五个面试维度
(完整版)面试维度考察及问题
2
如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
观察对方应付时的轻重、缓急
3
你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？
观察对方阐述的是否切合实际
4
你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。
既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
5
如果你受到严厉的批评怎么办，且错误并不是只你一人的？
3
如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？
职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡
4．离职分析
No.
题目
面试要点参考
1
离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？
求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素
2
离职前的一个月你都做了些什么？
应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
6
与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？
公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，通过更科学更能取得一致的意见，找寻正确的工作决策和方法。
7
在你朋友眼里，你是一个什么样的人？
人际交往能力的侧面考察
8
你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？
了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3
你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级
4
你曾遇到过什么困难？你是如何处理的？
解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
面试评估表面试维度及评分参考标准
面试评估表面试维度及评分参考标准
1. 维度一：专业知识与技能（40分）
- 了解候选人在相关领域的专业知识与技能，包括理论和实践
经验。
- 根据候选人在面试过程中对相关问题的回答，评估其专业知
识掌握的程度。
- 根据候选人在实践环节中的表现，评估其运用专业知识和技
能解决问题的能力。
2. 维度二：沟通能力（20分）
- 评估候选人在面试中的口头表达能力，包括语言表达清晰度、语速适中、语法正确性等。
- 评估候选人在合作讨论环节中的沟通效果，包括倾听他人观点、积极参与和发表意见的能力。
3. 维度三：分析与解决问题能力（20分）
- 听取候选人对问题的分析和解决方案的意见，评估其逻辑思维和解决问题的能力。
- 根据候选人在实际情景模拟中的表现，评估其面对问题时的反应和解决问题的能力。
4. 维度四：团队合作能力（10分）
- 根据候选人在团队合作项目中的表现，评估其与他人合作的能力，包括协调沟通、分工合作、团队意识等。
5. 维度五：自我驱动与终身研究（10分）
- 评估候选人对个人职业发展的规划和研究动力。
- 根据候选人在面试中表达的对终身研究的态度和愿景，评估其对自我提升的意愿和能力。
以上为面试评估表面试维度及评分参考标准，根据候选人在每个维度表现的程度，进行相应的评分。
评分标准可根据实际情况进行调整，以确保评估的准确性和公正性。
面试准备面试考察维度及问题
面试准备面试考察维度及问题
在准备面试时，了解面试考察的维度和常见问题是非常重要的。
以下是一些常见的面试考察维度和问题，供您参考。
1. 专业知识和技能
- 对于你所应聘的职位，你认为最重要的专业知识和技能是什么？
- 请分享一些你在过去工作中成功应用的专业知识和技能。
- 你如何持续研究和提升你的专业知识和技能？
2. 工作经验
- 请详细描述你过去的工作经验。
- 你在过去的工作中遇到的最大挑战是什么？你是如何处理的？
- 请讲述一次你为了解决工作问题而采取的创新方法。
3. 团队合作能力
- 请分享一个你在团队中发挥关键作用的项目或工作经历。
- 你如何处理与团队成员出现分歧或冲突的情况？
- 你认为团队合作的核心要素是什么？
4. 沟通能力
- 请描述一次你在工作中成功解释复杂概念或难以理解的问题的经验。
- 在你的过去工作经历中，你如何与各种利益相关者进行有效的沟通？
- 你认为良好的沟通能力在工作中的重要性是什么？
5. 领导能力
- 请分享一个你在过去工作中展现出领导力的经历。
- 当你面临复杂的决策时，你采取什么样的方法来带领团队做出决策？
- 你认为什么是好的领导者应具备的特质？
这些是常见的面试考察维度和问题，希望能帮助到您在面试准备过程中。
请根据您的具体应聘职位和个人经历，在这些维度和问题上进行充分准备。
祝您面试成功！。
(完整版)面试维度考察及问题
5
你如何看待超时和周末、休息日加班？
理想情况是既能接受加班，又不赞成加班
6
你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？
观察对方是否言不由衷
9．分析判断能力
No.
题目
面试要点参考
1
你认为自己适合什么样的工作？为什么？
希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈
7．事业心、进取心、自信心
No.
题目
面试要点参考
1
你认为你现在的工作有什么需要改进的地方？
抓住细节来谈
2
你对自己的工作有什么要求？
如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性
3
你认为成功的决定性因素是什么？
了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。
3
你更喜欢什么样的公司？
判断对方在本公司的适应可能和稳定性
4
请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性
5
你喜欢什么样的领导和同事？
喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人
4
你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？
5
你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？
6
领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？
对方无法回答时可形象举例
对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等，考察职业道德
常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题
一、基本背景：
1、教育培训（符合岗位知识要求）
2、工作经历与本岗位（对口一致）
3、身体状况是否适合岗位要求
求职动机
1、来公司意愿
2、自我认知（优势、劣势）
3、个人期望
4、待遇
三、品德要求：
1、上进心、事业心
2、责任心及敬业精神
四、基本能力：
学习新知识与技能
开拓创新意识
沟通协调
应变适调能力强
自我认知清晰
思维能力与表达能力
部门面试把关：对照岗位职责
1、专业技能与技能
2、工作适应性（人岗匹配）
2、工作潜力
4、个人发展潜力及期望
知识、技能、能力
(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)
013 计划与条理性
019 面向客户
021 压力承受度。
五个维度的面试技巧
五个维度的面试技巧面试前：掌控时间兵书上有云：“养兵千日，用兵一时”，现在真的要上战场了，你准备好了吗？求职者务必在面试前，了解一下未来公司的具体地址和方位。
提前十分钟到达是最为理想的。
在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达，往往会影响HR其他工作的开展。
到达目的地后求职者应耐心等候，许多的公司会要求求职者填写一份应聘表格，或是安排其他方面的测试等。
面试中：沉着冷静，不卑不亢求职者在见到HR的时候，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个非常好的机会。
这样的开场白会使HR感到自己非常受尊重，同时HR也会对求职者留下深刻的印象。
如果求职者在面试前做足了准备工作，那么面试就没有什么可怕的了。
一般HR在一开始的时候都会通过一些社交话题帮助求职者放松情绪，消除求职者的紧张戒备心理。
在回答HR所有的问题时求职者要沉着冷静，不卑不亢。
求职者不要因为对方是决定自己命运的一个关键人物，就在回答问题时故意讨好，巴结HR。
这种假惺惺的回答既会让HR感到求职者是个虚伪的人，又讨不到HR的喜欢。
注意事项：千万不要喧宾夺主。
一些求职者往往经过了数次的面试以后，基本上了解了HR在面试中会提一些什么样的问题，一旦有开口的机会，就滔滔不绝起来，从自己的个人情况说到工作经历，再说到离职原因，最后说到个人脾性等等。
这样的求职者是不会让HR喜欢的，试想求职者把HR要问的问题都说完了，那么你让HR问什么呢？有时候HR看一些求职者这么能说会道，干脆就问一些非常刻薄和离奇的问题。
求职者要记住，自己是来争取工作机会的，不是来和HR唇枪舌战的，给HR发“战帖”可不是什么明智之选啊！面试后：注意事项终于捱到结束的时候了，终于回答完所有HR提出的既挑剔又尖锐的问题。
但是往往许多的求职者在面试结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”，所以面试全过程需要善始善终。
面试结束勿忘礼仪当求职者知道面试即将结束时千万不要在HR面前表现出浮躁不安、急欲离去的样子。
面试评价表面试维度及评分参考标准
面试评价表面试维度及评分参考标准一、面试维度说明1. 专业能力：评估应聘者在相关领域的专业知识和技能水平，包括理论知识、实践经验、解决问题的能力等。
2. 沟通能力：评估应聘者的口头表达能力、书面表达能力以及与他人沟通合作的能力。
3. 团队合作：评估应聘者在团队合作中的能力，包括合作精神、协调能力、团队意识等。
4. 创新能力：评估应聘者的创新思维、问题解决能力和对未来发展的理解能力。
5. 领导能力：评估应聘者在领导力方面的潜力和能力，包括组织能力、决策能力、影响他人等。
二、评分参考标准为了评估应聘者在各个面试维度上的表现，我们将采用以下评分参考标准：三、具体维度及评分标准1. 专业能力- 优秀：丰富的专业知识，熟练掌握相关理论和实践技能，能够灵活运用知识解决问题。
- 良好：扎实的专业基础，能够熟悉并理解相关领域的理论和实践。
- 一般：具备一定的专业知识，但理论和实践技能还需进一步提升。
- 不足：对相关专业知识掌握有限，还需加强研究和实践。
2. 沟通能力- 优秀：清晰准确的口头表达，书面表达准确规范，与他人有效沟通。
- 良好：口头表达清晰，书面表达基本准确，与大部分人能够顺畅沟通。
- 一般：口头表达或书面表达有时不够准确，沟通时需注意表达方式和沟通技巧。
- 不足：口头表达或书面表达存在明显问题，沟通能力较差。
3. 团队合作- 优秀：具备良好的合作精神，善于协调团队关系，并能够有效地推动团队目标的实现。
- 良好：能够与团队成员协作，并能够按照团队目标合理分配工作。
- 一般：有时在团队合作中存在一定的问题，需要进一步加强协调能力。
- 不足：在团队合作中表现欠佳，缺乏合作意识和协调能力。
4. 创新能力- 优秀：富有创新思维，能够独立思考并提出新的解决方案，对未来发展具有敏锐的洞察力。
- 良好：对问题有一定的解决思路，能够提出一些创新点子。
- 一般：虽然有一定的创新意识，但创新能力有待提升。
- 不足：创新能力较弱，对问题的解决缺乏新颖的见解。
常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求l求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心2、责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力4、个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作的认识1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.请谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好4.据你自我分析，最适合你的工作1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词用句准确社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临状况2.处理突发事件3.迅速回答对方问题4.处理难堪问题的反应1.假如A公司与B公司同时录用你，你将……2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解行动与协调能力、工作经历1.对自己认定之事能否坚持进行2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题1.从事过何种勤工俭学工作2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.对委任的任务完成不了时如何处理2.对学校规章制度的看法1.自信力2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历总体印象面试结束后你的评价经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
人力资源人才测评常用面试评价维度及问题
常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度 1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力的认识表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.请谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好4.据你自我分析，最适合你的工作1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力5.遣词用句准确社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临状况2.处理突发事件3.迅速回答对方问题4.处理难堪问题的反应1.假如A公司与B公司同时录用你，你将……2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解行动与协调能力、工1.对自己认定之事能否坚持进行1.从事过何种勤工俭学工作1.表现力2.考虑对方处境作经历2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.对委任的任务完成不了时如何处理2.对学校规章制度的看法1.自信力2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验总体印象面试结束后你的评价经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
初级职位面试考察维度及问题
初级职位面试考察维度及问题考察维度在初级职位面试中，常常会关注以下几个维度来评估候选人的能力和适应性：1. 研究能力：候选人是否有良好的研究能力，能够迅速掌握新知识和技能，适应工作要求的变化。
2. 专业知识：候选人是否具备所申请职位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和方法。
3. 沟通能力：候选人是否具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通，在团队合作和与客户或合作伙伴的交流中能够表达清晰、准确的意思。
4. 领导能力：候选人是否具备一定的领导能力，能够有效地组织和管理团队，推动项目的实施和达成目标。
5. 解决问题能力：候选人是否具备解决问题的能力，能够迅速识别和分析问题，并提出合理有效的解决方案。
6. 抗压能力：候选人是否能够在工作中应对压力和挑战，保持积极的心态和良好的工作状态。
面试问题以下是一些针对初级职位的面试问题，旨在考察候选人在上述维度上的能力和素质：1. 请介绍一下你的教育背景和专业技能。
2. 如何解释你所申请职位的职责和要求？3. 请谈谈你最近参与的一个项目，包括你在其中扮演的角色和你所贡献的成果。
4. 举一个你在工作中遇到的困难情况，并说明你是如何解决的。
5. 在工作中，你是如何与团队成员或其他部门进行沟通和合作的？6. 请描述一次你克服重大挑战的经历，并说明你是如何应对的。
7. 如何管理你的时间和任务，并保证工作的高效完成？8. 你在工作中是否曾经领导过团队？请谈谈你的领导风格和管理经验。
9. 请列举一些你认为能提高你在工作中表现的方法或策略。
10. 在面对紧急情况或工作压力大时，你是如何处理的？这些问题只是作为参考，面试官可能会根据具体职位的要求和公司的需求提出其他相关问题。
希望候选人能够准备充分，展示自己的实力和潜力。
注意：以上内容仅供参考，本文档不能作为法律依据。
面试评估维度及评分参考标准
面试评估维度及评分参考标准概述面试评估是招聘过程中的重要环节，旨在通过评估面试者的能力和素质，确定其是否适合岗位。
本文档将介绍面试评估的维度和评分参考标准，帮助面试官进行准确有效的评估。
评估维度1. 专业知识和技能：面试者在相关岗位领域的知识和技能水平。
评估内容可以包括专业背景、技术能力、解决问题的能力等。
2. 潜力和研究能力：面试者的潜力以及其继续研究和发展的能力。
评估内容可以包括研究能力、适应能力、成长潜力等。
3. 团队合作能力：面试者在团队合作中的表现和能力。
评估内容可以包括沟通能力、合作能力、领导能力等。
4. 解决问题的能力：面试者面对问题时的解决能力和创新思维。
评估内容可以包括分析问题的能力、解决问题的方法和思路、创新解决方案等。
5. 沟通表达能力：面试者的沟通和表达能力。
评估内容可以包括口头表达、书面表达、逻辑思维等。
评分参考标准评分参考标准可以帮助面试官根据面试者在每个维度上的表现来确定相应的评分等级。
以下是一些常用的评分参考标准：1. 优秀：在该维度下表现卓越，能够独立解决复杂问题，具备深入的专业知识和出色的技能。
2. 良好：在该维度下表现出色，能够解决大部分常见问题，具备良好的专业知识和技能。
3. 合格：在该维度下表现符合要求，能够解决基本问题，具备基础的专业知识和技能。
4. 有待提高：在该维度下表现仍需提高，能够解决简单问题，但专业知识和技能有待加强。
5. 不合格：在该维度下表现不符合要求，无法解决问题，专业知识和技能不足。
注意事项在进行面试评估时，面试官需要遵循以下注意事项：- 对每个面试者的评估要客观公正，避免主观偏见的影响。
- 在评估过程中要注重细节，全面考察面试者在各个维度上的表现。
- 需要与其他面试官进行讨论和比较，以便确保评分的准确性和公正性。
结论面试评估维度和评分参考标准是帮助面试官进行准确有效评估的重要工具。
通过明确的评估维度和参考标准，可以提高面试的客观性和可靠性，同时也能帮助选取最适合岗位的候选人。
面试考察的五大基本维度
子木老师玩转职场：面试考察的五大基本维度经常有人问我，子木老师，您之前做面试官，每天都在面试，你们面试到底在面试什么？我们作为应聘者，完全不知道为什么会被录取，为什么被pass，感觉很神秘的样子。
其实没有那么神秘，作为面试官，面一个人，看的是“是不是真的契合岗位需要”。
不同的岗位需要的素质不同，我们不在这里详谈，我们来说说通用的考察“点”比如：你简历里面写的那些是不是你真的做过；你有能力做我们职位要求的工作吗；你跟我们公司或者上级是不是足够match；你想来我们公司的意愿是多大；如果你的期望薪资比我们预期的高，是不是值得我们在谈一下。
......大家记住无论面试的时候，面试官采用何种面试形式，或者何种沟通方式，基本上五大维度，虽不说涵盖全部，但面试的时候考察的匹配度，大体如此吧。
维度一：真实性维度二：查能力维度三：与“人”与公司的匹配度维度四：意愿的强烈维度五：薪资1. 真实性可以说，所有面试官都知道简历的内容是候选者经过润色的，这个ok。
很多时候hr筛选简历的时候，会有一个基本的真实性的判断，但通过的简历，它不一定就是“真的”简历。
可以说现在简历造假、隐瞒的没有几年前那么多了，但也不少，甚至可以说很多已称不上单纯简历润色。
因而，面试的第一道评估维度：看看我们筛出的简历，是不是差不多真实的你。
那什么样的简历润色或者隐瞒，是尚可接受的呢？比如隐去本科“不好”的学校只写光鲜的211名校研究生经历尚可接受。
最无法让人接受的是高端的假，是似真似假。
听一个业内朋友说，急招岗有个人没做背调就入职的候选人，入职之后发现简历上写的大公司工作经历全是假象：简历上所谓的资源拿不出来，经验上明显有欠缺。
比如细查之下，确实有对接经验——跟着上司对接的；确实有处事原则——上司说的都做，做不到就那样吧。
业内的朋友谈到这里跟我说“我最后悔的就是没细聊、觉得差不多，这个岗位也太着急，需要人了就没做背调就让他入职了。
”可以说这个是很多企业在急招聘的时候最容易犯的错误，但亲爱的应聘的朋友吗？记住“没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。
五大维度公务员面试
1、制度体制机制法律法规层面
A、建立健全各项制度（激励制度、利益相关制度、分工制度、奖励制度、决策制度）
B、形成深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智、切实珍惜民力的科学决策机制
D、组织机制、协调机制：包括派工作组/成立专门机构/增加人员等等
I、严格。
责任制和责任追究制，把责任落实到每一个单位、每一个岗位、每一个生产经营者
K、完善相关方面的法律法规，对相关的权利、义务、责任及法律情形进行严格清晰的界定。
2、监管执行层面
A、加强社会监督（群众监督），设立举报热线（举报信箱）
B、建立完善、系统、严格的评价，考核指标体系
C、发现问题及时纠正，对顶风违纪的行为从严查处，绝不姑息
D、加强。
方面监督，规范。
方面管理，确保。
方面政策法规的落实执行
3、观念层面
政府：各级干部要高度重视。
问题，明确相关责任人的责任，将。
纳入到政绩业绩的考核指标体系中，树立正确的政绩观
社会：A、电视、报纸、网络等媒体要通过各种形式宣传。
，提高广大劳动群众对。
的认识
B、通过教育培训，提高广大人民的素质，在全社会营造。
的氛围
4、技术层面
A、依靠。
技术，解决。
问题，加强基础设施建设，进行科技创新
B、加大科技投入，加强科研开发和技术改造，用现代科技手段提高。
能力
5、财政投入方面
A、在。
方面，大力增加财政投入
B、增加对。
的财政和贷款支持。
任职资格及面试维度——品管员
职位名称：品管员
任职资格：
教育背景:
◆理工科专业专科以上学历。
培训经历:
◆受过生产管理、品质管理、产品知识等方面的培训。
经验:
◆2年以上生产现场与品质管理经验。
技能技巧:
◆熟悉公司的工艺工序、工作原理；
◆熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识；态度:
◆诚实、敬业、工作积极主动，有较强的责任心；
◆能吃苦耐劳，具有团队精神。
考察维度及方式：
维度一、团队意识
1、你最近都参加了那些社交活动，你在其中扮演什么角色？
2、你如何看待团队中个性与合作问题？
3、你觉得自己在什么样的团队中可以有较大发挥？
维度二、责任意识
1、如果在工作中发现了不属于自己的问题，你会怎样做？
2、工作时间未完成的任务，你会选择明天做还是加班？
3、你如何看待对工作懈怠的人？
维度三、沟通协调能力
1、调度时两个部门间出现不配合的问题，你是如何处理的？
2、你认为你在同事间的印象如何？
维度四、相关专业技能
维度五、抗压能力
1、你如何看待加班？。
常用面试评价维度及问题-面试常用的问题
常用面试评价维度及问题:面试常用的问题常用面试评价维度及问题一、基本背景：1、教育培训（符合岗位知识要求）2、工作经历与本岗位（对口一致）3、身体状况是否适合岗位要求l 求职动机1、来公司意愿2、自我认知（优势、劣势）3、个人期望4、待遇三、品德要求：1、上进心、事业心2、责任心及敬业精神四、基本能力：学习新知识与技能开拓创新意识沟通协调应变适调能力强自我认知清晰思维能力与表达能力部门面试把关：对照岗位职责1、专业技能与技能2、工作适应性（人岗匹配）2、工作潜力4、个人发展潜力及期望知识、技能、能力(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》) 要素观察内容提问项目评价要点礼仪、风度1.仪容、衣着2.行为、举止3.敲门、走路、坐姿、站立的仪态4.口语（礼貌用语）1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.走路、敲门、坐椅符合礼节4.口语文雅、礼貌求职动机、愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司安排你的工作、待遇5.对将要从事的工作的认识1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力表现力、语言表达能力1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方2.引例、用语确切3.语气、发言合乎要求4.谈话时姿态表情1.请谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好4.据你自我分析，最适合你的工作1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚 4.说服力5.遣词用句准确社交能力、人际关系、社会关系1.请介绍你的家庭2.你的朋友看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交友时最注重什么1.自我认识2.交往能力判断力、情绪稳定性1.准确判断面临状况2.处理突发事3.迅速回答对方问题4.处理难堪问题的反应1.假如A公司与B公司同时录用你，你将……2.公司工作非常艰苦，你将对待？3.你怎么连这样的问题也不懂？4.你好像不太适于本公司工作1.理解问题准确性、迅速性2.自我判断力 3.是逻辑判断还是感性判断？4.有自己的独立见解行动与协调能力、工作经历1.对自己认定之事能否坚持进行2.工作节奏紧张、有序3.集团作业的适应性 4.组织领导能力5.能否更多的从他人的角度解释问题1.从事过何种勤工俭学工作2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？3.有过何种研究4.论文写作过程1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服的完成工作4.考虑问题偏激5.对本职务要求1.对委任的任务完成不了时处理2.对学校规章制度的看法1.自信力2.纪律性3.意志力个人性格、品质1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）2.有无偏激观点3.回答问题的认真诚实4.掩饰性1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么？2.你能否“受人之托忠人之事”？1.诚实真诚2.人生观3.信用专业技能学识1.对专业知识的了解程度2.成绩3.对所要从事的工作的认识1.你为何选择该专业2.介绍一下学习成绩和擅长科目3.有何特长和具备何种资格4.谈谈你从事该工作的优势5.有何工作经验1.专业学识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历总体印象面试结束后你的评价经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？1.综合、全面评定2.尽量减少误差影响013 计划与条理性定义1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间。
面试纬度
一、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
1、谈话前后不连续，主题经常变化，很难表达清楚自己内心的想法。
2、语言语气很生硬，但是能够引用实例、遣词准确。
3、语气发言合乎要求，将自己的要表达的内容有条理的准确传给对方。
4、主题、语言简洁明了，逻辑清楚，说服力强，谈话时表情姿态表情合适。
二、人际关系理解力：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因，该素质用来衡量对他人理解的深刻度和透彻程度，也包括对文化的差异的敏感性。
1、理解他人的情绪，通过对肢体语言、面部表情和说话语气等的理解来体会别人的情绪。
2、了解别人的情绪（通过对肢体语言、面部表情和说话语气等），又理解别人关于工作或其他方面的谈话内容。
3、够领会别人字里行间或者语言之意，能够把握别人没有公开表达出来或者表达含混不清的想法或情绪。
4、至少了解别人一个主要的个性特征或优点，对他人行为产生的原因有深入的了解，理解导致别人目前或者长期以来的感受、想法、行为或担心的原因，能够全面地认识他人，基于对他人的深刻了解，客观地评价他人的优点和缺点。
三、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
1、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
2、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质。
3、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
4、当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
四、工作稳定性：指工作期间是否经常变换工作地点，主要根据每个公司工作时间的长短、对自己职业发展方向、人际关系、职场认识等进行判断。
1、对原公司环境、领导风格、薪资福利等抱怨多，总是认为学无用武之地。
毕业生应聘交谈须把握五个“度”
毕业生应聘交谈须把握五个“度”
大学生择业时经历简单，应聘时的交谈也许是能否得到这份工作的关键所在，因此，毕业生应聘交谈须把握五个“度”。
一曰:体现“高度”，在交谈中展示自己的水平，主要是专业水平。
二曰:选准“角度”，在交谈中展示自己的动机，提问要巧，回答要妙。
三曰:增强“信度”，在交谈中展示自己的真诚。
首先，态度要诚，其次，表达要准，再者，内容要实。
四曰:表现“风度”，在交谈中展示自己的气质。
一方面要体现外在美，另一方面要展示内在气质。
五曰:保持“热度”，在交谈中展示自己的热情。
热情是成功的重要前提。
一是主动问候，二是精神饱满，三是悉心聆听。
职场贴士：获得成功的人做事都分主次。
《世界主义者》月刊的主编海伦·格利·布朗总是在办公桌上放一本自己办的杂志。
每当她受到什么事情引诱而消磨时间、做一些与杂志成功无关的事情时，看看那本杂志，她的注意力就会回到正事上来。
【免费下载】五个维度测评人才
人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
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五个面试维度
篇一：五个维度测评人才
人才测评主要方法
1．心理测验
心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：
针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心
评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
文件筐作业
针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。
小组讨论
人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。
这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力
案例分析
通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考
察一般技能，也可以考察特殊技能。
当今流行的测评方法
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则
进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（一）标准化测验
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1、智力测验
2、能力倾向测验
3、人格测验。