娄荫目标管理的正确认知

目标管理的正确认知HRM040303学习导航通过学习本课程，你将能够：●正确认识目标管理；●了解目标管理与考核的关系；●了解目实施标管理的原因和意义；●掌握目标设定的要求和步骤。

目标管理的正确认知一、什么是目标管理目标管理是基于“有好报才会有好人”的理念提出的。

员工对自己的事最用心，不愿意跟进老板的想法，因此，必须采取措施让员工成为企业的一部分，让员工与老板同心，此时最好的方式就是引入目标管理。

1.目标管理的含义目标管理由彼得·德鲁克发明，是管理学划时代的变革，目标管理的发明基于人性。

所谓目标管理，是指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，把组织和个人的绩效挂钩。

2.目标管理的演变及运用演变目标管理是1954年由彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出来的，之后的学者对其进行补充和演化。

运用在企业经营管理中，一件事，如果由一个人负责通常会做得很好，由多人负责则做不好。

企业必须有管理，不仅要具体规定每个步骤的时间、地点、负责人等，还要进行检查和结果考核。

二、目标管理离不开考核目标管理与考核的关系是：目标管理离不开考核，考核可以离开目标管理。

只要有目标管理，就存在如何对目标进行验收的问题。

而考核可以离开目标，何时何事都可以进行考核；目标管理一旦离开考核，目标管理就等于没意义。

1.组织目标与个人目标企业实施目标管理的原因，是要把企业战略转化为个人战略。

在实际工作中，企业往往把清晰的组织目标等同于个人目标、个人使命，而实际上，企业管理解决的问题是要把组织的目标、老板的目标转化成员工的目标。

2.目标管理的前提管理是把组织目标转化为员工的目标，前提是对自己的战略负责、考核。

对战略负责基于人性的自私，通常只对自己的战略负责，而不会对他人的战略负责。

没有自私，就没有无私。

从哲学上来说，最大的无私是自私。

企业通过捐款等慈善公共活动获得社会的认同，越捐款越获利，企业也越做越好。

目标管理的前提之一是为自己工作。

对战略考核目标管理是需要考核的，相较被希望做的事情，员工更愿意做做被检查的事。

不做目标管理、不执行目标，是否仍需要考核，取决于目标本身。

员工不在乎目标，只能说明目标对其没有足够的吸引力，可见，目标的吸引力才是对员工考核的最有效前提。

【案例】降落伞的验收美国一个生产降落伞的军工厂，给部队供应降落伞，他们降落伞的质量达不到100%，而最多只能做到千分之之一，也就是说，1000个降落伞中，有可能有一个有问题，而且质量再也不能提高了。

试想，空降兵跳降落伞时，会有千分之一的危险，多可怕。

后来军方在接受这批降落伞时，想了一个办法，要求企业每次来送降落伞时，派四个管理人员一块压车过来，他们从中随机抽几个降落伞，让这些管理人员从飞机上试跳。

军方通过改变验收的方式，企业自然把质量提上去了。

从案例可见，质量虽然不是检验出来的，但是没有检验环节，质量也不会提高。

在实际考核中，考核环节不能少，而且要变检查为定期检查和不定期检查。

3.设置好目标企业想要设置好的目标，一定要掌握好目标的特点：具有吸引力、可实现性。

具有吸引力当员工对工作不在乎、企业的薪酬不足以吸引员工时，考核没有意义。

考核的前提条件是在制定目标管理、进行考核时，确保目标对员工有吸引力。

可实现性在管理学中，对员工进行绩效考核的常用公式是：M=V×E，其中，M是员工对目标的努力程度，V是目标的效价，E是目标的难度系数。

比如，企业有个技术难题，谁要是攻破了难题，就可以被提拔为工程师，对已经是工程师的员工来说，这个目标就没有吸引力；对技术员来说，就会有吸引力；对普通员工也没有吸引力，因为他根本无法完成。

可见，只有经过员工努力可以达成的目标，才是好目标。

企业在设定目标时，要想员工努力实现目标，必须对他有吸引力，就要设计一个合理的、有吸引力和合理难度系数的好目标。

三、实施目标管理的原因1.个人实施目标管理的原因不仅企业一定要进行目标管理，而且每个人对自己的人生、家庭都要进行目标管理。

一般而言，个人实施目标管理的原因有两个：实现目标、聚焦目标。

实现目标制定目标，然后分解目标，才能有计划、有紧迫感，并通过分解目标，找到达到目标的各种因素。

好目标未必能实现，但是没有制定目标，就不能实现。

聚焦目标目标制定后有聚焦作用。

如果没给自己定目标，可以让目标更清晰、明确，这就是目标制定后的聚焦作用。

2.企业实施目标管理的原因彼得·德鲁克在《卓有的成效管理者》中曾说：“凡是干得好的公司，都是整天按部就班、默默无闻、没有惊天动地的大事发生，都是整天在做报表、做数字。

”实际上，企业所做的报表和数字，就是企业的目标、标准，可见，目标管理才是企业管理的基础部分。

四、目标管理的意义企业实施目标管理有两方面的意义：一是调整利益分配、二是管理员工。

1.调整利益分配有活力的机制，其核心在于利益的调整，而企业的目标管理就是解决该问题。

目标管理通过调整员工和企业的利益分配问题，让员工把企业的目标转化成员工的目标。

2.有效管理员工企业要建立一种机制，不能用管理圣人的方式管理员工，而应该用管理普通人的方式管理员工，可通过薪酬吸引、鼓励员工。

所谓薪酬，通过薪酬结合的方式，给予员工利益，进行目标管理。

五、设定目标的步骤1.设定目标的基本步骤设定目标的具体步骤有以下七步：第一，正确理解公司的目标。

第二，制定符合Smart原则的目标。

Smart原则的目标是指明确的、具体的、可以达成的、量化的、有时间限制的目标。

第三，检验目标是否和组织和上司的一致。

第四，列出可能遇到的问题，找出相应解决的办法。

第五，列出实现目标所需要的技能和知识。

第六，列出为目标所必须的合作对象和外部的资源。

第七，确定完成的日期。

总而言之，在进行具体的目标管理时，首先要分析组织目标，其次把组织的目标分解成部门目标，最后部门目标分解成个人目标。

2.人力资源管理的“三个点”“三个点”的内容企业人力资源管理有三个点，分别是：第一，人力资源管理的出发点是工作分析；第二，人力资源管理的归属点是企业的报酬管理；第三，人力资源管理的难点是绩效考核。

“三个点”的运用企业在进行绩效管理、绩效考核时，往往不考虑前因后果。

实际上，企业的绩效管理包括企业的工作分析、薪酬设计等。

没有工作分析这些前提，就没有工作目标和工作职责，也就没有KPI。

而若没有利益这些后果，目标做得再好、指标再科学、量化，也没有意义。

企业只有系统考虑前因后果，才能把企业的目标管理做好。

3.做好目标管理企业在制定目标管理时，要确定好目标，不仅必须有合理的报酬因素，还必须考虑实现目标的难度系数，以及目标的制定是不是企业和组织想要的，才能真正把目标管理做好。

六、目标设定的要求企业设定目标的要求主要有五个方面：上下级员工一致认同、符合SMART原则、包含个人努力成分、目标越少越好、取得员工信任。

1.上下级员工一致认同在制定目标管理时，上下级员工一致认同是最基本的要求。

制定目标的误区企业在制定目标时，通常存在两个误区：第一，自上而下制定，上司把目标压下去，员工没有参与；第二，让员工参与目标制定，员工对目标进行讨价还价，目标始终无法制定。

目标实现后的管理目标管理能否真正实现与企业文化有关。

目标管理实现后能否兑现是至关重要的，当前很多企业实现目标后不兑现，导致员工对目标制定的他不信任，也使员工对目标无法认同。

2.符合SMART原则所谓SMART原则，是指目标管理必须是具体的（Specific）；可以衡量的（Measurable）；可以达到的（Attainable）；可以证明和观察（Realistic）；必须具有明确的截止期限（Time-based）。

3.包含个人努力的成分最好的目标包含个人努力的成分。

如果员工能轻易达到目标，目标就会缺少动力，如果员工再怎么努力也无法达到目标，也会使员工失去信心。

目标只有制定于完整的工作中，才能围绕工作有效地展开。

4.目标越少越好目标要越少越好。

设置过多的目标往往很难全都实现，只有设置少的目标，才会更有目的性和针对性，也更容易实现。

5.取得员工的信任企业对目标选择的考核方式决定员工对目标的信任度。

企业在给员工制定目标时，只有先过信任关，才能够与员工打成共识，更容易实现目标。

七、成功实施目标管理的必要条件实施目标管理，必须要有三个条件：业绩跟踪、绩效考核和能力评价。

其中，业绩跟踪是关键、绩效考核是必要环节、能力评价是公司人力资源战略的重点。

1.业绩跟踪目标管理制定后，能不能跟踪员工、帮助员工达成目标很关键。

目标管理的前提条件是管理者帮助被管理者达成目标。

目标管理不仅要对前因、后果进行管理，还要有过程管理。

可见，业绩跟踪是目标管理成功的关键。

2.绩效考核绩效考核是目标管理的必要环节。

没有考核，企业无法分清员工的优劣，也就无法进行奖优惩劣。

因此，只要做目标管理，就必须有考核。

3.能力评价管理目标不能离开对人力资源的管理，只有关注人的成长与发展，才能促成企业和员工的共同成长、共同进步。

员工绩效的产生很复杂，人力资源管理必须做到两点：第一，把适合的人放到适合的位置上；第二，让合适的人与合适的人组成团队。

能力评价是人力资源管理的重点，企业不仅要看员工是否达成目标，还要看人力资源是否做到上述两点。

在此基础上，企业才能管理目标，才能把企业的目标管理上升到新高度。

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