高等院校人力资源管理和开发体系的构建

文章编号:1008-3812(2003)01-0066-02

高等院校人力资源管理和开发体系的构建

吴月红1 张殿栋2

(1.辽宁财政高等专科学校) (2.辽宁省交通高等专科学校)

摘　要　一个以知识为主宰的全新经济时代已经到来,但是我国绝大多数高等院校还未

把人力资源的管理和开发放到战略高度来认识。21世纪我国高校人力资源管理与开发的体系的构建至关重要。我们应以创新意识、人才主权观念和全新管理理念为核心构建符合我国国情的人力资源管理和开发体系。

关键词　人才主权观念　人力资源规划与发展　人才成长环境中图分类号:U445.7 文献标识码:A

高校创新是高校兴衰成败的关键。目前我国高校的改

革正处于关键阶段,处于“入世”、“全球一体化”的挑战,内有体制不完善和经验不足的困扰,许许多多的困难和问题需要学校去解决。这就需要教育家们在各个方面大胆探索、改革和创新。总结国内外高校的成功经验时,不难发现,每个成功的高校,在人力资源管理上都具有独到的见解、独特的创新意识和做法。知识是竞争的基础,人力资源是高校的灵魂,这已成为国内外成功高校的共识。

1　人力资源战略-高等院校管理中的地位和作用

人力资源的管理和开发在高等院校发展中具有举足轻重的地位。高校的人力资源政策应紧紧围绕高校的长期发展目标,为高校的长期目标服务。人力资源管理政策要围绕高校的创始、发展、成熟几个阶段进行调整。如高校处于创始阶段时,吸引、选择雇员和付酬体制最为重要;当高校处于发展阶段时,人力资源政策中最重要的事大幅度的降低教育成本。实施人力资源战略,就必须把人作为一种资源进行开发利用,十分注重人力成本与人力产生效益之间的比例,有效的节约成本,发挥最大经济效益。人力资源部门的人员素质要求比较高,人力资源部的高级经理,可以列席董事会,参与学校的重大决策。

我国高校对人力资源管理与开发还相对比较薄弱,人事管理、人力资源政策围绕高校的经营发展目标还很不够,学校人士部门的人员素质和职能发挥尚需加强。

2　新机制—人才、选拔、任用

知识创新的能力和效率的提高,很大程度上取决于人们的创新观。特别是教育家,作为高校核心人物,更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。通过教育家的创新意识,构建创新型的学校管理及文化,从而培养学校员工的创新精神,提高学校的创新能力。人力资源战略的一个十分重要内容,就是发现、选择、培养高级学科带头人及继任人。为此,人力资源部要制定培养选拔高级学科带头人计划,对他们进行考察培养,应全面的了解学校的各项发展,听取各方

收稿日期:2002-09-09面的意见,发现他们的不足时,提出有针对性的改革措施;若实践知识不足,选送这些人员到著名大学、知名企业考察实习深造成直接经济损失,这期间要一直进行跟踪式综合考核。

3　应以学校管理理念为核心构建人力资源开发和管理的体系

学校的理念是学校的灵魂,学校理念构成人力资源管理与开发的基石。组织理念中的价值观为教师设定了成功的方向和目标,国外学者在研究大量学校成功的经验后提出:“长期表现优异,在竞争中立于不败之地的学校,通常都具有某种信念。”国内外一些知名的学校都有独特的经营理念,学校通过导入文字精炼,内涵深刻的学校理念,为学校行为和员工行为提供导向和规范,凝聚和激励员工为了共同的经营目标而创造性的工作,并在消费者和社会公众中树立良好的形象。

学校人力资源管理和开发的实际过程中也是员工的个体文化与学校文化、经营理念不断整合的过程,就是个体文化对学校文化产生认同感,形成共同的追求。学校员工把个人目标融会到学校目标、理念和信念中去。员工才会因为有共同认定的学校目标、理想和信念而凝聚在一起,并在认同的理想和信念的激发下,充分发挥自己的主动性、积极性和创造性,为实现学校的目标而贡献自己的力量。另外,由于个体文化之间的差异,在学校内部的团体之间,团体和个人之间,个人和个人之间的矛盾不可避免,经过不断的文化整合、根据学校的文化、人力资源管理的价值评价和判断标准,可以协调矛盾和冲突,使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理气氛中工作,从而获得社交和尊重的满足,在这种环境中,不仅可以提高员工的工作效果,而且可以对员工产生强大的吸引力而不止“游离”出去。

学校理念是人力资源管理与开发的核心,人力资源管理和开发要取得成效,必须从学校理念的塑造入手。一个学校要形成自己的管理理念,不是一朝一夕就能办到的,不但要精心策划、精心组织,还要发动全体员工参与,贯穿于学校全部教学科研活动之中、人力资源战略之中,经过长期不懈

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66・第5卷第1期

2003年3月

辽宁省交通高等专科学校学报

JOURNAL OF L IAONIN G PROVINCIAL COLL EGE OF COMMUNICATIONS

Vol.5No.1Mar .2003

的努力,有特色的管理文化积淀才能形成。

4　应以人才主权观念构建人力资源管理与开发体系人力资源管理的人才主权,是指人才具有更多的就业选择权和工作自主权,人才不是被动的适应学校或工作的需要。学校要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,并因此获得人才的满意和忠诚。

人才主权观念在人力资源管理与开发体系中的体现:(一)学校疯狂追逐创新人才

21世纪,世界经济一体化,使得人才竞争与人才流动国际化,尤其是教育家人才和热门技术人才的竞争将白热化。学校在人力资源管理上推崇的理念是“允许失败,但是不允许不创新”,“要奖赏敢于冒风险的人,而不是惩罚那些因冒风险而失败的人。”一些名牌学校将重金资助那些创新人员,并承担研究风险,如果研究失败,不仅不会受到谴责,而且还允许回到原来的工作享受原来的待遇。

(二)吸纳、留住、开发、激励一流人才已成为基本政策高校之间的竞争说到底是人才的竞争。目前,许多发达国家为吸收高层次人才,制定了许多优惠政策,如对有成就的科学家和高层次人才,不论国籍、资历、年龄,均实行“绿卡”制度,给与入籍优惠。

(三)突出人才成长环境学校的环境与人力资源管理与开发息息相关,为此学校要营造一个有利于人才脱颖而出的环境。

1、营造一个尊重知识、尊重人才的环境。用人原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”,使学校真正有才能的人得到信任,担当责任,从而在工作实践中具有成就感,在接受重任的挑战过程中不断成长。

2、营造竞争环境。竞争能给人压力,激励员工不断进取,不断成长。通过建立公平、科学的竞争机制,对员工“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价,根据评价结果奖优罚劣、优胜劣汰。

3、营造培训环境。为开发学校员工的潜能,教师培训将与生涯设计结合起来,即学校帮助职工根据个人能力和兴趣确定未来在学校的发展路线,让教师明确自己的努力的方向

和目标,在此基础上选择开发性的训练项目。职工培训配合

生涯设计可以加强职工的成就感和工作满意度以及对学校忠诚度,阻止人才外流,培养员工与学校荣辱与共的团队精神。

4、营造激励环境。(1)物质激励方式:包括工资、奖金、各种津贴及其他福利(住房分配等)。据了解国外企业大学在中国吸引了几百万的高素质的人才,主要手段是靠高工资、高福利。其工资是国内同行业的3倍至10倍不等。工资和奖金分配方面一般实行以岗位为主体的分配制度。对技术含量高、工作风险达到岗位实行高工资;在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高效尖技术岗位上倾斜。年薪逐年递增,递增平均在20%左右。(2)精神激励方式:如建立明确的目标激发员工的工作热情,当工作达到目标后给予肯定;并给予更具挑战性的工作;有计划的进行工作轮换,使学校管理人员工作不断丰富化、扩大化;授权和激励学校员工参与等。

目前我国学校内部人力资源的开发和管理,基本上是一个内部各要素互相独立、互相脱节的系统。因此我们有必要的对学校内的人力资源进行整合管理,强化人力资源诸要素的内在联系,使之成为一个有机整体,实现“1+1>2”的功能。

由于我国已加入世界贸易组织和伴随而来的多国文化形态的存在,21世纪我国高校人力资源开发与管理必将呈现多元化的特色。如混合式的人力资源管理,吸收东西方人力资源的长处,讲效益观念,人性管理以及终身雇用制熔为一炉;入中国传统式人力资源,将儒家文化恰如其分的熔入学校的管理中,即提倡等级观念,勤俭美德和重义轻利,强调学校”情、义、理”以及上下级和谐相处的原则中追求平稳适度发展。

21世纪,我国高等学校的将取决于我们所拥有的人力资源。我们应该增强民族责任感,树立忧患意识,加快人才的开发、改善、和优化人才的软硬环境,让更多的人才进得来、用得上、留得住,为中国高等教育的发展贡献其聪明才智。

Coustitution Manatement and Development System of Manpower Resource in University

Wu Yuehong Zhang Diandong

〔Abstract 〕　In 21century ,It ’s important to constitute manatement and develo pment system of manpoper resource in univessity.We must do it according to Concept of innovation ,manpower sovereighty and new management.〔K ey w ords 〕Concept of manpower sovereighty ;　progranaming and development of man power resources

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76・　第1期吴月红:高等院校人力资源管理和开发体系的构建