员工违反员工手册规定被解除劳动合同
员工手册解除劳动合同内容不合法
员工手册解除劳动合同内容不合法
员工手册是每个公司都必须准备的重要文件，其中规定的各项条款涉及员工与公司之间的权益与责任。
但令人担忧的是，有时候员工手册中的某些条款，尤其是关于解除劳动合同的内容，可能存在不合法的情况。
首先，员工手册中的解除劳动合同条款应当严格遵循劳动法的规定。
任何与劳动法相悖的条款都可能被视为无效。
这些规定涉及到员工的权益，如经济补偿、提前通知期等，如果手册中的规定与此相冲突，那么这些条款很可能是不合法的。
其次，员工手册的制定过程也必须公正、公开。
任何涉及员工权益的条款都应该在经过充分讨论和征求员工意见的基础上制定。
如果员工发现手册中的某些条款未经合法程序制定，那么这些条款也可以被视为不合法。
当员工发现员工手册中解除劳动合同的内容不合法时，他们应当采取积极的措施。
首先，员工可以向人力资源部门提出质疑，要求解释这些条款的合法性。
如果无法得到满意的答复，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。
总之，员工手册的制定必须合法、公正。
当员工发现其中存在不合法的内容时，他们应该勇敢地站出来提出质疑，并寻求合法的途径维护自己的权益。
只有这样，才能确保员工与公司之间的权益得到有效保障。
1。
劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨
QI YE ZHI CHUANG劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨◎周海刚《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者的权利义务。
那么，当劳动者工作生活中违法时用人单位一定可以无条件解除劳动合同吗？本文从劳动者违反法律的行为构成要件及单位能否解除劳动合同等方面进行探讨。
用人单位解除劳动合同应当隶属于用人单位内部惩戒权的范畴之内。
换而言之，解除劳动合同只是用人单位表达惩戒权的一种方式罢了，故应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。
那么用人单位在劳动者什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？一、用人单位实施惩戒的正当性要件用人单位惩戒的实施需具有目的的正当性。
虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则叫I】。
但用人单位实施单位规章制度的目的在于规范劳动者的行为，全面提升用人单位整体服务水平，保障用人单位合法有序地运作。
因此，用人单位在对劳动者实施惩戒行为时其主观目的须具有正当性。
其次，劳动者的行为需存在过错，包括主观意识形态上及行为构成要件。
其一，主观方面，劳动者应有过错。
如果劳动者主观意识上不存在故意或者重大过失，此时用人单位单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金。
在劳动法领域，尚没有法律条文支撑要求劳动者承担无过错责任。
其二,行为要件方面，劳动者所实施的违法行为必须为用人单位所制定的规章制度中的禁止性条款，而且仅当劳动者的行为与用人单位的生产经营相关联、实际或可能影响用人单位的利益时，用人单位才可对劳动者作出不利行为；不影响用人单位生产经营及用人单位利益的行为，即使劳动者需要承担相应的民事责任、刑事责任或者行政责任，用人单位也不可对劳动者采取不利措施。
二、劳动者违法的各种类型及解除劳动合同的合理性我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系。
用人单位单方解除劳动合同在域外又称之为解雇，是指在雇佣关系中，雇主一方单方面解除劳动合同的行为。
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同8篇
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同8篇篇1劳动合同解除协议甲方：[甲方公司名称]乙方：[乙方姓名]身份证号码：[乙方身份证号码]鉴于：甲乙双方于XXXX年XX月XX日签订了劳动合同，合同编号为XXXX。
因乙方严重违反甲方规章制度，现甲方依据相关规定提出解除劳动合同的要求，经双方充分协商，达成如下协议：一、协议目的与事实依据（一）鉴于乙方在履行劳动合同期间，严重违反了甲方的规章制度，包括但不限于：[具体列举乙方的违规行为]。
这些行为严重违反了甲方的内部管理规定，并对甲方的正常运营造成了一定的影响。
（二）基于上述事实，甲方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，决定解除与乙方的劳动合同关系。
二、解除劳动合同的条款与条件（一）自本协议生效之日起，甲乙双方之间的劳动合同正式解除。
乙方应立即停止履行所有职务行为，并归还所有公司财物。
（二）乙方确认对甲方因乙方违反规章制度造成的直接或间接损失予以认可，并承诺在协议签署后按照甲方的要求配合完成相关工作的交接和财务结算。
（三）甲方按照相关法律法规的规定支付乙方的工资、经济补偿等费用。
具体支付方式和金额按照甲方内部流程处理。
三、保密与竞业限制条款（一）乙方承诺在离职后一定期限内（具体期限根据岗位而定），不会以任何方式泄露甲方商业机密，包括但不限于技术秘密、客户资料等。
（二）乙方在离职后一定期限内（具体期限协商确定）不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相同或类似的工作。
四、违约责任与纠纷解决方式（一）如乙方违反本协议约定的任何条款，乙方应当承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿甲方因其违约行为造成的损失。
（二）因本协议履行过程中产生的任何争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
五、其他条款（一）本协议自双方签字盖章之日起生效。
（二）本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
劳动合同与员工手册的内容不一致,单位解除违法
劳动合同与员工手册的内容不一致——单位解除违法用人单位以其规章制度认定员工严重违纪，因缺少公示程序，又未达到劳动合同约定的解除情形，单位被判违法解除。
案情简介张某于2014年12月29日入职北京英某咨询有限公司（以下简称英某公司）任财务总监，双方签订为期3年的劳动合同，其中第二十四条约定，“连续旷工5日以上或者月内累计7日以上或年内累计15日以上的，甲方有权单方面解除劳动合同，并不予任何经济补偿”。
2015年10月20日，张某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项。
该委支持其请求后，英某公司不服，诉至北京市怀柔区人民法院。
用人单位诉称：2015年7月31日（周五）下班后，张某以电子邮件形式请假但并未获得相关领导批准，此后张某未到岗上班构成旷工，故公司根据《考勤管理制度》“连续旷工三天，视为严重违纪”的规定，于2015年8月11日口头与张某解除劳动合同，系合法解除，故无须支付赔偿金。
张某在本单位工作未满一年，故公司无须支付未休年假工资。
劳动者辩称：公司在仲裁阶段认可的解除时间为2015年8月6日，认定我于8月3日、4日、5日构成旷工，其主张与在本次庭审中主张不一致。
公司的考勤制度与劳动合同约定相矛盾，且我未签收过考勤制度。
我的实际工龄已超10年。
法院裁判英某公司主张其于2015年8月11日与张某解除劳动关系，但未向法庭提供充分证据，且其陈述与仲裁阶段存在差异，根据禁止反言原则，法院对其主张不予采信，认定英某公司系在2015年8月6日作出解除劳动关系的口头决定。
英某公司以《考勤管理制度》关于旷工的规定作为解除劳动合同的依据，但未能向法庭提供充分证据证明该制度向员工进行过公示，按照双方签订的劳动合同中关于“连续旷工5日以上”达到解除劳动合同条件的约定，张某未达到劳动合同约定的解除条件，英某公司构成违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。
利用员工手册解除劳动合同案例
利用员工手册解除劳动合同案例
哎呀呀，今天咱就来讲讲利用员工手册解除劳动合同的那些事儿！你想想看啊，这员工手册就像是企业的一把尺子，用来衡量员工的行为呢。
比如说，有个叫小李的员工，他在公司老是无故旷工，这可不符合员工手册里的规定呀！
有一次，小李又没来上班，也没请假。
他的同事小张就着急了，说：“嘿，小李这家伙怎么又不来了呀！”另一个同事小王也摇摇头说：“这也太过分了吧，员工手册里明明说了不能随便旷工呀！”就这样，公司根据员工手册的规定，决定和小李解除劳动合同。
这就好像是一场比赛，小李违反了规则，那自然就得出局啦！
再讲个例子哈，还有个员工小赵，在上班的时候老是偷偷玩手机，不认真工作。
领导发现了好几次，每次都提醒他，可他就是不改。
领导就找来人事，说：“你看看小赵，这员工手册都白写啦？他这样怎么行啊！”人事也很无奈，说：“是啊，只能按照规定来处理了。
”结果呢，小赵就因为违反员工手册的规定被解除了劳动合同。
这就好像是走路，你偏要走歪路，那肯定会摔跤呀！
这些例子都说明了员工手册的重要性。
企业制定员工手册可不是随便玩玩的，那是有法律效力的呀！员工呢，就得好好遵守，不然就可能会面临被解除劳动合同的后果。
那有人可能会问了，员工手册要是不合理怎么办呢？嘿，这就是个关键问题啊！员工手册得是公平合理的，不能乱来。
如果不合理，那员工当然可以提出意见，甚至可以通过法律途径来解决呀！
所以啊，企业和员工都要重视员工手册，这是保障双方权益的重要工具呢！企业要用好它来管理员工，员工也要遵守它来规范自己的行为。
只有这样，企业才能健康发展，员工才能安心工作，不是吗？。
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇
严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇篇1甲方（用人单位）：________________乙方（员工）：__________________鉴于乙方在甲方公司工作期间，严重违反了甲方的规章制度，根据中华人民共和国劳动法及相关法律法规，甲乙双方就解除劳动合同事宜达成如下协议：一、协议背景乙方在甲方公司工作期间，存在以下严重违反规章制度的行为：____________________________________（具体列举违规行为）。
这些行为严重违反了甲方的相关规定，损害了甲方的合法权益，并影响到甲方正常的生产、经营和工作秩序。
二、解除劳动合同的依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲方有权因乙方严重违反单位规章制度而解除劳动合同。
本次解除劳动合同的程序符合相关法律规定，并已征得公司相关部门及领导的同意。
三、解除劳动合同的日期甲乙双方同意，自本协议生效之日起，正式解除甲乙双方之间的劳动合同。
本协议自双方签字盖章之日起生效。
四、相关待遇及补偿1. 乙方在甲方公司的工作年限将予以确认，并按照国家有关规定支付相应的经济补偿。
2. 乙方在解除劳动合同后，应按照甲方的要求办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。
3. 甲方将为乙方提供离职证明，并协助乙方办理失业保险等相关手续。
五、保密及竞业限制1. 乙方应对在甲方公司工作期间所获得的商业秘密、技术秘密等保密信息承担保密义务，不得泄露或非法使用。
2. 乙方在离职后一定期限内（一般为两年），不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相关工作，以免影响甲方的业务发展和经济利益。
六、违约责任1. 若乙方在解除劳动合同后违反保密及竞业限制约定，应承担相应的法律责任，并赔偿甲方因此遭受的损失。
2. 若甲方在解除劳动合同过程中存在违法行为，应承担相应的法律责任。
七、争议解决本协议履行过程中如发生争议，双方应首先协商解决。
协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
员工违反公司规定开除处理通知范文
员工违反公司规定开除处理通知范文公司名称：[公司名称]公司地址：[公司地址]联系电话：[公司联系电话]电子邮箱：[公司电子邮箱]发文日期：[年]年[月]日员工姓名：[员工姓名]员工职位：[员工职位]员工部门：[员工部门]尊敬的[员工姓名]：我公司根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，对您在试用期/工作期间严重违反公司规定的行为进行调查和处理，经过综合考虑和严格审批，决定解除与您的劳动合同，现将具体情况说明如下。
一、违反公司规定的行为1. 违规行为概述：您在工作中存在以下严重违反公司规章制度的行为：①[违反规定的具体内容]：例如，您在[具体时间]未经批准擅自离岗，导致工作进展受阻。
②[具体违反的公司制度或条款]：如违反公司考勤制度、工作纪律、操作规程、保密协议等。
③[不当行为的描述]：例如，您在[某次会议/工作场合]上言辞不当，严重影响了团队的正常工作氛围，甚至出现了[具体行为]，这违反了公司关于[道德行为、工作纪律等]的相关要求。
2. 具体事实与证据：根据公司调查与您所在部门的反馈，确认您在[具体时间段]内已多次未按规定履行工作职责，具体包括：①在[具体日期]未按时上班，迟到或擅自离岗。
②在[具体日期]违反公司对[某项行为或操作]的要求，造成了[具体不良后果]。
③[其他违反行为的详细描述]。
我公司在收到相关投诉或通过内部监控、调查等方式获取证据后，已多次与您进行沟通并给出警告，但您未能做出改正。
二、公司处理的经过与沟通记录1. 口头警告：您在[日期]时已因[第一次违纪的具体内容]受到部门主管的口头警告，并告知您若再犯将受到严肃处理。
2. 书面警告：在[日期]，您因[第二次违纪的具体内容]再次违反公司规定，部门主管已向您发出书面警告，并明确要求您在今后的工作中严格遵守公司规章制度。
3. 进一步调查与处理：在经过多次警告和沟通无果的情况下，公司于[日期]对您进行了正式的纪律调查。
在调查过程中，您未能提供足够的理由或证据以证明自己行为的正当性，且没有展示出积极改正的态度。
法律案例酒店员工违反规定被辞退请求补偿败诉
酒店员工多次违反酒店的规章制度被辞退后，要求酒店支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。
4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。
2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。
2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。
2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。
同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。
同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。
鉴于前述情况，大酒店依照酒店《员工手册》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。
次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。
梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月工资、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年失业保险费。
该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。
梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。
又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。
大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。
另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。
该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。
最后警告有效期限为6个月。
又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。
宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。
员工手册中的处罚条款
员工手册中的处罚条款第六十八条（处罚的种类）员工存在违反本手册等的行为，经查属实的，视该行为对公司造成的损害等的给予“警告”、“记过”、“解雇”的处罚，构成犯罪的依法移送司法机关。
一、处罚的种类及内容如下：（1）警告：违规行为情节轻微，给公司造成损失（包括间接损失）或丧失获取利益机会在1000 元人民币以下的，要求员工提交检讨书，并给予警告处分，以示惩戒。
第 2 次被给予警告处分的，处以“记过”处分。
（2）记过：获警告处分后再度出现须警告的轻微过失行为，或所犯行为过失造成公司损失（包括间接损失）或丧失获取利益机会在 1001 元-4999元的，除要求员工提交检讨书外，给予记过处分，以示惩戒。
第二次被给予记过处分的，处以“解雇”处分。
（3）解雇：员工违反解雇条款的任意规定；或接到“记过”处分后仍不改善再次出现适用“记过”处分的行为的；或给公司造成 5000 元以上损失（包括间接损失）或利益机会丧失的，对该员工给予解雇处分，解除劳动合同。
二、从轻或从重处罚（1）从轻处罚：员工违纪情节特别轻微，能主动承认错误配合相关部门调查并及时改正，或因他人威胁、诱骗的情形等属可减轻处罚理由的，可从轻处罚或免予处罚。
（2）从重处罚：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反规定的；对投诉人打击报复的；屡犯不改的；违纪拒不承认经查证证实存在违纪行为等属应加重处罚理由的，从重处罚。
三、其他一人存在两种以上违规行为的，应针对各项违规行为分别处罚，合并执行；二人以上共同违反公司规定的，视情况分别予以处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所教唆、胁迫、诱骗的行为处罚。
第六十九条（警告、记过）员工有下列情形之一的，视为较轻违纪行为，给予警告处分：（扰乱工作秩序和风纪）（1）扰乱工作秩序、风纪或安全卫生，或妨碍其他员工工作的。
（2）在工作时间内吵架、饮酒、瞌睡、杂谈、说笑、嬉戏的；或使用手机、MP3 等听音乐的；使用与业务无关的私人邮箱等行为的。
员工手册与劳动法违背
员工手册与劳动法违背
员工手册作为企业管理员工的重要工具，其内容必须符合法律法规的规定，不能与现行法律、行政法规、劳动政策等相违背。
如果员工手册的内容违反了相关法律法规，就会导致无效。
在某些情况下，员工手册可能会因为违反法律法规而被认定为无效。
例如，一些员工手册可能会规定限制女职工结婚、生育的内容，这就违反了《妇女权益保障法》的规定。
如果企业以此为由解雇员工，就可能被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
另外，如果员工手册的内容与劳动合同约定的内容不一致，劳动者可以请求优先适用合同约定的内容。
因此，在制定员工手册时，企业需要仔细审查其内容是否符合法律法规和合同约定，以确保其合法性和有效性。
总之，企业应该遵守相关法律法规和合同约定，制定合法、合理、有效的员工手册，并严格按照规定执行。
同时，劳动者也应该了解自己的权利和义务，遵守企业的规章制度和管理要求。
员工手册解除和终止劳动合同5篇
员工手册解除和终止劳动合同5篇篇1一、协议目的本员工手册旨在明确公司与员工之间关于解除和终止劳动合同的流程和规定。
本协议的制定旨在保护公司和员工的合法权益，确保双方能够有序、公正、公平地处理劳动关系的解除和终止。
二、劳动合同的解除1. 协商一致解除公司与员工经协商一致，可以解除劳动合同。
双方应达成书面协议，明确解除劳动合同的时间、双方的权利义务、经济补偿等内容。
2. 公司单方解除公司有权在下列情况下单方解除劳动合同：（1）员工在试用期内不符合岗位要求的；（2）员工严重违反公司规章制度的；（3）员工存在泄露公司商业秘密等行为的；（4）员工被依法追究刑事责任的。
公司单方解除劳动合同的，应提前告知员工，并出具书面解除劳动合同通知书，明确解除劳动合同的原因、时间、补偿等内容。
3. 员工单方解除员工有权在下列情况下单方解除劳动合同：（1）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（2）公司未及时足额支付劳动报酬的；（3）公司规章制度违反法律法规，损害员工权益的。
员工单方解除劳动合同的，应提前告知公司，并出具书面解除劳动合同通知书。
三、劳动合同终止1. 劳动合同到期终止劳动合同期满，双方协商一致，可以终止劳动合同。
公司应当在劳动合同到期前与员工协商是否续签劳动合同。
2. 约定终止双方可以在劳动合同中约定终止条件，当约定条件成立时，劳动合同即行终止。
四、经济补偿与赔偿1. 解除劳动合同的经济补偿因公司原因解除劳动合同的，公司应按照国家法律法规及公司内部规定给予员工经济补偿。
补偿内容包括但不限于工资、奖金、福利待遇等。
具体补偿标准按照公司相关规定执行。
2. 解除劳动合同的赔偿因员工原因解除劳动合同的，如给公司造成损失的，员工应承担相应的赔偿责任。
赔偿范围包括直接经济损失、培训费用等。
具体赔偿标准按照国家法律法规及公司内部规定执行。
五、劳动争议处理1. 双方发生劳动争议时，应首先协商解决。
协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
改判案例：员工违反忠实义务，单位可予以辞退法官办案手记
改判案例：员工违反忠实义务，单位可予以辞退法官办案手记【案情简介】赵某某系某公司高级站务员。
《员工手册》“合同终止”板块规定，经管理人员决定，员工行为构成对公司或同事最佳利益的严重危害时，公司可以解除劳动合同。
“应备操守”板块规定，公司要求员工表现出高度的诚信和责任感，员工严重违反公司或者部门规定，及构成行为不检，经管理人员决定，公司可以解除劳动合同。
《员工手册》第2.1.2条规定，员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于蓄意伪造申请书、证明材料或其他与本公司有关的文件”。
公司内有不成文规定，凡加班于21:00以后离开公司的，可以报销回家的出租车费。
2012年8月13日、14日，赵某某均于21:00以后驾驶私家车离开公司。
2012年8月22日，赵某某填写“差旅费和招待费用”表，报销2012年8月13日、14日的出租车费。
该表员工签名处上方，公司设计了一段格式文字:“在此，我保证以上报告中所有的信息都是准确和真实的，我也清楚了解公司相关的政策和流程。
若对文件有篡改行为，将严重违反公司制度，并将被立即解雇”。
其后赵某某获取报销款共计88元。
2012年9月5日，公司就上述报销事项向赵某某进行调查。
赵某某陈述:“我先开车出去吃饭，叫出租车先打表到我吃饭的地方等我，然后我和司机一起吃饭，吃饭后我又另行叫车回去，最后我用之前的车票做的报销。
我以为只要叫了出租车，平时也就是这么多费用，所以就用了之前的票报销，回去的时间晚了有夜间费用产生，所以用了之前的票”。
2012年9月10日，公司向赵某某发出书面解除通知，解除理由为赵某某的行为违反《员工手册》的相关规定。
双方就此发生争议，后涉诉。
【裁判结论】原审认为：依法订立的劳动合同受法律保护，非因法定事由不得任意解除。
劳动合同解除的合法性应由用人单位承担举责任。
用人单位主张解除劳动合同合法的，需举证证明员工的不当行为及该行为足以导致劳动合同合法解除的依据。
员工违反劳动纪律解除劳动合同的程序
员工违反劳动纪律解除劳动合同的程序一、调查核实1. 收集证据- 企业应首先明确员工违反劳动纪律的具体行为。
这可能包括考勤记录（如旷工的打卡记录）、工作中的违规操作记录（如生产车间员工违反安全操作规程的视频监控或同事的书面见证）、违反公司保密规定的证据（如未经授权传播公司机密文件的邮件记录等）。
- 证据的来源要合法合规，例如不能通过非法监听员工私人通讯获取所谓“违反纪律”的证据。
2. 与员工面谈- 在掌握一定证据的基础上，安排与员工的面谈。
面谈时，要有专人负责记录。
- 向员工说明企业已经掌握的情况，给予员工解释的机会。
员工可能会对企业认定的违规行为提出异议，例如员工可能解释考勤异常是因为设备故障而非故意旷工，此时企业要进一步核实员工的说法。
二、送达解除劳动合同通知前的准备1. 审查公司规章制度- 企业要确保员工违反的劳动纪律是明确规定在公司的规章制度中的。
并且该规章制度应是合法有效的。
- 合法有效的规章制度应满足以下条件：- 内容合法合理，例如规定的罚款金额不能超过法定限额，对员工行为的限制应符合公序良俗和法律法规要求。
- 制定程序合法，一般需要经过民主程序，如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并且要向员工公示或者告知员工，如通过员工手册发放、公司内部培训等方式让员工知晓规章制度的内容。
2. 确定解除劳动合同的依据条款- 根据员工违反劳动纪律的具体情况，准确找到公司规章制度中对应的解除劳动合同条款。
例如，员工多次严重违反工作安全规定，企业规章制度规定三次以上严重违反安全规定的可以解除劳动合同，企业就要核实员工的违规次数是否达到这一标准。
三、送达解除劳动合同通知1. 通知的内容- 通知还应告知员工办理离职手续的时间、地点和要求，如“请您于[离职手续办理日期]前到公司人力资源部办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物等事项”。
2. 通知的送达方式- 直接送达：如果能够直接将解除劳动合同通知交给员工本人签收是最理想的方式。
违反员工手册解除劳动合同
违反员工手册解除劳动合同摘要：1.引言：介绍违反员工手册解除劳动合同的概念和背景2.员工手册的内容和作用3.违反员工手册的情况和后果4.解除劳动合同的流程和法律规定5.员工权利和救济措施6.结论：总结违反员工手册解除劳动合同的相关知识正文：【引言】在现代企业中，员工手册是管理员工的重要依据，它既体现了企业的规章制度，也是员工行为的指南。
然而，在实际工作中，员工可能会因为种种原因违反员工手册的规定，这就可能导致劳动合同的解除。
本文将从违反员工手册解除劳动合同的概念和背景入手，详细解析员工手册的内容和作用，以及违反员工手册的情况和后果，并探讨解除劳动合同的流程和法律规定，以及员工的权利和救济措施。
【员工手册的内容和作用】员工手册是企业内部制定的，用以规范和管理员工行为的规章制度。
员工手册的内容通常包括企业的基本信息、员工的权利和义务、员工的行为规范、劳动纪律和奖惩制度等。
员工手册在企业中起着重要的作用，它既是企业进行员工管理的依据，也是员工了解企业规章制度和行为规范的重要途径。
【违反员工手册的情况和后果】员工手册是企业管理员工的重要依据，如果员工违反了员工手册的规定，企业就有权对其进行处罚，严重的情况下，甚至可以解除劳动合同。
常见的违反员工手册的情况包括但不限于：违反劳动纪律、违反行为规范、严重失职、营私舞弊等。
对于违反员工手册的员工，企业可以根据员工手册的规定，对其进行警告、罚款、降级、停职等处罚，如果情节严重，企业也可以解除劳动合同。
【解除劳动合同的流程和法律规定】解除劳动合同是企业对违反员工手册的员工进行处罚的一种方式，但企业必须按照法律规定的流程进行。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业解除劳动合同应当经过以下步骤：一是通知工会，并听取工会的意见；二是与员工进行协商，达成一致；三是向劳动行政部门报告；四是书面通知员工。
如果企业违反上述流程解除劳动合同，可能会被劳动行政部门认定为违法解除，需要承担法律责任。
公司员工违反手册规章制度辞退
公司员工违反手册规章制度辞退在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由我给大家带来的公司员工违反手册规章制度辞退5篇，让我们一起来看看!公司员工违反手册规章制度辞退（精选篇1）第一章总则1、本手册是公司全体员工在实施公司经营目标过程中的引导规范和行为准则。
2、公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。
3、公司员工应发扬“严谨、细致、进取”的企业精神，为公司的进展而努力。
4、公司员工应提倡“勤敏、务实、思取、变通”的企业文化。
其次章员工守则1、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项规章制度及所属部门的管理实施细则。
2、喜好公司，喜好本职工作，关怀并乐观参加公司的各项管理。
3、树立全局观念，听从指挥，自动协作，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。
4、遵守社会公德，团结友爱，相互敬重，礼貌待人，树立公司良好形象。
5、保守公司商业机密，疼惜公司财物，自发维护公司信誉及利益。
6、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自发维护公司的团结稳定及良性运作。
7、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情形，妥当处理后要按时向上级报告。
8、实事求是，不搞形式主义；坚持原则，不利用工作之便谋私利。
9、不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。
10、不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
11、工作时间要精神饱满，穿着得体，谈吐文明，举止稳重。
12、严格要求本身，乐观进取，努力研讨业务，与公司共同成长。
第三章人事管理制度一、聘请1、各运营中心或总公司直属部门需聘请员工时，应填写《聘请申请单》，经各运营中心人力资源部、区域总监批准后上报总公司人力资源部存档，交各运营中心人力资源部自行聘请。
2、人力资源部依据区域总监批准后认真负责实施聘请工作。
3、人力资源部依据应聘者的基本情形和岗位需求确定初试人员名单。
初试由人力资源部负责组织填写《面试登记表》，复试由行政经理及部门主管负责。
员工犯错解除合同说明
您好！在此，我代表公司就您近期在工作中的失误，向您表示诚挚的歉意。
经过公司领导层慎重考虑，并依据《中华人民共和国劳动合同法》及公司相关规章制度，现就您被解除劳动合同一事作出如下说明：一、事件背景近日，您在担任（岗位名称）岗位期间，因（具体错误描述，如：违反工作纪律、严重失误、损害公司利益等），给公司造成了不良影响。
经公司调查核实，您所犯错误属实。
二、处理依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”2. 公司《员工手册》第三十二条规定：“员工违反公司规章制度，造成公司损失或影响公司声誉的，公司有权解除劳动合同。
”三、解除劳动合同决定根据以上法律法规及公司规章制度，公司决定自本通知之日起解除与您的劳动合同。
四、补偿事宜根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，公司向您支付经济补偿金。
具体金额为：人民币（补偿金额）元。
请您在接到本通知之日起30日内，凭身份证、银行账户等相关材料到公司财务部门办理领取手续。
五、其他事项1. 自本通知之日起，您与公司的劳动关系终止。
请您妥善交接工作，确保公司业务的正常进行。
2. 请您在离职后，继续关注公司发展，为公司的发展献计献策。
最后，感谢您在任职期间为公司做出的贡献。
对于此次事件，我们深感遗憾，希望您能从中吸取教训，今后在工作中更加严谨认真。
祝您在今后的工作和生活中一切顺利！敬请予以理解！特此通知。
公司名称：联系人：联系电话：日期：年月日。
劳动规章制度__案例
一、案情简介原告李某于2018年3月入职被告某公司，担任销售员一职。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年。
某公司制定有《员工手册》，其中规定：“员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同。
”2020年5月，李某因违反公司规章制度被公司解雇。
李某不服，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会经审理认为，某公司《员工手册》中关于“员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同”的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，即用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
因此，某公司依据《员工手册》解除劳动合同的行为属于违法解除。
仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院经审理认为，某公司《员工手册》中关于“员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同”的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，因此，某公司依据《员工手册》解除劳动合同的行为属于违法解除。
法院支持了李某的诉讼请求，判决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案例分析本案中，某公司依据《员工手册》解除劳动合同的行为属于违法解除。
具体分析如下：1. 某公司《员工手册》中关于“员工严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动合同”的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。
根据该法条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
某公司《员工手册》的规定显然超越了合理权限，对劳动者设定义务，侵犯了劳动者的合法权益。
2. 某公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未提前通知李某的情况下，直接解除劳动合同，违反了法定程序。
公司以违反管理制度辞退我
公司以违反管理制度辞退我案例概述：张先生是一家科技公司的员工，该公司有明确的员工手册和管理制度。
在一次内部审计中，公司发现张先生存在违反财务管理规定的行为，遂决定以严重违反公司规章制度为由解除与张先生的劳动合同。
张先生认为自己的行为并未达到公司规定的解除劳动合同的严重程度，因此向劳动仲裁委员会提起申诉。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动民法典》第三十九条规定，用人单位可以因员工严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同。
何为“严重违反”需要具体问题具体分析。
一般来说，公司需要证明以下几点：1. 公司有明确、合理的规章制度；2. 员工确实存在违反规章制度的行为；3. 该违反行为达到了严重的程度，足以构成解除劳动合同的理由。
案例分析：在张先生的案例中，公司提供的审计报告显示张先生确实存在财务管理上的不规范操作，但是否构成“严重违反”需要进一步评估。
公司需证明其财务管理规定是明确且已向员工进行了有效通知。
公司需要提供充分证据证明张先生的行为违反了这些规定。
公司必须证明张先生的行为对公司造成了重大损害或具有严重的不良影响。
在仲裁过程中，张先生提供了自己在日常工作中的合规记录，以及同事的证言，证明自己的行为并非故意违规，且影响有限。
经过审理，劳动仲裁委员会认为公司未能提供足够证据证明张先生的违规行为达到了严重的程度，因此判决公司解除劳动合同的行为违法，要求公司恢复张先生的职位并补偿相应的损失。
结论：此案例提醒所有企业，在处理员工违规行为时，必须严格遵守法律规定和公司制度，不能随意扩大解释“严重违反”的概念。
同时，员工在面对不公正的解雇时，应积极维护自己的合法权益，通过法律途径寻求帮助。
只有双方都能依法行事，才能建立起公平、正义的职场环境。
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员工违反员工手册规定被解除劳动合同
关键词：
违反员工手册解除劳动合同
问题：
孙某于2013年12月4日进入A公司从事保洁工作，双方于2014年3月1日签订了劳动合同，A公司于2014年3月开始为孙某缴纳社会保险。
孙某2014年1月工资1780元，2月工资1382元。
A公司未支付2014年5月工资。
2014年5月31日，A公司以孙某不服从管理、谩骂、恐吓、动手打上级、无理取闹、扰乱和破坏公司正常秩序为由，根据员工手册劳动纪律第36条规定与孙某解除劳动关系。
孙某认为A公司伪造视频，其没有殴打主管。
故其提起诉讼要求撤销A公司解除劳动关系的决定。
那么，A公司与孙某解除劳动关系是否符合法律规定？
法院生效判决表明：
A公司的员工手册，经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。
A公司解除与孙某的劳动合同，符合员工手册第36条的内容和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
判决书内容摘录：
“本院认为：关于A公司解除与孙某的劳动合同是否合法的问题。
一审判决认定孙某在2014年5月31日上班期间与主管发生言语争执，并动手打了主管，该认定与2014年5月31日09：17：13的监控视频显示的情形吻合。
孙某主张A公司伪造视频，但未提供证据予以证明。
故，孙某主张其没有殴打主管，与事实不符，二审法院对其该主张未予支持，并无不当。
A公司的员工手册，经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。
A公司解除与孙某的劳动合同，符合员工手册第36条的内容和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
据此，一、二审法院对孙某关于A公司违法解除劳动合同，并要求撤销A公司解除劳动合同决定的主张未予支持，适用法律亦无不当。
”。