职位级别评估的六大因素
职位晋升评估标准
职位晋升评估标准随着职业生涯的发展，人们通常都希望在工作中能够获得晋升的机会，提升自己的职位和薪资水平。
然而，晋升并非是一件容易的事情，企业通常会根据一些评估标准来决定是否给予员工晋升的机会。
本文将探讨一些主要的职位晋升评估标准。
一、工作成绩和绩效表现工作成绩和绩效表现是评估职位晋升的重要因素之一。
企业通常会根据员工在工作中的表现，包括完成工作任务的质量、效率、创新能力等方面来评估其工作成绩。
同时，员工能否超出基本工作职责的要求，主动承担额外的工作责任、积极参加培训和学习也会被纳入考量。
二、专业知识和技能在职位晋升评估中，专业知识和技能的掌握是非常重要的。
员工应该具备与所担任职位相关的专业知识，并能够熟练运用相关的技能和工具。
企业通常会通过考核、培训记录、职业资格证书等来评估员工的专业素养。
三、团队合作和领导能力在现代企业中，团队合作和领导能力是非常重要的素质。
员工是否具备良好的沟通协调能力，能够与团队成员合作顺畅，并能够承担一定的领导职责，对于职位晋升也有重要的影响。
企业通常会通过员工在工作中的表现、团队评价和领导能力的发挥来评估此项标准。
四、工作经验和职业发展工作经验和职业发展是衡量一个员工是否适合晋升的重要因素。
具有丰富的工作经验和不断提升的职业发展规划，能够表明员工具备更高职位的能力和潜力。
企业通常会根据员工的工作经验、职业发展记录和成长潜能来进行评估。
五、态度和价值观员工的态度和价值观也是评估职位晋升的重要参考。
良好的工作态度，包括积极主动的工作态度、团队合作精神以及对于公司价值观的认同，都对职位晋升有积极的影响。
企业通常会通过员工对公司文化的融入和个人价值观的契合度来进行评估。
总结：职位晋升评估标准是企业用来评估员工晋升机会的重要依据，综合上述标准，可以得出一位员工是否适合晋升的结果。
然而，需要强调的是，不同企业可能会根据自身的特点和需求对评估标准有所差异。
因此，员工在努力提升自身能力的同时，也需要了解和适应所在企业的评估标准，并不断提升自身以提高晋升的机会。
各职级薪档认定标准
各职级薪档认定标准
职级薪档认定标准是组织或公司用来确定员工薪资水平的一种
指导性规定。
这些标准通常基于员工的工作职责、工作经验、教育
背景、绩效表现等因素进行评估。
以下是一些可能被考虑的因素：
1. 工作职责和职级，不同的职位级别可能对应不同的薪资水平。
通常来说，高级职位对应着更高的薪资水平，因为高级职位通常需
要更多的责任和决策权。
2. 工作经验，员工在特定领域的工作经验可能会影响其薪资水平。
通常来说，有更多工作经验的员工可能会被认定为更有价值，
从而获得更高的薪资。
3. 教育背景，员工的教育背景也可能会影响其薪资水平。
通常
来说，拥有更高学历或相关专业背景的员工可能会被认定为更有竞
争力，从而获得更高的薪资。
4. 绩效表现，员工的绩效表现通常也是确定薪资水平的重要因素。
优秀的绩效表现可能会被认定为应得到更高的薪资，而低于预
期的绩效可能会导致薪资水平的下调。
5. 行业标准，有些组织可能会参考行业内的薪资水平标准来确
定自己的职级薪档认定标准，以确保自己的薪资水平具有竞争力。
总的来说，职级薪档认定标准是一个综合考量多种因素的制度，旨在公平地确定员工的薪资水平，激励员工提高绩效，促进组织的
发展。
不同的组织可能会有不同的认定标准，但都应该遵循公平、
公正、透明的原则。
职位价值评估6要素
职位价值评估6要素1. 影响: 职位在收入、成本的控制，决策制定等方面对公司的贡献程度。
对于“影响”的评估包括两个方向：影响的范围和影响的程度。
影响范围影响程度集团公司/业务单元部门团队首要影响领导一多业务领域的集团性公司。
制定并实现其企业使命、愿景，并对企业价值的实现负有全部责任领导一个独立的赢利组织或集团中同样部门组成的职能体系。
对于影响该领域长期战略目标的问题具有决策权领导企业内部某一职能体系。
执行公司战略，对本领域长、短期的目标达成负有全部责任领导部门内部为了完成某一任务，临时组建或固定设立的小组。
接受并执行部门战略目标，对于本团队长、短期目标达成负有全部责任重要影响参与一多业务领域的集团性公司的战略制定，并对其长/短期目标的达成负有主要责任参与一个独立的赢利组织或集团中同样部门组成的职能体系的战略制定，并对其长/短期目标的达成负有主要责任参与企业内部某一职能体系的战略制定，并对其长/短期目标的达成负有主要责任参与部门内部为了完成某一任务，临时组建或固定设立的小组的战略制定，并对其长/短期目标的达成负有主要责任直接影响制定一多业务领域的集团性公司的相关规范标准，对其短期目标的实现负有直接责任并负责资源的协调制定一个独立的赢利组织或集团中同样部门组成的职能体系的相关规范标准，对其短期目标的实现负有直接责任并负责资源的协调制定企业内部某一职能体系的相关规范标准，对其短期目标的实现负有直接责任并负责资源的协调制定部门内部为了完成某一任务，临时组建或固定设立的小组的相关规范标准，对其短期目标的实现负有直接责任并负责资源的协调部分影响负责一多业务领域的集团性公司近期目标的完成，监控资源运行状况负责一个独立的赢利组织或集团中同样部门组成的职能体系近期目标的完成，监控资源运行状况负责企业内部某一职能体系近期目标的完成，监控资源运行状况负责部门内部为了完成某一任务，临时组建或固定设立的小组近期目标的完成，监控资源运行状况极少影响负责一多业务领域的集团性公司近期目标的完成负责一个独立的赢利组织或集团中同样部门组成的职能体系近期目标的完成负责企业内部某一职能体系近期目标的完成负责部门内部为了完成某一任务，临时组建或固定设立的小组近期目标的完成2. 需要解决的问题：评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。
职位评价要素、权重及等级划分
处理大量常规性的疑难问题，或者解释已建立的程序和标准，其工作结果对组织中其他人的工作提供必要支持。
4
处理大量非常规性的突发状况和疑难问题，其工作结果对组织中某一职能的实现产生关键性的影响。
5
界定不明确的状况，解决关键问题，或者发展新的解决方案，其工作结果会对组织中多个职能的实现产生关键性的影响。
6
8
能够借鉴新的理论或观念做出决策或者提出有价值的改进建议，创造性地解决问题。
9
精通复杂或特殊的专业领域和行业知识，并能够做出某些理论发展或思想创新。
等级
要素二：管理控制等级描述
1
主管提供清楚、详细、具体的目标和方法，员工在主管的明确指导下工作。主管在任何需要的时候都能对员工的工作结果和过程进行监控。
3
等级
要素一：知识等级描述
1
完成例行性、重复性工作所需的简单知识，几乎不需要培训和经验。
2
熟悉常用的规则、步骤、操作等基本知识，通常需要不超过一个月的培训就能够获得。
3
精通规则、步骤和操作等标准化知识，具备熟练操作复杂设备所需的技能或者改进设备所需的技能。通常需要至少一个月的专业培训。
4
掌握系统性专业知识，能够完成复杂的、非标准化的任务，通常需要至少半年的综合性培训，或者相当于大专以下的正式教育才能够获得。
6
工作职责所包含的范围广泛，工作内容难以确定，工作绩效主要由个人努力的程度决定，且需要得到组织内、外部的共同支持。
等级
要素五：影响的广度与深度等级描述
1
执行例行的操作，能够促进他人的工作，但是对其所在部门的影响较小或者向他人提供的服务有限。
2
执行综合性任务或项目，其工作的结果能深入影响部门内他人的工作。
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价是企业管理中非常重要的一部分，它有助于确保员工的工作任务和角色与组织目标的一致性。
为了对岗位进行评价，需要明确定义岗位评价因素并进行适当的分级。
本文将探讨岗位评价因素的定义以及分级的方法。
一、岗位评价因素的定义岗位评价因素是评估岗位要求和员工绩效的关键要素。
它们用于确定一个岗位所需要的技能、知识、能力和责任。
以下是一些常见的岗位评价因素：1. 技能要求：这包括岗位所需的专业知识、技能和能力。
例如，对于一名项目经理来说，技能要求可能包括项目管理、领导能力、沟通能力等。
2. 学历要求：有些岗位对学历有特定要求，例如，一些高级职位可能要求有硕士学位。
3. 经验要求：岗位评价中也考虑了岗位所需的相关工作经验。
这可以体现在所需工作年限或特定行业的经验要求上。
4. 职责和责任：这些因素涵盖了一个员工在岗位上所承担的具体职责和责任。
这可以是日常任务，也可以是更广泛的组织目标。
5. 绩效标准：岗位评价因素还可以包括针对不同层级岗位的绩效标准。
这有助于确定员工在岗位上的绩效水平和潜力。
二、岗位评价分级的方法岗位评价分级是将各个岗位根据其重要性和复杂性分为不同级别的过程。
以下是一些常用的岗位评价分级方法：1. 工作内容分级：根据岗位所需的技能和责任，将工作内容进行分级。
例如，将工作内容分为初级、中级和高级。
2. 薪资水平分级：将不同级别的岗位根据其薪资水平进行分级。
这种方法通常基于岗位所需的技能和工作复杂性。
3. 职称分级：根据员工在岗位上的职称进行分级。
例如，初级工程师、高级工程师、首席工程师。
4. 岗位影响力分级：根据岗位在组织中的影响力进行分级。
这涉及到岗位所需的专业知识、管理能力和决策权。
分级的方法可以根据组织的需求和岗位的特点进行调整。
重要的是确保分级系统公平、可行和可理解，以便员工能够清楚地了解其在岗位上的职业发展路径。
结论岗位评价因素的定义和分级对于组织和员工的职业发展非常重要。
职位评价因素
职位评价因素在运用时，各小组根据对于案例公司的背景分析情况,以及所做的薪酬策略分析,将下列要素进行合并或删减，形成符合各小组具体情况的职位评价报酬要素。
1. 岗位责任因素：是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：（1）风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
（2）成本控制的责任：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费用、利息等额外损失所应承担的责任。
（3）指导监督的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式领导、管理职责，其责任的大小根据所领导、管理全部人员的数量而定。
（4）内部协调的责任：指在正常工作中需要与内部人员合作所进行的协调活动，其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度、协调不佳所造成的不良后果大小作为判断基准。
（5）外部协调的责任：指在正常工作中需维持的密切的外部工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任，其责任大小由对工作重要性作为判断标准。
（6）工作结果的责任：指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
（7）组织的责任因素定义：指在正常工作中，对人员考核、工作分配、激励等方面结果负有责任。
（8）法律的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应责任，其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果严重性作为判断基准。
（9）决策的层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
2. 知识技能因素：是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：（1）最匹配学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
（2）知识的多样性：指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
岗位评估表评定等级岗位评价因素分数权重主指标二级指标12345综合性1001520406080100管理能力200 分关键性1001020406080100学历水平5051020304050技能水平200分专业技术能力15015306090120150复杂度1001020406080100解决问题能力200分创造性1001020406080100责任轻重1001520406080100承担责任200分工作职权1001020406080100工作紧张程度5051020304050工作强度100分脑力体力结合度5051020304050总分数900 分100一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。
等级说明1不管理任何人，只需对本岗位工作负责，完全受上级岗位管理；2对本部门内一个区域或一个工作内容有指导、安排工作任务，并根据工作需要可能对区域或工作内容进行考核；3对本部门内多个区域或多个工作有指导、安排工作任务；4除管理本部门外，对其他部门有监督、考核权。
5对公司内所有部门有领导、监督、考核权。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
等级说明1一等、二等、三等2四等、五等3六等4七等5八等、九等二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
等级说明1最低学历要求为高中（含以下），并简单掌握本岗位的专业知识2最低学历要求为高中以上文化水平，需了解并掌握本岗位的初步基础理论和专业知识；3最低学历要求为中专，或相当中专水平、掌握并能够运用本岗位的基础理论知识和专业知识；4最低学历要求为大专，或相当大专水平，熟练掌握并能够灵活运用本岗位的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业管理知识、方法和发展趋势；5最低学历要求为大学本科或相当本科水平（含以上），精通并能创造性运用本岗位知识（理论），熟练掌握本岗位专业管理知识、方法和发展趋势。
职位评估因素
职位评估因素在人力资源管理中，职位评估是一个重要的活动，它对于组织决策和员工管理具有重要的指导意义。
职位评估的目的是评估各个职位的价值和重要性，以便为组织提供合理的薪资体系和员工晋升通道。
本文将探讨影响职位评估的因素，并分析其对组织和员工的影响。
一、工作责任和要求职位评估的首要因素之一是工作责任和要求。
这涉及到员工在特定职位上所需的技能、知识和工作经验，以及他们需要承担的职责和压力。
这些因素直接影响到职位的价值和重要性。
例如，高级管理职位通常要求更高的决策能力和领导技能，所承担的责任和风险也更大，因此其价值会更高。
二、工作环境和条件工作环境和条件也是决定职位评估的重要因素之一。
不同的工作环境和条件对员工的工作满意度和工作绩效有着直接的影响。
例如，需要在高压和紧张的环境下工作的职位，通常对员工的要求更高，因此其价值也会相应提高。
三、工作关系和影响力职位的工作关系和影响力也是影响职位评估的重要因素。
职位评估需要考虑员工与其他部门和员工之间的互动关系以及对组织决策的影响力。
一些职位在跨部门合作和决策制定方面具有较高的影响力，因此对组织和团队的贡献也更大，其价值会相应提高。
四、工作复杂性和创造性工作的复杂性和创造性也是职位评估的重要考虑因素。
一些职位需要解决复杂的问题和挑战，需要具备较高的分析和解决问题的能力，这些职位的价值会相应提高。
而创造性工作的评估则需要考虑员工对创新和创意的贡献程度。
五、市场需求和行业影响最后，市场需求和行业影响也会对职位评估产生重要影响。
一些行业对某些特定职位的需求非常高，这些职位的价值会相应提高。
同时，行业的影响力和竞争状况也会对职位的价值产生影响。
综上所述，职位评估的因素涵盖了许多方面，包括工作责任和要求、工作环境和条件、工作关系和影响力、工作复杂性和创造性，以及市场需求和行业影响等。
了解和合理评估这些因素对于组织能够建立公平和有效的薪酬体系和员工晋升通道至关重要。
由于职位评估是一个复杂的过程，组织在进行职位评估时应充分考虑以上因素，并采取科学的方法和工具进行评估，确保评估结果的准确性和公正性。
职级评定的依据
职级评定的依据在职场中，职级评定是一种常见的管理工具，用于评估员工在组织中的工作层次和能力水平，并对其进行分类和排序。
职级评定的依据是根据一系列评估标准和指标来确定的，这些标准和指标可以涵盖员工的技能、经验、绩效和责任等方面。
本文将介绍职级评定的依据以及它在组织中的重要性。
一、技能和知识水平员工的技能和知识水平是职级评定的重要依据之一。
这包括员工在所从事岗位上所需的专业知识和技能，以及员工在相关领域的经验和学历背景。
公司通常会根据员工的技能和知识水平来评估其在组织中的职位等级，以确保员工在适当的职位上发挥其专业能力。
二、工作绩效工作绩效是评估员工职级的重要因素。
公司通常会通过员工工作目标的达成情况、工作质量和工作态度等方面来评估员工的绩效。
优秀的工作绩效通常会使员工脱颖而出，有望获得更高的职级评定。
三、职责和责任员工所承担的职责和责任也是评定职级的依据之一。
这包括员工在岗位上所负责的工作范围、所参与的项目和团队合作等。
职责和责任的大小和权重对于评定员工的职级起着重要的作用。
担当更重要的职责和责任的员工可能会获得更高的职级评定。
四、工作经验工作经验是衡量员工职级的重要参考因素之一。
员工在特定领域的工作经验可以反映其在相关领域的能力和水平。
拥有丰富的工作经验的员工通常在职级评定中能够得到更高的认可。
五、组织价值观和文化适应能力组织价值观和文化适应能力也可能在职级评定中起到一定影响。
员工对于公司价值观和文化的认同程度以及其适应能力可能会直接影响其在组织中的职级评定。
与公司价值观和文化相契合的员工有望获得更高的职级评定。
综上所述，职级评定的依据是多方面的，包括员工的技能和知识水平、工作绩效、职责和责任、工作经验以及组织价值观和文化适应能力等。
公司通过评估这些因素来确定员工的职级，以便为员工提供相应的晋升和发展机会，同时也为组织的有效运营和管理提供了依据。
职级评定的公正性和透明度对于员工与组织来说都具有重要意义，因此，在进行职级评定时，公司应当确保评估标准的合理性和公正性，为员工提供一个公平竞争的环境。
岗位评价因素及分级表
经常井下作业或常年露天作业；
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称：工作时间
因素定义：工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班；
8
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或晚退；
16
3
经常需要早到或晚退，但有一定的规律，自己可以控制和安排；
24
4
经常需要早到或晚退，没有一定的规律；
32
因素定义：在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险，不会造成安全危害；
12
2
仅有一些小的风险，造成安全危害的可能性小；
24
3
有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的安全危害；
36
4
有较大的风险，一旦发生问题，会造成重大的安全危害；
5
上下班时间无规律可循，自己无法控制安排。
40
因素五：岗位贡献分级与定义表
1、因素名称：对战略目标实现的贡献
因素定义：岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小，即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系；
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系；
30
3
需要对部门的部分工作结果负责；
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称：生产的责任
因素定义：岗位劳动对生产（产量和质量）、生产保障（如设备，材料等）所负责任的大小。
职位等级设计依据
职位等级设计依据
职位等级设计的依据主要包括以下几个方面：
1. 公司战略和组织目标：职位等级设计应该与公司的战略和组织目标相一致。
不同的战略和目标可能需要不同的职位等级结构来支持。
2. 工作职责和要求：职位等级应该反映工作职责和要求的差异。
通常，职位等级越高，工作职责和要求也越高。
3. 技能和能力要求：职位等级应该考虑所需的技能和能力水平。
通常，职位等级越高，所需的技能和能力也越高。
4. 工作经验和教育背景：职位等级应该考虑所需的工作经验和教育背景。
通常，职位等级越高，所需的工作经验和教育背景也越高。
5. 市场薪酬水平：职位等级设计应该考虑市场薪酬水平。
通常，职位等级越高，薪酬水平也越高。
6. 组织内部的公平性：职位等级设计应该考虑组织内部的公平性。
不同职位之间的等级差异应该合理，以确保员工感到公平和公正。
7. 职业发展路径：职位等级设计应该考虑员工的职业发展路径。
通常，职位等级越高，员工的职业发展空间也越大。
8. 行业标准和最佳实践：职位等级设计可以参考行业标准和最佳实践，以确保设计的合理性和有效性。
总之，职位等级设计是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。
通过合理的职位等级设计，可以提高员工的工作满意度和职业发展空间，同时也可以提高组织的效率和竞争力。
岗位评价等级体系因素计点法
岗位评价等级体系因素计点法岗位评价等级体系是企业用来评估和管理岗位价值和员工薪酬的一种工具。
在这个体系中，通过对岗位进行详细的分析和评估，将不同岗位进行分类，并给予相应的评价等级。
岗位评价等级体系的设计关乎着企业的组织结构、竞争力和员工激励等方面，因此需要考虑到多种因素。
一、岗位职责和责任岗位评价等级体系的首要考虑因素是岗位所需的职责和责任。
不同岗位的职责和责任不同，从事一项工作的岗位需要的技能、知识和经验也不相同。
因此，岗位职责和责任是评价一个岗位等级的重要标准之一。
岗位职责越重、责任越大的岗位，其等级越高。
二、工作难度和技能要求岗位的工作难度和技能要求也是影响岗位评价等级的重要因素之一。
一般来说，需要较高技能和专业知识的岗位，其评价等级会相对较高。
例如，某些需要精湛技巧和高度专业知识的工作岗位，如外科医生、工程师等，往往评价等级较高；而一些基层岗位，如清洁工、服务员等，评价等级则较低。
三、贡献价值和影响力岗位的贡献价值和影响力也是评价岗位等级的关键因素。
一个岗位能够带来的经济效益和社会影响越大，其评价等级就应该越高。
例如，高级管理岗位通常对公司的决策和发展有着重要影响，因此其评价等级会相对较高。
四、团队合作和管理能力岗位的团队合作和管理能力也是岗位等级评价的重要考量因素。
一个岗位需要能够有效地协调和管理团队，能够带领团队完成工作目标，其评价等级就会较高。
五、工作环境和工作条件工作环境和工作条件也是评价岗位等级的因素之一。
一般来说，工作环境较差、工作条件较艰苦的岗位，其评价等级相对较低。
例如，一些需要长时间工作在极端环境中的岗位，如军人、消防员等，评价等级较高。
六、市场需求和供求关系岗位评价等级体系还需要考虑市场需求和供求关系。
某些市场需求旺盛、供求关系紧张的岗位，将会导致岗位等级上升。
例如，某些紧缺专业人才的岗位，其评价等级往往较高。
七、工作压力和紧迫性某些岗位由于工作压力较大、任务紧急，会导致岗位等级较高。
六大要素的定义如下
六大要素的定义如下：要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。
由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。
经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。
知识与技能“类型”之间并未加以区别。
例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。
该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。
“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力；“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。
影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。
责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。
该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。
切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。
这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。
注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。
其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。
要素三：解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。
同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。
该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考并发挥创造力。
在运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。
职位级别评估的六大因素
1.影响“影响”主要评估的是职位在收入、成本的控制，决策制定等方面对于公司的贡献程度。
职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的，换言之，如果我们确定了一个职位在公司的什么范围内产生什么样的影响效果，就能够有效的评定出职位对于公司的影响力或影响价值。
对于“影响”的评估包括下面两个方向：影响的范围和影响的程度。
1.1影响范围“影响范围”用于评定职位施加影响的主要范围，这些范围从大到小分别是：1.2影响程度“影响程度”用于评价职位对于影响范围产生的影响效果，影响效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，职位的影响程度从大到小分别是：为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“影响”的主要评估框架进行进一步的描述。
2.需要解决的问题“需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。
评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。
对于“需要解决的问题”的评判包括：“解决问题的复杂性”和“解决问题的要求”。
2.1解决问题的复杂性“解决问题的复杂性”主要用于评估职位需要解决问题的类型，根据问题的复杂程度，从高到低分别是：2.2解决问题的要求“解决问题的要求”主要用于评价职位解决问题的方式，解决问题的效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，解决问题的效果从大到小分别是：为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“需要解决的问题”的主要评估框架进行进一步的描述。
3.领导“领导”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。
评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。
对于“领导”的评判包括：“领导范围”和“领导方式”。
3.1领导范围“领导范围”主要用于评估职位需要施加领导的领域，按照范围的广泛性进行划分，从高到低分别是：3.2领导方式“领导方式”主要用于评价职位施加领导的途径、方法和最终的效果，领导的效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，领导方式从高到低分别是：为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“领导”的主要评估框架进行进一步的描述。
职级评价的依据
职级评价的依据职级评价是指根据员工在组织中的表现和能力水平，对其进行等级划分和评估，以便对员工的职务晋升、薪资调整和培训需求等进行合理的决策和管理。
职级评价的依据是多方面的，包括员工的工作成绩、工作能力、工作态度和背景素质等方面。
本文将从这些方面来讨论职级评价的依据。
一、工作成绩工作成绩是衡量一个员工在职务履行中表现的重要指标之一。
通过对员工的工作成绩进行评估，可以客观地判断其工作能力和工作动力。
工作成绩的评价可以包括完成任务的质量、效率、创新能力、问题解决能力等方面。
一般来说，工作成绩越出色的员工，其职级评价越高。
二、工作能力工作能力是指员工完成工作任务所具备的专业知识、技能和经验。
一个能力强、技能全面的员工在工作中能够胜任更高级别的职务，并能够更好地应对各种挑战和需求。
因此，工作能力是职级评价的重要依据之一。
评估工作能力可以从员工的专业素质、实践经验、创新能力、团队合作能力等方面出发，对员工进行全面的能力评估。
三、工作态度工作态度是员工对待工作的态度和态度表现。
一个积极、认真负责的员工往往对待工作充满热情，能够以正确的态度面对工作中的各种挑战和困难。
工作态度的评价包括工作积极性、责任心、团队精神、沟通协调能力等方面。
一个良好工作态度的员工在职级评价中也会得到肯定和提升的机会。
四、背景素质背景素质是指员工的学历、学术背景、职业资格和个人综合素质等方面。
背景素质对于员工在工作中的发展和职级评价都具有重要的影响。
较高的学历和学术背景通常会带来更广阔的视野和更高的专业能力；职业资格的获得可以证明员工在特定领域具备较高的职业素养和技能；而个人综合素质则包括人际交往能力、领导能力、适应能力等多方面的评价。
综上所述，职级评价的依据是多方面的，包括工作成绩、工作能力、工作态度和背景素质等方面。
评估职级时应针对每个方面进行全面的评估，以确保评价结果的准确性和公正性。
同时，对于员工来说，也应努力提升自身的能力水平，以适应组织对于职级评价的需求，实现个人职业发展的目标。
岗位评价因素及定义的分级
2
会对身体某些部位造成轻微伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害。
6
3
对身体某些部位造成能明显感觉到的伤害，或发生意外可造成明显伤害。
12
4
对身体某部位造在民损害，致使产生痛苦，或工作危险大，有可能造成很大伤害。
20
4.2工作时间特征
责任等级
因素定义：指工作要求的特定起止时间。
等级分值
1
按正常时间上下班。
责任等级
因素定义：指为顺利履行工作职责具备的专一技术知识素质和能力的效能要求。
等级分值
0
基本不需要专业技术知识。
0
1
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。
10
2
工作所需的专业技术知识要求高，该知识很难被掌控。
20
3
该岗位所需要的专业知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。
40
2.10管理知识技能
等级分值
0
全部工作为程序化，无须开拓创新。
0
1
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
13
2
工作时常需要开拓创新。
30
3
工作性质本身即为开拓和创新的。
40
3.5工作紧张程度
责任等级
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
等级分值
1
工作的节奏，时限自己掌握，没有紧迫感。
因素定义：指在正常工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
等级分值
1
工作中常作一些小的决定，一般不影响他人。
6
2
工作中需要作一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。（相当于组长级）
职位评估要素定义
职位评估要素定义、分级明细表第一部分责任因素的定义与分级表评估因素分级标准1、职权（6级）定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。
1级（10分）：完全按指令进行工作，无需思考；2级（20分）：承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议；3级（30分）：分管理一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定；4级（50分）：协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作；5级（80分）：负责工厂部门的全面工作；6级（120分）：负责工厂全面工作。
2、责任轻重（6级）定义：本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围。
1级（5分）：工作失误，基本不造成什么影响；2级（10分）：工作失误，可能会给本部门带来一定的影响；3级（20分）：工作失误，可能会给本部门造成较严重影响；4级（40分）：工作失误，可能会给工厂带来一定的影响；5级（60分）：工作失误，可能会给工厂带来较为严重的影响；6级（80分）：工作失误，可能会导致极为严重的影响。
3、指导监督（7级）定义：责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。
1级（0分）：无监督指导下属；2级（5分）：虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导；3级（10分）：监督指导1-30个员工；4级（20分）：监督指导30个以上员工；5级（30分）：监督指导科室部门3人以上员工工作；6级（40分）：监督指导工厂部门工作；7级（50分）：监督指导工厂全面工作。
4、协调沟通（6级）定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。
其中“一般工作往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。
1级（0分）：基本上与他人没有沟通协调的事项；2级（10分）：与工厂其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来；3级（20分）：与相关政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续；4级（30分）：与工厂各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合；5级（40分）：对外代表工厂办理重要事项；对内，指导、检查部门工作；6级（50分）：对外出席重要场合的重大活动；对内制定决策，协调全厂经营活动。
岗位评估要素分析--工作难度
岗位评估要素分析---工作难度1.工作复杂性（可选方案一）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。
等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。
等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。
等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力。
等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。
工作复杂性（可选方案二）定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。
等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。
等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定。
等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。
等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。
等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。
2.工作创新性定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。
等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。
等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。
等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。
等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。
等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。
3.工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。
说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
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1.影响
“影响”主要评估的是职位在收入、成本的控制，决策制定等方面对于公司的贡献程度。
职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的，换言之，如果我们确定了一个职位在公司的什么范围内产生什么样的影响效果，就能够有效的评定出职位对于公司的影响力或影响价值。
对于“影响”的评估包括下面两个方向：影响的范围和影响的程度。
1.1影响范围
“影响范围”用于评定职位施加影响的主要范围，这些范围从大到小分别是：
1.2影响程度
“影响程度”用于评价职位对于影响范围产生的影响效果，影响效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，职位的影响程度从大到小分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“影响”的主要评估框架进行进一步的描述。
2.需要解决的问题
“需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。
评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。
对于“需要解决的问题”的评判包括：“解决问题的复杂性”和“解决问题的要求”。
2.1解决问题的复杂性
“解决问题的复杂性”主要用于评估职位需要解决问题的类型，根据问题的复杂程度，从高到低分别是：
2.2解决问题的要求
“解决问题的要求”主要用于评价职位解决问题的方式，解决问题的效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，解决问题的效果从大到小分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“需要解决的问题”的主要评估框架进行进一步的描述。
3.领导
“领导”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。
评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。
对于“领导”的评判包括：“领导范围”和“领导方式”。
3.1领导范围
“领导范围”主要用于评估职位需要施加领导的领域，按照范围的广泛性进行划分，从高到低分别是：
3.2领导方式
“领导方式”主要用于评价职位施加领导的途径、方法和最终的效果，领导的效果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，领导方式从高到低分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“领导”的主要评估框架进行进一步的描述。
4.沟通
“沟通”主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。
评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者实现什么样的沟通效果，以及取得这样的沟通效果的难易程度。
对于“沟通”的评判包括：“沟通难度”和“沟通目标”。
4.0沟通难度
“沟通难度”主要对于实现沟通效果的困难程度进行评价，这种评价是通过评估沟通双方的立场、沟通双方的利益要求和沟通双方对于事物的理解程度进行评价的。
沟通难度从难到易分别是：
4.1沟通目标
“沟通目标”主要对于沟通需要取得的成果进行评定，沟通的成果是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，沟通目标从高到低分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“沟通”的主要评估框架进行进一步的描述。
5.知识
“知识”主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。
对此因素的评定主要需要回答任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。
对于“沟通”的评判包括：“知识范围”和“知识水平”。
5.0知识范围
“知识范围”主要用于评估职位要求任职者具有的知识或者经验所涉及的领域，从大到小分别是：
5.1知识水平
“知识水平”主要用于评估职位要求任职者具有的知识或者经验的深度，知识的深度是不连续的，但是为了能够帮助您更好的进行选择，我们设定了一些中间值供您参考，从深到浅分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“知识”的主要评估框架进行进一步的描述。
6.工作领域
“工作领域”主要评定职位要求任职者活动的范围，这种界定是通过评定职位的业务工作范围和地域工作范围进行的，对于“工作领域”的评估包括：“业务领域”和“地域”。
6.0业务领域
“业务领域”主要用于评估职位要求任职者工作的业务范围，这种范围从大到小分别是：
6.1地域
“地域”主要用于评估职位要求任职者工作的地理范围，这种范围从大到小分别是：
为了能够帮助您更好的理解我们的描述，我们提供下面的表格对于“沟通”的主要评估框架进行进一步的描述。