论人才流动利弊和对策19页PPT
我国人才流动的负面影响与对策思考
我国人才流动的负面影响与对策思考一、引言随着现代科学技术的飞速发展，各式人才也层出不穷。
按知识的构成来说，人才可分为4种，第一类为“一”字型人才，这种人才的知识面宽，但缺乏深度。
第二类为“I”字型人才，这种人才在某一专业领域挖掘较深，但知识面窄。
第三类为“T”字型人才，这种人才不仅知识面宽，而且在某一领域还有较深的研究，但弱点是不能冒尖。
第四类人才是“十”字型，这类人才不但具有“T”型人才的优点，而且还勇于创新，富有极强的挑战勇气。
在现代社会中只有将他们优势互补，才能促进人才的成长与科技成果的创造。
为避免在某一单位出现过多同一类型的人才，合理的人才流动是不可缺少的。
此外，在人才流动的过程中，人才还能够通过交流、学习来不断完善其知识构成与其科技创新能力。
随着全球化与信息化不断的深入，人才的大规模流动也成为当今社会一道特殊的风景线。
二、人才流动的负面影响对于知识人才来说，合理的流动不仅有利于发挥他们技术上的优势，而且还能对国家经济建设和科学技术的发展起到积极的推动作用。
然而，我们却不能否认这样一个事实：人才流动是一把双刃剑，在给人才带来活力的同时，还带来了一系列的负面因素，主要表现为以下几个方面：１、我国高级人才的大量外流是人才流动的第一个负面影响。
一般而言，中国人才外流主要包括出国留学、外派劳务、技术移民等几种类型，而其中出国留学不仅规模占据绝对地位，而且包括国家公派、单位公派、自费等多种形式。
然而多年以来由于各种原因，我国学成归国的高级人才却只占很少的比例。
一直以来，中国优秀人才就是国外高新技术领域所觊觎的目标。
有资料显示，美国电脑中心19个部主任中的12个，硅谷主要技术力量的三分之一和阿波罗登月工程高级工程师的三分之一都是龙的传人。
美国人甚至自豪他说：“我们每年三分之一的财富，甚至更多都是由华人创造的。
专家认为，在未来很长一段时间内，发达国家普遍面临着高级人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充。
人员流动概述.pptx
第一节 人员流动概述
本节点睛 走进人员流动 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考
返回 4
本节点睛
对人员流动的管理不仅变得越来越重要， 而且越来越复杂。
——主讲教师的 话
返5 回
走进人员流动
学生甲认为：任何组织中都存在行政管理 活动及行为，例如，企业、学校及其它社会 组织都有行政活动，所以公共行政不是政府 组织所特有的活动。
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五、人员流动机制
人员流动机制一般分为人员流动的内部机制和外部机制。 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政
策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。 人员流动的外部机制就是要培育和完善社会主义的劳动
力市场，尤其是人才交流市场。 内部机制注重内部人员流动的管理，外部机制更注重劳
动力市场的建立和有效运行。
应性以及素质等因素的综合考察。 通常，晋升的具体条件至少应包括三点：①有一定的管
理才能；②晋升后发挥的作用比原来更大；③有利于 调动大多数员工的积极性。
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（四）降职 降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应
地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。管 理者常常利用降职代替解雇来作为一种比处罚更 重，而比解雇又轻的措施。这一方法是与晋升相 反的。晋升是员工职位等级的向上流动，而降职 是向下流动。
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（三）库克曲线 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，
提出了另外一条曲线，如图表14-2所示。 其中A表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；表
示研究生毕业后参加工作的初期（1.5年），第一次承 担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力 快速增长；为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约 可保持1年左右，是出成果的黄金时期；为初衰期，创 造力开始下降，持续时间约为0.5-1.5年；为衰减稳定 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环 境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。
应对人才流失的方法与技巧PPT
〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛 选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计 算机/
均月 收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平 工资水平 个人开展时机 公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介 绍
第三十三页，共一百二十四页。
一 员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二 量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为 流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二 人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性 任务统一性
任务重要性 自主权 反响度
角色冲突 角色模糊 工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素： 家庭责任 其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：
人力资源管理-人员流动管理PPT课件
有兴趣人员吸引到企业 岗位任职的过程
2005年12月19日
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典藏
PPT
与招聘相关的常见问题
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
2005年12月19日
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典藏 PPT
有效招聘的要件
申请者－职位匹配
申请者－组织匹配
职位－组织匹配
时间－方式－结果匹配
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典藏 PPT
如何体面地辞退员工
1.如何体面地辞退员工 • 选择有利的时机
掌握员工的特殊资料 充分考虑一般公司的季节性波动
• 暗示其辞职 • 让别人“挖走”他（她）
2005年12月19日
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典藏 PPT
如何体面地辞退员工
2.敏感岗位的处理
2005年12月19日
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如何体面地辞退员工
2005年12月19日
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典藏 PPT
有效招聘的评价指标
1. 招聘成本评估
• 每位申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 申请人总数
• 每个合格申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 录用者总数
2005年12月19日
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招聘数量与质量评估
2. 录用比= 录用人数 / 应聘人数
100%
（该值越小，录用者素质越高）
• 是指不为公众知悉、能为权利 人带来经济利益、具有实用性 并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。
–应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。
离职人 员向人 事部门 办理相 关手续
2005年12月19日
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典藏 PPT
企业人才流失原因及对策研究PPT模板
其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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述您的观点
营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动 经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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企业人才引进中存在的问题及对策
积极拓展线上、线下等多种人才引进渠道 ，扩大企业的招聘范围和影响力。
深入研究员工成长需求，加强人才培养和 激励机制建设，激发员工的创造力和潜力 。
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感谢您的观看
建立科学的人才评价标准
01
通过建立科学的人才评价标准，包括综合素质、专业技能、工
作经验等方面，确保人才的全面评估和准确评价。
实施定期评价和反馈
02
对引进的人才进行定期评价和反馈，帮助他们更好地适应企业
环境和发挥自身优势。
建立激励机制
03
通过建立激励机制，鼓励员工发挥自身潜力，提高工作积极性
和绩效水平。
原因分析
企业之间对人才的竞争日益激烈，薪资待遇、职业发展、工作环境等方面的吸 引力不足，导致人才流失现象严重。
应对策略
建立完善的人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展机会，营造良好的 工作环境和企业文化。
引进人才的结构不合理
原因分析
企业在引进人才时往往只注重学历和经验，而忽略了其他方面的能力，导致人才 结构不合理。
地域差异
不同地区的人才引进政策、人才流动性和人才需求存在差 异，企业需要针对不同地域的特点制定相应的人才引进策 略。
政策限制
在某些地区，由于政策限制和法规约束，企业可能无法顺 利引进急需的人才。因此，企业需要关注政策变化，及时 调整人才引进策略。
CHAPTER 02
企业人才引进中存在的问题
人才流失现象严重
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
人才引进策略不够科学
部分企业在人才引进过程中缺乏系统 的策略规划，导致招聘效果不理想。
人才评价标准不够明确
企业人才流动问题及对策
摘要人力资源是经济社会发展的第一要素。
当今世界，随着知识经济全球化的发业对于人才的需求不断增长，人才流动也更加活跃，流动规模不断扩大，流动频率加快，尤其是对于众多的中小企业来说合理的人才流动既有助于企业形象的塑造和凝聚力的提升，又有助于企业综合实力的提高。
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是具有活力的经济增长点。
但是人才过频流动，对企业也会产生不利的影响。
如何留住人才，减少流动率，成为中小企业最为关注的问题。
本文将从人才流动的现状及存在的问题，人才流动的原因分析以及稳定中小企业人员队伍的对策三个方面进行详细的阐述。
关键字：中小企业人才流动对策目录摘要 (1)目录 (2)1中小企业的概述及特点 (3)1.1中小企业的概述 (3)1.2中小企业的特点 (3)2中小企业人才流动的现状及存在的问题 (4)2.1中小企业人才流动的现状 (4)2.2当前我国企业人才流动存在的问题 (5)2.2.1不规范的人才流动，导致人才流失的日益严重 (5)2.2.2国家缺乏健全的人才流动机制 (5)2.2.3人才回流存在一定的盲目性 (6)3影响中小企业人才流动的原因分析 (6)3.1影响企业人才流动的内部因素 (6)3.3.1企业的管理体制存在弊端 (6)3.3.2企业的人才管理策略欠科学 (7)3.3.3缺乏企业文化，难以形成内部向心力 (7)3.3.4企业的人才管理理念存在误区 (7)3.2影响企业人才流动的外部因素 (8)3.2.1劳动力市场的供求状况会对人才流动产生影响 (8)3.2.2缺乏成熟配套的人才政策 (8)4稳定中小企业人才队伍的对策 (8)4.1针对企业人才流动内部因素的对策 (8)4.1.1建立健全公司各种管理体制，力求创新突破 (8)4.1.2运用科学合理的人才管理策略，制定激励、薪酬、绩效考核制度 (9)4.1.3塑造企业文化，增强企业凝聚力 (9)4.1.4更新企业人才管理理念 (9)4.2针对企业人才流动外部因素的策略 (10)4.2.1加大劳动法规的执行力度 (10)4.2.2了解社会发展需要，满足人才的多样性需求 (10)结束语 (11)致谢....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
人才流动的规律与对策研究
人才流动的规律与对策研究随着经济全球化的发展和国家发展战略的调整，人才之间的流动越来越频繁，成为一种趋势。
而人才流动不仅为个人和企业发展带来机遇，也给国家经济发展带来挑战。
因此，全球各国都在积极探寻人才流动的规律，从而实施相应的对策，更好地适应人才流动时代的到来。
一、人才流动的规律1.人才流动的趋势近年来，随着信息技术的发展，人们的信息获取、跨境活动和语言交流等都比以前更加频繁和容易，人才流动也随之升级。
据调查，全球范围内，每年有超过300万的高端人才从一个国家或地区迁移到另一个国家或地区，这一数字还在不断增长。
其中，移民和留学生是人才流动的主要形式，但境外就业和境内流动也不容忽视。
2.人才流动的原因人才流动不仅是个人行为，也与经济的发展和政策的引导密切相关。
从宏观层面看，人才流动主要受到以下因素的影响：（1）经济因素：公平的市场体系、优质的教育和科研环境、高水平的工资收入等都是吸引人才流动的因素。
（2）政策因素：国家政策是吸引和留住人才的重要手段。
一些国家和地区会通过税收、福利、劳动法规等方面的政策优惠来吸引人才。
（3）文化差异：不同的文化对于个人的成长、创新和审美有不同的影响，因此文化差异也是人才流动的重要因素之一。
二、人才流动的对策1.积极引导人才选择留在本国（1）建立公平的市场体系，使企业和个人在公正的环境下竞争，让更多优质企业和人才选择留在本国。
（2）建立更加有利于人才发展的教育和科研环境，为国家培养更多具有高技能和创新能力的人才。
（3）提高工资、福利、劳动法规等方面的待遇，使人才能够得到更好的物质激励和人文关怀。
2.加强国际补偿机制在全球化的背景下，各国之间互相竞争的现象越来越强烈。
为了留住人才，各国不仅要制定出更优惠的税收政策和福利政策，也要加强国际补偿机制。
可以通过制订国际协定，建立专门的机构，为留学生和跨国企业提供更多的便利和资金支持，同时也鼓励内陆城市和农村地区创新发展，吸纳更多的人才。
论人才流动的利弊和对策
三、建立健全激励机制
在实际工作中为了留住人才，首先要有完善的激励机制。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把 激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 1.成就激励 随着社会的发展，多数就业者在选择工作时已不仅仅是为了生存。工作更多追求的是一种成就感。所以成就激 励的重要性不言而喻。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、 目标激励和理想激励六个方面。 2.能力激励 每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人 尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要 的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会 产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员 工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。 3.环境激励 一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需 要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客 观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员 工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。 4.物质激励 物质激励的内容包括工资资金和种种福利，它是一种最基本的激励方式，因为获得更多的物质利益是员工的共 同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着社会地位、社会交 往甚至学习、文娱等精神需要的满足。
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LOREM
A
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论人才流动的利弊和对策
四、留住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通。 沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于ห้องสมุดไป่ตู้业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。 沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。 在现代企业，如何留住员工已经成为一个新课题。怎样才能留住优秀员工即人才？先要掌握好给员工的“薪水” 的“度”。员工的薪水要达到同行业的平均水平，这是一个基础。可以让员工不是因为这个原因而太快离开公 司。但这仅仅是一个基础。重要的是沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一 起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。
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一、实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展
可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念 决定着人生追求的方向。企业的文化就是企业的灵 魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的 精神和价值观。尊重每一个员工价值取向，大力鼓 励他们制定个人发展计划，引导他们将个人发展目 标与企业发展目标结合起来。在企业中，员工的才 智得到充分发挥，个人的理想得到很好实现，个人 能力得到不断提高，个人的思想境界和情操持续升 华，真正实现个人目标与企业目标的协同发展。
建国之初，周恩来高瞻远瞩，认为建设新中国的关键是干 部，是人才。他说，“人才缺乏，已成为我们各项建设一个最 困难的问题”。“现在我们国家最需要的是人才”。改革开放 以后，尤其是经济时代的今天，民营企业尤如雨后春笋般层出 不穷，竞争的日愈激烈也让我们对人才有了更加深刻的认识。 拥有科学经营管理与先进技术知识的人才已然成为企业发展的 核心资本和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一 创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在 市场竞争中获胜。这种理论被越来越多的人所认同。然而很多 民营企业普遍存在的一个难题：掌握企业的重要资源、核心技 术的人才留不住，核心人才流失日渐突出。企业面临剧烈竞争 的同时深处如此窘境却束手无策，核心人才的流失无疑给企业 造成的是毁灭性的打击。所以企业必须制定好关于留住人才的 企业策略和企业文化。
人才流动和人才市场建设概揽PPT课件
基本概念
四、人事人才公共服务 公共服务是政府四大职能之一（04年
温总理报告）：经济调节、公共服务、 市场监督、社会管理。人事人才公共服 务是促进人才市场发展，满足人才流动 需要，关系人才和用人单位利益的特定 服务。
基本概念
五、人才服务机构、公共就业服务机构以及社 会中介组织 ——人才服务机构：政府人事部门所属人才中 心、人才市场， ——公共就业服务机构：人事部门人才服务机 构与劳动部门劳动力服务机构统称（国际统 称）。
市场建设与监管
——管理体制没有完全理顺。政事、政 企不分，影响了人才市场的公平竞争。 全国统一开放的人才市场还未形成，影 响了市场机制在人才资源配置中基础性 作用的发挥。
市场建设与监管
——人才市场的服务功能不够完善。不 能很好地满足各层次人才配置的需要， 特别是针对高层次人才特点的服务功能 不强。主要是因为目前人才中介机构之 间的竞争不够充分，致使提高服务水平 的动力不足。
政策体系
——劳动人事制度改革。分企业劳动制度、事 业人事制度改革，先后出台《国营企业实行劳 动合同制暂行规定》、《在事业单位试行人员 聘任制度的意见》等一系列政策，我省从2002 年起也出台一系列政策，推行了科研事业单位、 勘测设计事业单位的改革，事业单位分配制度 改革，改变了事业单位的用人方式和分配形式， 促进了事业单位人才流动。
政策体系
——加强人才流动宏观调控和市场监管。2000 年后，针对就业歧视、人才流动信用缺失、人 才流失现象严重、人才安全问题等，出台平等 就业、诚实守信、市场监管、行业自律等方面 的政策，如《人才市场管理规定》、《中外合 资人才中介机构管理暂行规定》等，另外，人 才流动中居住证、户籍制度改革、保险制度、 住房公积金等社会管理、保障政策进一步完善。
第五部分员工流动管理教学ppt课件
二、知识员工流动的原因与对策
（一）加强人力资源信息管理
主要是指对企业的内部信息和外部信息都要了如指掌。
三、员工自然流出的管理
（一）退休 退休是一个人停止自己工作的时间点，通常在60—65岁之间。
（二）提前退休 （三）退休前咨询
四、买断
❖ 买断是指组织为了鼓励年龄较大的资深员工（一般50岁 以上者）提前退休而提供的物质激励手段，通常是提高 退休金与现今支付相结合。
❖ 买断的原因有： 1. 法律的限制，就业法规中的年龄歧视条款禁止企业以 年龄为依据来解雇员工，解雇资深员工可能使组织面临 诉讼，老员工会控告组织对他们进行年龄歧视； 2. 解雇资深员工会使组织形象及声誉受到影响 3. 资深员工为适应组织工作，已在组织特殊人力资本上 进行了投资，企业主动毁约，会阻碍有能力的员工加盟 组织，组织员工也不会进行人力资本投资，组织人力资 本总值也不会增加。
（1）频繁。由于知识员工自身都掌握一定的技术，他们追 求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当 前的环境不再适应自己的发展或待遇不公时，他们更会另谋 出路。
（2）流动方式多样。随着人才流动日益频繁，流动方式也 层出不穷，如考任制、兼职制、交流制、优惠制等都备受知 识员工的青睐。
（3）流动失衡。近年来人才流动的一个显著特点就是知识 员工移民比例增大。人才都从欠发达地区流向发达地区。
（二）对员工流入方法的评估
1．招聘的信度评估
信度指的是可靠性程度，指通过某项测试所得结果的 稳定性和一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内 在一致性系数。
2．招聘的效度评估
效度指的是有效性。它是指用人单位对应聘者真正测 到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。效度 可分为三种、预测效度、内容效度、同测效度。
人员流失分析报告 ppt课件
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人 数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情 况见下表：
月份
离职人数
流失率
1
92
10.41%
4.各部门累计流失率分析
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为 制造中心、品管中心、PMC、战略规划 部； 2.人员月均流失率其次的部门为 销售中心、研发中心、供应链管理、 汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为 财务部、人资部。
PPT课件
10
人员流失率分析
5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息： 1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤 其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工 作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员 ：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与 纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占 9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工 的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全
最后：企业的竞争已趋于白热化的今天，人的问题无疑成为企业的重要问题 之一，只有加强内部的管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住企业 发展所需的人员。
2024年全球人才竞争与人才流动
高技能化趋势
定义：高技能化趋势是指随着科技的发展和产业结构的升级，对高技能人才的需求不断 增加，低技能岗位逐渐减少的趋势。
原因：随着人工智能、大数据、云计算等技术的普及和应用，高技能岗位在就业市场中 的需求越来越大，而低技能岗位则逐渐被淘汰。
展望：未来，高技能化趋势将继续加速发展，对高技能人才的需求将更加迫切，同时高 技能人才的流动也将更加频繁和多样。
政府和企业将 采取更多措施 来促进人才流 动，提供更多 的培训和发展 机会，以吸引 和留住优秀人
才。
人工智能和数字化对人才流动的影响
人工智能的发展将改变传统的工作模式，吸引更多人才从事相关领域 的工作。
数字化技术的普及将促进远程工作和在线教育的兴起，使得人才流 动更加便捷和高效。
人工智能和数字化将加速全球范围内的人才流动，推动跨国公司和全 球人才市场的融合。
科技发展
科技发展对人才流动的影响 科技发展对人才需求的改变 科技发展对人才流动的推动作用 科技发展对人才流动的挑战与机遇
提高生产效率
人才流动促进技术创新和知识传 播
推动企业变革和产业升级
添加标题
添加标题
优化资源配置，提高生产效率
添加标题
添加标题
提升全球经济竞争力
促进创新
人才流动促进 技术交流与合 作，推动产业 升级和创新发
单击添加标题
影响人才流动的 关键因素
应对全球人才竞 争的策略
全球人才竞争的 现状
人才流动对全球 经济的影响
未来人才流动的 趋势和展望
人才短缺现象
全球范围内高技 能人才供不应求， 导致企业招聘难 度加大。
关键技术领域人 才短缺，制约了 科技创新和产业 发展。
人才短缺现象在 不同国家和地区 表现不一，但普 遍存在。
人员流动概述(ppt 56页)
——主讲教师的话
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走进人员流动管理
学生甲认为：任何组织中都存在行政管理活动及 行为，例如，企业、学校及其它社会组织都有行政 活动，所以公共行政不是政府组织所特有的活动。
学生乙认为：公共行政活动仅仅存在于政府范围 内，在政府组织以外不可能有公共行政的存在，因 为行政是政治的一部分，二者不可能分开。
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讲授与训练
员工内部流动管理 人员流出管理
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一、员工流动管理
（一）内部调动 内部调动是指员工在组织中横向流动，在不改 变薪资和职位等级的情况下变换工作。 由组织提出的调动主要包括三方面原因： 1．调动可以满足组织调整组织结构的需要 2．为了使组织中更多的员工获得激励 3．内部调动可以使晋升渠道保持畅通 另外，内部调动也是处理劳动关系冲突的有效 方法。
第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织 向个人目标方向靠近。
第二，进行员工流动，流动到与个人目标比较一 致的新单位去。
五、人员流动机制
人员流动机制一般分为人员流动的内部机制和 外部机制。 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资 源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动 创造条件。 人员流动的外部机制就是要培育和完善社会主 义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。 内部机制注重内部人员流动的管理，外部机制 更注重劳动力市场的建立和有效运行。
2．员工流失给组织造成的损失
第一，员工流失使组织成本增加。第二，员工 的流失，特别是高水平管理人员的流失会破坏 组织的稳定，使人心不稳。第三，对企业而言， 优秀的技术人才能确保组织的技术优势、增强 组织的核心竞争力；既懂技术又精通市场的销 售人员能确保组织的市场优势，提高产品的市 场占有率。这些人员的流失，会给企业带来无 法估量和难以挽回的损失。
当前高校人才流动特点与利弊探析及应对
当前高校人才流动特点与利弊探析及应对摘要:流动管理是当前高校人事管理中的一项重要内容。
当前高校人才流动管理中呈现高层次人才流动频繁、隐性流失严重等特点,作者通过对上述现象利弊的分析,从社会、高校管理者和个人等三个层面思考处理高校人才流动问题的对策。
关键词:高校;人才;流动一、当前高校人员流动的特点及利弊分析(一)人才争夺:高层次人才流动频繁高校流出人员中,以教师为主,教师中又以高层次人才为主。
近年来,高校纷纷实施人才强校战略,普遍十分重视人才队伍建设,在加强现有人才培养的基础上,引进人才作为实现人才队伍跨越式发展的一项重要举措,各高校投入了大量的人力、物力和财力。
除了传统的地域优势或事业吸引、感情吸引等方式外,纷纷出台一系列引进人才的优惠政策,以丰厚待遇吸引人才,动辄几十万、上百万的安家费和科研启动费,提供住房、安排配偶工作等,高层次人才流动频繁。
全社会尊重知识尊重人才的政策和环境氛围为人才流动提供了良好的机制和平台。
市场经济条件下,人们为了追求自身价值和物质需要而选择流动,也无可厚非。
正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。
合理的人才流动产生人才之间和用人单位之间的竞争,使人才脱颖而出,也使知识分子的价值得到了真正体现和实现,促进了个人的发展、社会的进步。
但在流动管理中也出现一些失范现象。
如高校间为引进人才打起了一场场没有硝烟的人才争夺战,愈演愈烈,互挖墙脚,甚至对簿公堂;为吸引人才开辟的诸如重建人事档案的特殊调动、不转人事关系的聘用制等绿色通道是一把双刃剑,一方面有利于人才的自由流动,另一方面削弱了单位对个人的约束力。
当前高校在人员流动管理中出现一大批在编不在岗人员,主要原因就是因为不妥善处理违约问题,不办理离校手续就另谋高就,造成了用人单位经济上的巨大损失;人才炒作中强大的利益吸引一定程度上诱发了教师的功利主义思想、浮躁自傲心理和诚信危机;高层次人才是高校宝贵的人力资源,其频繁流动,不仅对学校的学科建设不利,对现有教师队伍的稳定产生离心作用。
浅析人才流动的利弊
精神上都得不到满 足时 ， 自然要想到一句 争 的 焦 点 之 一 。一 个企 业 如 果 没 有 较 强的 展 ，而知识经济更加依靠信 息和知识的投
老话 ：人挪活 。
经济实 力、良好 的内部管理和文化或者美 入 ，更加 依 赖 于 掌 握 信 息、与 知识 的人 才 的
３、对 所在 的企 业 及 领导 失 去 信 心
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端 木 茎 枝终 年鲜 红 色 ，秋 叶 也 为 鲜 红 色 ．宿
存 果 实 是 冬 季植 物 的 另一 景 观 ， 鸡 树 条荚 为 红 色果 ；花 楸 为 金色 果 ；红 端 木 ，文冠 果 为 黄绿 色果 ；软 枣 子 为 黑 色 果 ；尤 其 是 那 些红色或紫色的果实 ，若在白雪的映衬下其 观赏效果会更好 ，在冬景植物的配置中应 注 意应 用 好 这 类 植物 。
突 ，显 然 限 制 了大 量 优 秀 人才 脱 颖 而 出 ，也 ｆ构得不到所需要的人才 ，影响这些企业或
限 制 了人 才 的 发 展 。
事 业 的 发 展 。例 如 ，我 国西 部 一些 经 济 较 落
同 时领 导 与职 工 少有 沟 通 ， 领 导 不 了 后 的 地 区和 位 于 西 部 的 一 些 国家 级 科 研 单
ｌ、树立全新的人 才价值观 ，建立人才
学 习锻 炼 与 系统 的理 论 知 识培 训 一 样重 要 ，
（４）有利于企业更好地管理 。现 代企 流出 、流入的有效机制
是人们成长的重要途径 。当他们在物 质上 、 业处在激烈竞争的环境 中，人 才竞争是竞
现 代 经济 逐 步 向知 识 经 济 的 新阶 段 发
二 、人 才 流 动 的 利 与 弊