. 结语
岗位价值评估是企业管理中的重要环节，对于企业和员工都具有重要的意义和影响。
通过科学有效的岗位价值评估，可以帮助企业更好地运营和发展，提升员工积极性和绩效，实现双赢局面。
让我们共同努力，为企业的发展和员工的成长共同奋斗！。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位分析评估是组织中的一个重要过程，通过对岗位进行评估，可以匡助组织更好地了解岗位的需求和要求，从而更好地管理和配置人力资源。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行阐述。
正文内容：1. 岗位评估的定义1.1 岗位评估的概念岗位评估是指对组织内各个岗位进行系统和全面的分析，以确定岗位的职责、要求和价值。
通过评估，可以对岗位进行量化和标准化，为组织提供有效的参考依据。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的目的是为了确定岗位的相对价值和重要性，从而确定岗位的薪酬水平、职位级别和晋升途径。
同时，岗位评估还可以匡助组织了解各个岗位的职责和要求，为招聘、培训和绩效管理等方面提供支持。
2. 岗位评估的意义2.1 优化组织结构通过岗位评估，可以清晰地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构，明确各个岗位之间的关系和责任划分。
这有助于提高组织的效率和协作能力。
2.2 确定薪酬水平岗位评估可以匡助组织确定岗位的相对价值和重要性，从而确定薪酬水平。
这有助于建立公平合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 支持招聘和培训通过岗位评估，可以明确各个岗位的职责和要求，为招聘和培训提供参考依据。
这有助于招聘合适的人材，培养和提升员工的能力和素质。
总结：岗位评估是组织中的重要过程，通过对岗位进行评估，可以匡助组织更好地了解岗位的需求和要求，从而更好地管理和配置人力资源。
岗位评估的定义包括岗位评估的概念和目的，意义主要体现在优化组织结构、确定薪酬水平和支持招聘和培训等方面。
组织应该重视岗位评估的实施，以提高组织的绩效和竞争力。
职位分析的目的和作用
职位分析的目的和作用什么是职位分析?职位分析主要是指通过系统地收集和整理与组织的目标职位相关的信息，研究和分析目标职位，最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系。
职位分析描述了设立该职位的目的，分析了具体的内涵和工作量，提出了开展工作所必需的能力要求和技能，并梳理了绩效衡量因素、内外部环节和工作条件。
通过职位分析，能够清楚地了解企业开展工作所需设置的职位数量、关键职位以及在职员工的工作负荷。
职位分析的意义是什么?1、明确职位职责，使每个职位都有完整清晰的说明书，减少职责不明确、交叉、空白等问题，为工作提供有效的指导。
2、减少相互扯皮等问题，降低沟通成本，提高工作效率，检查和评估职位设置的合理性。
3、明确努力和改进的方向，提高工作绩效。
4、提供基本信息或工作依据，如提供招聘、培训、调配、选拔、培训、绩效管理、薪酬等基本信息。
为每个职位建立具体明确的任职条件，为人员招聘提供依据。
5、将组织和部门的压力传递到个人身上，使每个职位都可以履行独立的职能。
企业做好职位分析，其结果可以用于帮助指导HR录用到适合工作的同时对工作满意的员工。
对于老员工来说，他们也可以通过工作描述找到差距，提升自己。
相关部门也可以根据职位分析的结果来评估员工的工作表现。
职位分析的作用是什么?(1)职位分析有利于制定科学的人力资源发展战略和长短期计划。
职位分析的研究结果有助于科学设置职位，确定企业所需人才的数量和质量，为制定人力资源发展战略、人力资源工作计划和有效的人力资源需求计划提供科学依据。
(2)职位分析是组织结构和设计的基础。
通过职位分析，详细说明各个职位的特点和要求，避免了工作重叠和重复劳动等问题，提高了个人和部门的工作效率和协调性。
(3)职位分析有利于组织对人员的甄选录用及晋升管理。
根据职位分析的结果，可以详细确定招聘、选拔、任命和提升合格人员的基本条件，以便合适的人可以做正确的事情。
(4)职位分析有利于员工的培训发展和职业生涯规划管理。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位评价报告
岗位评价报告xx 有限公司岗位评价报告目目录一、岗位评价的意义衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析^p 的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。
岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。
（二）确定公平合理的薪资结构。
通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。
在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
方正春元需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。
（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。
在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。
（五）共识原则。
专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
三、岗位评价的流程根据经验，这次方正春元岗位评价主要分为三个阶段：准备阶段。
在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
评价阶段。
这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，咨询顾问和项目工作小组对评价结果进行统计分析^p 并反馈，对评价分数较为离散的岗位/因素重新打分。
岗位评价的意义与原则
岗位评价的意义与原则岗位评价的意义与原则岗位评价是组织和管理人力资源的重要工具之一，通过对员工在岗位上的工作表现进行科学、公正、全面的评估和分析，对员工的工作进行优化和提升，对职位进行合理配置，以实现组织目标和员工个人成长的双赢。
岗位评价的意义主要体现在以下几个方面：1.提高工作效率：通过岗位评价可以了解员工在工作岗位上的实际表现，发现工作中存在的问题和不足，及时进行改进和完善。
同时，还可以根据岗位评价的结果，对员工进行培训和发展，提高员工的工作技能和能力，提高工作效率和质量。
2.激发员工积极性：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的评价机制，让员工感受到自己努力工作的价值和意义。
通过评价的过程，可以及时发现和肯定员工的优点和长处，激励员工继续努力，进一步提升自己的工作能力和业绩。
3.合理分配人力资源：通过岗位评价可以了解员工的工作能力和水平，根据员工的实际情况，合理分配人力资源，将人员配置到最适合的岗位上，充分发挥员工的优势和潜力，提高整体的工作效能。
4.提高组织绩效：岗位评价是组织绩效评价的重要组成部分。
通过对岗位进行评价，可以及时发现和解决组织中存在的问题和矛盾，提高组织的工作效率和绩效，进一步优化组织的管理和运作。
5.营造良好的工作氛围：岗位评价可以为员工提供一个公平公正的竞争环境，促进员工之间的相互学习和提高。
同时，还可以通过评价结果的公示和反馈，树立良好的榜样和典型，激励员工积极向上，共同营造一个良好的工作氛围。
在进行岗位评价时，应遵循以下原则：1.客观公正：评价的过程和结果必须客观公正，真实反映员工在岗位上的工作表现。
评价者应在全面了解员工工作情况的基础上，进行科学、准确、公正的评价。
2.科学合理：评价方法和评价指标应科学合理，符合岗位的职责和要求。
评价内容应包括工作态度、工作质量、工作效率等方面，既要考虑到员工的实际工作表现，也要兼顾员工的个人发展需求。
3.双向沟通：评价过程应该是双向的，既要对员工进行评价，也要向员工提供评价结果和反馈。
岗位评价
不适于职位较多的组织 很难找到既了解所有工作职位，又 能客观地评价的测评人员 工作职位的数目增多，则每两种工 作职位的比较次数将呈指数形式上升 依赖测评人员的判断， 测评要素 的说明职位仍然给主观意识留有充分 余地 编写职位等级说明比较困难 对多职位确定登记比较困难。有些 职位的等级归属很明确，而有些则似 乎可归属到二、三个等级之中。确定 职位的等级受主观因素干扰影响测评 结果 据此确定报酬，难以充分说明职位 评价和等级确定的合理性
排序法的利与弊 利： 容易执行 时间和资源消耗有限 依靠讨论和一致的意见
弊： 过于主观 可能会忽视一些工作的重要因素 不同工作可能用上不同的比重 难于决定排列次序 对于各级别的安排没有明确的指导
(二)分类法 就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比 较，并归到各个级别中去。岗位分类法好像一个有很多层次的 书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上 面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个岗位则好像是一 本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这 样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。因此，首 先我们需要建立一个很好的书架，也就是岗位级别的标准。 岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级 别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。 等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操 作并能有效的区分岗位即可。 适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。
• 海氏三要素岗位评价法对所评价的岗位按 照以上三个要素及相应的标准进行打分， 得出每个岗位评价分，即岗位评价得分=知 识技能得分+解决问题得分+应负责任得分。 其中知识技能得分和应负责任评价得分及 最后的评价得分都是绝对分，而解决问题 得分是相对分（百分值），在经过调整后 为最后得分时才是绝对分。
岗位评价与职等职级设计
岗位评价与职等职级设计岗位评价与职等职级设计是企业管理中非常重要的工作，在确保员工工作质量和企业效益的同时，也能够提高员工的工作积极性和满意度。
本文将从以下几个方面进行探讨：岗位评价的概念、意义和方法；职等职级设计的意义和方法；岗位评价与职等职级设计在企业管理中的应用。
一、岗位评价的概念、意义和方法岗位评价是指对企业内部不同职位所需工作职责和要求的评估，包括任务重要程度、技能和知识要求、监管和管理等因素。
岗位评价主要针对企业内部不同职位的差异性，以确定工作的价值和等级。
岗位评价的意义在于帮助企业了解每个工作的重要性和要求，决定相应的薪资和福利待遇等。
同时，它也是确定员工工作目标和生产力的关键工具。
通过岗位评价，企业可以理性地分配工作任务和资源，比如人员、时间和资金等，从而提高工作效率和效益。
岗位评价的方法主要包括以下几个方面：1. 工作分析法：对工作任务和工作需求进行分析，包括责任、职权和知识技能等要素。
通过研究具体的工作要求，可以确定工作的价值和等级。
2. 调查研究法：通过外部数据收集和内部问卷调查等方法，收集各项工作要求、技能和市场价值等数据，从而比较不同职位的价值和等级，确定每个工作的工资水平和其它硬性条件。
3. 经验估计法：通过经验和专业知识，对不同职位的价值进行估计，而这种估计通常是基于经验和行业标准而获得的。
二、职等职级设计的意义和方法职等职级设计是将企业内不同职位划分为不同等级，以定义工作的价值和薪资水平等。
职等职级的设计有助于企业实现工作职能梯度和职业晋升，同时，也可以让企业更好地实现员工的绩效管理和薪资管理。
职等职级设计的方法主要包括以下几个方面：1. 工作流程法：通过评估不同职位的工作流程和需求，定义其相应的职等。
2. 作业难度法：通过评估职位的工作难度、技能要求和知识和经验要求，定义其相应的职等。
3. 职业评估法：通过对职业的市场身价进行评估，确定不同职位的职业等级和市场价值，定义其相应的职等和职级。
职位评价
（4）员工确定职业发展和晋升路径的参照系：员工在企业内部跨部门 流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评价标准，便 于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的 职位。
职位评价的目的
评定企业内各职位间的相对重要性与价值
• 为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪 资结构，创建并提供一个合理的基础。 • 协助企业内职位间相关性的管理。 • 在职等的划分和薪资的给付方面，提供一 致性的决策依据。
工资。员工能力评价体系、业绩评价体系对薪酬的分配诚
然很重要，但职位评价仍然有它存在的价值。在薪酬体系 设计中，职位评价与技能评估、绩效考核有效地结合使用， 可以取得最佳效果。
职位评价的重要性
（1）确定职位级别的手段：职位等级是企业划分工资级别、福利标准、 出差待遇、行政权限、内部股权分配等的依据，而职位评价则是确定 职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等 级，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理 和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等 级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位， 但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以 职位级别也不相同，待遇自然也不同。
选择正确的代表性 工作较为困难； 2、各个因素等级之金 钱价值的赋予均属于 主观臆断，不易正确 ； 3、 很少被企业使用。
因素比较法举例
小时工资率 技能 努力 责任 工作条件
￥5.00
6.50 7.00 7.50 8.00 8.50 9.00 9.50 10.00 10.50 工作C 工作C 工作B 工作X 工作X 工作A 工作B 工作A
传统职位评价方法
Analysis
岗位价值评估体系
对企业的影响
程度
1-
组织的首脑
（A-级职位）
对整个组织有影响
（B-级职位）
对职能部门/业务单位 有影响
（C-级职位）
对工作领域有影响
（D-级职位及以下）
-
-
- 极小的可以忽略的影响 -
专家影响
程度
1
234567-
8-
9-
10 -
-
-
-有限影响
-一些影响
- 有限影响 - 一些影响
-重要影响
10
10
6
解决问题难度
7
环境条件
影响
人数
独立性
频率
学历
创造性
风险
广度
规模
类别
技考
经验
复杂性
环境
内外用处
知识面
职责规模
职责范围
工作复杂程度
职位评估系统七个因素的比重
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment
Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
因素三：责任范围-多样性
级别划分
8 领导机构 7 领导几个功能组别 6 领导一个功能组别 5 在不同功能组别内,担任不同的工作 4 在同一功能组别内,担任不同的工作 3 在同一功能组别内,担任几个相似的工作 2 在同一功能组别内,担任相似的工作 1 在同一功能组别内,担任重复性的工作
功能组别
责任范围 职位 职位 职位 职位
岗位价值评估的方法
要素计点法
要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋 予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每 个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
工作评价的概念
工作评价的概念一、工作评价的定义工作评价，又称为职务评价或职位评价，是一种评估工作价值的系统方法。
它通过一系列科学、客观、公正的评估标准，对组织中各个职位的工作职责、工作技能要求、工作复杂性、承担的责任、所需知识和经验、对组织的贡献、工作环境与条件、工作的安全性、工作的社会地位与声望以及工作的可替代性进行全面、客观的评估。
工作评价的目的是为了确定一个职位相对于其他职位的价值，以便在组织内部建立一个统一的薪酬标准。
二、工作评价的维度1.岗位职责评估：评估职位的核心职责和任务，以及这些职责的重要性和复杂性。
2.工作技能要求：评估完成该职位所需的各种技能和能力，包括技术技能、沟通能力、决策能力等。
3.工作复杂性评估：考虑职位的工作量、工作压力和所需解决问题的复杂性。
4.工作承担的责任：评估职位所需承担的风险和责任，包括对组织目标的贡献，以及对外部利益相关者的责任。
5.工作所需的知识和经验：评估完成该职位所需的特定知识和经验，以及职位对学习和发展的需求。
6.工作对组织的贡献：评估职位对组织战略目标的贡献，以及在实现这些目标中的关键作用。
7.工作环境与条件：考虑职位的工作场所环境，包括物理环境、设备或工具、工作时间和压力等。
8.工作的安全性：评估职位在工作场所的安全性，以及可能面临的健康和安全风险。
9.工作的社会地位与声望：考虑职位在社会中的地位和声望，以及员工在该职位上的职业发展机会。
10.工作的可替代性：评估完成该职位所需的知识、技能和经验的独特性，以及是否容易被其他职位替代。
三、工作评价的意义工作评价对于组织的成功至关重要，因为它有助于建立公平的薪酬体系、激励机制和职业发展计划。
通过工作评价，组织可以确定各个职位的价值，并根据这些价值来设定薪酬标准和晋升路径。
这有助于确保员工的薪酬与他们的职责、技能和贡献相匹配，从而提高员工的满意度和忠诚度。
此外，合理的工作评价也有助于组织优化人力资源配置，提高人力资源的效率和效益。
职位(岗位)评估的意义和作用
职位（岗位）评估的意义和应用在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。
这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。
打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。
职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。
在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，Inte rnational Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。
本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。
在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。
比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。
2010年人力资源管理师考点：岗位评价的具体作用
人力资源管理师考点：岗位评价的具体作用
岗位评价是人力资源管理中的重要考点，其具体作用包括以下几个方面：
1.建立公平薪酬体系：岗位评价可以帮助确定岗位的价值和
重要性，为薪酬体系提供客观的依据，确保薪资水平与工
作价值相匹配，实现公平公正的薪酬分配。
2.招聘和选拔：通过岗位评价，可以明确不同岗位的工作内
容、要求和职责，从而为招聘和选拔过程提供参考。
岗位
评价可以帮助招聘人员了解岗位的能力要求，更好地匹配
候选人的能力和经验，并提高招聘的有效性。
3.绩效管理：岗位评价可以为绩效管理提供基础。
通过明确
岗位目标和绩效指标，可以更好地衡量员工的工作表现，
并为绩效评估、优秀员工的奖励和晋升提供依据。
4.岗位设计和流程优化：岗位评价可以有助于评估和优化岗
位的工作流程和组织结构。
通过分析岗位的职责和要求，
可以优化工作流程，提高工作效率和组织运作的效能。
5.员工发展和培训：岗位评价可以帮助确定员工在不同岗位
中的发展潜力和能力要求，为个人职业发展和培训规划提
供指导。
通过了解岗位的要求，可以制定相应的培训计划，提升员工的技能和能力。
综上所述，岗位评价在人力资源管理中具有重要的作用。
它为薪酬体系、招聘选拔、绩效管理、岗位设计、员工发展和培训
等方面提供了基础和依据，帮助组织更好地管理和发展人力资源，提高工作效能和员工满意度。
岗位职级评估
岗位职级评估一、背景介绍在现代企业管理中，岗位职级评估是一项重要的管理工具。
它旨在对员工的职责、能力和贡献进行科学、客观的评价，以便提供基于绩效的薪酬体系、合理的晋升机会和职业发展规划。
本文将探讨岗位职级评估的意义、方法以及应用。
二、职级评估的意义岗位职级评估的首要目的是确立合理的薪酬体系。
通过对员工的职责、权责、工作成果和能力进行评估，能够为员工提供公平公正的薪酬回报，激励其发挥更好的工作表现。
同时，职级评估也为企业提供了人才梯队建设和绩效管理的依据，有助于提升员工的工作积极性和归属感。
三、职级评估的方法1.定性评估：通过对员工的工作成果、负责范围和复杂度进行定性分析，确定其在组织中的职位层次。
2.定量评估：通过数据指标和量化工具，综合评估员工的绩效、能力和贡献，确定其在职级体系中的具体位置。
3.专家评估：由专业人员根据对岗位的了解和分析，综合考虑员工的实际表现，进行职级评估。
四、职级评估的应用岗位职级评估的应用范围广泛。
首先，它可以为企业提供基于绩效的薪酬规划，确保员工的回报与其贡献相匹配。
其次，它为公司提供了人才梯队建设的指导，帮助企业发现、选拔和培养人才，提升人力资源的质量和效益。
此外，职级评估还可以用于制定晋升和激励机制，为员工提供良好的职业发展路径。
五、职级评估的挑战尽管职级评估有诸多好处，但也存在一些挑战。
首先，评估方法的选择和设计需要科学合理，需要企业具备一定的人力资源管理知识和经验。
其次，评估结果的公平性和可信性需要得到保障，避免产生主观偏见和不公对待。
最后，评估结果的及时反馈和有效管理也是一个难题，需要企业建立良好的绩效管理机制。
六、优化职级评估的建议为了优化职级评估，企业可以采取以下措施。
首先，建立完善的职位描述和职责范围，明确员工的工作职责，避免评估过程中的模糊和歧义。
其次，确保评估的公平性和客观性，避免主观偏见的干扰，可以引入多人评估或外部评估的方式。
最后，及时反馈评估结果，并与员工进行面对面的沟通和解释，帮助员工理解评估过程和结果。
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职位（岗位）评估的意义和应用
在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？
这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。
这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。
打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。
职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。
在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，Inte rnational Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。
本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：
第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。
在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。
比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。
而不是简单的定义为所有主管的贡献价值都要比普通职位高。
这样做也会有益于建立以能力论英雄的文化而不是等级制的官僚的文化。
图1 某企业职位评估矩阵图
第二、可以确定职位的相对价值
人力资源管理的核心是价值链管理。
这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，它强调的是创造要素的吸纳与开发，即明确企业价值的创造者是谁，我们是如何来为客户创造价值的。
第二个环节是“价值评价”，它强调的是要建立科学的价值评价考核体系，即评价这些价值创造活动的大小。
第三个环节是“价值分配”，它强调的是根据对企业价值创造贡献的大小来分配价值。
这就是最本质和朴素的人力资源管理的核心，即创造价值大的分配的也要多，只有解决好这个问题，才能不断牵引公司整体的价值持续增加。
图2人力资源价值链
第二个环节“价值评价”可以说是连接第一个环节和第三个环节的桥梁，是非常重要的一个环节。
在这个环节中，人力资源管理目前采用三种主要的方式来进行评价，由职位本身贡献的价值即不考虑任职者的影响，仅仅是该职位正常产出情况下对企业贡献的价值，我们通过职位评估来解决；而对于企业中同一个职位的不同任职者因为人员能力和创造的绩效的不同所创造的不同价值我们通过任职资格管理体系和绩效体系来进行评价。
在这三种评价中，由于职位体系作为人力资源管理的基础，所以对职位价值的评价是最基本的评价方法，通过职位评估使大家对各种不同职位在公司中的相对贡献价值有了清晰的认识。
可以说，只有做好了职位评估，才有价值分配的基础。
第三、作为薪酬公平的基础
薪酬公平主要有内部公平和外部公平两种。
内部公平是指公司内部不同员工的薪酬比较，即职位价值和员工能力相似的薪酬应该处于基本同一级别上，不能差距过大，如果差距过大就会产生明显的不公平，不利于激励员工。
可以说解决薪酬公平的前提是要清楚地知道哪些职位是处于相同级别，哪些级别不同，这样才谈得上比较，要不然薪酬的比较是没有实质意义的。
比如职位等级40级员工的薪酬中位值（该级员工所有薪酬数据的中位值）肯定应该比职位等级50级员工的薪酬中位值低，如果目前企业50级员工的薪酬中位值比40级员工的薪酬中位值还要低，就是明显的内部不公平了。
比如图3中第一个薪酬曲线图表示其内部的薪酬就存在了明显的内部不公平，有些职位等级高的薪酬中位值要比职位等级低的薪酬中位值还低。
有了职位等级的话，薪酬内部公平的问题就可以根据明确的级别来有效解决了。
（如图3）
图3 合理薪酬体系和不合理薪酬体系对比图
（注：该图横向坐标表示职位等级，越往右职位等级越高，纵坐标表示薪酬数额，越向上薪酬数额越大）同样，薪酬外部公平是指本公司的职位与本地区同行业的相同职位的薪酬进行比较，如果比本地区薪酬水平的中位值低过多，就会容易让员工产生不公平感，就难以留住人才。
有了职位评估以后，对于本公司同等级别和外部同等级别的职位薪酬就会进行比较分析，为本公司的薪酬外部公平打下良好的基础。
第四、对任职者和职位进行比较
职位评估时，重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”。
当职位等级确定以后，通过对各任职者和职位等级要求的整体扫描，对公司内部各个职位的任职者的现状有了统一的认识，并可以对不同情况进行不同的处理。
任职者和该职位要求之间的差距可能存在三种情况：
1、任职者能力正好符合该职位要求，此种情况为正常情况，不需要进行处理。