薪酬预算与控制概述PPT课件
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薪酬管理概要ppt课件
• 三大薪酬水平战略
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
第十章薪酬预算控制与沟通45页PPT
员工态度褒贬不一
工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度， 甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员 工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他 公司很普遍。
第四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)
第二十八页，编辑于星期二：八点 三十六分。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇佣量
×
平均现金薪酬 + 平均福利成本
核心员工
临时员工
基本工资
可变工资
第二十九页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力
流动效应 竞争性市场
生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
第三十页，编辑于星期二：八点 三十六分。
在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15 年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以 上了。”
50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当 得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力 让她在年度综合表现方面取得好成绩。
第三十三页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬沟通的重要性（3-2）
• 针对薪酬政策及其目的进行沟 通、吸收员工参与制度设计、 促进管理者和员工之间的相互 信任，会使带有缺陷的薪酬系 统变得更为有效。
第三十四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度， 甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员 工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他 公司很普遍。
第四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)
第二十八页，编辑于星期二：八点 三十六分。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇佣量
×
平均现金薪酬 + 平均福利成本
核心员工
临时员工
基本工资
可变工资
第二十九页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力
流动效应 竞争性市场
生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
第三十页，编辑于星期二：八点 三十六分。
在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15 年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以 上了。”
50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当 得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力 让她在年度综合表现方面取得好成绩。
第三十三页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬沟通的重要性（3-2）
• 针对薪酬政策及其目的进行沟 通、吸收员工参与制度设计、 促进管理者和员工之间的相互 信任，会使带有缺陷的薪酬系 统变得更为有效。
第三十四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
预算与薪酬薪酬管理课件
概念
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付 出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成 部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调 整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出 与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、 薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩 效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水 平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
01
02
03
薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算 分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效 水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
1 2 3
协同制定薪酬策略 企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行 充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预 算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响 到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的 工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预 算目标。
预算与薪酬管理的重要性
01
实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付 出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成 部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调 整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出 与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、 薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩 效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水 平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
01
02
03
薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算 分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效 水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
1 2 3
协同制定薪酬策略 企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行 充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预 算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响 到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的 工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预 算目标。
预算与薪酬管理的重要性
01
实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推
薪酬预算、控制与沟通讲义PPT课件
典藏PPT
宏观接近法—根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
薪酬费用比率 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）
典宏藏观PP接T 近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.1）
成本与收入
A 亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
典宏藏观PP接T 近法—根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 （2.2）
典藏PPT 薪酬预算环境—生活成本的变动
典藏PPT 薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
典藏PPT 酬预算的方法—宏观接近法（4.1）
所谓宏观接近法，是指首先对公司的总 体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所 能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定 的比例把它分配给各个部门的管理者，由管 理者负责进一步分配到具体的员工身上。
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：
薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
雇佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的 调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三， 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
典藏PPT
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇用量
薪酬预算、控制和沟通PPT共42页
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
薪酬预算、控制和沟通
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
薪酬预算、控制和沟通
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
《预算与薪酬》PPT课件
报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数 量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
5
二．成本分析指标
1．水平指标
人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 2.企业产品人工成本： 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
13
三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
7
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
5
二．成本分析指标
1．水平指标
人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 2.企业产品人工成本： 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
11薪酬预算控制与沟通50页PPT
比较率大于1，说明公司员工的平均薪酬水平超过了行业同层次 员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者； 等于1，两者相等。
25 第二十六页，编辑于星期一：十九点 二分。
2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至
1200元，涨薪幅度超过30％。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今 年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元 上调至2000元，上调幅度更是超过了66％。 几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢 工而大幅提高了中国工人的薪酬水平；而在6月末，宝马在中国最
29
第三十页，编辑于星期一：十九点 二分。
三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
1、薪酬水平调整的原因
基于市场变化的调薪
基于工作表现的调薪
基于能力需求的调薪
30
第三十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
第十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确 的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
第七页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业内部环境
25 第二十六页，编辑于星期一：十九点 二分。
2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至
1200元，涨薪幅度超过30％。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今 年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元 上调至2000元，上调幅度更是超过了66％。 几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢 工而大幅提高了中国工人的薪酬水平；而在6月末，宝马在中国最
29
第三十页，编辑于星期一：十九点 二分。
三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
1、薪酬水平调整的原因
基于市场变化的调薪
基于工作表现的调薪
基于能力需求的调薪
30
第三十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
第十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确 的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
第七页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业内部环境
薪酬预算控制与沟通教材40页PPT
第二十五页，编辑于星期二：九点 三分。
薪酬控制的对象
薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
薪酬控制的着眼点： 1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；
2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；
3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第二十六页，编辑于星期二：九点 三分。
劳动力成本管理公式
薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本 总额/安全盈利点
第十七页，编辑于星期二：九点 三分。
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元） 变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时：
• 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元
• 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
第十八页，编辑于星期二：九点 三分。
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用 来作为薪酬开支的费用 计算公式： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值 附加价值
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
第十六页，编辑于星期二：九点 三分。
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率
薪酬控制的对象
薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。
薪酬控制的着眼点： 1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；
2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；
3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第二十六页，编辑于星期二：九点 三分。
劳动力成本管理公式
薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本 总额/安全盈利点
第十七页，编辑于星期二：九点 三分。
例子
某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元） 变动成本比率为：60%
（1）实现盈亏平衡经营时：
• 盈亏平衡点=2000÷（1-60%）=5000万元 • 最高薪酬费用比率=1200÷5000=24% （2）实现边际盈利（600万元盈利）时： • 盈亏平衡点=（2000+600）÷（1-60%）=6500万元 • 可能的薪酬费用比率=1200÷6500=18.5% （3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时： • 盈亏平衡点=（2000+600+1000）÷（1-60%）=9000万元
• 安全的薪酬费用比率=1200÷9000=13.3%
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
第十八页，编辑于星期二：九点 三分。
3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
劳动分配率——是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用 来作为薪酬开支的费用 计算公式： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值 附加价值
安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率）
第十六页，编辑于星期二：九点 三分。
2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率
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三、双倍工资支付
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典藏PPT
• 劳动合同法实施条例第六条 用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与 劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单 位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第 四十七条的规定支付经济补偿。
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典藏PPT
3.从下而上法（微观接近法）
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工 在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部 门的预算数字，呈交给高层的管理人员审核 和批准，一经通过，便可编制出企业整体的 薪酬计划。
• 比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控近 法)xinchouyusuan.ppt
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企 业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将 整个计划数目分配到每一个部门。各部门再分 配到每一位员工。
• 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划 的准确性，不利于调动员工的积极性。
劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。
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赔偿金
• 劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之 一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及 时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资 的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规 定向劳动者支付经济补•偿的。
当按照劳动合同约定和国家规定，向劳 动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动 报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出 支付令。
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• 1.工资支付的周期（及时） • 用人单位必须在约定的日期向劳动者支付工资。
如果遇节假日或休息日，则应提前在最近的工 作日支付。 • 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工 资制的可按周、日、小时支付工资。 • 非全日制用工的，应当每十五天结算一次工资。 对一次性完成临时劳动或某项具体工作的劳动 者，用人单位应当按照有关协议或合同规定在 其完成劳动任务后即支付。
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• ２、支付标准和最高限额
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• 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者 在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、
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第三节 薪酬成本控制
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• 1.控制员工人数； • 2.控制工作时数； • 3.改变薪酬结构； • 4.改变薪酬支付方式（延期支付） • 5.利用薪资数量关系进行潜在的薪酬控
制。
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第四节 劳动合同法和薪酬管理（补充）
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• 一、工资履行 劳动合同法第三十条 用人单位应
×期望值 • 望梅止渴
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• 老板给一个表先优异的一个员工一 个红包,神秘地说,回家再打开。说要好 好奖励。回家以看，是人民币50元钱。 员工非常生气。他不仅没有受到激励， 反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性 受到很大影响。
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• 1.遍撒渔网； • 2.重点突击（高火） • 3.文火炖
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• 2.工资支付的形式（货币） • 用人单位可以采取签单的方式直接将工
资支付给劳动者，也可委托银行代发工 资。
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3.工资支付的标准
实施条例第十五条 劳动者在试用期的 工资不得低于本单位相同岗位最低档工 资的80%或者不得低于劳动合同约定工 资的80%，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。
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第二节 薪酬支付的艺术案 例.ppt
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在薪酬构成上增强激励性因素 设计适合员工需要的福利项目 在薪酬支付上注意技巧 选用具有激励性的计酬方式 在向员工沟通薪酬时注意技巧 厚待高层员工和骨干员工
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二、薪酬支付的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值
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第七章 薪酬预算与控制
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第一节
薪酬预算
一、薪酬预算的 含义
薪酬预算是人工成本控制的方式之一， 属于人工成本的事前控制。
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二、薪酬预算的作用
• 控制员工流动率 • 降低企业的劳动力成本 • 有效规范员工的行为
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▲三、薪酬预算的常用方法 1.简单预算法 根据以往薪酬总额及人数变化，薪酬增长
率进行简单预算。 K=F×(1+r%)+n×M F：上年度实际支付给员工的薪酬总额； r：表示企业薪酬的平均增幅； n：表示下年度可能增加的人数； M：表示上年度企业员工的年平均工资
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2.累加预算法
• K=∑（∑Tm）（1+B） i表示12个月份 ∑Tm表示某一个月有M个人他们月薪的累
加总和； B表示企业利润的实际增长率
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• 4.工资支付有记录 • 无论采用何种支付方式，用人单位都必
须书面记录支付工资的数额、时间、领 取者姓名以及签字，并保存两年以上备 查。 • 用人单位在支付工资时应向劳动者提供 一份工资清单。
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• 二、劳动定额标准履行 劳动合同法第三十一条 用人单位应当严
格执行劳动定额标准，不得强迫或者变 相强迫劳动者加班。用人单位安排加班 的，应当按照国家有关规定向劳动者支 付加班费。
• 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两 倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次 日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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四、经济补偿金的支付
• 支付条件 • 支付标准与封顶规定 • 支付时间 • 支付口诀
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１、支付条件
• 劳动合同法实施条例第五条 自用工之 日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止
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三、双倍工资支付
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• 劳动合同法实施条例第六条 用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与 劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单 位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第 四十七条的规定支付经济补偿。
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3.从下而上法（微观接近法）
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工 在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部 门的预算数字，呈交给高层的管理人员审核 和批准，一经通过，便可编制出企业整体的 薪酬计划。
• 比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控近 法)xinchouyusuan.ppt
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企 业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将 整个计划数目分配到每一个部门。各部门再分 配到每一位员工。
• 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而 且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划 的准确性，不利于调动员工的积极性。
劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。
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赔偿金
• 劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之 一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之 一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及 时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资 的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规 定向劳动者支付经济补•偿的。
当按照劳动合同约定和国家规定，向劳 动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动 报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出 支付令。
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• 1.工资支付的周期（及时） • 用人单位必须在约定的日期向劳动者支付工资。
如果遇节假日或休息日，则应提前在最近的工 作日支付。 • 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工 资制的可按周、日、小时支付工资。 • 非全日制用工的，应当每十五天结算一次工资。 对一次性完成临时劳动或某项具体工作的劳动 者，用人单位应当按照有关协议或合同规定在 其完成劳动任务后即支付。
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• ２、支付标准和最高限额
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• 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者 在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、
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第三节 薪酬成本控制
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• 1.控制员工人数； • 2.控制工作时数； • 3.改变薪酬结构； • 4.改变薪酬支付方式（延期支付） • 5.利用薪资数量关系进行潜在的薪酬控
制。
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第四节 劳动合同法和薪酬管理（补充）
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• 一、工资履行 劳动合同法第三十条 用人单位应
×期望值 • 望梅止渴
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• 老板给一个表先优异的一个员工一 个红包,神秘地说,回家再打开。说要好 好奖励。回家以看，是人民币50元钱。 员工非常生气。他不仅没有受到激励， 反而觉得受了戏弄。以后的工作积极性 受到很大影响。
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• 1.遍撒渔网； • 2.重点突击（高火） • 3.文火炖
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• 2.工资支付的形式（货币） • 用人单位可以采取签单的方式直接将工
资支付给劳动者，也可委托银行代发工 资。
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3.工资支付的标准
实施条例第十五条 劳动者在试用期的 工资不得低于本单位相同岗位最低档工 资的80%或者不得低于劳动合同约定工 资的80%，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。
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第二节 薪酬支付的艺术案 例.ppt
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在薪酬构成上增强激励性因素 设计适合员工需要的福利项目 在薪酬支付上注意技巧 选用具有激励性的计酬方式 在向员工沟通薪酬时注意技巧 厚待高层员工和骨干员工
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二、薪酬支付的技巧
• 朝三暮四 • 两个鸡蛋 • 激励惯性：弗洛姆激励力量＝目标价值
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第七章 薪酬预算与控制
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第一节
薪酬预算
一、薪酬预算的 含义
薪酬预算是人工成本控制的方式之一， 属于人工成本的事前控制。
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二、薪酬预算的作用
• 控制员工流动率 • 降低企业的劳动力成本 • 有效规范员工的行为
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▲三、薪酬预算的常用方法 1.简单预算法 根据以往薪酬总额及人数变化，薪酬增长
率进行简单预算。 K=F×(1+r%)+n×M F：上年度实际支付给员工的薪酬总额； r：表示企业薪酬的平均增幅； n：表示下年度可能增加的人数； M：表示上年度企业员工的年平均工资
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2.累加预算法
• K=∑（∑Tm）（1+B） i表示12个月份 ∑Tm表示某一个月有M个人他们月薪的累
加总和； B表示企业利润的实际增长率
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• 4.工资支付有记录 • 无论采用何种支付方式，用人单位都必
须书面记录支付工资的数额、时间、领 取者姓名以及签字，并保存两年以上备 查。 • 用人单位在支付工资时应向劳动者提供 一份工资清单。
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• 二、劳动定额标准履行 劳动合同法第三十一条 用人单位应当严
格执行劳动定额标准，不得强迫或者变 相强迫劳动者加班。用人单位安排加班 的，应当按照国家有关规定向劳动者支 付加班费。
• 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两 倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次 日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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四、经济补偿金的支付
• 支付条件 • 支付标准与封顶规定 • 支付时间 • 支付口诀
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１、支付条件
• 劳动合同法实施条例第五条 自用工之 日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止