企业薪酬管理与员工福利
企业员工薪酬福利管理制度范本
企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
公司员工的薪酬福利管理制度
公司员工的薪酬福利管理制度随着企业竞争日趋激烈，人才流失成为企业经营不可忽视的问题。
保障员工薪酬福利，是企业留住人才的关键手段之一。
为此，建立完善的员工薪酬福利管理制度，对于企业的可持续发展至关重要。
一、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业规范员工薪酬管理的重要制度。
一个好的薪酬管理制度应该具备以下内容：1. 薪酬结构。
薪酬结构需要根据员工岗位、工作表现和市场竞争情况等多方面考虑，确定合理的薪资标准，并与市场薪酬水平同步调整，保证员工薪酬的公平合理性和竞争力。
2. 薪酬核算。
薪酬的核算需要精确、规范，严格按照员工的工作时间、工作量、绩效等因素进行计算，保证员工薪酬的透明度和公正性。
3. 奖惩机制。
通过实施奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性和创造性。
奖励措施可以包括年终奖、计件奖、岗位津贴等，惩罚措施可以包括罚款、降职、解约等。
4. 加薪制度。
根据员工的工作表现和企业发展情况，制定合理的加薪标准和流程，保证员工的薪酬能够与工作贡献相匹配，同时调整员工的岗位等级和职务，为员工提供升职发展的机会。
5. 福利待遇。
除了工资外，提供一些福利待遇也是企业留住人才的重要手段。
这些福利待遇可以包括社保、住房补贴、交通补贴、带薪假期、培训等。
二、福利管理制度福利管理制度是企业为员工提供的一系列福利待遇的管理规范。
一个好的福利管理制度应该包括以下内容：1. 社保福利。
企业需要依法依规为员工缴纳社会保险和住房公积金等，这是保障员工合法权益的必要手段。
2. 医疗福利。
企业可以为员工提供商业保险、医疗报销或健康体检等形式的医疗福利，为员工提供全方位的健康保障。
3. 休假福利。
企业可以通过带薪年假、病假、事假等形式，给员工提供充足的休息时间，提高员工的工作效率和生产力。
4. 生育福利。
针对女性员工，企业可以提供产假、生育补贴等福利，为员工提供合理的生育保障。
5. 教育福利。
企业可以为员工提供培训、学习交流、职业规划等形式的教育福利，提高员工的知识技能和职业发展水平。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
薪酬与福利的作用与管理方法
薪酬与福利的作用与管理方法薪酬的作用薪酬是企业对员工工作所给予的回报，是保持员工稳定的基础，具有以下作用：激发员工工作热情适当的薪酬可以激发员工的工作热情，促进员工对工作的积极性和主动性。
提高员工满意度合理的薪酬可以提高员工的满意度，进一步提高企业整体的生产效益。
保证员工基本生活薪酬能够保障员工的基本生活需要，帮助员工解决生活所需，满足员工的物质需求。
吸引和留住优秀人才高水平的薪酬和福利条件可以吸引并留住优秀人才，提高企业整体的竞争力。
福利的作用福利是企业对员工外部环境的关注和关怀，是维护员工各项权益的保证，具有以下作用：维护员工健康企业的福利政策可以关注员工的健康需要，通过健康体检、疾病治疗等形式维护员工的身体健康。
提高员工幸福感企业的福利政策可以增加员工的社会化层面的愉悦感觉和幸福感，提高员工对企业的认同度。
增强企业凝聚力企业的福利政策可以增加企业的凝聚力，让员工产生强烈的归属感和忠诚度，进一步促进员工和企业的共同发展。
提高企业形象优秀的福利政策可以提高企业的形象和信誉度，增强企业在人才市场的吸引力。
管理方法如何有效地管理企业的薪酬和福利政策呢？以下是一些方法：合理制定薪酬标准企业制定薪酬标准时要根据市场情况、经济发展水平、企业发展现状等具体情况综合考虑，制定合理的薪酬标准。
监督薪酬执行情况企业应建立完备的薪酬执行监督机制，在监管系统中加强对薪酬执行情况的检查，确保薪酬政策的全面执行。
合理配置福利资源企业应根据员工的具体需求，合理配置福利资源，进一步优化福利政策的内容和形式，提高员工的满意度。
不断完善福利政策企业应在不断探索中完善福利政策，关注员工的实际需求和反馈意见，适时调整相关政策，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，合理的薪酬和福利政策有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展和壮大。
企业在制定具体的薪酬和福利政策时，应充分考虑员工的特点和需求，并加强监管和完善政策，提高员工的归属感和满意度。
员工福利待遇与薪酬水平总结
员工福利待遇与薪酬水平总结进入职场以来，我在公司的工作经验让我对员工福利待遇和薪酬水平有了更深入的了解。
通过与同事沟通和参与公司的福利政策制定，我认识到一个良好的福利待遇和公正的薪酬水平对于员工激励和企业发展至关重要。
以下是我对公司员工福利待遇与薪酬水平的总结。
一、福利待遇的重要性良好的福利待遇是企业吸引和留住优秀人才的关键之一。
员工期望能从工作中获得满足感和安全感，而福利待遇可以满足这些需求，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
我公司为员工提供了一系列福利待遇，包括健康保险、退休金计划、带薪年假等，这些福利不仅体现了公司对员工的关怀，也提高了员工对公司的认同感和归属感。
二、薪酬水平的公平性公正的薪酬水平是公司维护员工关系和激励员工的基础。
员工希望获得公正的报酬，以回报他们为公司做出的贡献。
公司制定了一套公正的薪酬体系，并与市场薪酬进行比较，以确保员工薪酬与行业水平相符。
此外，公司还鼓励员工通过提高工作绩效来提升薪酬水平，并进行相关的培训和发展计划，使他们具备成长和晋升的机会。
三、员工福利待遇与薪酬水平的影响良好的员工福利待遇和公正的薪酬水平可以带来以下几个方面的积极影响：1. 提高员工满意度：员工福利待遇和薪酬水平的提升，能够满足员工的物质和精神需求，从而增强他们对工作的满意度和承诺度。
2. 减少员工流失：良好的福利待遇和公正的薪酬水平可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，进而减少企业的人力资源成本。
3. 提升员工绩效：适当的福利待遇和公正的薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，并提高工作绩效，从而促进企业的发展和竞争力的提升。
四、优化福利待遇和薪酬水平的建议尽管公司已经在员工福利待遇和薪酬水平上取得了一定的成绩，但仍然有进一步完善的空间。
以下是我对公司优化福利待遇和薪酬水平的建议：1. 不断关注市场变化：随着市场竞争的变化，公司应该不断关注同行业的薪酬水平变化，及时调整员工的薪酬待遇，以保持竞争力。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责
中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责中小企业作为经济发展的重要组成部分，承担着就业和产业结构调整的重要职责。
在中小企业中，总经理作为企业的核心管理者，负责决策和资源配置，扮演着关键角色。
其中，员工福利和薪酬管理是总经理的重要职责之一。
本文将探讨中小企业总经理在员工福利和薪酬管理方面应承担的职责，并提出相应的策略和建议。
一、制定综合的薪酬战略作为中小企业总经理，制定综合的薪酬战略是确保员工满意度和企业竞争力的关键。
首先，总经理需要了解公司的财务状况、行业竞争环境以及员工的期望，制定一套公平合理的薪酬制度。
这包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
其次，总经理还需密切关注市场需求和行业变化，根据员工的表现和市场行情及时调整薪酬政策，以确保企业的竞争力。
二、建立员工激励机制中小企业总经理应该重视员工激励，建立相应的机制来调动员工的积极性和创造力。
首先，总经理可以通过设定目标和指标，建立奖励制度，使员工能够充分参与到企业的发展和经营活动中来。
此外，总经理还应该提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力和素养。
通过有效的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，为中小企业的发展注入新的动力。
三、保障员工权益和福利作为中小企业总经理，保障员工的权益和福利是至关重要的。
总经理应该推动建立健全的劳动关系制度，确保员工的合法权益得到保障。
在员工福利方面，总经理可以提供多样化的福利待遇，例如养老保险、医疗保险、住房补贴等，以提高员工的幸福感和工作满意度。
此外，总经理还应该关注员工的工作环境和工作条件，为员工创造良好的工作氛围和发展空间。
四、确定合理的绩效评估体系中小企业总经理应该建立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
这可以帮助总经理了解员工的潜力和能力，并及时发现问题，采取相应的措施加以改进。
绩效评估体系应该公平、客观且具有可操作性，可以根据员工的工作目标和实际贡献来制定评估标准。
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结人力资源部门作为企业的核心管理部门之一，负责管理和协调企业员工的薪酬与福利待遇。
在过去的一年中，我们部门积极努力，根据公司战略目标，有效开展了薪酬与福利管理工作。
现将我们部门的工作总结如下：一、薪酬管理工作总结1. 定期薪酬调查：我们部门认识到薪酬管理的重要性，定期进行市场薪酬调查，了解行业内相关岗位的薪资水平，以此为依据，合理制定薪资构架。
2. 绩效评估与激励机制：我们建立了科学且公正的员工绩效评估制度，充分考核员工的工作表现和贡献，通过绩效激励机制激发员工的积极性和主动性，提高整体工作效率。
3. 薪资调整和福利待遇改进：根据员工的工作表现和市场行情，我们及时对薪酬待遇进行合理调整，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，我们也不断改进福利待遇，比如增加员工健康保险、带薪年假等，提高员工的福利水平和生活质量。
二、福利管理工作总结1. 健康管理：我们重视员工的身体健康，定期开展健康检查和体检，提供健康指导和咨询服务，及时发现并解决员工的健康问题，保障员工的身体健康。
2. 职业发展与培训：我们制定了完善的员工职业发展路径，并开展了各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供良好平台和机会。
3. 工作环境与员工关怀：我们致力于营造良好的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和氛围。
同时，我们也注重员工关怀，定期组织团建活动、员工生日会等，增进员工之间的交流和凝聚力。
三、总结与展望在薪酬与福利管理方面，我们人力资源部门取得了一系列积极成果。
通过合理的薪酬设计和激励机制，员工的积极性得到了有效调动，整体工作效率和绩效得到了提升。
同时，我们也在福利管理方面不断做出改善和创新，提高了员工的满意度和忠诚度。
然而，我们也意识到仍然面临一些挑战和改进的空间。
在未来的工作中，我们将继续加强与员工的沟通和互动，更多地了解员工的需求和期望，灵活调整薪酬与福利政策。
另外，也会更加关注员工的职业发展和培训需求，提供更多的发展机会和资源，促进员工的成长与进步。
员工工资及福利待遇制度(7篇)
员工工资及福利待遇制度（7篇）员工工资及福利待遇制度（精选篇1）第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度;2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等;3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
企业薪酬管理与福利管理的定义
企业薪酬管理与福利管理的定义企业薪酬管理与福利管理的定义薪酬管理和福利管理是企业人力资源管理的两个重要组成部分。
薪酬管理是指企业为员工提供的各种经济报酬，包括工资、奖金、津贴等，并通过合理制定薪酬政策和实施相关措施，以达到激励员工、留住人才和提高员工满意度的目的。
福利管理则是指企业为员工提供的非经济报酬，包括员工福利项目、员工关怀、文化活动等，旨在提升员工的幸福感和工作满意度。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要吸引和留住优秀的人才，薪酬管理和福利管理变得至关重要。
薪酬管理具有激励和导向作用，能够激发员工的工作动力和积极性，促进企业的生产效率和发展。
福利管理则关注员工的全面发展和幸福感，通过提供各种福利项目和员工关怀，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度和工作效率。
薪酬管理的核心是合理的薪酬制度和薪酬调整机制。
企业需要根据员工的工作内容和工作要求，制定相应的岗位薪酬水平，保证薪酬与工作贡献成正比。
此外，企业还需建立科学的薪酬调整机制，根据员工的绩效表现和市场行情，及时进行薪酬调整，使员工感受到公平和正义，激发员工的工作动力和积极性。
福利管理的核心是提供多样化的员工福利项目。
企业可以提供基本福利，如五险一金、带薪休假等，以满足员工的基本需求。
同时，还可以提供一些特殊福利，如员工培训、职业发展机会、子女教育补贴等，以增加员工的成长空间和发展机会。
此外，企业还可以开展一些关怀活动，如员工生日会、员工旅游等，以增强员工的归属感和凝聚力。
薪酬管理和福利管理需要遵循一些原则和方法。
首先，要科学公正地制定薪酬和福利政策，避免出现任性和不公平的现象。
其次，要根据企业的实际情况和员工的需求，确定薪酬和福利项目的种类和水平。
其次，要建立健全的薪酬和福利调整机制，及时根据市场行情和员工绩效变化进行调整。
最后，要加强薪酬和福利管理的沟通与反馈，关注员工的需求和反馈意见，及时解决问题和改进措施。
综上所述，企业薪酬管理和福利管理对于企业发展和员工满意度具有重要影响。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
薪酬分配与福利管理制度
薪酬调配与福利管理制度第一条总则为规范公司薪酬调配与福利管理，激励员工的乐观性和创造力，提高整体工作效率，特订立本制度。
第二条定义与范围1.薪酬：指公司向员工支出的酬劳，包含基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
2.福利：指公司为员工供应的各类额外福利，包含但不限于社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
本制度适用于全公司范围内的员工，无论其职位、性别、年龄等。
第三条薪酬调配原则1.公平公正原则：公司薪酬调配应公平、公正，依据员工的工作表现、本领和贡献程度确定。
2.激励性原则：公司薪酬调配应激励员工乐观工作和提高绩效。
3.敏捷性原则：公司薪酬调配应具有肯定敏捷性，可以依据市场行情、公司发展情形和员工需求进行调整。
4.合理性原则：公司薪酬调配应合理，符合公司经济实力和市场比较水平。
第四条薪酬调配方式1.基本工资：依据员工的岗位等级、工作经验、绩效等确定每月的基本工资标准。
2.绩效奖金：依据员工的工作表现和绩效评估结果，按肯定比例发放年度绩效奖金。
3.津贴补贴：依据员工的特殊岗位、工作条件等情况，发放相应的津贴和补贴。
第五条福利管理1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险费，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.健康保险：公司为员工供应综合健康保险，包含体检、医疗补助、重点疾病保险等。
3.休假制度：公司设立各类休假制度，包含带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
4.培训机会：公司为员工供应各类培训机会，包含岗位培训、职业发展规划、外部培训等。
5.其他福利：公司可依据实际情况，临时供应其他福利，如员工旅游、节日礼品、员工活动等。
第六条薪酬与福利调整1.薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，依据市场行情、公司发展和员工绩效情况进行评估和调整。
2.福利调整：公司每年进行一次福利调整，依据市场行情、员工需求和公司经济情形进行评估和调整。
第七条薪酬信息保密1.公司对员工薪酬信息应保密，不得随便外泄、共享或用于其他非业务目的。
员工薪酬及福利管理制度精选
员工薪酬及福利管理制度精选7篇员工薪酬及福利管理制度精选篇1第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
薪酬福利管理的工作内容
薪酬福利管理的工作内容
1.薪酬管理：包括制定薪资制度、岗位评估和薪资调整等。
企业需要根据员工的工作内容、岗位难度和市场薪酬水平等因素，制定出合理的薪资制度，并及时进行薪资调整，以保证员工的收入水平。
2. 福利管理：包括提供医疗保险、住房补贴、子女教育等福利待遇。
企业需要根据员工的需求和市场情况，提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效管理：包括制定绩效评估标准、考核员工绩效和激励优秀员工等。
企业需要通过科学、客观的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的奖惩和激励，以提高员工的工作积极性和创造力。
4. 员工关系管理：包括建立良好的员工关系、处理员工投诉和纠纷等。
企业需要建立和谐、稳定的员工关系，保障员工的合法权益，避免因员工关系问题而影响到企业的发展。
以上是薪酬福利管理的主要工作内容，企业需要根据自身情况和员工需求，不断完善和提升薪酬福利管理水平，以提高员工的幸福感和工作效率，从而实现企业的长期发展目标。
- 1 -。
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织管理中一个重要的方面，对于员工的吸引力、激励和保留起着至关重要的作用。
有效的薪酬与福利管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，从而促进组织的发展和壮大。
本文将从薪酬与福利管理的定义、目标、重要性以及实施的策略等方面进行阐述。
一、薪酬与福利管理的定义薪酬与福利管理是指企业为员工提供的薪资和其他非经济性的回报，以及相应的管理制度。
薪酬主要指员工的工资、奖金、津贴等直接经济补偿；而福利则包括员工的社会保险、福利、健康保险、培训发展机会等非经济性回报。
薪酬与福利管理是通过合理的制度和政策来确保员工获得公平、合理的回报，从而提高员工的工作绩效和整体满意度。
二、薪酬与福利管理的目标薪酬与福利管理的目标是通过合理的薪酬设计和福利政策来吸引、激励和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，增强组织的竞争力和持续发展能力。
具体而言，薪酬与福利管理的目标包括以下几个方面：1. 吸引和留住优秀人才：通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住高素质的人员，减少人员流失，稳定组织的人才队伍。
2. 激励员工的工作动力：通过制定合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高工作绩效，促进组织的目标实现。
3. 提高员工的工作满意度：通过提供丰富的福利待遇和良好的工作环境，满足员工的物质和精神需求，提高员工对组织的归属感和忠诚度。
4. 保障员工的基本权益：建立健全的薪酬与福利制度，保障员工的合法权益，提高员工的福利保障水平，提升组织形象和声誉。
三、薪酬与福利管理的重要性薪酬与福利管理在组织管理中具有重要的地位和作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人力资源的重要组成部分：薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，高质量的员工是企业成功的关键因素，薪酬与福利管理是实现人力资源优化配置的关键环节。
2. 员工激励和激励机制的保障：通过适当的薪酬激励和福利保障，可以有效地激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作绩效和创造力。
薪酬与福利架构管理制度
薪酬与福利架构管理制度第一章总则第一条为了规范企业的薪酬与福利架构管理，激发员工的工作乐观性和创造力，提高企业绩效，建立和谐的员工关系，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、临时员工和实习生等不同用工形式的员工。
第三条本规章制度涵盖员工薪酬设计、福利待遇、奖惩机制和绩效考核等方面内容。
第四条企业管理负责人是本规章制度的最高管理者，有权对本规章制度进行解释，并对规章制度的执行情况进行监督和检查。
第二章薪酬架构管理第五条企业薪酬架构分为基本工资和绩效工资两部分，是依据员工的职位、本领、业绩等因素进行综合评估后确定的。
第六条员工的基本工资是依据与企业签订的劳动合同及相关规定确定的，基于市场调研数据，依照职位等级划分。
第七条员工的绩效工资是依据员工完成的工作任务、工作业绩和个人本领进行评估后确定的，可依据员工的绩效评级进行调整。
第八条企业依照国家相关法律法规的规定，建立健全的薪酬管理制度，对员工的薪酬进行相应公示，并确保合理、公平、平等。
第九条企业在订立薪酬架构时，重视员工的个人价值和贡献，同时考虑市场竞争和企业的经济实际。
第三章福利待遇管理第十条企业为员工供应一系列福利待遇，包含但不限于下列内容：1.医疗保险及医疗补贴；2.养老保险及住房公积金；3.带薪年假及法定假期；4.节日福利及礼品发放；5.员工培训和职业发展机会；6.健康体检和健身补贴；7.加班补贴和绩效奖金等。
第十一条福利待遇的具体实施细节依据企业经济情况和员工需求进行调整，但不得低于国家和地方政府规定的最低标准。
第十二条企业将福利待遇作为吸引和留住人才的紧要手段，重视员工的生活质量和工作环境，不绝提高福利待遇的质量和水平。
第十三条企业福利待遇的具体内容和标准由企业管理负责人审批并公示，员工享受福利待遇应符合企业规定的条件和要求。
第四章奖惩机制第十四条企业建立健全的奖惩机制，对员工的出色表现进行嘉奖，对违纪违规行为进行惩罚，以激励员工改善工作表现。
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刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与 中国同类企业的员工生产效率做了调查比 较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后 好几个晚上都睡不好觉”。
企业名称 韩 国 西 杰 集 中国希望集团
团
生产能力 处理 1500 吨 处理 250 吨
雇佣员工 66 人
70-80 人
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩 特建厂，250 吨的处理能力，他们雇佣了 155 人，效率与韩国企业比居然有 10 倍的差距。 经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这 个厂给关了。
３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的 贡献而支付的工资以外的金钱
４．佣金——因员工完成某项任务而获得
的一定比例的金钱 ５．福利——企业为员工提供的除金钱以
外的一切物质待遇 ６．激励因素——企业为员工提供的、能
激励员工为达成组织目标而努力工作 的一切事物（物质和精神）
（二）报酬系统模型及其重要性 1．模型图示：
贴 ·交通费 ·工作午
餐 ·海外津
有偿假 期
·培训 ·病假 ·事假 ·公休 ·节日假 ·工作间 ·休息 ·旅游
生活福利
·法律顾问 ·心理咨询 ·托儿所 ·托老所 ·内部优惠
·商品 ·搬迁津贴 ·子女教育
费
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资
·基本工 资
·计时工 资
·计件工 资
·职务工 资
奖金
·超时奖 ·绩效奖 ·建议奖 ·特殊贡
献奖 ·佣金 ·红利 ·职务奖 ·节约奖
（三）影响报酬系统的内部因素
1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢 利能不同所致）
表 8-1
组织发展
薪酬水平
阶段 基本薪金 奖金
福利
启动期
低
高
低
高增长期 具竞争力 高
低
成熟期 具竞争力 具竞争力 具竞争力
稳定期
高
低
高
衰退期
高
没有
高
更新期 具竞争力 高
低
2．组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作为 本？
（二）薪金制定的主要方法 1．岗位等级法 将组织中所有的岗位分类划归成 一定的等级。员工工资的多少主要取决 于在那一个等级的岗位上 如：1 级 2000；2 级 1500；3 级 1100； 4 级 800。 优点：简单易行 缺点：不能有效激励员工 适用：科层制企业或小型企业
2．岗位分类法 将组织中所有的岗位分类划归成
特点：运用与工作有关的因素来作为制 定工资的基础，能较好地解决外部公平与内 部公平的问题
准则：值得报酬的因素；标准工作薪金。
表 8-5 因素比较法的例子说明
每小时工 资(¥) 1.00
2.00
3.00 4.00
值得报酬的因素
智力需求 体力需求 经验/技能 监管
建筑工人
文书
文书 文书、建筑
工人
工程师、人 建筑工人
2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境 ·激励人才：为实现组织目标努力工作 ·满足组织的需要：以低成本获取合理 利润
（三）报酬系统作用模型
报酬
工作价值
员工工作 满意感
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则
·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报 酬，这是最主要原则
3000 元
1500 元
2500 元
2200 元
800 元
优点：分类多、等级多，工资的种类也多， 可解决工资种类太少的矛盾。
缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依 据，易形成内部不公平，故此法运用 越来越少。
3． 因素比较法
因素比较法是运用可比较的因素 来打乱工作岗位的界限，并以这些因素 来决定岗位的价值。
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36
●美国上市公司 CEO 的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57
案例： １．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？
课后作业： １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什 么形式的奖金制度，为什么？
4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要
5．物质优先与精神优先：
物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励
精神优先：组织中强调非金钱奖励，不 重视金钱报酬
6．公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少
（二）影响报酬系统的外部因素 1．法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等 2．当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反 3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反 4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高 5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低 6．企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利 7．当地生活指数：生活指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低
１． 报酬——员工用时间、努力和劳动 来追求的，企业愿意与之交换的一切事 物
２．工资——是组织支付给员工的较为稳 定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ·固定工资：按固定日期支付的、相对 固定数量的金钱 ·计时工资：按工作时间支付的、较为 稳定比例的金钱 ·计件工资：按完成工作任务多少支付 的、较为稳定比例的金钱
问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率
不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国：员工手脚不停，手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如 果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以 节省人力。
中国：员工不能一专多能；还存在我把 自己的事情做得差不多就够了的想法。
第八章
薪酬管理与员工福利
主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利
阅读: ●主要参考书中的 9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
先？公开化？隐蔽化？
2．报酬结构 报酬中的工资比例？奖金比例？
福利比例？以及所包含的具体内容和 实际金额是多少？
3． 工资标准 最高工资?最低工资？职务工资？
工资级数？每一级工资的级距？
二、工资制定的方法与实施 （一）薪金结构的形式：
1.平坦形——薪金层次少，数量差异小 特点：适用于以平等为主的企业文化； 对员工激励作用小
2．工龄优先与能力优先：
工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大 于能力
能力优先：能力在报酬系统中的权重大 于工龄
学历优先：学历在报酬系统中的权重大 与能力
性别优先：性别在报酬系统中的权重大 与能力
3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利 则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般
若干类型。如：管理类岗位、技术类岗 位等。员工工资的多少主要取决于在那
一种岗位上 岗位分类法可以与岗位等级法结
合起来，这样实用性更广。
表 8-4 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构
岗位等级
第一级 第二级 第三级
岗位分类
管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位
5000 元
4000 元
2500 元
3500 元
表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较
以人为本
以工作为本
薪金结构 企业角度 员工角度 薪金的制定
优点
缺点
基于员工的技术 基于员工从事的
或知识
工作
员工与薪金相连 工作与薪金相连
藉着学习新技术 藉着晋升提高薪
或知识提高薪金 金
评核技巧/知识 评核工作内容→
→ 评 价 技 巧 / 知 评价工作
识
灵活性团队精神 工资基于工作应
事部主管
文书
5.00 6.00 7.00
人事部主 管
工程师
建筑工人
人事部主 管
工程师
8.00
9.00
建筑工人：1+6+2+1=10 文 书：3+1+1+1=6 人事部主管：6+2+5+7=20 工 程 师：7+2+6+5=20
其他因素：传统、歧视
供、求关系
企业情况： 目标、策略和文化
薪金 制度
工会力量： 势力、目标、关系
企业经济能力
员工工作行为： 表现、缺席率、流失率
工作性质：
员工特点：
工作环境、责任、 技能、辛劳程度
教育水准、年资 资历
第二节 工资与奖金 一、工资调查
工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。
一般不会针对所有岗位进行，多针 对关键性岗位进行。 （一）关键性岗位 特点： 1．在企业报酬系统中具有代表性岗位：
6．员工的能力 员工的能力越强→绩效也越好→报酬 越高
7．企业财政能力 企业财政能力是企业制定薪酬制
度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企 业愿不愿意支付的问题，还有企业能不 能支付的问题。
8．工作性质 工作环境，责任，技能，辛劳程度，等 等
9．工会力量 势力，目标，关系
影响薪酬制度的不同因素
劳动力市场情况：
如总经理、部门经理等 2．在企业中该岗位有众多员工：如流
水线工人、办公室秘书等 3．在企业中相对流动性较强岗位：如
营销人员、服务人员等
（二）工资调查的方法 1．委托调查公司 优点：简单易行、结果较客观公正、范 围可大可小 缺点：费用较高 2．企业自己调查