组织文化的研究综述
组织文化的研究综述（五篇范例）
组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。
本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。
针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。
20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。
大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。
因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。
关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。
因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
企业组织文化建设研究论文
企业组织文化建设研究论文摘要:企业组织文化建设是企业成功的重要因素之一、本文旨在探讨企业组织文化的定义、作用、建设方法以及对企业绩效和员工满意度的影响。
通过对相关研究文献的综述和分析，得出企业组织文化建设对企业的重要性和影响，提出了一些实践建议。
一、引言二、企业组织文化的作用1.影响员工行为和绩效：企业文化可以激励员工的工作动力、提高员工的工作满意度和忠诚度，从而改善员工的绩效。
2.提高企业竞争力：具有积极企业文化的企业更能吸引和留住优秀人才，提高企业的创新能力和竞争力。
3.塑造企业形象：企业文化是企业品牌形象的重要组成部分，良好的企业文化可以提高企业形象和声誉。
三、企业组织文化的建设方法1.建立明确的企业价值观：企业价值观是企业文化的核心，需要通过明确的目标和准则来进行传播和推广。
2.增加员工参与度：员工参与是企业文化建设的重要环节，可以通过员工参与决策、组织活动和培训来增加员工的参与度。
3.建立积极的沟通机制：积极的沟通是建立健康企业文化的重要手段，可以通过建立开放的沟通渠道、鼓励反馈和疏导冲突等来促进良好的沟通氛围。
4.培养和奖励符合企业文化的行为：通过培训和奖励制度，鼓励员工符合企业文化的行为和价值观。
四、企业组织文化对企业绩效和员工满意度的影响1.对企业绩效的影响：良好的企业文化可以提高员工的工作动力和团队合作能力，促进创新和研发，从而提高企业的绩效。
2.对员工满意度的影响：良好的企业文化可以提高员工的工作满意度、忠诚度和参与度，减少员工的流失和离职率。
五、结论和建议1.明确企业的核心价值观和文化准则。
2.加强员工参与和沟通。
3.培养和奖励符合企业文化的行为。
4.关注员工绩效和满意度的提高。
在实际操作中，企业应根据自身的情况制定相应的策略和计划，并不断改进和调整。
1. Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership: a dynamic view. San Francisco: Jossey-Bass.2. Denison, D. R. (1990). Corporate culture andorganizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons.。
组织文化——精选推荐
组织⽂化组织⽂化在管理中的作⽤⽂献综述前⾔摘要：组织⽂化在企业管理中的作⽤越来越重要, 在现代企业管理中, 越来越多的管理者开始重视组织⽂化的作⽤。
本⽂将从组织⽂化的定义开始, 深度剖析组织⽂化在企业管理中的重要性, 详细论述组织⽂化和企业管理之间的关系, 并对如何有效地利⽤组织⽂化推动企业管理提出⾃⼰的观点和看法。
关键词：组织⽂化; 企业管理; 关系;组织⽂化的定义【1】同⼼圆学者认为: 组织⽂化包含三个同⼼圆。
内圆是组织的精神⽂化, 中圆是组织的制度⽂化, 外圆是组织的物质⽂化。
另外⼀些学者认为: 组织⽂化可以有⼴义和狭义之分。
⼴义的组织⽂化是指组织在⽣产经营过程中所创造的具有该组织特⾊的精神财富和物质财富的总称; 狭义的组织⽂化是指组织在⽣存和发展过程中所形成的思想意识、⾏为习惯及价值观, 其核⼼是组织的价值观。
总体来说, 组织⽂化是组织在⽣产、经营、实践中逐渐形成的, 为全体员⼯所认同并共同遵守的, 带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在⽣产经营实践、管理制度、员⼯⾏为⽅式与企业对外形象的体现的总和。
管理的定义直到现在, 管理⼀词还没有统⼀的为⼤多数⼈所接受的定义。
概括来说, 管理是包括诸多领域( 如⾏政管理、经济管理、企业管理、过程管理等) 在内的对⼈、财、物的组织和计划, 对⾏为个体的领导和激励。
企业管理的定义企业管理是管理学的⼀个分类, 是指企业从⾃⾝的⽬的及战略⽬标出发所进⾏的⼀系列管理活动。
组织⽂化与企业管理的重要性【2】⼀、组织⽂化的重要性⾯对全球市场经济⼀体化的竞争, 越来越多的企业开始认识到企业⽂化的重要性。
没有⽂化的企业虽然可以红极⼀时, 但最终逃不掉短命的下场。
从企业务实致⽤的⾓度, 特别是基于管理咨询的实践, 组织⽂化有以下重要性:1. 组织⽂化具有组织价值⽬标的导向作⽤。
2. 组织⽂化具有实现组织振兴的激励作⽤。
3. 组织⽂化具有团队精神建设的凝聚作⽤。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
组织文化工作总结汇报
组织文化工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队在组织文化工作上取得了一些成绩，我将在此向大家做一次总结汇报。
首先，我们在推动组织文化建设方面取得了一定的进展。
我们通过举办各种文化活动、开展员工培训、制定文化宣传计划等方式，积极营造了积极向上、团结友爱的工作氛围，增强了员工的归属感和凝聚力。
其次，我们在文化传承和创新方面也取得了一些成果。
我们重视公司传统文化的传承，并结合现代理念进行创新，使得文化工作更加贴近员工的生活和工作，激发了员工的创造力和活力。
另外，我们还在文化建设的管理和监督方面加强了工作。
我们建立了文化建设的考核评估机制，定期对文化工作进行评估和调研，及时发现问题并加以解决，确保文化建设工作的稳步推进。
当然，我们也意识到在文化工作中还存在一些问题和不足，比如文化建设的长期性和持续性需要进一步加强，文化建设与业务发展的结合还有待改进等。
我们将在今后的工作中，进一步加强对这些问题的研究和解决，不断提升组织文化建设的水平。
最后，我要感谢团队中每一位成员的辛勤付出和支持，正是大家的共同努力，才取得了今天的成绩。
我也希望在未来的工作中，我们可以继续携手合作，共同推动组织文化建设工作取得更大的进步。
谢谢大家！。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。
组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。
因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。
在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。
其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。
该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。
这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。
此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。
强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。
组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。
学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。
领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。
领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。
组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。
另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。
组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。
组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。
例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。
组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。
组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
组织文化量表研究综述及评析
组织文化量表研究综述及评析作者:宋联可杨东涛魏江茹一、组织文化研究方法20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein为代表的定性化研究学派和以Quinn为代表的定量化研究学派。
20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。
进入21世纪以来，对组织文化及其相关研究，变得更加丰富、深入、细分和科学。
Rousseau（1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。
他的观点与Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。
Delisi （1990）认为有两类收集和分析数据的方法：第一类是采用印象的方法收集数据，采用解释的方法分析数据；第二类是采用标准的、预先选定的方法收集数据，采用标准的、规划的和启发的方法分析数据。
当强调无意识角色、组织独特性、对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用第一类方法；当强调文化外层或外显层时，研究者选择第二类方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。
定性研究能够提供丰富的、深入的观点，但是具有很强的主观性，从而影响到结论的可靠性。
定量研究更加严谨，通过检验得出结论，但是定量研究容易忽视组织文化的整体性，往往只反映组织文化某些方面，而且对行为的“意义”无从下手研究（韩巍、张含宇，2003）。
定性研究与定量研究的利弊已被广泛讨论，在测量组织文化方法的选择上，有的学者选择定性方法测量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的学者选择定量方法测量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。
组织文化建设总结汇报
组织文化建设总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们的组织文化建设工作。
在过去的一段
时间里，我们团队在领导的指导下，积极推进组织文化建设，取得了一些成果，也遇到了一些挑战。
现在我将就我们的工作进行总结汇报，希望得到大家的支持和指导。
首先，我们团队在组织文化建设方面取得了一些成果。
我们通过举办团队建设
活动、开展员工培训、营造和谐的工作氛围等方式，加强了团队凝聚力和战斗力。
同时，我们还注重传承和弘扬企业的核心价值观，让员工深刻理解和认同企业的使命和愿景，从而更好地为企业的发展贡献力量。
其次，我们也面临着一些挑战。
在组织文化建设过程中，我们发现员工对企业
文化的理解和认同度有待提高，一些员工对企业的使命和愿景还不够清晰，需要加强宣传和教育。
同时，一些员工之间的沟通和协作还存在一些问题，需要我们进一步加强团队建设，营造更加和谐的工作氛围。
为了进一步推进组织文化建设工作，我们将采取以下措施，一是加强员工培训，提高员工对企业文化的理解和认同度；二是加强内部沟通和协作，营造更加和谐的工作氛围；三是加强企业核心价值观的宣传和教育，让员工深刻理解和认同企业的使命和愿景。
最后，我相信在领导的指导下，我们团队一定能够克服各种困难，不断推进组
织文化建设工作，为企业的发展贡献力量。
同时，我也希望得到大家的支持和指导，让我们共同努力，打造一个更加和谐、团结、向上的企业文化。
谢谢大家！。
高校组织文化研究模式述评
志 ， 正式 和非 正式 规范 ， 成员 间 的工 作关 系 、 权 力关
模式。 关 注 高 校 组 织 模 式 内文 化 的 冲 突 与 整 合 ． 并 展 望 了 高校 组 织 文 化 模 式 研 究 的 趋 势 。
关键词 ： 高校 ； 组织 文化模 式 ； 文 献 综 述
作者 简介 ： 左兵（ １ ９ ７ １ 一） ， 女 ， 四川安岳 人 ， 湛 江 师 范 学 院 教 育研 究 院 副教 授 、 副院 长、 教 育 学博 士 ， 主要
维 尔 克认 为 组 织文 化 为 “ 一 种 不 变 的组 织 行 为模
、
组 织 文 化 的 定 义
式 。 它是 一个 整体 。 它连 接 、 告 知 并 提 供 一 种 前 后 一
致 的情况 。” 嘲 这 类 定 义 从 实 用 的 角 度 出发 ． 表 明文 化 的性质 是可 以 习得 、 整合 、 传递 和共 享 的 。 涵 盖 了 组织 的整 体功 能 ． 赋予 了组 织 以可操 作性 的规 范定
研 究 方 向 为 高 等 教 育 学 和 高 等 教 育 管 理
基金 项 目 ： 全 国教 育 科 学 “ 十一五 ” 规 划教 育部 重点课题 “ 西 部 高校 跨 越 式 发 展 的 组 织 文 化 研 究 ” （ 课题 编号 ： ＤＩ Ａ０ ７ ０１ １ ６） ； 石 河 子 大 学 高层 次 人 才 项 目“ 合 并 高校 组 织 文 化 的 融 合 、 发 展 与创 新 ” （ 课题编号： ＲＣ ．
组织文化中的马基雅维利主义研究综述
组织文化中的马基雅维利主义研究综述作者：冯歆南来源：《青年时代》2020年第08期摘要：马基雅维利主义作为暗黑人格理论中比较鲜明的一个特质，在组织文化这个方面一直都有比较广泛的研究。
本文试图在此基础上探究马基雅维利主义与组织文化的关系，并从3个方面进行论述，分别是人际关系、领导体制和企业精神。
在人际关系的方面，马基雅维利主义者在阶级组织文化下面会有较高的欺凌行为;在领导体制上，马基雅维利主义领导风格和儒家领导风格相对立，他们会有较低的道德水平;在企业精神上，企业应当实施道德规范来提高员工对道德问题的认知敏感程度，马基雅维利主义者一般会有更少的组织公民行为。
关键词：马基雅维利主义;职场欺凌;组织公民;职场偏差一、引言一直以来，国内外的学术领域一直都对人格特质的研究有着极高的重视程度，在心理学方面除了“大五”人格这样极具代表性的人格特征之外，关于“黑暗人格”和“社会厌恶型人格”等其他人格研究也引起了广泛关注，而马基雅维利主义则是其中的代表。
Christie和Geis开创了心理学对马基雅维利主义研究的先河，他们认为这是一种具有普遍性的人格特质，而拥有这类型人格特质的人主要有以下几个特征：处理人际关系时缺乏情感，对人没有什么同情心，对其他人有更多操纵的欲望;对传统道德漠不关心，对人更多的看成工具;只关注自己的目标，对他人采取更多的是谋算的态度，甚至因此扭曲认知产生错误判断。
两位学者眼中的马基雅维利主义是在人性深处的一种表征[1][2][3]。
而组织文化的定义在目前的研究场域下没有统一的标准。
2012年，国内学者总结了国内外对于组织文化的不同定义。
Schein认为组织文化有主要价值、行为准则、游戏规则、行为规范、组织气候和哲学观这几个观点;Casey则认为其是在高质量管理下建立起来的规则和惯例;俞文钊认为这是企业在长期的发展过程中逐渐形成的具有本企业特色的可以推动企业发展的群体意识以及行为规范，其中包括文化观念、企业精神和企业形象等。
组织文化建设工作总结汇报
组织文化建设工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在此向大家汇报我们组织最近一段时间的文化建设工作。
在过去
的几个月里，我们团队一直致力于打造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，以及提升员工的凝聚力和向心力。
通过不懈努力，我们取得了一些成果，现在我将向大家做出总结汇报。
首先，我们加强了组织文化建设的宣传和推广工作。
我们制定了一系列的宣传
计划，包括在公司内部刊物上发表相关文章、举办文化建设主题活动、以及组织员工参加相关培训等。
通过这些宣传活动，我们成功地向员工传达了组织文化建设的重要性，增强了员工对组织文化建设的认同感和归属感。
其次，我们加强了员工关系的管理和维护工作。
我们建立了员工关系管理团队，负责处理员工之间的纠纷和矛盾，并及时进行调解和解决。
同时，我们还加强了对员工的关怀和激励，通过举办员工活动、发放激励奖励等方式，增强了员工之间的团结和合作意识。
最后，我们加强了组织文化建设的评估和改进工作。
我们定期开展组织文化建
设效果的评估和调研，收集员工的意见和建议，及时发现问题并进行改进。
通过这些工作，我们不断完善和提升了组织文化建设的质量和水平。
总的来说，我们在组织文化建设工作上取得了一些成果，但也存在一些不足和
问题。
接下来，我们将继续努力，加强组织文化建设工作，为打造一个更加和谐稳定、积极向上的工作环境而努力奋斗。
谢谢大家！。
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
国外组织文化研究综述
国外组织文化研究综述一、本文概述随着全球化的加速和跨国企业的增多，组织文化在国内外的研究与实践中日益受到重视。
国外组织文化研究作为世界范围内组织文化研究的重要组成部分，不仅为理解和塑造高效能组织提供了独特的视角，也为中国等发展中国家的组织文化建设提供了宝贵的经验和启示。
本文旨在通过综述国外组织文化的研究现状和发展趋势，分析其主要理论框架和实践应用，以期为我国组织文化研究和实践提供借鉴和参考。
本文将从国外组织文化的定义、研究范畴、主要理论、影响因素、实践应用以及未来研究方向等方面展开探讨，以期构建一个全面而深入的理解框架，为国内外组织文化研究者和实践者提供有益的参考。
二、组织文化的理论基础组织文化作为一种独特的管理理念和手段，其理论基础主要源自多个学科领域，包括社会学、心理学、人类学、管理学等。
这些学科的理论为组织文化的形成、发展和影响提供了深入而全面的解释。
社会学理论为组织文化提供了关于社会结构、社会关系和社会互动的重要视角。
例如，结构功能主义理论强调了组织文化的整合功能，认为组织文化能够协调组织内部的各种关系，确保组织的稳定运行。
而符号互动论则突出了组织文化中的象征性符号在塑造员工行为和组织认同中的作用。
心理学理论为组织文化提供了关于个体行为、动机和认知的深入洞察。
例如，马斯洛的需求层次理论指出，组织文化可以满足员工的安全需求、归属需求和自我实现需求等，从而激发员工的积极性和创造力。
而认知心理学则强调了组织文化对员工认知过程的影响，认为组织文化可以通过影响员工的注意、记忆和思维等认知过程来塑造员工的行为。
人类学理论也为组织文化提供了关于文化认同、文化适应和文化冲突的重要观点。
例如，文化相对论认为，组织文化具有相对性，不同文化背景下的组织文化可能存在差异，这种差异需要得到尊重和理解。
而文化适应理论则强调了员工在组织文化中的适应过程，认为员工需要通过学习和调整来适应组织文化，以实现个人与组织的融合。
组织文化对组织效能影响的实证研究
组织文化对组织效能影响的实证研究随着全球化和市场竞争的日益激烈，组织文化对组织效能的影响越来越受到。
本文旨在通过实证研究探讨组织文化对组织效能的影响，并提出相应的建议和对策。
组织文化是指组织内部共同遵循的一套价值观念、行为准则和信仰体系。
良好的组织文化可以促进员工的归属感、凝聚力和创造力，提高组织的绩效和长期竞争力。
因此，对于许多组织来说，构建适合自己的组织文化变得至关重要。
以往的研究主要集中在组织文化类型、组织承诺、组织绩效等方面的关系研究。
然而，这些研究大多没有深入探讨组织文化对组织效能的影响机制和路径。
由于组织文化是一个复杂的概念，不同的学者对于组织文化的定义和测量方法存在不同的看法，因此需要进一步探讨。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献综述明晰相关理论和研究现状，再运用问卷调查法收集数据，采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
样本选择来自多个行业，包括制造业、服务业和金融业等。
通过实证分析，本研究发现，组织文化对组织效能产生显著的正向影响。
具体而言，组织文化的三个维度——精神文化、制度文化和物质文化——均对组织效能产生积极的影响。
其中，精神文化的影响最为显著，它通过提高员工的凝聚力和归属感，促进组织的协作和创新，从而提高组织效能。
在制造业中，组织文化的制度维度对组织效能的影响最为显著，这可能与制造业较为注重规范和流程有关。
在服务业中，物质文化对组织效能的影响较为显著，这可能与服务业更加注重客户体验和服务质量有关。
在金融业中，精神文化的影响最为显著，这可能与金融业更加注重创新和风险控制有关。
本研究还发现，组织承诺在组织文化和组织效能之间起到了中介作用。
具体而言，组织承诺能够传递组织文化对员工行为和态度的影响，从而影响组织的绩效和效能。
组织的规模和行业特征也会影响组织文化对组织效能的作用效果。
例如，规模较大的组织可能更加注重规范和流程，因此制度文化对组织效能的影响会更加显著。
关于组织文化的研究综述
关于组织文化的研究综述组织文化是指在一个组织中共同存在的、被认可的、经过时间考验的、被大部分组织成员接受的行为模式、价值观、信念、心理模式和符号系统。
它是由组织中的人员、历史和环境共同塑造的，对组织的运行和发展起到了重要的影响作用。
对于研究组织文化，已经有大量的研究进行了探索，下面将对其进行综述。
首先，研究者们研究了组织文化的定义和维度。
在20世纪80年代以前，组织文化的定义和维度并不清晰。
然而，随着研究的深入，各种定义和维度的研究不断涌现。
其中，霍夫斯泰德提出的五维文化模型（权力距离、个人主义与集体主义、男性与女性关系、不确定性规避和长期短期导向）以及特洛姆这七维文化模型成为最具影响力的定义和维度研究。
其次，研究者们研究了组织文化对组织绩效的影响。
组织绩效是组织运行和发展的最终目标，而组织文化对组织绩效的影响日益受到关注。
研究表明，组织文化与组织绩效呈正相关关系。
一方面，组织文化可以增强组织的凝聚力和员工的工作满意度，促进员工的积极心态和行为，进而提高组织运作的效率和绩效。
另一方面，组织文化还可以塑造组织的价值导向和行为规范，促进组织员工的创新能力和适应性，提高组织的竞争力和创造力。
然后，研究者们研究了组织文化的变革与创新。
组织文化的变革是组织发展和转型的重要手段。
研究表明，组织文化的变革需要在领导者的指导下进行，需要培育一种积极的变革氛围和文化，以便员工能够接受和适应文化的变革。
同时，组织文化的创新也是组织持续发展和竞争的关键因素。
研究表明，组织文化的创新可以通过创业精神、创新意识、组织学习和文化多样性来促进。
最后，研究者们研究了组织文化的管理和测量。
组织文化的管理对于组织的正常运行和发展至关重要。
研究表明，组织文化的管理需要制定明确的文化目标、设立文化规范、建立文化传播和沟通渠道等措施。
同时，研究者们还提出了各种测量组织文化的方法和工具，如组织文化问卷和访谈等。
这些测量工具可以帮助组织更好地了解自身的文化特征，提供决策依据和参考。
组织文化定性研究
组织文化定性研究通过对近几年关于组织文化研究方法即定性研究和定量研究的观点进行了归纳。
通过对文献知识的采集归纳，对具体办法的研究和总结，对实践与理论的结合等方方面面，得出定性研究作为研究组织文化的首选很有必要，但是还存在着缺点，具体研究时应该多种方法结合才能使问题得到更好的解决。
标签：组织文化；定性研究；定量研究doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.20.0622013年张艺军《企业文化演化的复杂性研究》一文中，对于组织文化，有了新的归纳。
说到组织文化定性研究，首先要注意的就是企业文化，20世纪70年代是企业文化蓬勃出现的一个时期，十余个国家陆续出版了相关的报刊杂志，表示对企业文化的兴趣。
但是在1979年正式出现对于企业文化这个词之后，却没有引起大规模的研究热潮。
但是随着多年的研究，企业文化有了定义：指的是在企业中形成的能够使全员都能自愿或规范遵循的道德准则，价值观念，职业规范等等方面。
组织文化主要是一种与企业文化呼声共存，一同发展的文化形式，与管理学的关系也十分密切。
2014年吴婷，胡斌在《组织文化演变的定性模拟分析》一文中，开始对于组织文化的研究模式开始了研究。
组织文化的研究就在这样一种情况下，逐渐被人们关注和重视，对于组织文化的相关研究也在二十一世纪形成特有的模式，定性研究和定量研究，定量研究的方式主要是将想要研究的问题以数量的方式量化，形成一种有数量容易看见容易分析的表现形式，但是从根本上说，许多的研究对象本身是不能进行量化的，比如精神和文化，刻意地将文化等形式量化为某个数值进行研究，本身就是一种刻意地曲解。
2013年叶晓倩在《复杂适应组织观与企业文化创新》一文中阐述了定性研究和定量研究本质上的区别，定性不会将任何事物都套上刻意地量化的色彩，而是将问题集中在为什么，怎么办上，在最大程度上保留问题的原有的形态，了解到问题从意识形态这种不好解释的角度方面如何进行解析研究。
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组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。
本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。
针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。
20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。
大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。
因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。
关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。
因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
而关于组织文化的定义有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。
1.1.2Schein的定义1992年，沙因在他的名著《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述，把组织文化定义为：“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。
”[3]15—26他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。
“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。
这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部生存问题和内部结合问题的反应，随着新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。
这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，因为“人为事物”和“价值观”只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。
1.2我国学者的定义我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
我国关于组织文化的定义主要有以下观点。
1.2.1组织文化包括两方面的含义第一，组织文化是一种知觉，这种知觉存在于组织中而不是个人中。
结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。
第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。
1.2.2企业文化是一个复合概念企业文化由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。
外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。
内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。
1.2.3组织文化与企业文化的关系组织文化与企业文化的内隐部分完全一致，企业文化的内隐部分是指企业的无形文化或精神文化，是企业内部成员长期以来形成的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则，它是企业的灵魂核心，因此组织文化也可以理解为企业文化的核心。
企业文化以组织文化为中心成辐射状，带有功能性的弥漫于企业的各部门、各系统，而企业的灵魂最终是由企业这样一个组织的文化所决定的，由此可见，组织文化与企业文化不是矛盾、互不相干的。
组织文化泛指各级、各类组织的文化，企业文化只是组织文化的一部分，是组织文化中的一个具体领域，组织文化介于个体文化与民族、社会文化之间，属于社会框架中的一个中观层次。
[6]因此，本人认为，企业文化来源于组织文化，由于企业在自身运行过程中出现的特殊问题，使得组织文化企业化了，也就构成了企业文化的特殊性。
1.2.4管益忻，郭廷建对企业文化的定义企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。
1.2.5企业文化主要是一种观念形态企业文化以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。
它可以分狭义与广义两个方面。
从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。
1.2.6陈亭楠在《现代企业文化》一书中对企业文化的定义企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。
从广义上看，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和，而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。
2国外组织文化研究状况参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学发展较快的现实有关，另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。
从国外组织文化现象的发现到组织文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对组织文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
2.1理论研究的深入探讨九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，组织文化的理论研究从对组织文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，其中具代表性的有： Schein的《Organizational Culture and Leadership》一书中，阐述了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。
1999年，Schein 和Warren.G.Bennis出版了《企业文化生存指南》（ The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段组织文化的发展变化过程。
2.2关于组织文化与企业经营业绩的研究美国哈佛大学商学院的约翰• 科特教授和詹母斯• 核斯克特教授出版了《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance），书中总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
关于组织文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organzational Culture & Performance）和Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）。
2.3关于企业文化的测量1991年，密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer发表“组织文化和组织发展：竞争价值的方法" (organizational culture and organizational development：a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。
1997年，Pierre DuBois & Associates Inc．出版了组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。
其模型包括七个方面：第一，社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；第二，管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；第三，对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；第四，对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；第五，反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；第六，企业经营业绩（质和量两方面）；第七，个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
2.4企业文化的诊断和评估1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。