招聘专员绩效考核表
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招聘专员-绩效考核表
行政部评 分
1.除现有公司提供招聘平台外，招聘专员拓展至少3个招聘渠道作为日常主要招聘渠
1.未按要求达到招聘渠道开发，少1个扣5分；
道（如相对主流网站和app）； 2.每个渠道（除收费的）每日至少发布或更新1条招聘信息；
10
2.未按要求每日发布或更新1条招聘信息且未截图发布伍佰塔尔招 聘群的，少1次扣1分；
间超过6小时的，扣2分/次
直接上级 评分
直接上级 评分
直接上级 评分
工作积极、主动、热情，能主动考虑问题，对招聘项目提出有意义的意见和建议。
5
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促的，扣5分；
直接上级 评分
期初确认
评价结果:
100 总评分（标准：自评分*20%+直接上级领导评分*80%）： 优秀A级（ ） 良好B级（ ） 需改进C级（ ） 不合格D级（ ）
限为止。
1.根据招聘项目的具体情况，制定招聘服务执行计划，包括但不
限于发布招聘平台选择，招聘执行操作计划等；计划缺失不全面
10
的，扣2分/项； 未按要求擅自更改发布内容的，扣2分/次，对项 目实时进展情况不了解，且影响项目执行的，扣2分/次；
2. 定期未完成汇报的，扣2分；遇突发性事件需及时汇报响应时
3.每日发布或更新的招聘信息截图发送至公司招聘群。
直接上级 评分
1.以周为单位，每周有效沟通数不得少于20人，每月不得少于80人； 2.求职者基本信息（真实姓名、有效手机号、性别、年龄、求职岗位、跟进情况 等）应每日及时记录到应聘详情表中，于每日提交部门负责人。
1.80%<每月有效沟通数完成占比<100%，扣5分；
15
每月新增有效求职者微信至工作手机不少于60人，低于50人不得 分
招聘专员绩效考核指标
年月招聘专员绩效考核表考核考核指标维度工作方案完成工招聘本钱控制作业有效制定招聘绩方案80%招聘工作的有效控制考核要点方案工作的按时完成，不拖延，不打折：缺编人数〉 20 人 /月〔要求：每天通知不少于 20 人，面试人数不少于 5 人，上岗人数每周不少于6 人，月在岗人数不少于上岗的 80%〕不包含最低数字；缺编人数 1-19 人 /月〔要求：每天通知不少于5-15 人，面试人数不少于 2 人，上岗人数每周不少于 3 人，月在岗人数不少于上岗人数的 80%〕实际招聘资金使用量占预算资金的比重〔招聘本钱/预算招聘本钱×100%；〕年度基数1 万，月均 830。
根据现有编制及业务开展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年 /月 /周的人员招聘方案，每周六做出报表。
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储藏：高级管理人员每月安排有效面试4 次，每次邀约面试不少于5 人。
医学类岗位储藏：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储藏合计不少于三人。
权评分标准〔除10 分以外均不含上限〕10— 9.09.0— 6.0 6.0— 3.0 3.0—0.0得分重优秀良好中等不合格20% 超额完成完成100%完成80%~99%完成80%以下15% 预算 80%以下预算80%~99%预算100%~110%预算110%以上15%超出要求正确无误根本完成未完成10%超出要求完全符合要求根本符合要求未到达要求工作能力提出建议的采用率主开工作状态创新能力对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
提出新的、符合公司开展的政策10%90%以上80%~89%60%~79%60%以下10%01%~3%3%~5%5%以上5%善于创新较能创新偶有创新不善创新10%软件操作能力工作团队合作性态度10%工作的责任心工程招聘熟悉使用相关办公软件与部门间的合作满意度、同事间的合作满意度。
考核招聘专员绩效考核计分卡Excel模板
专 用 指 标
20%
10
A（9－10） 及时、准确、组织有序、数据齐全、无误 B （7－8） 10% C （5－6） 基本能够按照要求完成上述任务。 D （3－4） E （1－2） 不及时、不准确、工作严重滞后
人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别 指标名称 人员编制控制率 信息来源 参照人事统计报 表 权重 10% 评价标准 （实际人力/计划人力编制）×100% 评分
每季度工作计划与总结
提交的计划与总 结
Hale Waihona Puke 10%10人力资源部绩效管理招聘专员绩效考核计分卡
指标类别 指标名称 信息来源 权重 评价标准 及时、准确、高效提供数据协助咨询公司建立绩效考 A（9－10） 评体系，工作完成出色，并不断更新、完善考评体 系，可操作性及实施性极强 绩效考核体系的建立与完 参照书面作业及 善 工作表现、态度 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2） 不及时、不准确，没有及时跟进完善体系 A（9－10） 协助各部门（包括事业 参照事业集团的 集团）进行考评工作培训 反馈及满意评价 、辅导和跟进工作 B （7－8） 20% C （5－6） D （3－4） E （1－2） 组织集团本部的招聘、选 参照招聘制度及 拔、储备工作 工作表现 参照每次考评时 的组织实施过 负责绩效考评的实施工 程：发放、统计 作，汇总数据报薪酬专员 、回收、上报等 结果 不及时、不准确、不认真，未进行培训和辅导，或者 培训、辅导质量很差，跟进工作不及时。 能够独立、完善的操作各种招聘工作，并能够做初步 的人员储备工作并提出建设性意见，（广告拟定、简 历筛选、面试）并基本能把握应聘人的职业兴趣及素 质，确保空缺岗位在三周内上岗。(待定） 基本能够做到及时、准确、认真的解决问题，培训、 辅导质量较好，工作跟进积极。 需做到及时、准确、认真解决问题，培训、辅导质量 很好，受到好评，跟进工作及时，连贯性强 能够及时、准确协助咨询公司建立绩效考评体系，更 新工作基本能够实施。 评分
招聘专员绩效考核表
20
目标内：按达成比例得分， 超目标：奖励技术岗+1人奖8分；销售岗+1人奖5分
1.随时更新：招聘登记表、新招聘岗位发布； 2.每日更新：花名册、各招聘网站平台； 10 3.每周更新：招聘周报、员工档案、试用期人员跟 进； 抽查:一次未及时扣1分。
分值 10
评分标准
1.交办任务经常遗忘或未执行；（分值4） 2.拒绝工作汇报/未按时提交工作报表；（3） 3.同一个行为问题，沟通后仍重复发生（3）
雷区考核：造成公司较大经济损失无法挽回、严重责任事故或触达部门雷区指标等，当期绩效为0分。
⑤70-79分，系数0.7； ⑥70分以下，系数0。
分值
合计得分 考核系数
直接认：
招聘专员绩效考核表
部门 序 1
人力资源部 指标
面试邀约目标达成率
业绩指标 2 （占比
80%）
招聘目标达成率
3
人事工作及时率
序
指标
行为指标 1 执行力/管理行为 （占比 20%）
3 工作纪律
岗位
招聘专员
姓名
分值
评分标准（数量/质量/时间/结果)
50
目标内：按比例得分：实际邀约数/目标邀约数 超目标：每多邀约5人+5分
1 分；
说明：
造成重要损失或不良绩效，可减分。
1、考核计算方式：各单项之和为综合得分。 2、绩效最终得分与考核系数值相对应。
计分标准 ①110分以上，系数1.3； ②101-110分，系数1.2；
③90-100分，系数1.0； ④80-89分，系数0.8；
改进计划 （针对需要改善措施、时间、结果说明） （可附 表）
绩效目标 30 6
100%完成
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
招聘专员绩效考核表
员工考核表（2019-Q3）
姓名
岗位
leader
部门
职等
BP
结果
个人考核得分
0.00
结果对应等级
分数对应系数
序号
考核指标
指标目标值
业务考核（占比70%） 权重
评分标准
1
人才需求以及招聘信息发 布
准确理解人才需求、积 极拓展招聘渠道发布招 聘信息
2%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
20%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
合计 价值观考核（占比30%）
leader评价案例说明
（0-1分、5分必填）
0.00
6
拼搏进取
7
拥抱变化
合计
0.00
评价意见和绩效改进要求（由leader填写）：
绩效考核结果确认 被考核人意见（leader将考核结果反馈给被考核者后，由被考核人填写）
6
试用期管理
试用期流程如期发起， 反馈及时准确
5%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
积极推进制度、优化制
度
7
辅导员制度管理
和辅导员及员工保持沟
15%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
通交流，发挥辅导员制
度的效果
8 生日会及其他微活动举办 满意度调查表
leader评分
招聘完成率=录用人数/
根据招聘计划，招聘完成率大于80%，10分
2
招聘完成率
计划招聘人数
20%
根据招聘计划，招聘完成率低于60%之间，0分
姓名
岗位
leader
部门
职等
BP
结果
个人考核得分
0.00
结果对应等级
分数对应系数
序号
考核指标
指标目标值
业务考核（占比70%） 权重
评分标准
1
人才需求以及招聘信息发 布
准确理解人才需求、积 极拓展招聘渠道发布招 聘信息
2%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
20%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
合计 价值观考核（占比30%）
leader评价案例说明
（0-1分、5分必填）
0.00
6
拼搏进取
7
拥抱变化
合计
0.00
评价意见和绩效改进要求（由leader填写）：
绩效考核结果确认 被考核人意见（leader将考核结果反馈给被考核者后，由被考核人填写）
6
试用期管理
试用期流程如期发起， 反馈及时准确
5%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
积极推进制度、优化制
度
7
辅导员制度管理
和辅导员及员工保持沟
15%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
通交流，发挥辅导员制
度的效果
8 生日会及其他微活动举办 满意度调查表
leader评分
招聘完成率=录用人数/
根据招聘计划，招聘完成率大于80%，10分
2
招聘完成率
计划招聘人数
20%
根据招聘计划，招聘完成率低于60%之间，0分
招聘专员绩效考核表
HR总监
强调工作完成的效率及质量
优秀:执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好：一定的执行力,理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作,具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格：执行力差，对工作有抵触，影响工作
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能,满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格:力一般,需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格:差,没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧,墨守成规
上级主管评分占40％
部门同事评分占40％
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀：有较好的外部资源,沟通能力强，能与他人合作共事,能发挥各自优势,合作完成各项工作
良好：有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格：有一定的外部资源，沟通能力一般,在指导和监督下能与他人合作共事,合作完成部分工作
及时提交报告次数/提交报告次数100％
新进员工岗位符合率
符合率100％
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数＊100％
完成全员营销任务指标
目标值100％
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分，扣完为止
强调工作完成的效率及质量
优秀:执行力较强，理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作，具有很好的成效
良好：一定的执行力,理解指令意图，能依照工作计划、工作指令或目标开展工作,具有一定的成效
合格：执行力一般，需要工作监督才能保证工作执行，局部工作成效
不合格：执行力差，对工作有抵触，影响工作
加强在工作中对事物的认识及创造能力。
优秀：学习能力，能较快地学习掌握工作所需知识技能,满足工作要求，并能提出一些新想法、新措施与新的工作方法
良好:力尚可，但是主动性不够,涉猎面不广，新思维新想法不多
合格:力一般,需要较长时间才能掌握新知识新技能,工作按步就班，较少提出新想法、新措施与新的工作方法
不合格:差,没有主动性和学习能力，且日常工作中因循守旧,墨守成规
上级主管评分占40％
部门同事评分占40％
自我评级评分占20%
HR总监
强调同事间的相互交流、沟通与协作
优秀：有较好的外部资源,沟通能力强，能与他人合作共事,能发挥各自优势,合作完成各项工作
良好：有一定的外部资源，沟通能力强，能与他人合作共事，一定程度上发挥各自优势，合作完成各项工作
合格：有一定的外部资源，沟通能力一般,在指导和监督下能与他人合作共事,合作完成部分工作
及时提交报告次数/提交报告次数100％
新进员工岗位符合率
符合率100％
10％
本年被辞退新员工数/本年招聘新员工数＊100％
完成全员营销任务指标
目标值100％
10%
＜80％为0分
Y4
学习成长
参加培训例会
年
按时参加公司培训和例会，定时参加部门周例会
10％
每迟延1次扣3分，扣完为止
招聘培训专员绩效考核表
提高工作任务完成的质量
是否及时、准确和高效地完成工作任务
人力资源部经理对工作任务完成情况进行评分
季度
25%
招聘培训专Байду номын сангаас绩效考核表
指标名称
定义或计算方法
考核目的
考核标准
信息来源
考核周期
权重
人员招聘计划完成率
已招聘成功的人员数/计划应招聘的人员数*100%
确保公司总体人力资源需求的满足
按实际完成率乘以100分得具体分值
新员工引进记录
季度
25%
培训计划完成率
已完成的培训项目/计划应完成的培训项目*100%
提高培训计划的执行力度
按实际完成率乘以100分得具体分值
培训项目开展记录
季度
25%
培训组织和课程满意度
参加培训的公司员工对培训组织和课程的满意度评分的算术平均值
提高培训组织的效率和课程安排的满意度
按实际满意度得分除以公司要求的满意度得分的比例，乘以100分得具体分值
培训组织和课程满意度调查
季度
25%
工作任务完成情况
按要求完成工作任务情况
是否及时、准确和高效地完成工作任务
人力资源部经理对工作任务完成情况进行评分
季度
25%
招聘培训专Байду номын сангаас绩效考核表
指标名称
定义或计算方法
考核目的
考核标准
信息来源
考核周期
权重
人员招聘计划完成率
已招聘成功的人员数/计划应招聘的人员数*100%
确保公司总体人力资源需求的满足
按实际完成率乘以100分得具体分值
新员工引进记录
季度
25%
培训计划完成率
已完成的培训项目/计划应完成的培训项目*100%
提高培训计划的执行力度
按实际完成率乘以100分得具体分值
培训项目开展记录
季度
25%
培训组织和课程满意度
参加培训的公司员工对培训组织和课程的满意度评分的算术平均值
提高培训组织的效率和课程安排的满意度
按实际满意度得分除以公司要求的满意度得分的比例，乘以100分得具体分值
培训组织和课程满意度调查
季度
25%
工作任务完成情况
按要求完成工作任务情况
招聘专员绩效考核表
招聘专员绩效考核表
9091
80
70
5070
91100
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为80 有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91100 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，70。
招聘专员绩效考核表
合
计
100
分 考核奖金：
元
注 ： 1. 综合考核总分数值为100分，当月综合考核奖金=考核分数/100分*月度综合奖金400元；
2.
单项
分值
可以
扣至
负
数，
并入
总分
。3.
当月
批
审核：
准
20
摆放不整齐，扣1-5分/次
4、每半月提交一份新入职员工资料表给行 政部审核，未做到扣3分/次
1、未按面试流程操作，扣2分/次
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到 扣3分/人
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须 做好背景调查，附（背景调查记录表)，未 做到扣3分/人
4、每周六做出工作总结及做出下周招聘计 划，未做到扣3分/次
人力资源部 2023 年 10 月份综合考核表
考核日期：
序 考核 号 项目
年月日 考核要求
职务: 招聘专员
姓名:
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
考核人
备注
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一 天扣3分/次,半天扣1.5分/次
2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷
一
5S 工一次扣5分 管理 3、个人办公范围内卫生不合格，办公用品
9、员工劳动合同签订达成率100%，漏签一 天、玩游戏、上与工作无关的网 站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次
三
工作 态度
3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
二
工作 5、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次 职责
招聘专员绩效考核指标
年月招聘专员绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划பைடு நூலகம்成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划பைடு நூலகம்成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
招聘专员绩效考核指标
缺编人数1-19人/月（规定：每天电话告知不少于5-15人，面试人数不少于2人，上岗人数每周不少于3人，月在岗人数不少于上岗人数旳80%）
20%
超额完毕
完毕100%
完毕80%~99%
完毕80%如下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金旳比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；）年度基数1万，月均830。
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超过规定
完全符合规定
基本符合规定
未到达规定
提出提议旳采用率
对于企业行政管理能提出有效管理提议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%如下
积极工作状态
对于未安排旳工作能积极提起，并自主完毕。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新旳、符合企业发展旳政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用有关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团体合作性
与部门间旳合作满意度、同事间旳合作满意度。
年月招聘专人绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分原则（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
20%
超额完毕
完毕100%
完毕80%~99%
完毕80%如下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金旳比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；）年度基数1万，月均830。
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超过规定
完全符合规定
基本符合规定
未到达规定
提出提议旳采用率
对于企业行政管理能提出有效管理提议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%如下
积极工作状态
对于未安排旳工作能积极提起，并自主完毕。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新旳、符合企业发展旳政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用有关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团体合作性
与部门间旳合作满意度、同事间旳合作满意度。
年月招聘专人绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分原则（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
绩效考核表(人力资源专员)
2、不准确, 或上交不及时, 0分；
7
报表管理
15%
协助部门经理收集周工作计划总结表, 生产报表每日收集
1.100%准确及时完成, 15分
2、1次不及时, 减5分
3、不准确或3次不及时上交, 0分
3.不准确或3次不及时上交，0分
3、不准确或3次不及时上交，0分
8
临时工作
10%
完成人力经理交付的其他临时性任务
15%
负责各部门考勤数据统计, 100%准确及时
月终后1日内上交
1.及时率准确率100%, 15分；
2、准确率降低2%, 减5分；
3、低于95%, 0分
3.低于95%，0分
3、低于95%，0分
10
3
各部门定岗定编
10%
对各部门人员配置情况每7天更新, 每周一反馈数据到部门经理
1.100%及时更新和反馈, 10分；
2、1次不及时或不准确, 0分
2.1次不及时或不准确，0分
2、1次不及时或不准确，0分
15
4
新员工培训
10%
对所有入职的新员工开展培训, 员工掌握公司管理制度程度高于80%
1.培训效果超过80%, 10分
2、超过70%, 5分
3、低于70%, 0分
3.低于70%，0分
3、低于70%，0分
5
5
人事管理工作
4级：绝对忠诚态度工作, 并产生良好结果
5级: 不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分；
2级20分；
3级30分；
4级40分；
5级50分；
加权合计
个人评分*20%+上级评分*80%=
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
7
报表管理
15%
协助部门经理收集周工作计划总结表, 生产报表每日收集
1.100%准确及时完成, 15分
2、1次不及时, 减5分
3、不准确或3次不及时上交, 0分
3.不准确或3次不及时上交，0分
3、不准确或3次不及时上交，0分
8
临时工作
10%
完成人力经理交付的其他临时性任务
15%
负责各部门考勤数据统计, 100%准确及时
月终后1日内上交
1.及时率准确率100%, 15分；
2、准确率降低2%, 减5分；
3、低于95%, 0分
3.低于95%，0分
3、低于95%，0分
10
3
各部门定岗定编
10%
对各部门人员配置情况每7天更新, 每周一反馈数据到部门经理
1.100%及时更新和反馈, 10分；
2、1次不及时或不准确, 0分
2.1次不及时或不准确，0分
2、1次不及时或不准确，0分
15
4
新员工培训
10%
对所有入职的新员工开展培训, 员工掌握公司管理制度程度高于80%
1.培训效果超过80%, 10分
2、超过70%, 5分
3、低于70%, 0分
3.低于70%，0分
3、低于70%，0分
5
5
人事管理工作
4级：绝对忠诚态度工作, 并产生良好结果
5级: 不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分；
2级20分；
3级30分；
4级40分；
5级50分；
加权合计
个人评分*20%+上级评分*80%=
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
人力资源部人事专员岗位绩效考核表
名： 类
序号 别
指标项
部门： 人力资源部 指标定义及评分标准
自评 分数
得分
职位： 人事专员
上级 提供考核 评分 依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分 度 9 部门配合 不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
相关部门
评分 说明
工 作 态 分度 分 1 2 10
附 11 加 项 12
投诉 因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动 、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进 。
其他 加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度 等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门 相关部门
序号 别
指标项
部门： 人力资源部 指标定义及评分标准
自评 分数
得分
职位： 人事专员
上级 提供考核 评分 依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分 度 9 部门配合 不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
相关部门
评分 说明
工 作 态 分度 分 1 2 10
附 11 加 项 12
投诉 因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动 、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进 。
其他 加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度 等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门 相关部门
薪资绩效专员绩效考核表
薪资绩效专员绩效考核表
1. 工作目标达成情况，包括员工在设定的时间范围内是否完成了工作目标，以及目标完成的质量和效率。
2. 绩效指标完成情况，评估员工在薪资绩效管理方面的具体指标完成情况，比如薪资调查、绩效考核、薪酬设计等方面的工作完成情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在薪资绩效管理领域的专业知识和技能水平，包括对相关法律法规的了解、数据分析能力、沟通协调能力等方面的表现。
4. 团队合作与领导能力，考察员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调能力，以及是否具备一定的领导能力。
5. 问题解决能力，评估员工在工作中遇到问题时的解决能力，包括应对紧急情况的能力、解决复杂问题的能力等。
6. 自我发展与学习能力，考察员工是否具备自我学习和发展的意识，是否持续提升自己的专业知识和技能。
7. 工作态度与职业素养，评估员工的工作态度、责任心、职业操守等方面的表现。
绩效考核表的设计应当具体针对薪资绩效专员这一岗位的工作特点和要求，以确保评估的全面性和客观性。
同时，评估过程中也应充分考虑员工的实际工作环境和工作任务，避免片面性评价。
最终的评定结果应该是基于客观数据和实际表现，为员工的个人成长和企业的人才管理提供有益参考。
招聘专员绩效考核表
力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，
否则制度的约束力将无从实现，也将起不到任何的规范作用。过程制度才成为现实的制度，就像是一把标
对人们的行为只有通过执行的
81－90
71－80
51－70
0－50
招聘工作
40
在规定的时间之前完成招聘，入职员工的质量完全满足公司91－100需求
严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公司需求基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的工作标准工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的工作标准相距甚远
90 81－
80－71
70 51－
50 0－
工作态度
工作责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为100 91－有较强的工作责任心，极少有失职行为有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为有一定的工作责任心，时常有失职行为基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
8190－
80 71－
70 51－
50 0－
工作积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟工作不太积极，工作任务经常会延迟工作很不积极，工作任务延迟习以为常
90 81－
71－80
51－70
0－50
团队意识
10
100 91－有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
81－90
否则制度的约束力将无从实现，也将起不到任何的规范作用。过程制度才成为现实的制度，就像是一把标
对人们的行为只有通过执行的
81－90
71－80
51－70
0－50
招聘工作
40
在规定的时间之前完成招聘，入职员工的质量完全满足公司91－100需求
严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公司需求基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的工作标准工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的工作标准相距甚远
90 81－
80－71
70 51－
50 0－
工作态度
工作责任心
10
有强烈的责任心，从来没有失职行为100 91－有较强的工作责任心，极少有失职行为有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为有一定的工作责任心，时常有失职行为基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
8190－
80 71－
70 51－
50 0－
工作积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟工作不太积极，工作任务经常会延迟工作很不积极，工作任务延迟习以为常
90 81－
71－80
51－70
0－50
团队意识
10
100 91－有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
81－90
招聘专员绩效考核指标
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度。
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
项目招聘
中山：
惠民：
皮肤：
癫痫：
审核：员工确认：
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟
团队合作性
与部门间的合作满意度、同事间的合作满意度。
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度。
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
项目招聘
中山：
惠民：
皮肤：
癫痫：
审核：员工确认：
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟
团队合作性
与部门间的合作满意度、同事间的合作满意度。
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
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被考评 人签字
被考评 人意见
考评人 签字
考评人 意见
说明：月度考评分数≧90分，可拿到当月绩效工资总额的100%，考评分数﹤90分，将按照 差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如考评分数为80分的话，当月可拿到绩效 工资的比率为80/90=88.89%，如此类推。
聘计划，包括：计划参加
哪些招聘会、于哪些网站
上发布招聘信息、多长时
间更新一次等相关工作的 人力
95% 98% 达成率≥98%：20分
资源
95%≤达成率＜98%：16分 部
92%≤达成率＜95%：12分
达成率＜92%：0分
要求：上级批准用工申请 后，应及时安排落实
没有超过：15分
1
0 超过1天：13分
超过2天：10分
人力 资源
部
超过3天：0分
要求：周/月招聘报表应在 第二个工作日完成。
及时率≥95%：10分 90% 95%
人力 资源
部
招聘
/周/
4
月报 提交
10
及时
率
人力
90%
95% 90%≤及时率＜95%：8分
资源 部
85%≤及时率＜90%：6分
及时率＜85%：0分
绩效得分（绩效考核得分低于36分，硬指标得分总分为0）
5 需要催促，4分
资源
不愿意承担工作，需要上级强行指派，2 部
分
标
无正当理由经常拒绝：0分
团队
工作态 度
2
沟通 /协
作性
合理 3 化建
议
非常善于与部门内各成员及管理层进行良 好沟通合作：5分
基本能按工作需要及时，有效地进行部门
内部、部门间的沟通合作：4分
人力5资源源自未能按工作需要及时，有效地进行部门内 部
部、部门间的沟通合作：2分
不能独立进行部门内部、部门间的沟通合 作：0分
要求：以提出改善本部门工作及管理的建 议为主
每月提交合理化建议4条以上10分 10 每月提交合理化建议3条以上8分
人力 资源 部/ 副总
合理 3 化建
议
10 每月提交合理化建议2条以上6分
每月提交合理化建议1条以下0分
绩效得分
月度招聘绩效考核表
部门
人力资源 部
岗位
招聘专员
考核周 期
绩效计划 被考核 确认 人：
HR经理：
副总：
月度
编号
签订 日期
考核 目
项
序 号
指标 名称
分值 （总分 60分）
必保 目标
值
挑战目 标值
评分标准
数据 实际 来源 绩效
得分
招聘 信息 1 发布 15 及时
率
招聘
2
计划 达成
20
率
工作业 硬绩 指
标
用工
考核项目
序 号
指标 名称
分值 （总分 40分）
评分标准
要求：及时指收到应聘信息后1个工作天
数据 自评 来源 分
上级 考评 得分
内查阅，并整理发给相关部门，未及时的
应聘 信息 1 收集
10
信息由各部门反馈或人力部经理抽查而得
并作汇总。 及时率≥95%：10分
人力 资源
及时
90%≤及时率＜95%：8分
部
3
申请 受理
15
时效
招聘
/周/
4
月报 提交
10
及时
率
要求：人力资源部的招聘
及人员配置规划/计划，以
及各部门经审批后的招聘
信息在第二个工作日前
（休息日除外）发布到相 人力
90% 95% 及时率≥95%：15分
资源
部
90%≤及时率＜95%：13分
85%≤及时率＜90%：10分
及时率＜85%：0分
要求：每月制定当期的招
总分=硬指标得分+软指标得分
人力 资源 部/ 副总
绩效考核 说明
1、实施绩效考核的是为了明确员工的工作目标，并对工作目标的完成情况进 行评定，以达到奖励先进、改善公司的运营管理、提升员工技能的目的。 2、本绩效考核表主要考核员工的工作业绩、工作能力、工作态度指标。工作 业绩为硬指标，权重为绩效工资的60%，工作能力和工作态度为软指标，权重 为绩效工资的40%。硬指标和软指标得分的总和为绩效工资发放的依据。 3、 具体考核内容以及权重设置可根据公司以及部门的具体实施
率
工作能 力
85%≤及时率＜90%：6分 及时率＜85%：0分
要求：不超过每个模块审批的时间要求
流程 2 控制
时效
没有超过：10分 10 超过1天：8分
超过2天：6分
超过3天：0分
人力 资源
部
主动承担工作任务以及有效执行上级指
令，5分
软 指
敬业
1
精神 /执
行力
愿意承担工作任务，执行上级指令时偶尔 人力