古代人才测评概述

浅谈我国国代人才测评摘要随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。

我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。

本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。

一人才测评概述（一），古代人才测评定义才人测评在中国古代被称为“知人”。

所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。

孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。

（二）古代人才测评的发展我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。

第一个时期，先秦时期。

这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。

尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。

第二时期，秦汉至宋元时期。

汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。

到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。

第三时期，明清时期。

这一时期为成熟期。

在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。

科举制度作为考据人才的主要工具。

八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。

这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。

二古代不同时期的人才测评（一），先秦时期人才测评这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。

首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。

其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。

”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。

”、2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。

3，荐举贤才。

惟才是用”。

孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。

其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。

第三，“不以言举人，不以人肥言。

”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。

第四，选才营打破门第之见，唯才是举。

除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。

然而法家的用人则有所不同。

其人才的的选拔和任用有四个原则。

1，以功授官。

这是法家选拔人才和用人的首要标准。

2，任人惟贤。

3，不拘一格。

4，重在实践。

（二），秦汉至宋元时期的人才测评这一时期的人才测评主要议一下三种为带白哦1，察举、征辟与九品中正制汉朝的选举主要有察举与征辟两类。

察举源出先秦的“贡士”、秦代的“荐吏”，故又名贡举、荐举，是由下而上推荐人才的制度。

察举又分制举与常举两类，制举即特举，是根据需要举行的临时性察举，往往在天地灾变，国家多事时进行。

常举是制度性的察举，分为二科，即郡举孝廉，州举秀才（又称茂材）：“孝廉”指孝子廉吏，看重的是德行；“茂才”的标准主要是淳厚、质朴、节俭及谦逊。

征辟是征召和辟举的简称。

征召，由皇帝下诏，直接委任要职。

辟举，乃三公选用僚属，担任公府掾史，日后依政绩升迁，均是由上而下选拔人才的方式。

最后一种选士方法是从太学生中选举人才。

汉武帝采纳董仲舒的建议，罢黜百家后，设立《诗》、《书》、《易》、《礼》、《春秋》五经博士，并建立太学，选取各地优秀人才入学随博士习五经一年，期满加以考核，能通一经以上成绩优异者，随即授以“郎官”；成绩中等者则派为地方官。

2，进入魏晋南北朝，选举制度又向“九品中正制”转变。

早在《汉书·古今人表》中，班固便把古今人物分为九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。

九品中正制，又称“九品官人法”，“中正”指专门司职品评人物的中央官员，在此制下，所有人员均由中央政府区分品级，作为任用及升迁标准。

在这一时期诞生的《人物志》一书，是我国古代一部著名的人才学专著，其中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都做了系统的研究和探讨。

3，科举制度隋唐之后，科举制度逐步确立，从此成为我国古代选拔人才的主要方式。

唐代科举分科较细，包括秀才、明经、进士、明法、明书、明算等，明法、明书、明算是关于律令、文字、数学的专门科目，选择专门人材，录取后只在与专业有关的机构任职。

进士科在唐初时沿袭隋朝只考“时务策”，即对时事和政治的看法；（三），明清时期的人才测评这一段时期的人才测评主要一张居正和康熙为代表，他们主张德才兼备，选举人才既要考其德行又要考其能力，不能单方面的考虑，还提出要尊重人才。

康熙的用人思想则是；一，克求实才。

二，信用“亲察”。

三，德行兼备。

四古代人才测评的技术我国古代的测评技术主要用于国家对人才的选拔过程中，尤其是科举制度建立以后，这些技术得到了发展和推广。

比如，唐代科举考试方法主要有四种：帖经、问义(墨义、口义)、策问、诗赋。

为了保证考试的公正性，宋代更是开“糊名密封”制的先河，采用了密封审卷，这些方法至今仍在采用。

总的来说，古代的测评技术主要包括以下几种。

1．口试古代的口试包括帖试和对偶。

帖试类似于填空式测试的形式，又称帖经。

这种考核方式是主考官从经史典籍中任选某一段，用纸条贴盖其中的数字或整句，令被试者背诵下来，其中10帖答对6个以上的才算及格。

对偶，类似于今天的类比测试，古人主要是运用押韵的方法测试被试者的技术、智慧和想象力。

2．面试面试与现在的面试技术大致相同，主要是通过面对面地交谈考察被试者的能力表现。

主要用“三谈”。

“三谈”就是通过面对面的交谈获得丰富的感性认识，灵活、主动地掌握谈话的议题，并可根据实际情况把握时间，可以说是对面试法的生动阐述。

通过这种面对面的交谈可以考察以下能力：聪(智力的高低)、思(想象力)、识(见识，分析能力)、辞(言词、语言表达能力)、捷(反应速度、思维的敏捷性)、守(严谨、逻辑性)、攻(说服力)、夺(思辨力)。

面对面的交流，可以有效地甄别华而不实者，貌似博学者，不懂装懂者，滥竽充数者和避实就虚者。

3．纸笔测试相当于今天的笔试，考官依据经典文献出题，考生根据要求回答经文的注释或者上下文的内容。

它形式灵活，可以考察被试者的多个方面，主要有以下几种形式。

(1)墨文，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题目。

《文献通考•选举三》记载了根据《论语•宪问》中的一句话出题，要求考生答出相应内容。

主要用来考察被试者的知识广度和记忆力。

(2)策试，又称“时务策”。

考题来自当前政治、文化、经济、军事等一系列现实问题，要求被试者根据情况的描述，设计出解决办法，即对策。

以此考察被试者的分析和解决问题的能力。

(3)试帖诗，就是让被试者按题赋诗，始于唐朝，该技术主要测试考生的想象力、创造力和知识的广度，以及知识的运用能力。

(4)八股文，又称制义、时文或八比文。

文题取自《四书》、《五经》，要求按固定的格式答题。

4．作业测试古人还创造了实物操作的测试方法，如解连环、八阵图、七巧板等，主要用于考察被试者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等。

五总结我国古代的人才测评方法总体特点有以下几个特点。

1.人才的重要性思想。

2，人才的难知性思想。

3，人才的可测量思想。

4，人才素质构成的多维性思想。

5，人才的易控性。

我国古代先人总结的人才测评方法对古代封建社会选拔人才，用人方面做出了巨大的贡献。

虽然没有成为系统的理论，大部分都是凭借经验和一些难以量化的方法技术，但还是能为现代人才测评所用。

我国古代人才测评从大体商还是比较完善的，在现代管理中很少有企业会用古代的人才测评方法，只要对其企业能创造价值能为企业所用，其他的就几乎内有考察。

所以在当今社会中人才辈出，但是德才兼备的却是无可厚非啊！中国经济与日俱增，但是出现的食品安全事件也是如此，也许我国的确应该考虑考虑对人才的测评的方法商作出改进，对人才从新制定标准，最主要还是加大对人才道德方面的严格要求。

六参考文献王德清【中外管理思想史】重庆大学出版社 2006 萧鸣政【人员测评与选拔】复旦大学出版社 2007 百度文库。