薪酬与福利管理实务共67页
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薪酬与福利管理实务课件PPT
薪酬与福利管理实务
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
讲师：王清云
第一章
1
2
薪酬福利管
理概述
3
1Hale Waihona Puke 1.1薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收和，以及各 种具体的服务和福利之和。
1.1
1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资 4. 福利
1.3
除了以上四种薪酬以外，非货币的收益也影响人们的行为。 包括： 成功地接受新挑战 和有才华的同事一起工作的自我满足感等
通过工作获得的收益 （总薪酬）
全部薪酬形式
直接：现金
基本工资 奖金 短期红利 长期激励
劳动保护 间接：福利与服务 休息时间
服务及津贴
其他报酬形式
赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会
1.4
薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做的 各种回报。
一、广义薪酬包括外部回报和内部回报。
2.1
工资指导线的基本内容 1、经济形析分析 2、工资指线意见
① 工资水平增长上线 ② 基准线 ③ 下线
工资指导对不同企业实行不的调控办法 。
2.2
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
人力资源和社会保障行政部门按照国家统一规定要求，定期对各类企业中的不同 职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工 资位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动和市 场价格。
1. 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式回报，也叫直接薪酬。 2. 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报
二、狭义薪酬主要指外部回报部分。
2
2.1
从形式上看，工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报 酬。
薪酬与福利管理实务教学课件1-3
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,扣回违规发放的工资总 额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和 纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
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ห้องสมุดไป่ตู้
在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
政府宏观工资分配监管体制机制的内容
按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,现行政府 宏观工资分配监管体制机制的内容大致如下:
(5)机关、事业单位的工资,则主要由政府人力资源和社会保障行政 部门、财政部门直接管理。
02.企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位工资管理工作的内容
企事业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资 主管、薪酬主管、薪酬专员、薪资专员、薪资主管等。工资管理领导 职位，一般具体称为:主管工资厂长、经理,主管工资处长、部长、经 理等。
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在大型的股份制企业中,在董事会下还设立了薪酬委员会,主要负 责高级管理人员的薪酬管理。
企事业单位工资管理工作的内容
工资管理职位的职责是：全面负责(或主要负责、具体负责)工资分配的设计及 日常工资分配的事务性工作。
具体工作内容包括： （1）制订和实施人工费计划。 （2）制订和实施专项的工资计划,包括工资总额计划和平均工资计划。 （3）组织实施工作评价。 （4）制定和实施工资(奖金)分配方案、工资(奖金)调整方案。 （5）正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资,拟订工资条。 （6）按照政策规定,核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。 （7）参与集体合同中工资条款的制定。 （8）进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分 析报告。
薪酬与福利管理实务
《薪酬与福利管理实务》课程教学大纲适应专业：人力资源管理总学时：108一、课程目标《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。
主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。
通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。
二、课程内容第一章薪酬福利管理概述1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。
2、重点难点：薪酬管理及国家职业标准。
3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。
第二章工资决定理论与收入分配政策1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。
2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；第三章政府对工资的监控指导1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。
2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。
3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。
第四章工资支付政策法规1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。
2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。
3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。
薪酬与福利管理实务教学课件5-2
工人月补贴标术工人与普通工人 80 元，25 年以下工龄的初、中级工和普通工人 70 元。
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（二）机关事业单位职工福利费的提取 国家机关、事业单位的职工福利费，主要由国家财政拨款。国家统一规定：按
全体职工月平均工资的2％提取，开支不足时，由单位行政经费予以补助。 （三）其它来源
1．国家为各单位提供的、与职工基本生活有关的非生产性建设投资费用。 2．工会经费中用于职工福利的费用。 3.各单位举办的职工福利设施的收入。
（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹 外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关 职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的， 从其规定。
（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安 家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通 知各条款项目中的其他支出。
为了贯彻实施修订后的《企业财务通则》（2006年12月4日财政部令第41号公 布），2007年3月20日，财政部财企[2007]48号文件通知：“修订后的《企业财务通 则》实施后，企业不再按照工资总额14%提取福利费，2007年已经计提的职工福利 费应当予以冲回。”
职工福利费用的来源
按工资总额14%的职工福利费停止计提以后，原在14%职工福利费列支的有关 项目的支出，不超过工资薪金总额14%的部分，按照新修订的《企业会计准则》的 规定，作为“职工薪酬”的组成部分，可直接在税前列支。
一、从 2000 年 4 月 1 日起，我市出租的公有住房统一执行每月每平方米使用面积 3.05 元的 标准租金。
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（二）机关事业单位职工福利费的提取 国家机关、事业单位的职工福利费，主要由国家财政拨款。国家统一规定：按
全体职工月平均工资的2％提取，开支不足时，由单位行政经费予以补助。 （三）其它来源
1．国家为各单位提供的、与职工基本生活有关的非生产性建设投资费用。 2．工会经费中用于职工福利的费用。 3.各单位举办的职工福利设施的收入。
（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹 外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关 职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的， 从其规定。
（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安 家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通 知各条款项目中的其他支出。
为了贯彻实施修订后的《企业财务通则》（2006年12月4日财政部令第41号公 布），2007年3月20日，财政部财企[2007]48号文件通知：“修订后的《企业财务通 则》实施后，企业不再按照工资总额14%提取福利费，2007年已经计提的职工福利 费应当予以冲回。”
职工福利费用的来源
按工资总额14%的职工福利费停止计提以后，原在14%职工福利费列支的有关 项目的支出，不超过工资薪金总额14%的部分，按照新修订的《企业会计准则》的 规定，作为“职工薪酬”的组成部分，可直接在税前列支。
一、从 2000 年 4 月 1 日起，我市出租的公有住房统一执行每月每平方米使用面积 3.05 元的 标准租金。
薪酬与福利管理实务
第一节 薪酬释义
一、薪酬释义
薪酬一词，是从美国“Compensation”一 词翻译过来的。
但是，翻开迄今出版的英汉词典，对 “Compensation”一词一般都翻译为“补偿、 报偿”的意思。
看来，把“Compensation”翻译为“薪 酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的含义 和译法。
美国学者乔治•米尔科维奇和杰里• M • 纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版 社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：
• 国家职业资格培训教程第二版《企业人力资源管 理师（三级）》的解释为：“薪酬泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各 种直接或间接的报酬。”
而经济学家魏杰则认为：“工资是劳动的报酬，工资制度是把人作为劳动的经
济回报方式；薪酬制度则是把人作为资本的经济回报方式。现在国际上对人 力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了这五个方面的 内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴” 也就 是说：“工资是人力资源的报酬，而薪酬是人力资本的报酬， 人力资本所有者即技术创新者和职业经理人。那么，究竟什么 是薪酬?薪酬是否就是人们常说的“工资”？薪酬管理的基本 问题是什么？通过本章的学习，你将从中得到上述答案。
第一章 薪酬福利管理概述
第一节 薪酬释义 第二节 工资释义 第三节 薪酬管理及国家职业标准
【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解薪酬、总薪酬、工资、工资
总额等概念； 2．掌握工资总额的组成； 3．了解薪酬工作的内容； 4．了解国家职业标准对薪酬管理的
内容及对薪酬管理师能力和相关专业知 识的要求。
作为狭义薪酬主要是指外部回报部分，而 从最狭义的角度来理解，就是指直接薪酬。 现代企业薪酬系统组成如1-1图所示：
薪酬与福利管理实务教学课件2-1
完全竞争条件下的边际生产率工资理论
表2-1是一个边际生产率的例子。例子表明，当资本量一定，投入 的劳动增加时，总产量就增加，从4增加到8、11、13直到14，但是劳 动力每增加一个单位，总产量增加的数量，即边际产量却是递减的。 当劳动力的增加超过5个时，总产量开始下降，而边际产量为负数。
完全竞争条件下的边际生产率工资理论
完全竞争条件下的边际生产率工资理论
Q AP MP
图 2-2
TP
AP MP L
总产量、平均产量和边际产量
图2-2表明，当投入更多的劳动时，总产量（TP） 先是迅速增长，然后速度开始放慢直至下降。平均产 量（AP）等于总产量除以投入的劳动力数量。边际产 量（MP）是单位劳动投入所引起的总产量的增量。当 总产量增长最迅速时，边际产量最高；当总产量不再 增加时（图2-2中垂直的虚线所示），边际产量是零； 当总产量下降时，边际产量是负数。当平均产量曲线 上升时，边际产量高于平均产量，当平均产量最高时， 两者相等。但是当平均产量曲线下降时，边际产量低 于平均产量。
即劳动的边际生产率，并断言工人的工资取决
利润总额
B＇＇＇＇
C
于最后增加工人的生产率，也就是取决于DC。
E
因此，在总产量中，即ABCD的图形中工资总额
工资总额
等于AECD，呈长方形；利息总额等于BEC，呈
A
A′
A＇
A＇＇＇
A＇＇＇＇
D
三角形。
图 2-1 劳动边际生产率决定工资
劳动边际生产率决定工资图解
资料来源:北京市人力资源和社会保障局.2018年北京市劳动力市场工资指导价引例
引例一展现了不同行业的工资水平及相互之间的工资差别； 引例二展现了服务或生产岗位之间以及不同职业、不同技术水平人员的工资 水平及相互之间的工资差别； 引例三则展现了不同管理和专业技术岗位的工资水平及相互之间的工资差别, 以及同一职业低位数、中位数、高位数之间的差别。 那么，是哪些因素决定了行业、职业、个人工资水平的高低?决定了行业之间 、职业之间、个人之间的工资差别？通过本章的学习，你将会有一个清晰的认识 。
薪酬与福利管理实务教学课件4-4
类别
劳动合同的 终止
情形序号
情形
1
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订外，劳动合同期满
2
用人单位被依法宣告破产的
3
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
《劳动合同法》关于经济补偿规定
《劳动合同法》
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法》关于经济补偿规定
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
类别
劳动者单方解 除劳动合同
情形序号
情形
1
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
2
未及时足额支付劳动报酬的
3
未依法为劳动者缴纳社会保险费的
4
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
类别
单位裁员解除 劳动合同
情形序号
情形
1
依照企业破产法规定进行重整的
2
生产经营发生严重困难的
3
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
4
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
《劳动合同法》关于经济补偿规定
薪酬与福利管理实务教学课件3-3
小时最低工资标准=〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1+单位应当缴纳的基本 养老保险费、基本医疗保险费比例之和）〕 ×（1+浮动系数）
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、 福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。 （摘自《最低工资规定—附件》，2004年劳动保障部令第21号公布）
薪酬与福利管理实务
最低工资规定
主讲教师：×××
目 录
01.最低工资的概念 02.我国最低工资规定的内容
01.最低工资的概念
最低工资的概念
“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持 生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。“
02.我国最低工资规定的内容
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有 雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、 事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事 业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见 的，视为同意。
我国最低工资规定的内容
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治 区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性 报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标 准报劳动保障部。
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、 福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。 （摘自《最低工资规定—附件》，2004年劳动保障部令第21号公布）
薪酬与福利管理实务
最低工资规定
主讲教师：×××
目 录
01.最低工资的概念 02.我国最低工资规定的内容
01.最低工资的概念
最低工资的概念
“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持 生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。“
02.我国最低工资规定的内容
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有 雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、 事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事 业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见 的，视为同意。
我国最低工资规定的内容
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治 区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性 报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标 准报劳动保障部。
薪酬与福利管理实务教学课件12-5
身体健康，精力充沛， 充 沛 ， 很 少 请 病
身体有多种慢性
力 体力和 能出 全勤 ，能 持 续紧 假，尚能紧张地工 慢性疾病，常缺勤， 病，不能坚持正常
心理承
不能适应紧张工
张地 工作 ，对 工 作中 作，对工作中的压
工 作 ，工 作 中 的 压
受
的压力与困难具有很 力与困难 具有 较 作，承受工作中的 力与困难没有承
4 年以 下 8
5—8 年 9
9-12 年 10
13-16 年 11
17 年以上 12
说明：专业技术系列包括:经济系列；工程技术系列；政工系列及其他系列。
“硬件”套入法的几个依据
根据技术水平（或学历）和连续工龄纳入
管理岗位人员工资档次套改表
普通工 连续工龄 4 年以下 5-9 年 10-14 年 15-19 年 20-24 年 25-29 年 30 年以上
薪酬与福利管理实务
纳入工资标准档次的办法
主讲教师：×××
目 录
01. “硬件”套入法 02.绩效考核等级纳入法 03.职能等级评价纳入法
01. “硬件”套入法
“硬件”套入法的几个依据
实行一岗多薪的岗位工资制下，即在多个工资等级和每个岗位等级内多个工资 档次组成的纵横结合的工资标准下，把每一员工纳入新的工资等级的办法是：所有 人员按照现任岗位（职务）的所属岗位（职务）等级，直接进入与本岗位（职务） 等级相对应的工资等级。
作人员 工资档次 1
2
3
4
5
6
7
员级； 连续工龄 4 年以下 5-9 年 10-14 年 15-19 年 20-24 年 25-29 年 30 年以上
大专 工资档次 2
3
薪酬与福利管理实务教学课件13-1
绩效工资的内涵
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩 效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
02.绩效工资的形式
绩效工资的形式
按绩效工资支付的周期
日绩效工资 月绩效工资 季度绩效工资 半年绩效工资 年度绩效工资
按绩效工资考核项目多少 单项绩效工资 综合性绩效工资
产品
目标年度绩效工资基数 2008年度核定目标产量（吨）
计件单价（元/吨）
（1） 水泥
（2） 350万元
（3） 70 000吨Fra bibliotek（4）=（2）/（3） 50元/吨
已知该生产部2008年底实现产量72000吨，绩效考核得分98分，试计算该生产部 2008年应提取的绩效工资为多少？
解 该生产部应提取的绩效工资总额=50×72000×(98÷100)=3528000元
绩效工资的内涵
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂 钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对 企业的其他贡献。
06.单位领导层成员绩效工资计发办法
单位领导层成员绩效工资计发办法
经营层成员本人事先有明确绩效工资标准
计算公式
单位经营层成员应发岗位绩效工资 =本人年度绩效工资标准×业务部门平均年度目标岗位绩效工资实现%×与业务部门绩效工资挂钩 浮动比例（1:1）×本人年度绩效考核系数（民主测评系数）
式中：业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现% =业业务务部部门门人人员目员标年年度度实岗现位应绩发效绩工效资工标资准总总额额
薪酬与福利管理实务教学课件8-3
职务等级工资制的概念
职务等级工资制的特点： 1．按照职务规定工资，“一职数薪”制。 2．只能在职员职务工资规定的范围内升升级。 3．调任新职务，即领取新的职务工资。
02.职务等级工资制的组成
职务等级工资制的组成
职务名称序列表
（一）职务名称序列表 在职能分工的基础上，进行横向和纵向的分析、归类
企业职务等级工资制的发展趋势
而“一条龙”形式的职务工资制，由于其工资的确定是侧重职务的管理级别（或者 说企业的行政级别），即使是工作性质和难易差别很大，但只要职务级别相同，就 执行同级的工资标准，所以它基本上是一种职能工资制。它同工人的技术等级工资 制的原理基本是一样的，但也兼有职位工资的性质。
企业职务等级工资制的发展趋势
企业职务等级工资制的发展趋势
这种按照工作单位和职务分类确定职务工资的具体办法，是把全国划分七类地 区、四类产业，每类产业又分为四类企业，在企业内部分为三类科室，科室以下又 分四类职能员（如8—5），每类职务又分为若干个等级，根据每个人担任的职务， 按照德才条件，适当照顾资历，评定工资级别。工程技术人员与行政管理人员纳入 同一职务等级表，给同等职务的工程技术人员和行政管理人员规定了大体相同的工 资标准，如表8—6。
例
大型企业职务序列表
职务序列名称 经营管理
职位名称 正、副厂长/总工程（会计、经济）师/正、副处（科）长/正、副车间主任/科员/办事员
专业技术
高级工程（会计、经济）师、工程（会计、经济）师、助理工程（会计、经济）师、技术员
职务工资标准表
（二）职务等级标准表
职务工资等 级数目
职务工资 类别及其 划分标准
“职责规范”，主要是列举各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应 负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。 其内容应该反映出该职务的工作性质、复杂程度、负责程度、职责范围等，既要有 明确的分工，指出“干什么”，又要指出“干到什么样”。
薪酬与福利管理实务教学课件3-4
工资集体协商的程序
提出要求 提供资料 审议草案
签订协议
工资协议审查
提交审查 反馈审查意见书
公布协议
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行监督检查。
02.工资集体协商内容与代表
工资集体协商内容与代表
（一）工资集体协商的内容 1．工资集体协商一般包以下内容：
（1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资违约责任； （9）双方认为应当协商约定的其他事项。
工资集体协商内容与代表
7．协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业 秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
8．协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受 本方人员对工资协商有关问题的质询。
03.工资集体协商的程序与 工资协议审查
工资集体协商内容与代表
（二）工资集体协商代表 1．工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由职工代表。未建立工会
的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和 法定代表人指定的其他人员担任。
2．协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工会主席担任，工会主 席可以书面委托其他人员作为自己的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推 举。企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员作 为自己的代理人。
工资集体协商的含义及执行工资协议的要求
（二）执行工资协议的要求 对执行工资协议的要求是： 1．依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行
企业薪酬管理实务
第三页，共75页。
战略(zhànlüè)、决
策、文化(wénhuà) 的方针(fāngzhēng)
制度、机 制、管理
的科学
第四页，共75页。
团队、领 导、激励
的艺术
中国(zhōnɡ ɡuó)的企业家
? 道与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ上具备(jùbèi)优势
? 但在法的运用(yùnyòng)上欠缺
? 西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，
第三十四页，共75页。
第四步：进行海氏评估(pínɡ ɡū)法培训
? 这一步(yī bù)往往需要借助外部专家的力量。 ? 海氏法是一门(yī mén)比较复杂的测评技术，涉及到很多的测
评技巧。
? 在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测
评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非
常了解才能从事测评工作。 （今天的培训就是外部专
第三十一页，共75页。
第一步：标杆岗位(gǎng wèi)的选取
? 规模稍微大一点的企业，岗位往往比较(bǐjiào)多，如果全 位进行岗位评估，评估者往往(wǎngwǎng)会因为被评估的岗 多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进
行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。
? 标杆岗位选择有三个原则：
评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标
准）的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部
门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差 ，在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将 这种偏差降低到最低限度。
? 各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆 岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等
? 签订公平保证书 ? 进行详细评价
战略(zhànlüè)、决
策、文化(wénhuà) 的方针(fāngzhēng)
制度、机 制、管理
的科学
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团队、领 导、激励
的艺术
中国(zhōnɡ ɡuó)的企业家
? 道与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ上具备(jùbèi)优势
? 但在法的运用(yùnyòng)上欠缺
? 西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，
第三十四页，共75页。
第四步：进行海氏评估(pínɡ ɡū)法培训
? 这一步(yī bù)往往需要借助外部专家的力量。 ? 海氏法是一门(yī mén)比较复杂的测评技术，涉及到很多的测
评技巧。
? 在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测
评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非
常了解才能从事测评工作。 （今天的培训就是外部专
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第一步：标杆岗位(gǎng wèi)的选取
? 规模稍微大一点的企业，岗位往往比较(bǐjiào)多，如果全 位进行岗位评估，评估者往往(wǎngwǎng)会因为被评估的岗 多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进
行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。
? 标杆岗位选择有三个原则：
评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标
准）的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部
门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差 ，在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将 这种偏差降低到最低限度。
? 各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆 岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等
? 签订公平保证书 ? 进行详细评价