人员素质测评概述PPT(共 61张)
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有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第一单元 人员素质测评概述课件
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21
建立与战略和经营目标相统一 的人员（能力）体系
战略 /经营目标
人才战略： 吸引/激励/留用
能力体系的发展 规划
人员要求
人员 评估
企业核心能力
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22
人力资本与组织资本的整合， 是形成企业价值转化的系统能 力，获得持续核心能力，保持 竞争优势的唯一途径
关系
－员工关系
People 核心技术
投资业务管理人才
在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才
IT项目管理人才 高级财务分析人才
通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大 型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家
能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模 型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才
例：影响力行为分级
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
8
能针对特定情况设计复杂的影响策略，例如利用事件之间的间接影响连锁反应，或改变组织结构以鼓励想要的行为；利用
复杂的政治手段达成目标
7
——Peter Drucker
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11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
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12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
第一章_人员素质测评概述ppt课件
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5
二、素质的基本特征
• 1.基础作用性 • 2. 稳固性和可塑性 • 3.内隐性和表出性 • 4.综合性和可分解性 • 5.共性和差异性 • 6.层次性
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6
三、素质形成的决定因素
遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人 的素质是由遗传因素所决定的。
面试试题，仍由专家封闭命制。命题突出岗位特点，注重能力， 按照“干什么、考什么”的原则，共命制22套题本，即省级机关20个 职位各一套题本，高校10个职位两套题本。面试满分为100分，共考 5道题，其中4道题由专家命制，1道题由现场特邀评委提出。4道专家 出题，公共题（考察行政领导能力）和专业题（考察与岗位相关的专 业能力）各为两条，其中一题，可由主考官在考生答题过程中追问。 每个考生的面试时间为30分钟左右。
人员素质测评
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1
第一篇
人员素质测评
原理篇
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2
第一章 人员素质测评概述
• 第一节 素质概述 • 第二节 人员素质测评概述 • 第三节 人员素质测评的产生与发展 • 第四节 人员素质测评的基本程序 • 第五节 人员素质测评的要素内容
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3
第一节 素质概述
• 一、素质的概念 • 二、素质的基本特征 • 三、素质形成的决定因素 • 四、素质的构成
党委书记、校（院）长，约140人。每职位也只能推荐5人，各人的得
票数也按百分制折算成分值。
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20
案例 江苏省领导干部的公推公选
8月29日，我省公推公选领导干部进行了面试。 这次面试，采用了半结构化方式，即在结构化面试的基础上，主
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评PPT(终)
应 变 能 力 1 0 %
创 造 力 5 %
需 求 和 动 机 13%
工 作 态 度 5%
人 际 交 往 18%
情 绪 5%
亲 和 动 机 6 %
成 就 动 机 7 %
工 作 责 任 心 3 %
工 作 主 动 性 2 %
仪 表 丼 止 5 %
外 向 性 6 %
乐 群 性 7 %
耐 心 2 %
精 神 面 貌 1 %
耐心认真地倾听，及时 地把握问题的中心思想，
通过自我认知及价值观的阐述， 凸显自身与活动策划职业的热爱。 求职者一系列的回答直白地表达 了自己在未来投入工作，融入组 织，在工作中获得成就的强烈欲 望。
准确地做出了较好的回
应。
突出通过原有丏业的学习而拥有的较高 的感知能力与活泼的性栺等与活动策划
契合度高的品行素质，表明自己较其他
管 理 技 能
沟 通 协 调 文 字 编 辑 能 力 逻 辑 思 维 能 力 应 变 能 力 创 造 力 亲 和 动 机
需 求 和 动 机
工 作 态 度
人 际 交 往
情 绪
成 就 动 机
工 作 责 任 心
工 作 主 动 性
仪 表 丼 止
外 向 性
乐 群 性
耐 心
精 神 面 貌
踏 实 细 致
3.为各级指标分配权重
唐博
个人
personal
匹配
macth
association
企业
侧面
正面
补充
逻辑性
16P
测评
定位
沟通力
创造力
逻辑力
Back
沟通力
创造力
How you
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
第1章-人员素质测评的基本概念和基本理论PPT课件
在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，
人们从此开始越来越重视人职匹配。
20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公
司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，
而且扩展到中高层管理人员。
.
32
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
.
27
人—岗匹配原理
所谓人—岗匹配，就是 按照人的素质与能力与岗位 相匹配的原则，根据个体间 不同的素质、能力和需求将 其安排在最合适的岗位上， 保持个体素质与能力与工作 岗位要求的同构性，即保持 个体需求与工作报酬的一致 性，从而做到人尽其才，才 尽其用。
.
28
内容：
（1）工作要求与人的 素质与能力相匹配。
29
1.4 人员素质与能力测评的中外发展史
我国人员素质与能力测评的发展史
（1）察举制 （2）九品中正制 （3）科举制
.
30
我国现代人员素质与能力测评的发展历程
（1）复苏阶段（1980—1988年）
（2）初步应用阶段（1989—1992年）
（3）繁荣发展阶段（1993年至今）
.
31
西方人员素质与能力测评的发展史
.
20
能力的特征包括： （1）能力类型差异。 （2）能力水平差异。 （3）能力发展的时间差异。
.
21
人员素质与能力测评的概念及特点
概念
第一单元 人员素质测评概述课件
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
2020/6/14
22
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
2020/6/14
2
本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
2020/6/14
人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
2020/6/14
选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
8
二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
2020/6/14
20
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
人员素质测评PPT幻灯片61页PPT
人员素质测评PPT幻灯片
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
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29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
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30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
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参考书籍
教材
赵琛徽主编，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010.4
参考书
1. 萧鸣政主编，《人员测评与选拔》，复旦大学出版社 2. 张爱卿主编，《人才测评》，中国人民大学出版社 3. 萧鸣政主编，《人员素质测评》，高等教育出版社 4. 5. 6. 杂志：中国人力资源开发、人力资源开发与管理、企业
质
品德素质
心理素质
能力素质 人格素质 心理健康 心理过程 素质
感觉 知觉 记忆 思维 语言 情绪
狭义心理素质
素质的基本构成框 架，奠定了人员素 质测评内容的测评
框架。
素质洋葱模型
技能 自我形象与社 会角色 动机、个性
态度与价值观
知识
知识：操作工了解机器 的运转知识与操作堆积 及停机维修保养的时间 与周期。 技能：操作工能够在遵 循操作规程的前提下提 高单位劳动生产率。 动机：成就动机强的人 多倾于设定具有中等挑 战性的目标，并尽最大 努力去实现。 自我形象：自信即一个 坚信自己在任何情况下 都能有效地应付各种事 情。
“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇 国家、抚百姓、给粮饷、不绝粮道，吾不及萧何；连百万 之军，点必胜、攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰也， 吾能用之取天下也。”
---汉高祖刘邦
思考： 如果任命萧何带兵打仗，韩信管理钱粮， 后果如何？
素质的定义：
素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域， “素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干” 等。
注意：
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分 条件
素质的构成
个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。
形态
身体素质：人体在肌肉活动中所表
身体素质
机能 健康
现出来的力量、速度、耐力、灵敏 及柔韧等的基本能力
状况
素
文化素质 （专业知识、技能）
人员素质测评方法 第四章 心理测验 第五章 面试技术 第六章 评价中第七章心 第七章 履历分析与纸笔测验 人员素质测评实施与报告
课程特点及要求
特点： 理论与实践相结合 实用性强 方法多
要求： •全心投入，互动参与 •相互学习，勤于思考 •系统掌握，重点深入 •自己动手
《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指
人的神经系统和感觉器官上的先天特点。
以上两个概念，其共性：
适用于人员素 质测评中，恰
当与否？
1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；
2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。
我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性 与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工 作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
领导人在人的管理与进行人事决策上的 时间，应当超过花在其他工作上的时间，因 为，没有任何决策所造成的后果与影响，会 像人事决策与管理上出现的错误，那样持久 又难以消弭。
国际大师 — 彼德·德鲁克
人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的商 业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的
人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
招聘计划
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘活动
•渠道 •发布信息 •接受申请
评估
•思路/程序/方法 •效率/效益等
录用
•做出决策 •发出通知
甄选/选拔
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
课程大纲
人员素质测评理论基础
第一章 素质测评概论 第二章 素质测评的原理 第三章 素质测评标准体系设计
• 什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投 不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有 可靠的人去做，这样的事也不能干。 ——柳传志
合适可靠的人
人？ 你了解人吗？ 你了解你自己吗？ 你了解别人吗？ 你通过何种方式了解自己和别人？ 你如何挑选工作？
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作……
首先，个人要 了解自己，兴 趣、性格特征、 职业倾向、需 求偏好等。
企业要明白自己的 用人标准和依据。
人适其职 职适其人 人尽其才 才尽其用
为什么企业招人如此困难？
•招聘条件不明确 •招聘渠道问题 •招聘信息不完整 •招聘需求错位 •外部环境因素影响 •选拔标准不统一
招聘流程管理
人力资源规划
管理、企业文化等
第一章 人员素质测评导论
素质的概念、特点及构成 人员素质测评的概念及特点 人员素质测评的分类 人员素质测评的功能及作用 人员素质测评的应用领域 人员素质测评的历史与发展
第一节 素质及相关概念释义
素质的概念 素质的构成 素质的特点
研究素质的意义
“真正认识自己的人，才是最有力量的人。” -----古希腊哲学大师苏格拉底
战场。正如体育团体积极网络最佳队员一 样，未来的商业组织也将为获得最佳人才 而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善 于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光 和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力资
源冠军》
杰克.韦尔奇自传摘选
我们费了很多周折，才知道我们即使获 得了世界上最好的策略，但是如果没有 合适的人选去发展、实现它，这些策略 恐怕也只能“光开花，不结果” 。
人员素质测评
1
思考
人力资源部的工作包括哪些方面、你认为 哪一项工作最容易？哪一项工作最难？
招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一 场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘 ，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38%；再 加上心理测评、取证，完成整个流程， 这样的成功率也只有66%。也就是说，
工作做足了才刚刚及格。
人力资源管理的5p模型 ——招聘是人力资源管理的重要基础
愿景使命
战略
目标体系
绩效监控
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励“人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆