制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在发展不断提速的社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编为⼤家整理的制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇），希望能够帮助到⼤家。
制造企业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 为建⽴合理⽽公正的薪资制度，以调动员⼯的⼯作积极性，特制定本制度。
⼆、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员⼯薪酬保持在同⾏业⼈⼒资源市场的平均⽔平以上。
公平性原则：根据员⼯多承担和公司的贡献，以及员⼯的⼯作年限等因素，来确定每位员⼯的薪酬⽔平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员⼯的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进⾏适时的调整。
公司将定期与市场上同⾏业或类似⾏业的福利⽔平作⽐较，以保持竞争⼒。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强⼯资的激励性为导向，通过绩效奖⾦等激励性⼯资单元的设计激发员⼯⼯作积极性。
经济性原则：薪酬⽔平须与公司的经济效益和承受能⼒保持⼀致。
三、适⽤范围 xx集团有限公司全部正式员⼯。
四、薪酬构成 1. 员⼯薪酬由四⼤部分构成： 1）固定薪酬部分：包括⼯龄⼯资、岗位⼯资和资历⼯资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖⾦、销售提成及其它单项奖⾦； 3）附加薪酬部分：包括加班⼯资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养⽼保险、医疗保险及其它福利； 2. 不同类型⼈员根据实际情况进⾏不同薪酬组合，详见附件⼀《各类⼈员薪酬组成表》。
五、组织架构图 （⽆） 六、薪酬结构说明 薪酬总额 =基本⼯资+津贴+加班⼯资+奖⾦+福利 （⼀）基本⼯资 1、构成 基本⼯资=职位等级⼯资＋技术职称⼯资＋⼯龄⼯资 （1）职位等级⼯资： 共分为8个职位等级，每个职位等级⼯资有四个档位，每⼀档位分别与⽉度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”⼀⼀对应，即“优”对应所在职位的最⾼档次的⼯资，以此类推。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度1. 引言在制造业企业中，薪酬管理制度是至关重要的一部分。
合理、公正的薪酬制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍制造业企业最实用的薪酬管理制度，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
2. 总体设计原则制造业企业在设计薪酬管理制度时，需要遵循以下总体设计原则：•公平公正：薪酬制度应该公平地对待所有员工，根据其贡献和能力进行薪酬的分配。
•激励性：薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性和创造力，提高其工作效率和生产质量。
•灵活性：薪酬制度应该具备一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化，以及不同岗位的特点和需求。
•可操作性：薪酬制度应该具备一定的可操作性，能够被有效地实施和管理，以确保制度的有效性和稳定性。
3. 薪酬结构设计3.1 基本工资基本工资是员工薪酬中最基本的部分，它是根据员工所在岗位的工作内容、职责和能力要求来确定的。
制造业企业可以根据不同岗位的工作特点和市场行情，合理设定基本工资的水平。
3.2 绩效奖金绩效奖金是制造业企业薪酬管理中重要的激励手段之一。
通过考核员工的绩效表现，根据其工作完成情况和达成的绩效目标，给予相应的奖金激励。
制造业企业可以制定详细的绩效考核标准，并将其与奖金金额挂钩，以激励员工积极工作。
3.3 职位津贴对于一些技术岗位或特殊职能岗位，制造业企业可以设立相应的职位津贴。
职位津贴主要是根据员工在岗位上所发挥的职能和技能要求进行认定，并给予相应的津贴。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬制定制造业企业在制定薪酬管理制度时，应该具体分析企业的实际情况，包括企业的发展阶段、竞争程度、员工结构等因素，并结合市场行情和法律法规的要求，进行薪酬制度的制定。
4.2 薪酬调整制造业企业在薪酬调整时，可以考虑以下几个方面：市场行情、企业绩效、员工表现等因素。
通过定期的薪酬调查和评估，制造业企业可以根据实际情况，调整薪酬水平，以保持薪酬的合理性和竞争力。
制造业业工资薪酬管理制度
制造业业工资薪酬管理制度一、总则《制造业工资薪酬管理制度》是基于国家有关法律法规和政策、劳动合同及公司内部管理制度的基础上，结合公司的实际情况，制定的关于工资、薪酬的管理办法。
二、制度适用范围本制度适用于公司内所有员工的工资、薪酬管理。
三、工资、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验、劳动能力等因素确定的固定工资标准。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现，经过考核后确定的工资。
3. 奖金：根据员工的工作贡献、表现等因素给予的一次性奖金。
4. 加班工资：员工在规定的工作时间外工作，所获得的加班工资。
5. 补贴津贴：根据员工家庭情况、工作环境等因素给予的补贴和津贴。
6. 福利待遇：公司给予员工的各种福利待遇，如社会保险、公积金、医疗保险等。
四、工资、薪酬管理1. 工资核算：公司每月底对员工所获得的工资进行核算，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 工资调整：公司会根据员工的工作表现、公司的经营状况等因素进行工资调整。
3. 薪酬福利查询：员工可以通过公司的人力资源系统进行薪酬福利查询，了解自己的薪酬情况。
4. 公积金和社会保险缴纳：公司会按照国家规定，为员工缴纳公积金和社会保险。
五、工资计发1. 工资发放时间：公司工资发放日期为每月月底，如遇节假日顺延到节假日后的第一个工作日。
2. 工资发放方式：公司会将员工的工资通过银行转账的方式发放，确保工资安全和及时到账。
六、管理制度1. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，根据员工的工作表现对其进行评定，并进行绩效工资的调整。
2. 加班管理：员工在需要加班的情况下，需提前向部门负责人申请，经过批准后方可加班。
3. 补贴津贴管理：公司会根据员工的工作环境、家庭情况等因素进行相应的补贴津贴发放。
4. 福利管理：公司会为员工购买医疗保险、实行公积金制度，并给予员工节假日福利等。
七、奖惩制度1. 奖励：公司会根据员工的工作表现、贡献等情况进行奖励，如给予奖金、晋升等。
制造业薪酬制度（通用14篇）
制造业薪酬制度（通用14篇）制造业薪酬制度（通用14篇）在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？下面是小编整理的制造业薪酬制度，希望对大家有所帮助。
制造业薪酬制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
薪酬管理制度版本号: 1.1发布日期: 2019年3月1日重庆XX机械制造有限公司目录1、原则2、适用员工3、术语解释4、薪酬的评定及计发5、薪酬结构及水平6、福利7、特定人员工资8、薪酬评定的权限9、薪酬调整10、例外情况11、特别说明12、生效日1、原则本制度作为员工薪酬结构及水平的依据，我们以公平和具有市场竞争力的薪酬和福利吸引人才，激励人才和保留人才，从而推动公司的业务发展，并兼顾内外公平。
2、适用员工2.1 试用期工资：适用于处于试用期的正式员工或派遣形式用工。
2.2 工资：适用于除2.1条以外的正式员工或其他形式的用工。
3、术语解释3.1 薪酬：是公司聘用的员工,根据其聘用的岗位、所受教育程度、工作经验、能力、潜力及表现的各项薪酬性收入和福利津（补）贴的总称，为税前收入。
3.2 日工资:是员工日均工资。
3.3 合同工资：合同工资是员工和公司签订合同后，按合同规定应给付的工资。
3.4 岗位工资：岗位工资是根据岗位的工作性质和职责，按照责任大小、任务轻重、工作繁简等要求，进行综合评价后确定的工资。
3.5 绩效工资：绩效工资是根据直接生产员工每人每月的能力及态度评价给出的工资。
3.6 福利津（补）贴：福利包含公司缴纳的社会保险以及根据公司经营情况发放的其他津补贴等。
3.7 个人所得税：根据政府颁发的个人所得税法的相关规定，公司每月从员工工资中代为扣除其个人所得税并上缴当地税务部门。
4、薪酬的评定及计发4.1 公司的工资计算周期为上月的21日至本月的20日，每月10-15日前将员工上月的工资直接存入公司指定银行的员工个人账户，逢节假日酌情提前或推后。
4.2 标准工资=合同工资+岗位工资日工资=标准工资/30（天）标准小时工资=日工资/8（小时）5、薪酬结构及水平5.1试用期工资：按标准工资的80%计算。
5.2 除5.1条适用员工以外的其他员工的薪酬结构直接生产员工资=基本工资+绩效工资+各类津贴/补贴非直接生产员工工资=合同工资+岗位工资+各类津贴/补贴5.3 实行计时（计件）的生产一线技能工人的合同工资及岗位工资仅做为计算日工资的基数，实际每月的基本工资1500元，绩效工资按计时（计件）的数据进行统计计算，同时根据现场管理、安全、质量等作单项考核。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
某制造业企业薪酬制度范文(三篇)
某制造业企业薪酬制度范文一、引言本制度旨在规范制造业企业的薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。
制造业是一个关键的经济领域，薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理目标1. 确保员工薪酬与市场价值相符合，吸引和保留优秀人才。
2. 建立绩效导向制度，激发员工工作动力，提高生产效率和质量。
3. 建立公平公正的被动表彰机制，促进员工的团队和合作精神。
4. 建立有效的激励机制，鼓励员工创新和高效工作。
5. 薪酬管理与企业整体发展目标相一致。
三、薪酬结构1. 基本工资：依据员工工作岗位、职位级别及工作年限确定，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果计算，体现员工的工作贡献。
3. 岗位津贴：根据员工所属岗位的特殊性和岗位要求给予相应津贴。
4. 加班费：根据员工超时工作情况给予相应报酬，确保合理加班。
5. 奖金与福利：根据公司业绩和员工个人表现给予相应奖金和福利。
四、绩效考核1. 考核标准：根据员工所在岗位的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准和评估方法。
2. 考核周期：公司设定年度考核周期，定期评估员工的绩效表现。
3. 考核结果：根据员工的绩效表现，确定绩效工资的发放比例和额度。
五、激励机制1. 奖励制度：建立奖励制度，对于表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，激发员工的工作积极性。
2. 进修培训：提供技术培训和进修机会，帮助员工提升专业素质和能力。
3. 职业发展规划：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和发展的机会。
4. 股权激励：针对具备潜力和贡献的员工，提供股权激励计划，使员工与企业利益相挂钩。
5. 公平竞争：建立公平竞争机制，鼓励员工在工作中展现个人能力和创造力。
六、薪酬调整1. 调薪机制：根据员工绩效、岗位变化和市场行情，合理进行薪酬调整。
2. 调薪程序：公司定期进行薪酬调查，全面了解市场行情，并在薪酬调整时进行适当的跟踪和调整。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度4、与计时/计件工作量相关的计时/计件工资制。
第七条薪酬体系的设计原则公司薪酬体系的设计应遵循以下原则：1、与公司战略和经营目标相一致；2、与员工岗位价值和绩效相一致；3、与市场薪酬水平相一致；4、与公司经济效益相一致。
第八条薪酬体系的实施公司薪酬体系的实施应遵循以下原则：1、公开透明，员工应清楚了解自己的工资构成和计算方式；2、公正公平，遵循公平竞争原则，不得存在任何形式的歧视；3、激励激励，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；4、可持续发展，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三章薪酬结构第九条薪酬结构的组成公司薪酬结构包括以下组成部分：1、基本工资；2、绩效工资；3、津贴和补贴；4、奖金；5、福利待遇。
第十条薪酬结构的设计原则公司薪酬结构的设计应遵循以下原则：1、与员工岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致；4、激励激励，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
第四章年薪制第十一条年薪制的适用范围年薪制适用于公司管理人员和技术人员。
第十二条年薪制的核算方法年薪制的核算方法为：年薪总额除以12个月，按月发放。
第十三条年薪制的调整年薪制的调整应遵循以下原则：1、与员工的岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致。
第五章结构工资制第十四条结构工资制的适用范围结构工资制适用于公司非管理和非技术人员。
第十五条结构工资制的核算方法结构工资制的核算方法为：根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资，再根据员工的绩效评价和公司经济效益情况确定绩效工资。
第十六条结构工资制的调整结构工资制的调整应遵循以下原则：1、与员工的岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致。
第六章销售提成工资制第十七条销售提成工资制的适用范围销售提成工资制适用于公司销售人员。
制造企业薪酬管理方案（通用6篇）
制造企业薪酬管理方案制造企业薪酬管理方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的制造企业薪酬管理方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
制造企业薪酬管理方案1一、薪酬管理方案设计目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二、基本薪酬激励机制方案设计基本薪酬是企业为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津、补贴，主要根据员工在企业经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津、补贴是企业按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
基本薪酬分配的依据：基本薪酬应根据A公司年度经营情况和年度薪酬总额来规划，同时要参照当地同行业各岗位员工薪酬收入水平合理确定本单位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有经济性和外部竞争力。
基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，根据年度预算的全年薪酬总额计算出全年基本薪酬总额，按照“以岗定级、以级定薪”的原则确定人均基本薪酬额度，人均基本薪酬额度主要是根据员工的级别及档次所对应的薪酬系数来计算。
这种入级入档模式其优点主要有以下几点：一是充分重视了管理岗位和客户经理岗位人员的贡献度，级别的设置符合管理人员和客户经理的工作特点；二是档次由多种因素组成，对员工自觉提升自身能力和素质具有很好的激励作用，档次与薪酬的挂钩能够使学习成为员工的自觉行为。
三是员工入级入档结果随所从事岗位和自身素质提高动态变化，在同一岗位上，当档次晋升到本级的最高档时，再次晋档将晋升到上一个职级，职级档次薪酬系数按照其所对应的工资系数就高套入。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度引言：薪酬管理是企业人力资源管理的核心之一，对于制造业企业来说尤为重要。
一个合理的薪酬管理制度可以帮助企业更好地吸引、激励和留住员工，提高员工的工作满意度和工作表现，促进企业的发展。
在制造业企业中，薪酬管理制度的设计和实施应考虑到企业的特点和需求。
以下是一种可行的薪酬管理制度，旨在提供给制造业企业作为参考。
一、薪酬管理目标设定薪酬管理的核心目标是合理支付和分配薪酬，以激励和奖励员工的表现和贡献，提高员工的工作积极性和满意度。
在制造业企业中，可以设定以下目标：1.吸引和留住高素质的员工；2.激发员工工作动力，提高工作质量和效率；3.促进员工的个人和职业发展；4.建立公平和公正的薪酬分配制度；5.与企业目标和发展战略相一致。
二、薪酬管理策略根据薪酬管理目标，制定相应的策略：1.建立绩效导向的薪酬制度：将员工的薪酬与其工作绩效、贡献和能力相匹配，鼓励员工发挥潜力，通过绩效考评和奖励机制评估员工的工作表现并进行薪酬调整；2.强调团队协作：制定团队绩效指标，鼓励员工之间的合作和互助，通过共同努力实现团队目标，根据团队表现进行薪酬奖励；3.建立灵活的薪酬体系：考虑到不同岗位的特点和要求，制定灵活的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和福利制度等，以吸引和激励员工；4.建立市场导向的薪酬体系：参考市场行情和行业标准，确定合理的薪酬水平，以保证薪酬与员工价值和工作市场需求相匹配，提高员工的满意度和归属感；5.加强员工培训和发展：通过提供培训和发展机会，提高员工的技能水平和专业能力，为员工提供晋升和晋升机会，进一步激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理具体措施1.岗位薪酬评估：根据岗位的复杂性、责任和重要性等因素，对各个岗位进行薪酬评估，确保薪酬与岗位价值相匹配。
2.绩效考核和奖励：建立科学、公正的绩效考核体系，设置明确的考核指标和评估方法，定期进行绩效评估，根据绩效结果提供相应的奖励和激励措施。
某制造业企业薪酬制度（3篇）
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以根据公司的具体情况来制定，以下是一个可能的薪酬制度安排：1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，设定一个基准工资作为员工的基本薪酬，该基准工资可以根据绩效考核和员工表现进行适当调整。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放可以根据不同层级的员工设置不同的比例，并结合团队和个人绩效来确定。
例如，高绩效员工可以获得更高比例的绩效奖金。
3. 考勤奖励：根据员工的出勤情况和迟到早退次数，设置考勤奖励制度。
例如，出勤率达到一定标准的员工可以获得额外的奖金或者休假。
4. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性和工作环境的要求，给予相应的岗位津贴。
例如，高温作业的员工可以享受高温津贴。
5. 加班补贴：对于有加班情况的员工，提供加班补贴。
加班补贴可以按照工作时间的延长比例来确定，例如，每小时加班工资是基本工资的1.5倍。
6. 年终奖金：根据员工在整个年度的绩效评价和公司的经营状况，给予年终奖金。
年终奖金的金额可以根据员工的绩效表现和公司利润进行调整。
7. 其他福利：例如，提供医疗保险、职业发展培训、节日福利等。
这些福利可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
需要注意的是，某制造业企业的薪酬制度应该合理、公正、透明，以激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的绩效目标相一致。
薪酬制度应该经过充分沟通和协商，以确保员工的参与和理解，并及时进行适当的调整。
某制造业企业薪酬制度（二）一、制造业企业薪酬体系概述薪酬是企业用于激励和奖励员工的一种重要手段，也是企业实现战略目标的重要工具。
制造业企业薪酬制度的设计应当具备灵活性、公平性、激励性以及可持续发展性等特点。
本文将以某制造业企业为例，对薪酬制度的设计进行阐述。
二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应公平、合理，按照员工的工作量、贡献、能力和表现等因素进行评估，避免歧视和偏袒现象的发生。
2. 激励原则：薪酬分配应激励员工提高工作绩效，通过绩效导向的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作效率和质量。
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度1．总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.新酬构成及标准2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。
其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50% 。
（基本工资标准）2.3 目标责任奖金的发放2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。
基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。
预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。
分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。
2.4 年功工资指员工到公司（含置信实业其它公司）后的工龄工资。
凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。
工龄核定以档案记载时间为准。
外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。
3．薪资的管理3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。
3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
第一章总则第一条适用范围本薪酬设计方案适用于华讯方舟科技（湖北）有限公司全体正式员工（由集团核定工资的高层管理人员除外）。
第二条薪酬定义薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿，同时是对员工学历、职称、技能与经验等个人价值的认可。
第三条目的（一）使薪酬与岗位价值紧密结合（二）使薪酬与员工业绩紧密结合（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合第四条原则（一）公平性原则本薪酬方案的设计以体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
在确定员工薪酬时以岗位价值、工作业绩及荆州市社会平均工资水平和行业水平为参考依据。
（二）竞争性原则本薪酬方案的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则本薪酬方案的设计以增强对员工的激励性为导向，通过绩效奖金/生产奖金、年资奖、敬业奖金、经营绩效奖金等激励方式的设计激发员工工作积极性。
（四）经济性原则本薪酬设计方案将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构根据公司各工作岗位的作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合，结合公司的生产经营特点，薪酬结构由基本工资、津贴、绩效奖金/生产奖金、加班费、其他奖金（全勤奖、年资奖）、其他奖励（敬业奖、经营绩效奖等）、福利等构成。
第六条薪酬体系根据公司的生产经营需求状况，公司按各岗位工作情况划分为月薪制薪酬体系和加班费制薪酬体系。
其执行范围如下：第三章基本工资第七条基本工资是保证员工基本生活需要，参照荆州市最低工资标准，并随荆州市最低工资标准的调整而调整。
为规范公司内部薪酬体系，公司各岗位基本工资均相同，均为1600元。
第四章各类津贴第八条岗位津贴从各岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献。
其反映岗位的工作性质、责任、对公司的贡献、工作强度与难度等因素。
根据公司的组织结构、规模，按岗位性质划分为管理类、技术类、专业类、生产类四个类别。
制造企业员工工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬的激励作用，提高公司的凝聚力和调动员工的工作积极性，特制订本管理规定。
第二条本制度适用于公司所有员工（含试用期员工）。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系由基本工资、绩效工资、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资：5.1 基本工资保证员工的基本生活，体现员工岗位价值，根据员工出勤状况发放。
5.2 基本工资由基本工资和岗位工资两部分组成：5.2.1 基本工资：按照不低于本市最低工资标准的原则设置，作为计算加班工资的依据。
5.2.2 岗位工资：体现员工所从事岗位的价值。
第六条绩效工资：6.1 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
6.2 绩效工资根据员工出勤、公司每月利润、品质、业务等指标进行考核。
第七条津贴和补贴：7.1 津贴包括工龄津贴、学历津贴、服务津贴等，根据员工实际情况发放。
7.2 补贴包括交通补贴、通讯补贴等，根据员工工作性质和需求发放。
第三章薪酬发放第八条薪酬发放方式：8.1 公司实行月薪制，每月定期发放工资。
8.2 薪酬发放日为每月的某一天，具体时间由公司另行通知。
第九条薪酬发放标准：9.1 薪酬发放标准按照国家有关劳动工资政策和公司薪酬体系执行。
9.2 薪酬发放标准根据员工岗位、绩效、工龄等因素进行动态调整。
第十条薪酬发放程序：10.1 公司人力资源部门负责制定薪酬发放计划，报经公司领导批准后执行。
10.2 人力资源部门根据薪酬发放计划，计算员工工资，并打印工资条。
10.3 人力资源部门将工资条发放给员工，员工签字确认。
10.4 人力资源部门将工资发放至员工银行卡或现金支付。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订和完善。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度随着制造业企业的发展和壮大，薪酬管理制度的实施已经成为企业管理的重要部分。
如何制定一个能够满足企业需求的薪酬管理制度，是每个人力资源专业人员需要探讨的问题。
下面将从薪酬管理制度的基本原则、管理对象、薪酬报酬和激励措施等方面提出具体的建议和实践经验。
一、薪酬管理制度的基本原则1.公正性原则薪酬管理制度的首要原则就是公正性，既要量力而行，又要区别待遇，实现内外公正。
在制定薪酬管理制度时，必须坚持公正、公平、公开、公平的原则，确保员工得到公平的报酬。
2.可行性原则制定薪酬管理制度必须考虑实际情况的可行性，只有制定对企业可行的薪酬管理制度，才能在企业中有效落实。
3.科学性原则薪酬管理必须具备科学性，并针对不同的产品、地区、职位以及所在行业进行有针对性的薪酬分配，灵活性和科学性相辅相成。
4.激励性原则薪酬制度在建立时必须要尽可能发挥激励作用，增强员工的工作积极性，进而推动企业的发展。
二、薪酬管理口径1.依法依规管理企业制定的薪酬制度必须符合相关法律法规的规定，在实际操作中遵循国家劳动法律法规以及企业内部的各项规定，确保管理合法、科学、严谨。
2.分类管理企业需要将职务、工作性质、岗位等进行分类管理，并进行相应的薪酬管理。
对于劳动密集型、技术密集型和管理密集型等不同类型的工作，需采取不同的薪酬管理方式和标准。
3.灵活管理随着社会和企业环境的不断变化，企业需要不断调整薪酬管理制度，使之适应新的市场和经济环境，保持制度的灵活性，使员工感到公平、公正、科学和合理。
三、薪酬报酬1.基本工资基本工资是制造业企业最基本的报酬方式，是员工在企业中的固定收入，应该根据员工的工作经验、技能、工作职能、个人贡献、市行情等进行合理的薪酬分配。
2.绩效工资绩效工资是针对员工在工作中的表现进行奖励的一种方式，应着重于员工的工作业绩和效益，对于在工作中表现出色的员工进行适当的奖励，以及对于没有表现出色的员工进行警句训诫。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (6)第五章结构工资制 (6)第六章销售提成工资制 (7)第七章计时/计件工资制 (7)第八章工资定级与调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章特别工资调整及工资发放 (10)第十一章附则 (11)_________________________________________________________________________________________附：员工工资档级明细表 (12)第一章总则第一条适用范围本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和长期激赏。
即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司长远发展结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
_________________________________________________________________________________________第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
某制造业公司的薪酬管理制度)
某制造业公司的薪酬管理制度)一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的核心内容之一，对于制造业公司来说尤为重要。
一个合理、公平、科学的薪酬管理制度不仅可以保持员工的积极性和激情，还可以提高企业的生产效益。
本文将对制造业公司的薪酬管理制度进行详细阐述。
二、薪酬管理目标制造业公司旨在通过合理薪酬激励，吸引、留住和激发员工的潜力和创造力，提高生产力和企业竞争力。
三、薪酬管理原则1.公平原则：确保薪酬的合理、公平、公正，遵循发挥公民意识和价值观的要求。
2.灵活原则：根据不同企业岗位的特点和员工的个人情况，设计合理的薪酬制度。
3.相对公益原则：薪酬水平要与企业的盈利能力相适应，以维持企业的健康发展。
4.动态调整原则：根据员工绩效考核和市场变化情况，及时调整薪酬水平。
5.鼓励原则：通过奖励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
四、薪酬管理机制1.薪酬评估公司将员工的岗位划分为不同的级别，针对每个级别制定相应的薪酬标准。
薪酬标准的制定将充分考虑岗位的难度、岗位的重要性和职责、员工的工作经验等因素。
2.薪酬构成薪酬构成分为基本工资、绩效奖金、津贴和福利。
基本工资按照岗位级别确定，绩效奖金根据员工的绩效评估结果进行发放，津贴和福利则根据员工的实际情况给予相应的补贴。
3.绩效考核和绩效奖励公司将制定科学的绩效考核系统，根据设定的考核指标对员工进行绩效评估。
绩效评估结果将作为发放绩效奖金的依据。
绩效奖金将根据岗位难度、业绩贡献和工作态度综合考虑。
4.培训与提升公司将提供各类培训机会，提升员工的专业技能和管理能力。
员工通过参与培训和提升自身能力，可以获得相应的晋升和加薪机会。
5.薪酬调整公司将根据员工的绩效表现和市场薪酬变化情况，定期进行薪酬调整。
调整将确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力，同时也会考虑企业的盈利能力。
6.公开透明公司将薪酬政策制度和标准向所有员工公开，并且建立有效的沟通渠道，让员工对薪酬制度有清晰的了解和参与。
制造有限公司薪酬管理制度
制造有限公司薪酬管理制度公司概述：制造有限公司是一家以制造业为主导的企业，拥有雄厚的技术实力和先进的设备。
为了提高员工的薪酬管理效果，制造有限公司决定制定一套科学合理的薪酬管理制度，以激励员工的工作热情和积极性。
一、薪酬管理核心原则1. 公平原则：薪酬分配应基于工作业绩和贡献，公正、公平、公开，避免歧视和偏袒。
2. 激励原则：薪酬管理应激励员工的积极工作态度和提升工作能力，鼓励员工追求更高的业绩。
3. 灵活原则：薪酬管理应与市场变动和企业发展相适应，具有一定的灵活性和调整空间。
二、职位薪酬设计1. 基本薪酬：员工的基本薪酬按照职位等级和工作年限进行确定，逐年递增，以激励员工的长期发展。
2. 绩效奖金：根据员工的工作业绩和贡献度，设置绩效奖金，鼓励员工积极进取和超额完成工作任务。
3. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或具有特殊技能的员工，可根据工作要求和市场需求，提供相应的岗位津贴。
4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照国家相关规定，进行加班补助，保障员工的权益。
三、薪酬调整机制1. 年度调整：每年根据企业整体经营状况和员工薪酬水平进行评估，适时进行薪酬调整。
2. 岗位晋升：员工通过岗位晋升，将会获得相应的薪酬提升，以激励员工不断提升自己的工作能力和贡献度。
3. 违规惩罚：对于违反公司规章制度或利用不正当手段获取薪酬的员工，将按规定予以相应的惩罚和处罚。
四、薪酬福利保障1. 社会保险：公司为员工提供符合国家相关规定的社会保险，保障员工的基本权益和福利待遇。
2. 假期福利：根据员工工作年限和个人情况，提供年假、病假等相应的假期福利。
3. 节日福利：公司将为员工提供丰富多样的节日福利活动，增强员工的归属感和幸福感。
4. 培训发展：公司将提供各类培训机会，帮助员工提升工作技能和职业素养，为员工的职业发展提供支持。
五、薪酬管理绩效考核1. 目标设定：设定明确的年度工作目标和绩效指标，与员工共同商讨确定，并进行书面记录和备案。
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XXXXXX有限公司薪酬管理制度二○一四年五月目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (3)第四章年薪制 (6)第五章结构工资制 (6)第六章销售提成工资制 (7)第七章计时/计件工资制 (7)第八章工资定级与调整 (8)第九章工资特区 (9)第十章特别工资调整及工资发放 (10)第十一章附则 (11)附：员工工资档级明细表 (12)第一章总则第一条适用范围本制度适用于xxxxx集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和长期激赏。
即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司长远发展结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制；4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；第七条年薪制对于公司高层管理人员采用年薪制。
第八条结构工资制对于公司中层管理人员（销售部门除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。
第九条销售提成工资制对于公司销售部门的所有人员采用销售提成工资制。
第十条计时/计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第十一条工资特区特聘人员的薪酬参见本制度第九章“工资特区”的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额=基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖第十三条基本工资基本工资，不低于宽城县最低工资标准，按照员工经验、能力、岗位、职务等确定。
第十四条基本工资的作用及确定原则（一）基本工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。
（二）用途基本工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公司需要指定的其他基数。
（三）确定基本工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
4、将基本工资对应到《大正集团员工工资档级明细表》详见附表。
第十五条绩效工资与公司效益和员工工作业绩直接挂钩，其发放标准依据《大正集团绩效合约》制定的考核结果。
第十六条附加工资附加工资 =交通补贴 +餐补+ 劳保津贴 + 其他补助 +加班费－个人所得税－社会统筹保险－其他扣除项目（一）交通补贴：是对员工交通支出的补贴。
能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入工资总额随工资发放。
对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交通补贴。
（二）餐补：是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天数（出差执行差旅费报销制度），按照公司内部膳食标准计算发放。
（三）劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照国家及公司有关规定。
（四）其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。
（五）加班费：是指本制度“第十章”所称加班费。
（六）个人所得税：是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税。
（七）社会统筹保险：是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。
（八）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、罚款、偿还公司债务等。
（九）工龄工资：第十七条奖金年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。
1、一般年终奖：以基本工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。
2、利润提成奖：适用于公司中高层管理者及其他特聘人员等，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。
3、年终销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定。
第四章年薪制第十八条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员，具体发放标准和方式由公司董事会直接决定。
第五章结构工资制第十九条适用范围结构工资制适用于除销售部门以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人。
第二十条结构工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖。
绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出。
第六章销售提成工资制第二十一条适用范围销售业务人员采用销售提成工资制。
第二十二条提成工资制的收入结构收入整体构成 =基本工资+ 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成奖。
第二十三条绩效工资绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出。
第二十四条年终销售提成奖年终销售提成奖是对销售部门实现年度目标销售收入的奖励。
根据销售额及回款率及其他因素综合考虑，由公司董事会决定发放额度。
第二十五条销售人员离职的处理销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。
第二十六条不可抗因素的调整由于不可抗力的原因，所导致销售人员的销售指标和回款指标不能按计划完成，经公司审查同意后可对计划进行调整。
第七章计时/计件工资制第二十七条适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。
第二十八条计时/计件工资制的收入结构收入整体构成= 计时/计件工资+ 附加工资+ 奖金第二十九条计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。
计时/计件工资可结合工作或产品质量（合格率、废品率等）、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同：1、个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。
计算方法为：计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量系数2、班组计时/计件工资将班组作为一个独立核算单位，考核班组工作结果，统一计算班组总的工时或工件数量，班组内部按一定比例分配工资收入。
第三十条工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
第三十一条单位工时/工件的工资含量系数的确定单位工时/工件的工资含量系数由人力资源部门、财务部门、生产部门根据近期公司效益状况，确定执行标准。
第三十二条年终奖年终奖由人力资源部门按《大正集团绩效合约》计算得出；第八章工资定级与调整第三十三条工资等级的确定按照《大正集团员工工资档级明细表》对应确定员工工资等级。
第三十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整周期与调整幅度经董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
1、基本工资整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。
2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。
（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
1、考核调整：根据员工考核奖惩情况，则员工工资档级晋升一档或下降一档工资。
2、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资档级升降调整到相应级别。
3、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则员工工资档级变为相应岗位的工资档级。
第九章工资特区第三十五条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十六条设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密。
3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。
第三十七条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第十章特别工资调整及工资发放第三十八条试用期工资标准试用期期间工资额度为转正后工资的80%，试用期满后按照所定岗位的工资等级发放。
第三十九条加班及加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。
（一）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部审核，并随当月工资（并入附加工资）发放。
（二）计时/计件制员工加班，考虑到员工班中实际工作效率，每人每月加班次数不得超过3次，设备突发故障等特殊情况除外。
（三）结构工资制员工，加班按天计算，每人每月不得超过3天。
（四）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一般人员（不含执行销售提成工资制员工和试用期人员）。
员工的加班必须严格履行审批手续。
第四十条条病事假及病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
（二）病事假每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部计算病、事假工资的扣除。