员工管理对知识型员工的激励
知识型员工的激励与管理
知识型员工的激励与管理在知识经济时代，知识型员工有着自己的特点，本文从知识型员工的概念和特点出发，针对其特点提出相关的激励与管理对策。
知识型员工的激励与管理随着知识经济的到来，知识和人的创造力已经超越了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。
而知识与创造力的产生与应用，归根到底离不开高效率和高素质的知识型员工。
国家之间的竞争也好，企业之间的竞争也罢，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终到要靠知识的载体――知识型员工来实现。
那么，什么是知识型员工来实现。
关于知识型员工的定义很多，彼得・德鲁克认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，加拿大知识管理专家认为：“简言之，知识员工就是那创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”史振磊博士认为:知识员工是“以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者。
”或者是“创造知识，使用知识的企业员工。
”本人认为，知识型员工一般应具备以下几个基本条件：第一，具有从事生产、创造，扩展和应用知识的能力;第二，用脑力劳动创造财富;第三，能利用自己拥有的知识为组织、企业带来知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值。
要对知识型员工进行有效的激励与管理，仅仅知道其定义是不够的，需了解其特点，只有有的放矢，才会有所收获。
一、知识型员工的特点概括的说，知识型员工是一群追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
具体来说，他们主要有几个方面的特点。
1.具有相应的知识资本，工作创造性强知识型员工出于天生的聪明才智、良好的教育或长期的实践经验，掌握了企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。
这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到企业的生存和发展。
因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本――知识资本和知识创新能力。
而知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了企业创新能力的基础，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力的基础，使企业能在复杂多变的环境中，解决可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。
注重对知识型员工的有效激励
２ 、追求 工作 的创新 性
与 一股 员工相 比 ，知 识型 员工 不安于 简单 的 重复性 的工 作 ， 而 是希 望在 复杂 多变 和不 完全稳 定 的系统 中 ，依 靠 自己的知 识 禀
赋 和 灵 感 ，进 行 挑 战 性 的工 作 。他们 并 不 满 足 完成 事 务 性 的 工
监 控和 个人 业绩考 核 ，很难 以传 统的 操作规 范度 量 。
４ 、渴望 自身的 成就感 知 识 型 员 工具 有 较 高 的 需求 层 次 ，往 往注 重 自身 价 值 的 实
综 上 分 析 ，知 识 型 员 工 ，在 个 人 特 质 、心 理 需 求 及 价 值
观 念 等 方 面 ，有 着 区 别 于 普 通 员 工 的独 特 需 求 。因 此 ，针 对
现 。他们 渴 望 实 现 工 作 的 目标 ，期待 自 己的 工 作对 企 业 更 有 意
义 ，贡 献更 大 。他们 注重 企业 高层及 社会 的评 价 ，强 烈希 望得到 社会 的认 可和 尊重 ，藉此 获得 自身的成就 感和 满足 感 。 ５ 、崇 尚 自我的个 性 知 识 型 员工 固有 的 某 种 天赋 和 技 能 ，可 以对 上 级 、同 级和 下属 产生 一定 的影 响 。因此 ，他 们大 多个 性突 出 ，传统 组织 层级
２ 对 公平 与 公 正 的 需 求 。 主 要表 现 为 对 外 和 对 内两 个 维 、 度 。对 外 部 是公 正 需 要 ，主 要表 现 为 个 人所 得 ，与所 付 出 个人 价 值相 符 ，要 求社 会 评价 系 统 ，给 予 合 理 、公 正 的评 估 ；而 内 部 是公 平 需 要 ，主 要 表 现为 企 业 内部 ￣ Ｎ１ 的 及 时 、公 正 ， Ｅ ＇ 分配 要 求企业 对其 个人 贡献 有正确 、公平 的估 价。 ３ 、对个 人成 就 的需 求 。知识 型员 工 的满意 度 ，集 中来 源 于 经 过 自身的 不 懈努 力 ，尤其 是 挑 战性 的 工 作和 高 质 量 的绩 效 ， 所 取 得 的工 作 成就 。并 希 望能 更 多地 被 组 织 、领 导 ，和 同事 们 的 肯定 、尊 重和 理 解 。知 识 型 员工 ，比 较看 重 企 业对 个 人 成就 的 认可度 和满 意度 。 ４ 、对 自我发 展 的需要 。与普 通员 工相 比 ，知 识型 员工 更 为 重 视 ：通 过 坚 持孜 孜 不倦 的 学 习态 度 ，坚忍 不 拔 的追 求 精 神 ， 不 断 更新 知 识 ，提 升 能 力 ，完 善 自我 ，促进 个 人 的成 长 和 事业
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
如何对知识型员工进行激励
如何对知识型员⼯进⾏激励如何对知识型员⼯进⾏激励 企业创新的主体是员⼯，尤其是那些部分掌握了科学技术和知识的员⼯，那么如何对知识型员⼯进⾏激励呢?下⾯就和⼩编⼀起去看看吧。
⼀、知识型员⼯的概念和需求分析 (⼀)知识型员⼯的概念。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员⼯的概念：指“那些掌握和运⽤符号和概念，利⽤知识或信息⼯作的⼈”。
当彼得·德鲁克⾸先发明这个术语时，他实际上所指的是当时的经理⼈或执⾏经理。
今天这个术语在实际使⽤中已被扩展到了⼤多数⽩领或者职业⼯作者。
其实，对于知识型员⼯的定义学界还没有⼀个定论，随着时代的发展，知识型员⼯的范畴会越来越宽泛。
对于研究中提出的很多相近的提法，如知识⼯作者、知识劳动者、知识型员⼯、知识雇员等，本⽂统⼀界定为知识型员⼯，并将知识型员⼯的定义归纳为：那些掌握知识并利⽤知识进⾏创造性⼯作，为组织和企业创造财富，并以此为职业的⼈员。
因此，从倾向和职业上说，知识型员⼯主要从事脑⼒劳动⽽⾮体⼒劳动;他们的思想有⼀定的深度、独⽴性和创造性;他们的⼯作过程是对⾃⾝拥有的知识进⾏创新性运作的过程;他们可以通过⾃⼰的知识或智⼒使⾃⾝价值得以实现。
(⼆)知识型员⼯的需求分析。
需求是企业从员⼯⾓度决定他们报酬的基准和出发点。
报酬激励的意义在于对⼈的需求施加影响，激发企业员⼯动机，从⽽实现对员⼯⾏为的影响，通过员⼯的⾏为实现企业的战略⽬标。
因此，对需求的识别与引导是企业报酬决定的基础。
随着社会的不断进步，知识型员⼯的⼯作性质、⼯作⽅法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维⽅式，情感表达和需求特征。
因此，与传统员⼯相⽐，知识型员⼯的需求特征有着较⼤的变化。
主要表现在： 1、⼯作⾃主的需求。
与简单的体⼒劳动者相⽐，知识型员⼯所从事的⼀般不是简单重复性的⼯作，⽽是在复杂多变和不完全确定的环境下，完全依靠⾃⼰的知识禀赋和灵感，应对各种可能发⽣的情况，进⾏创造性的⼯作，因此知识型员⼯拥有较强的⼯作独⽴性和⾃主性。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
的文化氛围 ， 许员工有不超 出宽容规 定 允
范 围 的 失 败 ， 励 他 们 从 适 度 的 冒 险和 失 鼓
败中总结教训 ， 学习新的知识 。 ３ ． 建立知识型员工激励运行与反馈机
制 。 善 的运 行 机 制 是 对 知 识 型 员工 进 行 完 激 励 的“ 滑 剂 ”能 够 使 得 各 种 管 理 资 源 润 ， 和 管 理 方 法 在 对 知 识 型 员 工 的 激 励 中 得 到很好的利用 ； 良好 的 反 馈机 制 能 够 使 得 知识型员工的激励效果得到及时反馈 ， 管 理 者 从 而 能 够 利 用 反 馈 信 息 ， 激 励 机 制 对 不 断 进 行修 正和 完 善 。◆ 参考文献 ：
长 ， 视 员 工 的 职 业 生 涯 设 计 ， 工 往 往 忽 员
性 。要让其明白自己努力的方 向， 充分发挥 其主观能动性和潜在的创造性 。 从而使知识
型 员工 的价值 观 得 到 充 分 地展 露 。 ２ 育 学 习型 创 新 文 化 。 国企 必 须 培 ． 培
育 富 有 特 色 的 学 习 型创 新 的 企 业 文化 。 第
励机 制， 激发知识型员工 的主动性和创造 性。首先要 引入统计学的概念， 对知识型员 工有一个总的评分标准和细则 。 实现其客观
一
、
引言
情大大受挫，造成优秀人才大量外流 ， 而 留 下 的 是 能 力 差 ， 干 事 的人 。 国 有 企 业 不 在 用 人 时 ， 以考 虑 员 工 的 个 人 爱 好 及 特 难
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
知识型员工的管理激励探讨
令令◇◆◆引言在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。
企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。
由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
企业应当管理好知识型员工这笔宝贵的资源，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励。
1．知识型员工概念的来源知识型员工(虹ow l edge w orke r)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landm ar l(s ofTom on D w)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为。
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”在我国，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，被称之为知识工作者，具体是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
2．知识型员工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知识型员工创造了企业80％的财富，具有较高的地位。
与一般员工相比，知识性员工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、自主的工作环境，他们追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于～些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。
他们强调工作中的自盼管毽教融探讨口常保瑞宋永丽我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
(2)流动性比较高知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身饭碗，而是追求终身就业能力。
如何有效管理知识型员工
如何有效管理知识型员工如何有效管理知识型员工随着社会的进步和科技的不断创新，人类的生产力也在不断提高，越来越多的岗位需要知识型员工来从事。
知识型员工依托于其所拥有的专业技能和知识对工作的完成进行贡献，是企业的重要组成部分。
然而，如何有效地管理知识型员工成为了越来越多企业所关注的问题。
本文将从以下几个方面进行分析，为您解答如何有效管理知识型员工：一、制定清晰的职责分工和目标知识型员工通常具有独特的专业知识和技能，对于他们的角色与职责应该进行明确的定义和划分。
企业需要制定出明确的职责分工和目标，并展现给员工，以让他们了解自己应该负责的事项及责任。
同时也需要充分听取他们的意见和建议，不断优化职责分工和任务，让他们的工作更有激情和动力。
二、提供合适的工作环境和资源知识型员工需要建立在一个稳定、透明、协作的团队工作环境中，并且需要得到足够的资源支持。
如提供合适的硬件设备和软件工具，使他们能够更加高效地完成任务；提供适当的培训机会，保持他们专业技能的更新和进步；并且为员工所需的实际开支提供充足的支持，让他们能够更加专注于工作。
三、采用多元化的激励手段知识型员工往往有很强的职业发展意愿，他们希望通过工作不断提高自己的能力，获得更高的回报和认可。
因此，企业要采用多样化的激励手段，为员工提供更好的发展机会和福利待遇。
例如，向他们提供挑战性的工作任务，提供更多自主决策权，让他们更好地施展自己的专业知识和技能；建立奖励机制和晋升机制，让他们充分感受到自己的付出能够得到有效回报。
四、建立良好的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制是管理知识型员工的重要一环。
企业需要定期评估员工的工作表现，分析他们的贡献和不足，为他们制定切实可行的个人和团队目标。
通过这样的手段，能尽可能体现员工个人和团队的优势，同时也让企业监控和优化员工的工作效率，保持始终高效的状态。
五、以科学的管理方式保证知识型员工的发展和创造力知识型员工的管理需要提倡激励和关注其创造力和多元化人才的发展。
知识型员工的激励与管理
９６《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期病的良药，不可能在短期内有显著的效果。
家族企业不可急功近利，应明确职业化管理的目的，根据发展阶段、实际需求和战略目标，制定职业经理人的获取、利用、保持和开发策略，有计划、有步骤地推进职业化进程。
２．健全外部环境。
（１）规范经理人市场。
有序的经理人市场是职业化管理必备的外部条件，健全的信用评价体系是对职业经理人无形的硬性约束。
职业经理人在每个阶段的任何行为会对以后的市场交易产生影响，会从保护自身人力资本的角度有效地约束败德行为。
（２）保护家族企业产权。
家族成员担忧产权的保全性，自身监督的成本高，范围小，不放心职业经理人。
法律保护家族企业的产权，具有长久的惩罚性，遏制了职业经理人的冒险心理，使其安分守纪地履行职责。
３．建立家族成员的退出机制。
家族成员不能胜任经营和管理的需要时，应逐渐退出管理层。
家族企业妥善安置退出的家族成员，“亲属予以利，才人予以权”，避免内部的磨擦、冲突和动荡。
对于知识和能力跟不上发展需要的家族成员，让位不让薪，给予较高的待遇，并参与最终分配；对于年纪轻、有潜力可挖的家族成员，提供学习深造、锻炼的机会，以提高知识水平和管理能力；对于能力较强、不甘屈居下属的家族成员，另设一笔资金，让他们另起炉灶、独自创业。
４．强化内部管理。
（１）打破内外有别的用人机制。
家族企业打破管理层的封闭运作体系，扩大招聘范围，使家族成员能上能下，职业经理人能进能出。
职业经理人会起到“鲶鱼效应”，改变一成不变、死气沉沉的局面，形成靠能力和业绩竞争的格局。
（２）建立公平的授权体制。
家族企业有高度集权的传统，从“集权”到“放权”是一个异常艰难和痛苦的过程。
“没有授权，也就没有管理”，放权是职业化管理的必然要求。
家族企业应战胜种种顾虑，从放权上做起，在法定范围内合理地授予职权。
职业经理人做到权责相符，扩大了自主性，拥有发挥余地和成长空间。
（３）建立有效的考核机制。
对知识型员工的激励
对知识型员工的激励激励是管理者常用的管理工具之一。
对于知识型员工来说，激励更是重中之重。
知识型员工的能力和知识是公司最宝贵的财富之一，他们的工作能力和知识产生的效益将直接体现在公司的经济效益上。
因此，对于知识型员工的激励工作非常关键。
一、激励手段的选择对于知识型员工，激励手段的选择至关重要。
公司可以从以下几个方面入手：1、薪资激励薪资激励是最常见的激励手段。
透过薪资激励，企业可以激励员工的工作热情，鼓励他们为了获得更高的收入而努力工作。
在薪资激励方面，企业可以针对不同的员工制定不同的薪酬政策，以适应不同的工作岗位和工作能力需求。
2、奖励机制奖励机制是一种常用的激励手段，可以通过多种奖励方式激励员工更加努力地工作。
企业可以根据员工的业绩，设定奖励模式，例如物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。
3、培训与发展机会知识型员工需要不断地学习和发展，这是他们职业发展的核心。
因此，企业应该为员工提供多样的培训和发展机会，以激励他们更加努力地学习和提升自己。
二、激励策略的实施尽管公司制定了激励措施，但只有真正实施才能真正达到预期的效果。
公司在实施激励策略时，应注意以下几点：1、公平激励政策一定要公平合理，不应该只对某些知识型员工实施激励策略，而忽略其他员工的贡献；更不能存在偏袒和压制某些员工的行为。
2、及时及时反馈员工的工作表现，并及时给予激励，是有效实施激励策略的关键。
如果公司只是慢半拍地发放奖金、晋升等，会让员工感到缺乏关注和认可，失去激励效果。
3、个性化每个知识型员工都有不同的需要和诉求，在实施激励策略时，公司应该个性化地寻找最适合员工的激励方式和策略。
例如，高管可能更注重奖励方面，而技术人员则更在意职业发展。
三、激励策略的效果在实施激励策略之后，公司应该对员工的反应和效果进行评估，以确保激励策略达到预期效果。
1、员工态度和行为的改变员工的态度和行为的改变是激励效果的直接体现。
如果员工工作积极性、创新力和主动性提高，就说明激励措施的效果是良好的。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
员工激励的四种类型
员⼯激励的四种类型员⼯激励的四种类型 ⼀提起员⼯激励，很多⼈都会想到涨⼯资或发奖⾦。
实际上激励是对员⼯需求的满⾜，员⼯的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
下⾯⼩编为⼤家整理了关于员⼯激励的四种类型，⼀起来看看吧： 1、成就激励 随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的提⾼，越来越多的⼈在选择⼯作时已经不仅仅是为了⽣存。
对知识型员⼯⽽⾔，⼯作更多的是为了获得⼀种成就感。
所以成就激励是员⼯激励中⼀个⾮常重要的内容。
根据作⽤不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、⽬标激励和理想激励六个⽅⾯。
(1)组织激励 在公司的组织制度上为员⼯参与管理提供⽅便，这样更容易激励员⼯提⾼⼯作的主动性。
管理者⾸先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员⼯参与到制定⼯作⽬标的决策中来。
在⼯作中，让员⼯对⾃⼰的⼯作过程享有较⼤的决策权。
这些都可以达到激励的⽬的。
(2)榜样激励 群体中的每位成员都有学习性。
公司可以将优秀的员⼯树⽴成榜样，让员⼯向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实⽤性很强。
就像⼀个坏员⼯可以让⼤家学坏⼀样，⼀位优秀的榜样也可以改善员⼯的⼯作风⽓。
(3)荣誉激励 为⼯作成绩突出的员⼯颁发荣誉称号，代表着公司对这些员⼯⼯作的认可。
让员⼯知道⾃⼰是出类拔萃的，更能激发他们⼯作的热情。
(4)绩效激励 在绩效考评⼯作结束后，让员⼯知道⾃⼰的绩效考评结果，有利于员⼯清醒的认识⾃⼰。
如果员⼯清楚公司对他⼯作的评价，就会对他产⽣激励作⽤。
(5)⽬标激励 为那些⼯作能⼒较强的员⼯设定⼀个较⾼的⽬标，并向他们提出⼯作挑战。
这种做法可以激发员⼯的⽃志，激励他们更出⾊的完成⼯作。
这种⼯作⽬标挑战如果能结合⼀些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励 每位员⼯都有⾃⼰的理想，如果他发现⾃⼰的⼯作是在为⾃⼰的理想⽽奋⽃，就会焕发出⽆限的热情。
管理者应该了解员⼯的理想，并努⼒将公司的⽬标与员⼯的理想结合起来，实现公司和员⼯的共同发展。
知识型员工的激励方式
知识型员工的激励方式
激励知识型员工是一种关键的管理挑战。
以下是一些激励知识型员工的常见方式：
1. 有竞争力的薪酬和福利：提供吸引人的薪资和福利计划，以确保薪酬与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 职业发展机会：提供职业发展路径和成长机会，包括培训、学习计划、参与挑战性项目等，以满足知识型员工的学习和自我提升需求。
3. 灵活的工作安排：允许弹性工作时间、远程办公和灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
4. 奖励和认可：通过奖励制度，如绩效奖金、荣誉表彰等，公平和透明地认可员工的成就和贡献。
5. 提供挑战和激励性的项目：给予员工有足够的挑战和成就感的任务和项目，激发他们的创造力和发展潜力。
6. 促进团队合作和交流：建立积极的团队氛围和文化，鼓励知识共享、跨团队合作和交流，促进创新和协作。
7. 自主权和决策权：赋予员工更大的自主权和决策权，让他们参与决策过程，并从中获得满足感和归属感。
8. 提供有意义的使命和价值观：确保员工对组织的使命和愿景有认同感，并理解他们工作的意义和价值。
最重要的是，激励知识型员工需要个性化的方法，因为每个员工的动机和价值观可能存在差异。
了解员工的需求和愿望，与他们进行沟通和反馈，以寻找适合他们的个性化激励方式，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工
激励知识型员工是一个关键的管理任务，以下是一些建议来激励知识型员工：
1. 提供职业发展机会：知识型员工渴望不断学习和成长，提供培训、专业发展计划和晋升机会，以满足他们的职业发展需求。
2. 给予挑战性的工作：给予他们有意义、具有挑战性和发展空间的工作任务，可以激发员工的创造力和潜力。
3. 建立有益的工作环境：提供舒适、协作和鼓励创新的工作环境，让员工感到自由表达自己的想法和观点。
4. 鼓励知识分享和团队合作：鼓励员工之间的知识分享、协作和团队合作，以促进创新和共同学习。
5. 奖励和认可：给予及时、公平和透明的奖励和认可，以表彰和激励员工的成就和贡献。
6. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程
工作的机会，以满足员工的工作与生活平衡需求。
7. 管理者的支持和辅导：提供有效的管理支持和定期的反馈，建立良好的沟通和关系，帮助员工解决问题和发展能力。
8. 关注员工需求和福利：关心员工的福祉，提供合理的福利待遇和福利计划，关注员工的工作体验和生活质量。
最重要的是，个性化激励和关怀对每个知识型员工都是有意义的。
因此，了解员工的需求和动机，与他们沟通和互动，通过个性化的方式来激励他们，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
员工管理对知识型员工的激励
员工管理对知识型员工的激励随着社会的进步，知识经济已经成为了一个新时代的特点。
在这个时代里，知识型员工和知识管理成为了企业竞争的重要因素。
知识型员工是以知识和技能为主要工作资源的员工，他们的离职对企业的损失也是比较大的。
因此企业需要注重对知识型员工的激励和管理。
本文将从员工管理的角度出发，探讨企业如何对知识型员工进行激励，以提高企业的竞争力。
一、合理的薪酬系统薪酬是一个企业激励员工的关键因素之一。
知识型员工的薪酬结构应该与企业的利润挂钩，这样可以提高他们参与企业决策的积极性和主动性。
企业可以采取按绩效发放的方式进行薪酬制度设计，给予优秀员工更高的薪酬回报，让员工感受到自己的付出得到了企业的认可和回报。
当然，企业在制定薪酬标准时，应该考虑到员工的实际工作贡献、市场行情变化以及企业的经济运行状况等因素，以合理的方式给予经济回报。
二、创造良好的职业发展机会知识型员工通常对职业发展和提升非常敏感，对企业未来的发展也持有非常高的期望值。
因此，企业应该为员工提供广阔的职业发展机会，让员工有成长的空间，让他们在职业发展上得到更好的提升和发展。
企业可以通过制定职业规划、人才培养和激励计划等方面，创造良好的职业发展机会，为员工提供更好的发展机会和空间，让他们感到自己的付出得到更多的回报。
三、关注员工的心理需求知识型员工的心理需求和普通员工有所不同，他们需要更多的思维刺激和工作挑战。
企业在进行员工管理时，应该针对知识型员工的心理需求，关注他们精神层面的需求，营造良好的工作氛围，鼓励创新和独立思考。
同时，企业应该积极开展员工培训和技能提升，为员工提供更多的学习机会和平台，让员工感受到企业注重他们的职业成长和发展。
四、提供优秀的工作体验除了薪酬和职业发展等因素外，企业还可以通过提供优秀的工作体验和舒适的工作环境等方式，来增加员工的满意度和忠诚度。
企业可以在工作环境、福利待遇、工作氛围、团队合作等方面加大投入，营造良好的工作体验和文化，在员工工作和生活上给予更多关怀和支持，提高员工的工作动力和投入度。
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对知识型员工的激励前言21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。
以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。
由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。
与传统企业相比。
高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。
作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。
随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。
按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。
其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。
[4]正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成了现代人力资源管理的核心。
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。
[1]员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。
客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。
知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。
因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。
1.对知识型员工激励的理论研究1.1激励理论激励 (Motivation)既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。
心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。
[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种管理活动。
简洁地说，激励就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热清。
现代激励理论是逐步完善起来的。
随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同社会经济背景下的激励理论便不断涌现出来，在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。
但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导原则。
激励理论的类型主要有研究如何满足人的需要的内容型激励理论;研究从人的动机到行动的心理过程的过程型激励理论;注重于行为改造、着眼于行为状态的强化型激励理论。
主要的几种激励理论有：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论[5]。
它们是相互联系、相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。
内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。
但作为管理者，如果没有目的地满足员工的需要，并不能保证员工做出企业所希望的行为。
过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。
而强化理论告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。
实际上，对于任何具体的管理实践而言，任何一种激励理论都是不完全的。
因此，企业的管理者如果想要有效地激励员工，不能只是单独使用某一种激励理论，而是要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才能够取得良好的效果。
本文将根据研究的实际需要综合运用这些理论。
1.2 激励内容如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与非物质激励两种类型。
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。
前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。
物质激励包括薪资激励、福利激励以及股权激励等，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，也是当前常见的方法之一，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。
所谓非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，如关怀、尊重、表扬、培训等，以满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方法。
虽然人们并没有摒弃对金钱的需要，但是对金钱以外的的要求却越来越高了。
入们对“非物质”的需求越来越多，要求也越来越高，非物质激励在人本管理中的地位也就越来越显著。
对知识员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的，相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。
[5]1.3知识型员工的激励所谓知识型员工，是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，即企业中的知识型人才就是该企业的知识型员工。
2004年11月到l2月，浙江省高速公路营运公司进行了一次关于知识型员工激励管理的问卷调查。
发放不记名式调查问卷500份，共收回480份，问卷回收率为96%；其中空白问卷和无效问卷为4份，问卷有效率高达99%。
问卷调查的对象是高速公路运营公司的所有知识型员工。
本次不记名问卷调查旨在了解浙江高速公路运营公司人力资源管理的基本情况，获得浙江高速公路运营公司知识型员工对人力资源管理，特别是激励策略方面的意见与建议。
这次调查显示，与同行业同岗位或相似岗位的薪酬进行比较，浙江高速知识型员工认为与同行业同岗位或其他行业相似岗位相比“薪酬比较低”的占了相当的份量，高达57.7%和54.0%。
认为“薪酬差不多”的人数为29.8%、32.9%。
而认为“薪酬比较高”的仅仅占了0.6%、2.7%。
调查显示，领导和同事的工作认可方面，“比较认可”的比例最高，达到63.1%；认为“一般认可”的占了19.6%；认为“非常认可”的占了15.6%；“不太认可”和“完全不认可”只占了1.7%的微小比例。
由此可见，知识型员工的日常工作还是比较能够得到领导和同事的认可的。
49.9%的知识型员工是“有时感受到”公司的尊重与关怀；32.4%的知识型员工“很少感受到”公司领导的尊重与关怀；只有0.7%的知识型员工“从来没有感受到”公司领导的关怀；而“常常感受到”的知识型员工只占很少的比例，占了17.7%。
从对知识型员工工作出色时，他将会得到的报酬统计情况调查显示。
30.2%的知识型员工选择“无”，即表明当知识型员工有出色的工作表现时，将不会得到任何的激励。
在接下来的选择分别是“公开表扬”（48.5%）、“奖金”（25.7%）、“更丰富的工作内容”（10.8%）。
从调查结果看出，在最希望公司给与的奖励方式中，知识型员工最希望得到的是“加薪”，占所调查知识型员工总数的66.2%；其次是“奖金”，占64.8%；再次是“休假”、“升职”和“培训”，分别占47.3%、38.4%和22.8%：“更具挑战性的工作”、“更多的权利和责任”和“更丰富的工作内容”等则排到了后面。
[3]从以上案例可知，与一般人力资源管理相比，对知识型员工管理的一个突出特点就是其管理对象发生了变化，企业人力资源管理的重心将是如何开发与管理知识型员工。
由于知识型员工的工作性质和个性特征都有别于一般的员工，因此不能仅仅用工业文明所确立起来的法则来管理高新技术企业的知识型员工。
从这个角度来讲，对其激励先要关注知识型员工的特点，采用不同的激励策略。
1.3.1知识型员工的特点由以上案例调查结果可知，企业中的知识型员工有一下特点：(1)知识型员工对目前的薪酬状况感到不满。
在知识型员工的心目中，浙江高速的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。
如果知识型员工因此而感觉不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，这样的情况下，知识型员工如果认为自己在其他组织可以谋取更好的发展，他很可能选择跳槽。
(2) 知识型员工对公司领导尊重与关怀的感受程度不高。
在知识型员工的主观心理中，公司领导的尊重和关怀是很不够的。
如果公司领导不同意该看法，至少也说明一点，知识型员工所能感受得到的公司领导的尊重和关怀是比较不足的。
这样的话，给公司埋下了一个隐患，知识型员工的受关怀感及被尊重程度比较低。
一旦有其他的不满或约束，很可能选择离开。
因此，公司管理层需要重视软性的心理激励因素，如对知识型员工的尊重和关怀等。
(3)知识型员工工作表现出色时基本没有得到相应奖励。
从问卷统计和访谈材料分析中不难发现，有30%的知识型员工在他们工作出色时，是得不到任何形式的激励的，这是一个很大的缺陷，在很大程度上打击了知识型员工工作的热情和积极性，工作干得好与差基本上没有什么分别，这也助长了一些知识型员工偷懒、搭便车的不良心态。
(4)知识型员工工作表现出色时得到的激励与其期望相距甚远。
当知识型员工表现出色时公司目前采取的措施是：公开表扬、无奖金，但知识型员工心理期待的是加薪、奖金和休假。
1.3.2知识型员工激励因素知识型员工的工作特点和个性特点对知识型员工的管理提出了新的要求:要让知识型员工有发挥个性和创意的空间;要注重培养与知识型员工的感情;要注重知识型员工的职业发展:要强调平等;要注意发挥集体智慧优势。
针对知识型员工的特点与对管理的要求，国内外理论界对知识型员工的研究越来越丰富，其中研究最多的是对知识型员工的激励。
安盛咨询公司经过对澳大利亚、美国和日本160名知识型员工的研究，分析出影响知识型员工的主要激励因素是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
我国这方面的专家中国人民大学彭剑锋教授根据统计分析结果，认为知识型人才的主要激励因素有:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、其他激励因素。
波特劳勒在期望理论的基础上提出了综合激励模型，为激励体系主要有这样几个檄励因子:报酬、期望值、能力和对工作的认识。