职业发展双通道
职业发展双通道PPT课件
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
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• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
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PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
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5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
双通道职级体系-概述说明以及解释
双通道职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述双通道职级体系是指在企业组织中设置两条职业晋升通道，即专业技术技能岗位通道和管理领导岗位通道。
这种体系通过对员工技能和管理能力的不同考核，为员工提供了更多的发展机会和晋升途径，使公司能更好地激发员工的工作积极性和创造力。
双通道职级体系是一种较新型的组织管理模式，相比传统的单线性职级晋升体系，双通道职级体系更加灵活，更能提供员工个性化的职业发展路径。
在当前人才流动频繁、员工职业预期多元化的背景下，双通道职级体系具有更大的吸引力和竞争力。
在本文中，我们将探讨双通道职级体系的概念、优势以及实施方法，以期帮助企业更好地了解和应用这一管理模式，进而提升员工的发展空间和整体绩效。
1.2 文章结构本文将首先介绍双通道职级体系的概念，包括其定义、特点以及与传统单通道职级体系的区别。
接着，将探讨双通道职级体系相比于传统职级体系的优势和价值所在，包括对员工激励、晋升机制、组织发展等方面的积极影响。
最后，将详细分析双通道职级体系的实施方法，包括制定职级标准、设定晋升条件、建立绩效评价机制等方面的操作步骤和注意事项。
通过对这些内容的阐述，读者将能够全面了解双通道职级体系，并为其在实际组织中的应用提供有益的指导和建议。
1.3 目的双通道职级体系作为一种新型的人事管理制度，其目的在于解决传统单一晋升路径带来的问题，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过建立双通道职级体系，可以实现员工在不同层级之间的跨越式发展，使其不再局限于传统的晋升路径，从而激发员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和竞争力。
此外，双通道职级体系还可以促进员工的职业发展和个人成长，在激励员工提升自身岗位技能的同时，也为他们提供更广阔的发展空间和更多的发展机会。
通过此制度的实施，可以更好地满足员工的个人发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效表现和竞争力。
总的来说，双通道职级体系旨在建立一种更加灵活和多样化的人事管理制度，旨在促进员工的职业发展和个人成长，提高组织的凝聚力和竞争力，实现双赢的局面。
个人的双通道发展
职业发展双通道是公司员工职业发展的指导模式，是公司给专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯发展通道和激励机制。
员工可根据自己的特质选择两类通道：一类是管理职业发展通道，另一类是专业技术职业发展通道。
员工在职业发展过程中可根据公司需要和个人职业兴趣选择在不同通道间转换。
公司成立专业职称评定专家组和专业组。
负责管理和指导员工职业发展双通道工作。
专家组由公司领导和内外部专家组成。
专业组按职位序列设置，由分管领导和该职位序列中7级及以上员工组成。
人力资源部负责员工职业发展双通道日常管理，职位序列素质模型建设、员工职业发展培训课程体系建设、员工职业发展档案建立和维护等工作。
各级经理人应帮助员工实现职业生涯规划，引导员工向公司要求的方向发展。
根据本管理办法负责职级推荐、评估、评审结果反馈面谈、职业辅导、能力提升等工作。
公司每年对专业技术员工举行一次专业职称评定工作，程序如下：个人自荐/部门推荐。
专业组、专家组书面审核、述职评审。
各级经理人与员工进行评审面谈。
员工申诉。
复评。
全公司发文通报。
局技术[2009]277号关于印发《水电七局有限公司工程技术序列专业师聘任管理办法》的通知作者：佚名| 来源：人力资源部| 时间：2009-11-11公司所属各单位、机关各部门、各项目经理部：为实施科技兴企、人才强企战略，牢固树立“人力资源是第一资源”的观念；健全工程技术专业人才系统，发挥各类专业技术人员聪明才智，激发其学技术、钻技术、用技术的积极性，提高公司科技创新水平和科技管理能力，进而将工程技术专业人才纳入科学管理轨道，特制定《水电七局有限公司工程技术序列专业师聘任管理办法》，现予以印发，请各单位认真贯彻执行。
特此通知。
二○○九年七月二十一日主题词：技术聘任办法通知总经理工作部2009年7月21日印发（共印90份）水电七局有限公司工程技术序列专业师聘任管理办法第一章总则第一条为实施科技兴企、人才强企战略，牢固树立“人力资源是第一资源”的观念；健全工程技术专业人才系统，发挥各类专业技术人员聪明才智，激发其学技术、钻技术、用技术的积极性，提高公司科技创新水平和科技管理能力，进而将工程技术专业人才纳入科学管理轨道，特制定本办法。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业管理中的员工职业发展问题日益受到重视。
在传统的人力资源管理中，员工职业发展往往是公司单方面规划和管理的，员工的成长和发展主要依赖于公司的培训和晋升机制。
随着员工对职业发展的需求越来越个性化和多样化，传统的单一通道职业发展形式已经无法满足员工的需求。
随着双通道职业发展理念的普及和应用，越来越多的企业开始意识到员工的职业发展不仅仅是员工个人的事情，更是企业长期发展和竞争力的关键因素。
在这个背景下，研究员工双通道职业发展的重要性和企业在其中的作用成为必然的课题。
本文将就此展开研究并进行深入探讨。
1.2 研究意义员工双通道职业发展是企业管理中的重要课题，具有重要的研究意义。
对于企业而言，员工是组织的重要资产，他们的职业发展直接影响到企业的发展和竞争力。
通过了解员工双通道职业发展的实际情况和需求，企业可以更好地制定人才培养计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
对于员工个人而言，双通道职业发展可以帮助他们更好地规划职业道路，实现个人发展目标。
通过掌握双通道职业发展的方法和技巧，员工可以更加有效地提升自己的职业素质和能力，实现个人职业发展与企业发展的双赢局面。
研究员工双通道职业发展的意义在于深入探讨企业管理中的人才培养与发展问题，为企业提供科学的管理思路和方法，促进员工个人职业发展与企业战略目标的互相契合。
【2000字】1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，对于员工双通道职业发展的分析，我们采用了多种研究方法来支撑我们的论点。
我们进行了大量的文献综述，对于双通道职业发展的概念、重要性、企业作用、有效发展方式以及挑战和解决方案进行了深入研究。
我们进行了一些定性研究，通过访谈和问卷调查的方式收集了企业和员工在双通道职业发展中的实际经验和见解。
这些定性数据为我们提供了更具体和直观的案例分析，有助于支撑我们的结论和建议。
员工职业发展双通道建设工作方案
员工职业发展双通道建设工作方案一、方案背景和目标员工职业发展是企业发展的重要组成部分，也是保持员工积极性和提高员工满意度的关键。
为了实现员工的职业发展和个人发展目标，以及企业的战略发展目标，建立一套完善的员工职业发展双通道是非常必要的。
本方案旨在为企业提供一套可行的员工职业发展双通道建设方案，以帮助企业实现员工和企业的共同发展。
二、双通道建设目标1.提供员工两条发展路径，一为晋升通道，二为专业发展通道，使员工能够按照自身意愿和能力选择适合自己的发展方向。
2.建立相应的评估体系和培训系统，为员工的职业发展提供支持和保障。
3.建立一套公平、公正、透明的晋升机制，激励员工的积极性和努力程度。
4.建立良好的职业发展文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
三、建设步骤和措施1.建立评估体系a.建立岗位能力模型，明确岗位职责和技能要求，制定员工职业发展路径和职业发展阶段。
b.通过绩效考核和能力评估，对员工进行岗位匹配和发展意愿评估，为员工提供晋升通道或专业发展通道的选择。
c.定期进行评估结果反馈和调整，确保评估体系的有效性和及时性。
2.建立培训系统a.制定岗位培训计划，提供员工所需的技能和知识培训，增强员工的专业素养和能力。
c.建立内部培训和外部培训相结合的培训机制，为员工提供多样化的学习机会。
3.建立晋升机制a.设定晋升条件和标准，建立公平公正的晋升机制，确保员工的晋升是基于实际能力和贡献的。
b.定期进行晋升评估，识别潜在的人才，为他们提供晋升的机会和培养计划。
c.提供晋升机会公告和申请流程，为员工提供透明和公正的晋升途径。
4.建立职业发展文化a.强调员工自我发展的重要性，鼓励员工主动学习和不断进步。
b.建立多元化的晋升模式，包括横向晋升、纵向晋升和跨部门晋升，增加员工的发展空间和机会。
c.定期组织职业发展交流活动，分享成功案例和职业规划经验，增强员工的学习动力和激发他们的潜能。
四、工作计划和时间表1.第一阶段（三个月）a.成立员工职业发展双通道建设工作小组，明确工作目标和任务。
企业员工“双通道”职业发展初探
企业员工“双通道”职业发展初探【摘要】企业员工“双通道”职业发展是一种新兴的职业发展模式，通过搭建企业内外的发展通道，帮助员工实现职业路径深度和广度的拓展。
本文首先解析了“双通道”职业发展的概念，然后探讨了企业员工在该模式下的发展模式，以及其优势和挑战。
接着，分析了“双通道”职业发展在实践中的应用，并提出了相关的启示和建议。
结论部分强调了企业员工“双通道”职业发展的重要性，并展望了未来研究方向。
本文旨在为企业提供关于员工职业发展的新思路，以推动企业和员工共同发展。
【关键词】企业员工、双通道、职业发展、概念、模式、优势、挑战、实践、应用、启示、建议、重要性、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工“双通道”职业发展是当前人力资源管理领域一个备受关注的话题。
随着社会经济的快速发展和科技进步的加速推动，员工职业发展已不再是一种线性、单一的模式，而是逐渐呈现出多元化、复杂化的趋势。
在这种背景下，传统的职业发展模式已经不能满足员工的需求和企业的发展要求，因此“双通道”职业发展模式逐渐成为研究的热点。
研究表明，企业员工在职业发展中往往面临着种种挑战和困难，包括职业晋升的途径单一、发展空间受限、知识技能更新不及时等问题。
为了更好地促进员工的职业发展，企业需要在管理体系中建立起一种“双通道”职业发展机制，同时为员工提供更多元化、个性化的职业选择和发展路径。
这不仅有助于激发员工的工作激情和创造力，还可以提升员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业持续健康发展。
了解企业员工“双通道”职业发展的概念和模式，探讨其中的优势与挑战，并在实践中加以应用和总结经验，对于提升员工职业发展水平、提高企业绩效和创新能力都具有重要意义。
本文将从上述角度深入探讨企业员工“双通道”职业发展的相关问题，旨在为企业管理者和员工提供有益的启示和建议。
1.2 研究意义企业员工“双通道”职业发展的研究意义在于探讨员工在职业发展中的新模式，帮助企业更好地激发员工的潜力、提升员工的工作满意度和工作绩效。
职业发展双通道
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
职业发展“五级双通道”
职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。
试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。
1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。
每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。
伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。
和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。
毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。
在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。
传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。
如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。
要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。
先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。
双重职业发展阶梯的适用对象与发展途径
双重职业发展阶梯的适用对象与发展途径双通道职业阶梯是指在组织中发展的两种不同路径，每条路径反映着对组织使命的不同贡献。
第一条路径，或称管理阶梯，通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会。
第二条路径，专业轨道的上升则是通过专业贡献的增大，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
走专业通道还是走管理通道，这是由员工个体的自我定位和动机等深层次因素决定的，即其获得自我价值增值的方式是依靠个人能力完成挑战性的工作，还是对他人施加正面影响、让他人获取更大成功。
这不是外界强加就能短期改变的，一旦错位，对其个人职业生涯和企业都是打击。
双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织的承认。
根据伯特咨询研究，双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务等领域中有突出贡献的员工。
实现双重通道不仅能够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且能够组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。
专业技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家中培养出不称职的管理者这种现象，且有助于专业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保证了员工在适合自己的岗位上的发展。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析【摘要】本文旨在探讨企业管理中员工双通道职业发展的重要性和实施方法。
在首先介绍了研究的背景，即现代企业管理中关注员工职业发展的需求，以及研究对于提升企业绩效的意义。
在分析了双通道职业发展的概念和员工职业发展路径，并探讨了企业管理中的员工发展机制。
文章还总结了双通道职业发展的优势和实施方法。
在结论部分提出了企业管理中实施双通道职业发展的建议，并对未来研究进行展望。
通过本文的分析，可为企业管理者提供指导，促进员工的职业发展，提升组织效能。
【关键词】企业管理、员工双通道职业发展、研究背景、研究意义、职业发展路径、发展机制、优势、实施、建议、未来研究1. 引言1.1 研究背景研究背景：随着社会经济的快速发展，人才管理在企业管理中变得愈发重要。
员工作为企业的核心资源之一，其职业发展对于企业的发展具有重要意义。
在传统的企业管理中，员工的职业发展路径往往是线性的，缺乏变化和灵活性，容易导致员工的职业发展停滞不前。
越来越多的企业开始探索双通道职业发展模式，为员工提供多样化的发展路径和机会。
传统的单一通道职业发展模式主要侧重于员工在组织内的晋升路径，而双通道职业发展则将组织内外的发展机会进行有机结合，为员工提供更广阔的职业发展空间。
通过双通道职业发展，员工可以在组织内外进行不同的职业发展路径选择，提高了员工的职业发展灵活性和多样性。
这种发展模式不仅有利于激发员工的工作动力和创新能力，同时也有助于企业吸引和留住高素质人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
探讨企业管理中员工双通道职业发展的机制和实施策略显得尤为重要。
1.2 研究意义员工双通道职业发展在企业管理中具有重要意义。
通过双通道职业发展可以激励员工持续学习和成长，提高员工的工作积极性和责任感。
双通道职业发展可以帮助企业建立人才梯队，提高员工的专业素养和综合能力，促进企业创新和发展。
双通道职业发展还可以增强员工的职业规划能力，使员工更好地适应快速变化的市场需求和企业发展战略，提高员工的职业发展满意度和忠诚度，有利于减少人才流失和提高员工的绩效表现。
职业发展双通道.
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
PART4：双重职业通道所解决的问题
双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业 技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后调 到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理论 告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型 只是8种职业锚中的一种。
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然不 仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职业 锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建 设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能性， 其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业通道 设计。
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案
信息技术IT人员管理技术职业发展双通道方案在当今数字化时代，信息技术（IT）行业蓬勃发展，对于 IT 人员的需求与日俱增。
为了更好地激励和留住优秀的 IT 人才，建立一套科学合理的职业发展双通道方案至关重要。
这不仅有助于满足员工个人的职业追求，也能为企业的持续发展提供有力支持。
一、方案背景随着信息技术的快速发展，IT 人员在企业中的作用日益凸显。
然而，传统的单一职业晋升通道往往限制了 IT 人员的发展空间，导致人才流失和创新动力不足。
因此，构建管理和技术两条并行的职业发展通道，能够为 IT 人员提供更多的选择和发展机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、双通道设计理念1、管理通道旨在培养具备领导能力和团队管理经验的人才，能够带领团队完成复杂的项目和业务目标。
从基层管理岗位（如项目经理）逐步晋升至中层管理（如部门经理），最终达到高层管理（如 CTO 等）。
2、技术通道专注于培养技术专家和领域权威，能够在技术研发、创新和解决复杂技术问题方面发挥核心作用。
从初级技术职位（如程序员）晋升至中级技术专家（如系统分析师），再到高级技术专家（如架构师），甚至是首席技术官（CTO）。
三、双通道任职资格标准1、管理通道具备良好的沟通、协调和团队管理能力。
拥有丰富的项目管理经验，能够有效地控制项目进度、质量和成本。
对业务有深入的理解，能够制定和执行与企业战略相匹配的技术发展规划。
2、技术通道掌握扎实的专业技术知识，具备较强的技术创新能力。
在相关技术领域有一定的成果和贡献，如获得专利、发表技术论文等。
能够解决复杂的技术难题，为企业的技术发展提供有力支持。
四、双通道晋升评估机制1、定期评估每年进行一次全面的绩效评估和职业发展评估。
评估内容包括工作业绩、能力素质、职业发展潜力等方面。
2、 360 度评估收集上级、同事、下属和客户的多维度评价，确保评估结果的全面性和客观性。
3、项目评估对于参与重要项目的员工，根据项目的成果和个人在项目中的表现进行评估。
职业发展双通道课件
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
双职业通道发展模型
双职业通道发展模型
双职业通道发展模型是指在职业教育领域中，为满足不同学生的需求，提供并行的职业技能培训和学术教育培养的发展模式。
该模型旨在强调学术教育和职业技能培训的相互支持和协调，使学生在获得学术知识的同时也能够具备实际应用的职业技能。
双职业通道发展模型的核心理念是将学术教育与职业技能培训有机结合，使学生在学习过程中能够同时获取专业知识和实际操作能力。
这种模型的特点包括：
1. 学术教育和职业技能培训平行发展：学生可以根据自己的需求和兴趣选择学术课程和职业培训项目，并在同一时间内进行学习。
这样可以确保学生既能够获得学术知识，又能够掌握实际应用的职业技能。
2. 学习资源整合和协同配合：学术教育和职业技能培训之间需要有良好的资源整合和协同配合，以确保学生能够在两个领域都得到有效的支持和培养。
这包括教师团队的合作、课程设置的协调以及实践环节的结合等方面。
3. 学术与职业的互补关系：双职业通道发展模型认为学术教育和职业技能培训是相互补充的关系，学术知识可以为职业技能提供理论基础，而职业技能的实践经验也可以丰富学术教育的内容和方法。
4. 职业导向和市场需求导向：双职业通道发展模型注重将学生的培养与社会职业需求和就业市场需求相结合。
通过与企业和行业紧密合作，确定职业技能的培训内容和方式，使学生毕业后能够更好地
适应就业市场的需求。
总体来说，双职业通道发展模型旨在培养既具备学术素养，又具备实际职业能力的高素质人才，以满足社会对多元化人才的需求，并促进教育与就业的良性对接。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析员工双通道职业发展是指企业为员工提供两个职业发展通道，包括专业发展通道和管理发展通道。
专业发展通道是指员工在其专业领域内的职业发展，例如技术专家、高级工程师等；而管理发展通道是指员工在管理领域内的职业发展，例如团队领导、部门经理等。
员工双通道职业发展的实施对于企业有多重好处。
首先，它可以增强员工对于企业的归属感和投入度，因为员工可以在企业内部不同的职业发展通道中实现自我价值和成长。
其次，员工双通道职业发展可以促进企业内部资源的充分利用和管理效率的提高。
通过为员工提供不同的职业发展机会，企业可以更有效地利用其内部资源，提高员工的工作效率和绩效。
最后，员工双通道职业发展可以提高企业的竞争力和品牌形象。
通过为员工提供多元化的职业发展通道，企业可以吸引更多有才华和潜力的员工，提高企业的创新能力和市场竞争力。
然而，员工双通道职业发展也存在着一些挑战和障碍。
首先，企业需要在管理上进行相应的调整和改进。
为了使员工双通道职业发展合理和有效，企业需要建立完善的职业发展规划和管理制度，并加强对员工职业发展的跟踪和评估。
其次，企业需要提供多元化的培训和发展机会。
为了帮助员工在专业和管理领域都有更好的职业发展，企业需要提供多元化的培训和发展机会，满足不同层次和职业发展需求的员工。
最后，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制。
为了促进员工双通道职业发展的实施，企业需要建立更加公平和透明的升职机制和激励机制，使员工能够在不同的职业发展通道中获得公正的机会和待遇。
综合来看，员工双通道职业发展是企业管理中的一个重要环节，可以有效提升员工满意度和企业的竞争力。
然而，企业需要面对其实施过程中的挑战和障碍，在职业发展规划、培训和发展机会、升职激励机制等方面进行改进和完善，才能实现员工双通道职业发展的最大价值和效果。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析一、引言随着市场竞争日益激烈，企业管理者越来越重视员工的职业发展。
在过去，员工的职业发展主要依赖于公司内部的职业晋升路径，而如今，通过员工双通道职业发展，管理者可以为员工提供更多的发展机会和选择，从而提高员工的满意度和忠诚度，同时也能够更好地满足员工的个性化需求，从而实现企业与员工的双赢局面。
本文将分析员工双通道职业发展的概念、意义、实施方法和管理者应该关注的问题。
二、员工双通道职业发展的概念员工双通道职业发展是指员工在职业发展过程中，不仅侧重于公司内部的职业路径规划和培养，同时也注重外部的职业发展机会和选择。
员工双通道职业发展突破了传统的职业发展方式，不再只是线性的向上晋升，而是通过多种途径和渠道，实现个人职业发展目标和价值实现。
在员工双通道职业发展中，员工可以通过参加培训、项目经验、跨部门交流等方式提升内部职业能力，同时也可以通过外部招聘、行业交流等途径寻找更多的职业发展机会。
员工双通道职业发展的核心理念是让员工有更多选择、更多机会，实现职业发展和个人价值的多样化。
1. 提升员工满意度员工双通道职业发展能够为员工提供更多的职业发展机会和选择，让员工能够更好地根据自己的兴趣、能力和需求，规划职业发展路径。
通过员工双通道职业发展，员工可以在公司内部获得更多的培训和机会，提升自身能力和竞争力，同时也可以参与外部交流和招聘，积累更多的职业经验和资源。
这样一来，员工在职业生涯中会感到更加充实和满足，提升工作积极性和投入度。
2. 提高员工忠诚度员工双通道职业发展能够让员工感受到公司对于员工个人发展的关注和支持，同时也能够让员工更好地实现职业发展目标，从而增强员工对公司的认同感和忠诚度。
相比于传统的线性晋升路径，员工双通道职业发展可以让员工有更多的选择和机会，减少员工对于职业发展的不确定感和焦虑感，从而更加愿意为公司发展努力奋斗。
3. 实现企业与员工的双赢员工双通道职业发展不仅能够满足员工的个性化需求，提升员工满意度和忠诚度，同时也能够为企业带来更多的机会和挑战，实现企业与员工的双赢局面。
企业管理中的员工双通道职业发展分析
企业管理中的员工双通道职业发展分析引言在现代企业管理中，员工双通道职业发展已经成为一种重要的管理理念。
双通道职业发展是指员工在职业发展过程中，除了向上晋升的通道外，还能通过横向转岗、岗位轮岗、跨部门工作等方式实现职业发展。
这种职业发展方式能够帮助企业更好地激发员工的潜能，提高员工的综合素质，提升企业的整体竞争力。
本文将从双通道职业发展的概念、优势及实施策略等方面展开论述，希望可以为企业管理者提供一些参考和借鉴。
概念解析双通道职业发展的理论基础是职业发展通道的拓展。
传统的职业发展模式主要侧重于员工向上晋升，即通过提拔、升职等方式在组织内部不断提升自己的地位和职位。
而双通道职业发展则强调员工在职业发展中可以通过多种途径实现个人价值的最大化，例如横向转岗、岗位轮岗、跨部门工作等。
这种模式下，员工不仅仅可以通过晋升获取新的发展机会，还可以通过丰富的工作经验和技能的积累来实现职业发展。
双通道职业发展的优势1.提高员工的发展空间。
双通道职业发展既重视员工向上的晋升，又注重员工的横向发展。
这种模式下，员工可以通过不断扩大自己的岗位范围和职业经验来积攒更多的资源和能力，从而为未来的发展打下更加坚实的基础。
2.激发员工的积极性。
传统的职业发展模式往往会让员工感到无法突破自己目前所在的困境，从而产生抑郁和疲惫的情绪。
而双通道职业发展则会让员工在职业发展中感到更加自由和自由，因为他们拥有更多的选择，可以通过不同的方式来实现自己的职业目标。
3.促进企业的人才交流。
双通道职业发展的实施不仅可以提高员工的发展空间，还可以促进企业内部的人才交流。
员工可以通过跨部门工作来获取更广泛的知识和经验，从而对企业的全局有更加深刻的认识。
这些员工还可以将自己所学的技能和经验分享给其他部门的员工，从而促进企业内部的共享和协作。
4.提升企业的整体竞争力。
双通道职业发展能够帮助企业更好地发挥员工的潜能，提高员工的综合素质，从而提升企业的整体竞争力。
企业员工“双通道”职业发展初探
企业员工“双通道”职业发展初探【摘要】本文首先分析了企业员工职业发展的现状，指出传统单一通道模式已不能满足员工多样化的职业需求。
随后介绍了双通道职业发展理论，强调员工可以在专业领域和管理领域中取得平行发展。
接着探讨了双通道职业发展在企业中的应用，分析了其在提升员工满意度和员工绩效方面的优势和挑战。
提出了建议与展望，强调企业应支持员工双通道发展并创造相应的发展机会。
结论部分强调双通道职业发展对企业员工的意义，同时指出未来可以深入研究双通道模式下的员工发展机制和路径，从而全面推动员工职业成长和企业持续发展。
【关键词】企业员工、双通道、职业发展、现状、理论、应用、优势、挑战、建议、展望、意义、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业员工“双通道”职业发展初探引言随着经济全球化的深入发展，企业员工职业发展已经成为企业管理领域中一个备受关注的话题。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的员工，同时帮助他们实现个人职业目标。
如何在企业中实现员工的职业发展，提高员工的工作满意度和绩效，已经成为企业管理者们亟需面对和解决的问题。
传统的员工职业发展通常是单向的，即员工在组织内竖向晋升，通过提升职位和薪资水平来实现职业发展。
随着社会的变革和员工需求的多样化，单一的晋升路径已经无法满足员工的职业发展需求。
一种新的职业发展模式——“双通道”职业发展模式逐渐受到关注。
该模式不仅包括传统的竖向晋升，还包括横向发展和跨界发展，为员工提供了更多的职业发展机会和选择空间。
在这一背景下，本文将对企业员工“双通道”职业发展进行初探，分析其在企业中的应用情况，探讨其优势和挑战，并提出建议与展望，旨在为企业管理者提供有益的参考，促进员工职业发展和企业发展的良性互动。
1.2 研究目的本文旨在探讨企业员工“双通道”职业发展对员工个人和企业组织的意义，通过深入分析双通道职业发展理论及在企业中的实际应用情况，揭示其在促进员工个人成长和企业组织发展方面的优势和挑战。
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PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
• Lisa是一名20多岁的有志青年，她设定了下面的 职业通道来获得一个商务管理的合伙人位置。 Lisa的职业目标很高，但是，她设定了权变计划。 下面就是Lisa职业通道的例子，而不是理想化的 设计。
工作：
• 两年采购实习生； • 三年采购代理助理； • 五年采购代理(加入采购管理者联合会，并获得企 业软件资质)； • 五年采购主管； • 六年采购经理； • 五年材料管理经理； • 副总裁、到退休。
• 最后，我们还要制定一套完整有序的职业 生涯管理制度。
组织在提供职位信息前，首先要明确地阐述组 织的职业生涯管理相关理念，双重通道建设的实 施步骤、涉及人员及不同通道的晋升原则
2016/11/22
PART 7：案例对比与分析
• 案例一、Lisa个人职业通道发展设计 • 案例二、福州四创软件开发有限公司双重 职业通道制度的内容概述
职业发展双通道设置图
• 管理发展通道
适用于公司所有部门，主要根据管理内容与责任大小 不同设四个职级，分别为基层管理、中层管理、高层 管理、领导。
• 基层管理（主管）
公司某一职能部门内部业务小组负责人或公司某一专 项工作组负责人，由部门经理提名，总经理任命，对 部门经理负责，执行专项工作的组织管理与协调工作， 并对专项小组工作成果承担责任，下属为小组成员。
• 领导（总经理级）
公司经营管理第一责任人，由董事会聘任的，对 董事会负责，执行董事会的战略决策，负责经营、 管理、协调、配置公司全部人、财、物资源，带 领全体员工实现董事会下达的经营目标并承担责 任，下属为公司全体员工。
• 专业发展通道：
适用于公司专业性质岗位，主要根据工作性质、 专业技能与工作责任的不同，暂时分十二个专业 系列，分别是：软件研发、硬件研发、软硬件测 试、技术服务、解决方案、UI设计、地理信息应 用、行政、财务、人力资源、销售、系统集成； 每个专业系列内设七个职级，分别是：入门级、 经验级、骨干、核心骨干、专家、资深专家和首 席专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
PART2、人力资源管理中关于职业发 展的思考
1.不重视管理发展通道 一些企业职业发展通道中，在人才使用 和激励上存在“晋升导向单一，发展渠道 不畅，有效激励不够”等制度 2.按资历晋升而不是按全面的评估标准晋升 由于专业技术通道在薪酬福利设计、地 位同管理通道相比存在较大差异，造成专 业技术与职业技能人员出现断层、人力资 源配置僵化。
• 第三，组织还要建立与双重职业通道相匹 配的员工培训与开发体系。
通过实施系统而有效的培训，潜移默化地改变 员工的工作态度、工作行为，使员工能够在自己 现在或未来从事的职位上达到组织的绩效要求。
• 第四，制定完善的人力资源规划。
根据职位特点、现有人员分布状况和层级结构， 拟定不同通道的晋升规划，其中包括晋升比例、 晋升时间、晋升后年薪等信息。同时，还要合理、 有效地进行职位梯队建设，对于职位等级相对较 高的职位，需要根据现有人员的整体状况，制定 “接班人”筛选和替代计划，满足企业不同时期 的人才需求。
个人生活：
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工作一年后，租住自己的公寓； 参加夜校，直至获得工商管理的本科学位； 27岁结婚(计划只结婚一次)； 30岁生一个小孩； 33岁时和丈夫、孩子居住在自己的家中； 为唐氏综合征儿童做志愿工作； 在50岁之前去印度旅游。
权变计划：
• 如果在第3阶段没有晋升到采购代理的话，我会去 找新的工作； • 如果在第6阶段没有晋升到副总裁的话，我会考虑 开小的零售商店； • 如果我没有获得企业计划软件的认证，我会发展 没有外部认证的能力； • 如果在任何阶段遭遇性别歧视，我就会在拥有大 的政府合同的企业寻找新的工作(这里歧视发生的 可能性较低)； • 如果在任何阶段出现压力失调，我就会在采购领 域寻找无监督的岗位
• 入门级
具备本专业基础知识，基本掌握本专业工作技能， 但没有工作经验或经验较少。
PART5：双重职业通道设计基本理念
• 双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没 有必要因为其专业技能的提升从事管理工作，技 术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织 的承认。 • 双重职业通道的目的在于激励工程、技术、财务 等领域中有突出贡献的员工。实现双重通道不仅 能够保证组织聘请到具有高技能的管理者，而且 能够组织保留和吸纳具有高技能的专业技术人员。 专业技术人员实行个人职业生涯发展可以不必走 从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家 中培养出不称职的管理者这种现象，且有助于专 业技术人员在专业技术方面取得更大的成绩，保 证了员工在适合自己的岗位上的发展。
3.人力资源不能满足企业发展需要 由于受传统观念影响以及国情所决定,人员 流动、企业间人力资源再分配受到一定限制, 减员进展缓慢，形成“一门心思走管理通道” 的情况，导致许多专业技术优秀但并不擅长 管理的员工单纯为待遇的提高，去争取行政 职务，造成人力资源的不合理配置，冗员与 结构性缺员并存。 4.绩效考核体系尚未完全发挥作用 企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
2、职业通道设计 横向职业通道 这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动 来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎 接新的挑战。 双重职业通道 这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设 计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从 而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满 足专业人员的职业发展需要。 多重职业通道 这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人 员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人 员的职业发展提供了更大的空间。
5.未完全搭建后备人才梯队 企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。 因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
2016/11/22
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
• 双重职业通道的发展模式
理职位；
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
术职位。
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同 一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。 或者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它 适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企 业中采用。
• 例如：在港口行业，技术员工的能力水平
直接影响着组织生产效率的提升速度。承 认职业技术人员组织贡献的方式，不必是 被提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的 变更和地位的提升方面。处于同一岗位上 不同级别专业人员的薪酬设计需要满足可 比性的级基本要求，在激发员工积极性的 同时，也符合薪酬设计内、外相对公平的 基本原则。索尼公司通过利用非传统的职 业生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
职业发展双通道
组员：郭静 刘美玲 罗京 赵阳
内容简介
1、职业发展通道的概念 2、人力资源管理中关于职业发展的 思考 3、什么是双重职业发展通道 4、双重职业通道所解决的问题 5、设计理念 6、建设所应具备的条件 7、具体操作举例
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PART1、什么是职业通道
1、概念 职业通道是指一个员工的职业发展计划。 对企业来说，可以让企业更加了解员工的 潜能；对员工来说，可以让员工更加专注 于自身未来的发展方向并为之努力。这一 职业发展计划要求员工、主管以及人力资 源部门共同参与制定。员工提出自身的兴 趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评 估，人力资源部门则负责评估其未来的发 展可能。
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。