90后员工管理：沟通先行
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工是目前职场中的主力军之一，他们具有年轻、活力、富有创造力等特点，但与此同时也存在着一些管理沟通问题。
针对这些问题，我们需要找到解决策略，以更好地与他们沟通和管理。
本文将针对90后员工的管理沟通问题及解决策略进行深入探讨，希望能够给广大管理者和企业提供一些有益的参考。
90后员工的管理沟通问题主要体现在以下几个方面：90后员工的情绪波动较大，容易受到外界因素的影响。
他们通常更加注重个人感受和情绪表达，对于工作中的挑战和压力会有着不同的情绪反应，这给管理者带来了一定的沟通难度。
90后员工对于工作的态度和期望也与以往的员工有所不同。
他们更加注重工作的意义和个人成长，通常不会一味地追求金钱和地位，而是更加重视工作的乐趣和成就感。
这就需要管理者和企业能够理解并满足他们的工作期望，以便更好地激发他们的工作热情和创造力。
90后员工对于传统的管理模式和权威领导的接受度不高。
他们更加崇尚自由、平等和开放的工作环境，希望能够获得更多的自主权和发挥空间。
这就需要管理者通过有效的沟通和管理策略，更好地与他们进行沟通和协调，以建立良好的工作关系。
针对以上所述的管理沟通问题，我们可以采取一些解决策略来更好地与90后员工进行沟通和管理：建立良好的沟通渠道和关系。
对于90后员工来说，良好的沟通是建立良好工作关系的基础，管理者可以通过定期沟通会议、员工满意度调查等形式，了解员工的需求和期望，及时发现和解决问题，促进企业和员工之间的紧密联系。
加强员工的情绪管理和心理辅导。
针对90后员工情绪波动大的特点，管理者可以通过举办心理健康辅导活动、开展情绪管理培训等方式，帮助员工更好地应对工作中的情绪波动，提高工作效率和工作质量。
激发员工的工作热情和创造力。
针对90后员工不同于以往的工作态度和期望，管理者可以通过提供更多的发展机会、激励措施、个人成长通道等方式，满足员工的个人期望和需求，更好地激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人和企业的共同发展。
90后员工管理沟通原则
90后员⼯管理沟通原则90后员⼯管理沟通原则 导语：90后⽐较有个性，企业管理应该如何进⾏呢？下⾯是是适⽤于90后员⼯的管理沟通原则，欢迎参考！ ⼀：同⾈共济 1、相处模式：家⼈化 90后在家庭⾥⾯⼤部分都是独⽣⼦⼥，基本上体会不出什么是兄弟姐妹的情谊。
所以，也要从⼼⾥把这些90后当弟弟妹妹对待。
职位上当然有上下级，但是对于90来说，职位的震憾⼒是很有限的，但情感上的⼀体化却很关键。
所以与90后之间的相处，就要努⼒地建⽴兄弟姐妹的那种情谊，那样会使你有更多的凝聚⼒。
2、沟通模式：⽣活化 如果你要找⼀个90后的下属来沟通，或是要对⼀群90后的员⼯发表讲话，那么，收起你那官腔官调、故做姿态吧。
跟90后沟通，必须是⽤⽣活化的语⾔、在⽣活化的环境来谈不那么⽣活化的事情。
所谓⽣活化，就是聊天模式，就是谈⼼艺术，就是打情感牌。
3、⼯作模式：娱乐化 90后都不愿意刻板地坐在办公室⾥⽇复⼀⽇地机械⼯作，他们希望⼯作有趣，且能够激发他们的创造⼒。
偶尔他们也会把事情搞砸，所以管理者也要给予适度指导，这样他们会更有信⼼。
采⽤⼩组娱乐竞猜的⽅法，不仅90后特喜欢参与，连70后80后玩得也很开⼼，关键是超出了预期的效果。
4、管理模式：开放化 90后越来越崇尚⾃由，他们不愿意被困在某个地⽅，或是某个地⽅没有那么多的约束。
所以，现在90后的跳槽率特别⾼。
因为他们只要觉得⼲得不爽就⾛⼈，不管这个不爽的'原因是什么。
我们可以尝试⼩范围的开放，然后逐渐摸索，最终形成开放的环境。
5、激励模式：英雄化 90后从⼩就被家⾥⼈捧成了英雄，现在⼤了⼼⾥都想要当英雄，可现实中⼜当不了，他们就去游戏⾥找，去电影⾥找，去⽞幻⼩说⾥找，他们总想突显⾃⼰独特的⼀⾯。
所以，要激励90后，就要善于把他们塑造成某⼀类的英雄，甚⾄他们有番号，有徽章，有⼝号，还可能会有专门的“超⼈服”。
⼆、从我做起——对管理者⾃⾝的要求 1、保持流⾏与前沿 我们的⼼态和思维⽅式必须保持最新，不仅要是最新，⽽且得是流⾏甚⾄前沿的。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略“90后”是指生于1990年到1999年之间的一代人，他们具有独特的价值观和行为特点。
在管理沟通方面，由于与老一辈管理者之间存在代沟和思维方式的不同，可能会出现一些问题。
下面是一些“90后”员工的管理沟通问题及解决策略。
1. 沟通方式不匹配：由于“90后”员工习惯于使用新媒体和社交网络进行沟通，而老一辈管理者则更习惯于面对面的交流。
这种沟通方式的不匹配可能导致信息传递不畅，造成误解和冲突。
解决策略是建立多元化的沟通方式，包括面对面会议、电话、邮件和即时通讯工具等，以满足不同员工的沟通需求。
2. 价值观差异：由于成长背景和社会经历的不同，老一辈管理者和“90后”员工在价值观方面可能存在差异。
老一辈管理者更注重规矩和秩序，而“90后”员工更看重自由和个人发展。
解决策略是尊重和理解对方的价值观，鼓励员工发表自己的意见和建议，并灵活调整管理方式，为员工提供更好的发展空间。
3. 思维方式不同：老一辈管理者通常会更加注重细节和流程，而“90后”员工更倾向于注重结果和创意。
这种思维方式的差异可能导致沟通障碍和冲突。
解决策略是建立开放的沟通氛围，鼓励员工提供创新的想法和解决问题的方法，并灵活调整管理方式，采纳员工的建议和意见。
4. 管理风格不适应：老一辈管理者通常采取传统的指令式管理方式，而“90后”员工更倾向于扁平化和参与式管理。
这种管理风格的不适应可能导致员工的抵触和不满。
解决策略是培养共同的价值观和目标，让员工参与决策过程并分享权力，提供更多的自主权和责任感。
5. 技术能力不足：由于成长经历的不同，“90后”员工在一些新技术方面可能比老一辈管理者更具优势。
这可能导致沟通障碍和信息传递不完整。
解决策略是提供相关培训和学习机会，提升老一辈管理者的技术水平，以便更好地与“90后”员工进行沟通。
管理“90后”员工需要更加灵活和开放的沟通方式，尊重和理解对方的价值观和思维方式，并根据员工的需求和特点调整管理风格。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略随着社会经济的快速发展，90后成为了广大企业中的主力军。
经过多年的学习和工作，90后通过优秀的学习成绩以及出色的工作表现逐渐成长为了核心骨干。
然而，由于不同的成长环境、价值观念等原因，90后员工在管理沟通上会出现不同程度的问题。
那么，怎样才能有效地解决这些问题呢？以下就是对“90后”员工的管理沟通问题及解决策略的探讨：一、管理沟通问题1、价值观念：90后员工的价值观念明显与前几代人不同，即他们更加追求个性和自由，不喜欢受到束缚。
2、稳定性：90后员工不太喜欢长期稳定的工作环境，容易找寻新的工作机会，因此企业需要制定保障员工福利、提高员工职业发展前景的措施以留住人才。
3、权威性：90后员工普遍不太喜欢以传统的权威方式来对待员工，对形式化的管理方式会予以反击。
4、心理需求：90后员工对自我满足的需求迫切，特别是在工作领域。
他们想以自己的方式来实现工作，因此评价工作的标准通常与前几代人不同。
二、解决策略1、多元化激励机制：制定一个灵活多变的薪酬、福利和激励制度，以吸引和留住人才。
提供培训、晋升机会以及强化工作体验的方法，让员工感受到公司善意的关怀。
引导员工在快节奏的工作中逐步体会到团队合作的价值，让他们学会如何给非自己领导的人开展交流与磨合，同时鼓励员工自己学会自我管理、自我提高。
2、灵活开放的沟通方式：鼓励员工从各个角度表达自己的想法，用更加接地气、实用性强的口吻告诉员工该如何成为一位优秀员工。
同时，在工作范围、目标和确切的期望方面要做出一些微小的调整，以体现员工的自我协调能力。
3、走近员工，增强互动：通过了解员工的生活点滴、个人爱好、聊聊天等方式，走近员工潜意识中的聚集点。
当员工意识到为员工设立平台、提高他们的参与度和认同感、创造他们所需要的环境、给予支持、分享公司愿景和战略的重要性，他们会感到更加满足。
4、不可或缺的自主管理和创新：90后员工渴望在工作中追求自由和独立，希望管理者对他们提供更开放的空间。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略【摘要】90后员工作为新生代员工，其与传统员工在沟通方式、需求和价值观上存在着较大差异，导致了一系列管理沟通问题。
本文通过分析90后员工的特点和需求，提出了针对性的沟通技巧与策略，包括灵活运用社交媒体、注重情感交流和赋予更多自主权等。
建立信任是解决管理沟通问题的关键，需要管理者耐心倾听、尊重员工意见，并建立良好的人际关系。
激励与激励策略也是管理90后员工的重要手段，包括提供个性化奖励、晋升机会和培训支持。
利用科技手段改善沟通也是必不可少的，包括在线会议、即时通讯工具等。
管理者应该关注并理解90后员工的特点，积极应对他们的需求，以建立和谐高效的工作关系。
【关键词】“90后”员工、管理沟通、沟通方式、沟通技巧、建立信任、激励、科技手段、员工管理、研究、策略、信任、未来研究、管理者。
1. 引言1.1 背景介绍“90后”员工是指出生在1990年后的员工群体，他们在工作中常常表现出与前几代员工不同的特点和习惯。
随着“90后”员工逐渐成为工作场所的主力军，其管理沟通问题也日益凸显，需要引起管理者的重视和解决。
在以往的管理实践中，许多管理者往往习惯使用传统的管理沟通方式，但这种方式在与“90后”员工的沟通中可能会出现问题。
由于“90后”员工具有独立性强、对权威性不敬的特点，传统的一言堂式管理往往难以获得他们的认同，容易引发沟通障碍和误解。
了解“90后”员工的特点和沟通偏好，针对性地改善管理沟通方式，成为当前管理者面临的重要挑战和问题。
本文将探讨“90后”员工的管理沟通问题及解决策略，通过分析沟通方式不同导致的问题、探讨沟通技巧与策略、阐述建立信任的重要性、探讨激励与激励策略、并介绍利用科技手段改善沟通的方法，帮助管理者更好地与“90后”员工进行有效沟通，建立良好的工作关系，提升团队合作效率和员工工作满意度。
1.2 研究意义“90后”员工作为新生代员工群体，具有与前几代员工不同的特点和沟通方式。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略随着时间的推移，“90后”成为了劳动力市场的主要力量。
这一代年轻人在思想观念、消费习惯、生活方式等各个方面都与上一代有着明显的区别。
因此，对于企业的管理者来说，如何与“90后”员工进行有效的沟通和管理是非常重要的。
一、特点1.崇尚自由“90后”一代崇尚自由，注重个性和自我表达。
他们不喜欢生活的约束和束缚，希望在工作中具有较高的自主性和自由度。
他们追求的是自我价值和创造力的实现，而不是薪酬和地位的提高。
2.追求多元化的工作环境“90后”一代希望在工作中拥有多元化的体验。
他们喜欢尝试不同的工作内容和工作方式，希望有机会自由地选择自己感兴趣的任务。
因此，他们更加注重工作环境的多样性和灵活性。
3.互联网文化的代表“90后”一代是互联网文化的代表。
他们是第一批成长在数字时代的年轻人，对互联网和社交媒体有着天然的亲和力。
他们习惯于通过网络来获取信息和交流，能够使用各种高端的数字工具和科技设备来解决问题。
二、管理沟通问题1.缺乏耐心“90后”员工比较年轻，沉淀的人生经验比较少，因此容易缺乏耐心。
他们想要快速地完成工作，追求即时收获，对于长期的投入和等待缺乏耐心。
2.心思单一“90后”员工的兴趣爱好和思考方式比较单一。
因为他们成长在一个竞争激烈的社会环境中，必须在有限的时间和精力内完成学习和工作任务，因此，他们习惯于采用单一的思考模式来解决问题，容易忽视问题的多方面性和复杂性。
3.依赖互联网“90后”员工对于互联网的依赖程度较高，习惯于通过社交媒体和网络工具来表达自己的想法和观点。
但是，他们对于传统的沟通方式（如电话、纸质邮件、面谈等）并不熟悉，常常表现出疏离和抵触的态度。
三、解决策略1.倾听并耐心沟通“90后”员工通常需要更多的关注和耐心，管理者应该倾听他们的想法和需求，并给予积极的反馈和支持。
同时，管理者也要及时给予建议和指导，并提供充分的信任和支持，让员工充满成就感和自信心。
管理者如何与90后员工沟通
管理者如何与90后员工沟通一、引言随着时代的变迁，90后成为现代企业中重要的一批员工。
对于管理者来说，与这个年轻一代的员工进行有效沟通变得尤为重要。
本文将就如何与90后员工进行沟通进行探讨，并给出一些实用的建议。
二、了解90后员工的特点1. 数字原生代：90后在成长过程中接触到数字技术，他们熟悉并善于利用互联网、社交媒体等现代科技工具。
2. 注重个人价值观：90后更注重自我实现与发展，他们希望在工作中得到认可和肯定。
3. 崇尚自主和合作：90后更倾向于自由、开放的工作环境，注重团队合作。
三、塑造良好的沟通氛围1. 倾听与尊重：管理者应该主动倾听90后员工的想法和意见，尊重他们的个人价值观。
2. 及时反馈：90后员工习惯及时反馈和得到回应，管理者应该及时给予员工建设性的反馈和指导。
3. 开放与透明：及时与员工分享公司的发展方向和决策过程，建立开放透明的沟通渠道。
四、灵活运用多样化的沟通方式1. 面对面沟通：面对面沟通是最直接、有效的方式，可以帮助建立信任和增进理解。
2. 社交媒体：在互联网时代，社交媒体成为90后的主要信息获取渠道，管理者可以利用社交媒体平台与员工进行交流和沟通。
3. 团队会议：定期组织团队会议，可以增加员工之间的交流和合作。
五、沟通技巧与注意事项1. 清晰明了：表达清晰简洁的观点，避免使用冗长复杂的词语和术语。
2. 积极反馈：及时给予员工积极的反馈和认可，激励和激发他们的工作潜力。
3. 听取意见：尊重员工的建议和意见，鼓励他们提供改进建议和创新想法。
4. 个性化沟通：针对个别员工的特点和需求，采用个性化的沟通方式，增强沟通效果。
六、案例分析以一家IT公司为例，该公司的管理团队积极与90后员工进行沟通，并取得了良好的效果。
他们建立了一个在线反馈平台，员工可以随时向管理层提问、吐槽或分享自己的建议。
管理层定期举行团队会议，与员工面对面交流，鼓励大家分享工作心得和创新想法。
通过这些沟通方式，他们建立了良好的沟通氛围，增强了团队凝聚力和工作效率。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工是指出生在1990年后的员工，他们是中国职场中的新生力量，具有较强的适应能力和学习能力。
由于成长背景和价值观的差异，90后员工在管理沟通中也存在一些特殊的问题。
本文将探讨90后员工的管理沟通问题，并提出一些解决策略。
一、沟通方式不同造成的问题90后员工是在信息社会长大的一代，他们对于沟通方式有着特殊的偏好。
相对于前辈员工，90后更加倾向于使用新兴的沟通方式，比如短信、微信、邮件等，而在面对面的沟通中可能会显得有些羞涩和不擅长。
这种沟通方式的不同也会在工作中造成一些问题。
由于90后员工成长在信息爆炸的时代，他们对于信息的接受速度很快，而且也善于从中筛选出自己感兴趣的内容，传统的管理者在沟通中传递信息的方式可能无法满足90后员工的需求，这也会导致一些沟通不畅的现象。
二、解决沟通问题的策略1. 多渠道的沟通方式针对90后员工的沟通偏好，管理者需要灵活运用各种沟通方式，包括面对面沟通、短信、微信、邮件等多种方式，以满足员工的不同沟通需求。
在重要信息传递时，可以通过邮件或短信提前通知，然后再进行面对面的确认和沟通，以确保沟通的准确性和及时性。
2. 提供详细的工作指引90后员工对于信息的接受速度很快，但由于信息碎片化的特点，他们可能难以理清楚整个工作流程，因此管理者在安排工作时需要提供更加详细的工作指引，包括工作流程、目标、时间要求等，以减少员工的误解和沟通障碍。
3. 给予更多的自主权90后员工在工作中更加注重个人的价值和自主权，因此管理者可以给予他们更多的自主权，让他们参与决策和规划工作，这样可以增强员工的工作积极性和归属感，从而提高沟通的效果。
4. 推行开放式沟通管理者可以推行开放式沟通的制度，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题，建立良好的沟通氛围。
也可以定期进行员工满意度调查，以了解员工的真实反馈，从而及时调整管理沟通策略。
5. 关注员工的心理需求90后员工成长在一个更加开放、自由的时代，他们更加注重个人的内心感受和情感诉求，因此在管理沟通中，管理者也需要更加关注员工的心理需求，通过心理辅导、关怀和支持等方式，建立良好的员工关系，从而提高沟通的效果。
90后团队管理典型经验
90后团队管理典型经验在当今社会，90后逐渐成为工作中的中流砥柱，他们年轻、活力充沛，对新事物接受度高，因此在团队管理中扮演着重要的角色。
然而，由于年龄和经验的限制，90后在团队管理中可能会面临一些挑战。
本文将从沟通、激励和协作三个方面，探讨90后团队管理的典型经验。
一、沟通沟通是团队管理中至关重要的一环。
对于90后团队经理来说，与团队成员之间的良好沟通是推动工作顺利进行的关键。
首先，90后团队经理应该注重倾听，尊重每个成员的意见和建议。
他们可以通过定期的团队会议、个别沟通等方式与团队成员保持良好的沟通。
其次，90后团队经理应该注重信息的传递和沟通的效率。
他们可以利用各种工具，如即时通讯软件、邮件等，确保信息的及时传递和团队成员的沟通效率。
最后，90后团队经理应该注重沟通的清晰明了。
他们可以通过用简洁明了的语言表达自己的意图，避免使用复杂的行话和术语，以确保团队成员能够准确理解自己的意图。
二、激励激励是团队管理中非常重要的一环。
对于90后团队经理来说，激励团队成员能够提高团队的凝聚力和工作效率。
首先，90后团队经理应该注重奖励激励。
他们可以通过给予团队成员一些实质性的奖励，如奖金、福利等，来激励他们的积极性和工作动力。
其次，90后团队经理应该注重成长激励。
他们可以通过为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和技能，从而提高团队整体的素质。
最后，90后团队经理应该注重激励的公平性。
他们应该公正地对待团队成员，不偏袒任何一方，以确保激励制度的公正性和可持续性。
三、协作协作是团队管理中必不可少的一环。
对于90后团队经理来说，协作能力的提升可以帮助他们更好地管理团队。
首先，90后团队经理应该注重团队合作。
他们可以通过组织团队活动、鼓励团队成员之间的交流等方式，促进团队成员之间的合作和协作。
其次，90后团队经理应该注重团队精神的培养。
他们可以通过塑造团队文化，强调团队成员之间的互相帮助和支持，培养团队的凝聚力和向心力。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工作为企业中一个重要的员工群体，他们具有更加开放、自主、追求自我实现和个性化的特点。
与其他员工相比，90后员工在工作中的管理沟通问题更加突出，需要采取更加灵活的策略来管理和沟通。
本文将从90后员工的特点出发，分析其在管理沟通中的问题，并提出解决策略。
一、90后员工的特点1. 更加追求自我实现。
90后员工更加注重个人的成长和发展，他们会在工作中寻求更多的成就感和认可。
2. 更加开放和自主。
与老一辈员工相比，90后员工更加愿意接受新事物，更加自主和自由。
3. 更加注重个性化。
90后员工更加注重个性和个人价值实现，他们在工作中更加希望展现个人的特长和特点。
4. 更加注重工作与生活的平衡。
与其他员工相比，90后员工更加注重工作与生活的平衡，更加愿意在工作之外追求自己的兴趣爱好。
二、90后员工的管理沟通问题1. 沟通方式单一。
传统的管理沟通方式可能无法满足90后员工的需求，他们更加喜欢多样化的沟通方式，如微信、手机等新媒体平台。
2. 缺乏认可感。
90后员工更加注重个人的成长和发展，如果企业不能给予他们足够的认可感，他们可能会感到失落和不满。
3. 对权威的质疑。
90后员工更加开放和自主，他们对传统的权威可能会持怀疑态度，需要更加灵活的管理方式。
4. 工作兴趣不稳定。
由于90后员工更加注重个人的兴趣爱好，他们的工作兴趣可能会不稳定，需要及时的沟通和调整。
四、案例分析某公司的90后员工在工作中常常表现出工作兴趣不稳定的问题，导致工作效率低下。
企业针对这一问题，采取了以下解决策略：公司在每个季度进行一次员工需求调查，了解他们的个人兴趣爱好，然后根据调查结果，灵活地安排工作，并增加团队活动和奖励机制，以提高员工的工作积极性和满意度。
通过这一系列的措施，公司成功解决了90后员工工作兴趣不稳定的问题，提高了工作效率。
五、总结通过以上分析可以看出，90后员工的管理沟通问题需要采取更加灵活的策略来解决。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略随着时间的推移，80后的员工渐渐成为了职场中的资深骨干。
而要成为这些人的领导并非易事，因为这些员工的身上有很多特质和习惯，和上一代人的不太一样。
今天，我们要探讨的是当下职场中新一代员工的沟通和管理问题，即90后员工。
90后员工的共性特征：1、口碑意识强现在的年轻人重视个人品牌形象的建设，希望自己在社交媒体上能够拥有更广泛的影响。
对于公司也是如此，不仅需要满足自己本职工作的要求，还要去关注公司的形象和整体环境。
2、对快速反馈有强烈需求90后员工比较注重及时反馈和回应，这在现代社会中是一个固有的趋势。
正是因为这样，他们需要在工作中获得迅速、准确的反馈和指导，以便调整自己的工作计划和状态。
3、结论导向的思维90后员工更倾向于快速得出结果，特别是在快速变化的工作环境下，会更加愿意探求最快速、最好的解决方案。
4、灵活性高与前几代人相比，90后员工更具有改变、适应新环境的能力。
他们更易对新思想、新流程等进行接受和学习，并在工作中灵活运用。
1、针对问题老化对于问题的纠正和改进方案，管理者往往只关注既成的问题，而不是后果，不够关注细节和潜在问题。
然而，问题短期内会表现出明显的症状，但长期来看，它可能会导致更极端、不利的后果。
对策：在实践中，管理人员应该首先优先关注问题的根源和解决方案，强调“预防优先于治疗”，按照事因顺序来解决问题。
2、沟通方式不同90后员工更喜欢用直接而简洁的方法进行沟通，易于表达自己的意见。
而管理者需要在控制工作进度的同时，展示公司的正面气氛，从而使员工保持积极性和创造性。
解决策略：管理者可以通过建立沟通协议、明确沟通方式和时间，建立持续、友好、高效的交流机制，注重听取员工的反馈和意见，建立建设性的沟通环境。
3、“自我实现”的期望相对于其他年龄段的员工来说，90后的工作目标更加注重自己对事物的实现和价值的体现，以及个人成长和提高的追求。
解决策略：管理人员可以通过设置挑战性的目标、定期进行短期目标评估、提供多项职业发展计划等方式，来帮助员工实现自我价值的提高，并在未来的工作中获得满足感。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工作为新一代职场人，他们具有独特的成长背景和沟通特点，对于管理者来说，如何更好地与他们沟通是一项重要的工作。
本文将探讨90后员工的管理沟通问题及解决策略，希望可以给管理者们一些启发和帮助。
一、90后员工的管理沟通问题1. 沟通方式不同90后员工和上一代员工在成长背景和生活经历上存在显著的差异，这就导致了他们对沟通方式的不同需求。
90后员工更崇尚自由、平等，不喜欢被动听命，而更喜欢与领导进行平等的讨论和交流。
2. 信息获取渠道广泛由于互联网的普及和社交媒体的发展，90后员工天生具有广泛的信息获取渠道，他们可能会对公司内部的信息不够了解，从而导致沟通不畅。
3. 对权威的态度90后员工可能对权威的态度不够尊重，尤其是在传统的管理模式下，可能会产生冲突和摩擦。
4. 敏感度与情绪化一些90后员工可能对批评和指导有着较强的敏感度，容易感到受伤或受到打击，也容易情绪化。
二、解决策略1. 积极倾听要和90后员工建立良好的沟通关系，首先要做到积极倾听。
领导可以多花时间与员工进行交流，倾听他们的想法和建议，了解他们的需求和期待。
在这个过程中，领导不要急于表达自己的意见，而是要给员工足够的空间来表达自己的想法，建立相互尊重的沟通关系。
2. 灵活应对在日常工作中，领导应该灵活应对不同的员工，针对90后员工的特点，采取灵活的管理方式。
比如可以采用更平等的沟通方式，与员工进行充分的讨论和交流，让员工感到自己的意见和建议是被尊重和重视的。
3. 提供必要的信息在工作中，领导要及时向90后员工提供必要的信息，让他们能够了解公司的发展情况和工作动态，避免员工对公司内部信息的不了解所带来的沟通问题。
4. 建立信任建立信任对于90后员工的管理沟通至关重要。
领导要与员工建立良好的信任关系，让员工感到自己的思想和态度是被尊重和信任的，从而建立良好的沟通基础。
5. 善用互联网和社交媒体对于90后员工来说，互联网和社交媒体是他们获取信息的主要途径，管理者可以善用这些工具，通过公司内部的互联网平台和社交媒体，及时向员工发布公司的消息和动态，增加与员工的沟通渠道。
管理者如何与90后员工沟通
管理者如何与90后员工沟通管理者如何与90后员工沟通管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。
下面是店铺为大家整理的管理者如何与90后员工沟通，仅供参考，欢迎大家阅读。
01用关怀的方式来引申谈话想要真正了解员工的内心想法，不能一开口就堵死员工。
正确的做法是要站在员工的立场考虑，让员工明白你是在关心他，而不是一来就是质问的口气，这会让本没有跳槽想法的人离职，得不偿失的。
【场景】：你的下属一周内迟到四次错误的谈话方式：“XXX，看你最近经常迟到，是不是不想干了啊?”下属一般的回答是：很尴尬的解释原因，或者真的生气说离职，让你无法反驳。
正确的谈话方式“XX，你一周内迟到了4次，是不是有什么困难？”“最近经常下大雨，我们那塞车好严重。
”“原来如此，这种下雨塞车的情况是没法避免的，建议你可以提早出发。
”02用联系感找到共同的话题在与同事相处的时期，我们依靠这种联系感来熟络对方。
这样的联系感越多，管理者与下属成为好朋友的几率就越大。
【场景】：你知道新同事和你是老乡错误的聊天方式：“XX，听说你也来自XX”下属一般的回答是：是的/哦/那么巧…正确的谈话方式“XX，听说你也来自XX，我也是，在公司遇到老乡还真是有缘啊，有什么困难随时跟我说啊”03用讲故事让沟通过程更愉悦会讲故事的人，一般沟通能力都不差的，所以上司在跟下属聊天的时候，可以多借鉴讲故事的形式，来诱导你想想表达的意图。
【场景】：你想知道新同事过去的工作经历错误的聊天方式：“XX，说说你过去的工作经历吧!”下属一般的回答是：我之前的公司是做…(比较呆板)正确的谈话方式“你们讨论聚餐问题，本来我是不愿意插话的，但现在还是上班时间，所以还是duang提醒下大家，先将手头工作完成。
”其实，现在90后员工中呈现很多新的沟通方式和特点，店铺整理了以上几点，管理者们自己好好领悟吧。
如何有效管理90后
如何有效管理90后近年来，90后逐渐成为工作场所的一股重要力量。
那么，如何有效管理这一代人群，将他们的潜力最大化呢？本文将从培养沟通技巧、提供发展机会和激励激励措施等方面，探讨如何有效管理90后。
一、培养良好的沟通技巧良好的沟通是管理90后的关键。
与其他年龄段相比，90后更加注重直接、开放的沟通方式。
首先，管理者需要倾听90后的需求和疑虑，理解他们的思维方式和价值观。
其次，管理者应该避免长篇大论的解释，而是采用简洁明了的语言，直接表达自己的意见和期望。
最后，及时给予反馈，肯定他们的工作成绩，并积极提出改进建议。
二、提供发展机会90后是追求个人成长和发展的一代。
为了有效管理他们，管理者应该提供多种发展机会，以满足他们的学习欲望和个人目标。
首先，可以为他们提供培训机会，促进他们的技能提升和专业知识学习。
其次，可以搭建交流平台，鼓励他们与其他优秀员工分享经验和心得。
此外，可以定期进行绩效评估，为他们制定明确的晋升渠道，激发他们的积极性和努力程度。
三、激励措施激励是管理90后的有效手段之一。
90后对于工作环境和个人认同感非常重视。
因此，管理者应该积极创造良好的工作氛围，倡导工作与生活的平衡。
同时，适时给予奖励和赞赏，充分体现他们的价值和贡献。
此外，给予适当的自主权和决策权，让他们在工作中发挥创造力和主动性。
四、建立团队文化建立积极向上的团队文化是管理90后必不可少的一环。
90后更加注重团队合作和文化氛围，他们倾向于在积极、和谐的工作环境中发挥最佳状态。
因此，管理者应该鼓励团队成员相互协作，培养共同目标和价值观，共同创造成功。
此外，可以组织一些团队活动和培训，增强团队凝聚力和归属感。
五、保持沟通的良好状态管理90后是一个动态的过程，需要不断保持沟通的良好状态。
管理者应该及时关注90后的反馈和需求，并作出相应调整和改进。
此外，可以定期组织团队会议或个人面谈，了解他们的工作情况和困难，并积极提供支持和解决方案。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略随着“90后”逐渐成为企业中的主力军，如何有效地管理和和他们进行沟通已成为一个热门话题。
这些年轻员工与前几代员工相比，更关注平等、多样性和自由，他们的管理和沟通方式也有着明显的不同。
本文将分析“90后”员工的管理沟通问题，并提出一些应对策略。
1.沟通方式的差异“90后”员工是在数字化时代长大的一代，他们对快捷、直接和高效的沟通方式有着更为强烈的需求。
与传统的电话和电子邮件相比，他们更倾向于使用IM、微信等社交软件和信息平台进行沟通。
此外，也喜欢通过图片、表情等非语言方式来表达自己的情感。
同时，在面对老板或领导的时候，“90后”员工更强调沟通的平等性和尊重性。
他们不喜欢被过度指挥或强制性地执行任务，更喜欢得到一些自主权和创造性的空间。
因此，在管理这些员工时，应尽量给予他们更多的决策权，并展现出对他们的尊重和信任。
2.工作动机的不同与前几代员工不同，“90后”更在意工作的意义和价值。
他们不仅仅为了赚钱而工作，更希望找到一份能够让自己感到自豪和有所成就感的工作。
因此，在管理这些员工时，应尽量将他们的工作任务与公司的使命和价值相结合，给予他们更多的挑战和发展机会，让他们在工作中感受到成就和荣誉。
3.对反馈的需求“90后”员工更善于接受和反馈意见，并乐于成为企业的意见领袖。
当他们遇到问题时，他们更倾向于寻求他人的意见，而不是孤军奋战。
然而，在面对他们的负面评价时，应注意在语气和措辞上更加委婉和尊重，以免伤害到他们的自尊心。
此外，这些员工也更喜欢得到及时的反馈。
他们希望能够及时了解到自己的工作表现如何，以便及时调整自己的工作方式。
因此，在管理这些员工时，应及时提供反馈，并指出他们需要改进的地方。
4.彰显价值观和文化“90后”员工通常对公司的愿景和文化比较关注。
他们想知道他们所从事的工作具有什么样的社会意义，以及公司对员工的价值观和做事方式是什么。
因此，在管理这些员工时，应将公司的价值观和文化清晰地传达给他们，并与他们分享公司的战略和愿景。
怎么与90后员工沟通-沟通方式-如何有效沟通
怎么与90后员工沟通-沟通方式-如何有效沟通90后做事喜爱不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜爱挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，建议企业应该多给员工提供培训的机会，提升自身的本领。
1.初期人性化管理，适当激励。
企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。
企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。
2.中期提供学习环境，提升软待遇。
90后做事喜爱不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜爱挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，建议企业应该多给员工提供培训的机会，提升自身的本领。
3.后期授权化管理，调动主动性。
90后的的革新意识和不羁的性格也正是企业发展所必须求的。
因此，在员工完全融入工作环境之后，建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权。
2 跟90后员工沟通的方式1.团队文化的建设。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜爱并凝集在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这是一个极大的错误。
2.学会寻找每个员工的亮点。
寻找金子是每个创始人的重要使命，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人有正能量，而有20%有负能量，剩下60%是中立派。
创始人就是要用正能量笼络中立派，这就意味着有80%的人有正能量，剩下的有负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会“完蛋〞。
3.让员工感觉到自己的价值。
每个人都有其价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
3 如何跟90后员工沟通1.90后员工在表达与沟通过程中显得更直接，更坦白。
这与70、80后有很大不同，他们提到的好就是好，不好就是不好，不加掩饰的表达能促使沟通的高效性。
2.代入角色。
浅析国有企业“90后”员工关系管理
浅析国有企业“90后”员工关系管理国有企业拥有雄厚的国家资本支持，是国家经济的重要支柱。
然而，在社会经济转型的今天，国有企业也面临着生存和发展的严峻挑战。
在这样的环境下，如何管理“90后”员工的关系，是国有企业不可忽视的问题。
一、认识“90后”员工“90后”指的是出生在1990年以后的一代人，他们是信息化、全球化背景下成长起来的一代。
相比前几代人，他们更加注重自我意识、自我表达和自我实现。
具体表现为：1. 自我意识强：他们对自我认同感、自我价值感和自我观念更加清晰。
同时，他们更加注重自我品牌和形象的打造，更加关心自己的形象。
2. 对话语规范求新：他们更加注重简洁、精炼的文字表达，擅长用小段落概括主要内容。
此外，他们非常关注网络流行语，经常分享自己所熟知的语言文化。
3. 年轻化、个性化：他们更加关注个性、个性色彩和创意性，更加注重团队协作和分享，喜欢把自己的实施和对问题的看法分享给团队中的所有人。
同时他们愿意接受不同的文化和文化融合。
因此，在与“90后”员工进行管理和沟通时，应注意以下几点：1. 尊重他们的个性特点，为他们提供更具挑战性的工作内容，让他们有发挥自己想象力和创造力的空间。
2. 建立良好的人际关系，让他们感受到公司的温度和关怀。
3. 倡导有效的沟通和分享，鼓励他们表达自己的想法和看法。
二、建立关系协同机制在实际工作中，关系协同是非常重要的，特别是在团队合作中。
因此，在管理“90后”员工时，应针对不同的员工特点和需求制定不同的关系协同机制，以更好地配合他们的工作和生活。
1. 制定信任和互动机制：可以解决由于信息不对称、沟通问题和职场压力等不同原因而产生的不信任问题。
比如，可以采取轮流上课、共读、聚餐等方式来增加员工之间的互动和交流。
2. 建立规范和激励机制：可以促使员工形成理性思考和行动，进一步提高员工的工作绩效。
比如，可以制定规范的奖惩机制，给出可操作性的建议和指导，增加员工参与自我管理的积极性。
90后员工管理：沟通先行
412016.01特别策划EXCLUSIVE“９０后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。
”这是一位管理者对自己公司９０后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司管理、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。
”独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给９０后加上的标签。
然而，在人力资源专家和管理学教授看来，９０后不应该被如此单纯和负面的定义。
剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
但是与８０后尤其是７０后的明显不同，又使得９０后新人给企业带来了不小挑战。
未来几年，９０后将成为职场中做基层工作的主力军。
如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
个性鲜明的一代９０后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。
”１９９０年２月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
在求职过程中，陈雯得到机会，在一家事业单位实习了１个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。
“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。
我喜欢现在这份具有挑战性的工作。
”陈雯的想法非常有代表性。
科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负90后员工管理：沟通先行文／刘磊未来几年，９０后将成为职场中做基层工作的主力军。
Copyright©博看网 . All Rights Reserved.特别策划EXCLUSIVE责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。
“比如说，某体育用品公司２０１２年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。
但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。
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90后员工管理：沟通先行-企业管理论文90后员工管理：沟通先行文／刘磊“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。
”这是一位管理者对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司管理、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。
”独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。
然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。
剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
但是与80后尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。
未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。
如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
个性鲜明的一代90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。
”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
在求职过程中，陈雯得到机会，在一家事业单位实习了1个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。
“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。
我喜欢现在这份具有挑战性的工作。
”陈雯的想法非常有代表性。
科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。
“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。
但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。
”“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。
”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。
被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。
在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。
与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道更加多样化。
清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能力更强，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力更强了。
”沟通应在管理之先领导者必须注意个人魅力的打造。
一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。
”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们定规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。
但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。
”田如蜜说。
而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。
”团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。
“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。
”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。
在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。
“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。
只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。
”对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。
“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。
因此领导者必须注意个人魅力的打造。
一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
”吕峰表示。
如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。
从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。
“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。
”田如蜜介绍。
但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
帮90后成长要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。
他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。
这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。
90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。
”中华英才网华北校园总监张勇表示。
复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。
并且不利于知识积累。
”吕峰表示。
金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。
”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。
“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
”“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。
而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。
并且，90后的成长是在社会中的成长。
”吕峰认为。
作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。
张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。
“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。
”用“90后思维”管理中国哪类企业里面90后员工最多？除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。
华艺百创传媒科技有限公司（下称“华艺传媒”）是一家主要做网络营销的企业。
在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散漫，离职率高。
这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要按照他们的思维方式，来调整管理制度。
这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。
王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。
“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。
管理者必须得有这个耐心。
”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
有区别的弹性工作制“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。
我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。
”王禹衡表示。
华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。
“对于做项目的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。
”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。
对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是却有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。
“如何平衡公司内其他岗位的情绪”是个大问题。
行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。
此外，我们在休假的时候还要给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
优厚待遇培养骨干文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。
”“我赞成给员工较高的薪酬和福利。
我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。
此外，我们还争取合作单位给员工颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。
”现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。
为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
“有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%-60%，每年培训的费用有数额规定。
”王禹衡称，员工对这个计划还是挺欢迎的。
“这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。
”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
“当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。
但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。
”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。
”。