离职率高的成因及对策分析

影响
成因
钱没给到位？
心受委屈了？
对岗位的任职条件缺乏明确的认识
人员聘用上 宽进宽出 对应聘者的甄选方法单一，仅凭印象
招聘把关不严，选人不准
长期不 涨工资
工作缺 乏安全 感
没有晋 升空间
没有学 习深造 的机会
不能发 挥自己 的能力
需求长期得不到满足
同工不同酬 政策不透明 机会不等
不公平
惩处不当 主观偏见
企业文化
大环境能带 动和感染个 体的发展
华为军事文化
具体体现为：狼性文化、床垫文 化、工号文化、压强文化，危机 文化，服务文化、服从文化、自 我批判文化
育人
金无赤足 人无完人
批评的目的在于 教育
理性看待员工犯错 育人
不当的批评会使 员工有逆反心理
让员工明白错在 什么地方，为什 么错，错的后过， 以及纠正措施
离职率高的成因及对策分析
袁玉琼 2017-4-22
1 公司人员离职率现状 2 离职率高对企业的影响 3 离职率高的成因 4 离职率高的对策
讨论
对于企业或部门来说，多高的离 职率算是正常的离职范围？
2017年公司人员离职率现状
2017年公司人员离职率现状
影响
影响正常工作 分散团队凝聚力 增加企业成本 降低企业竞争力
留人
事业留人
感情留人
职务留人
职业生涯规 划是员工的 成长路线规 划，让员工 有明确的发 展方向，与 企业一起成
长
管人是现代企 业管理的核心， 常与员工交流， 沟通，了解他 们的苦衷和难 处，将以人为
本落Байду номын сангаас实处
官本思想深 入国人的骨 髓，对于能 力突出的员 工封官加爵， 既能鼓舞民 心，也能稳
定民心
3
合理的约束机制
2 人性化管理方式
1
给与信任
用人所长
用人
给员工规划职 业生涯
适合的培训
育人
营造优良的企 业文化
理性地看待员 工犯错
丽思卡尔顿酒店的服务文化：
We are ladies and gentleman,serving ladies and
gentleman 我们是绅士淑女，服务绅士淑女
工作分配不公
控制过严
常被批评 目标不合理
其
不认同企业文化
它
对企业前景没信 心
选人 用人
育人 留人
选人
改变宽进宽出方式，严格把好员工进入关
参照岗位说明，选择符合任职条件（学历、 能力、经验等）的员工
考察员工的求职动机，重视员工的价值取向、 团队精神等指标
改进面试，采用多种甄选方法
5
4
科学的激励机制
待遇留人
金钱是最原 始的工作动 力。有效的 薪酬体系， 可以激励员 工，创造良 好的业绩。