人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对策精编
我国企业在绩效管理中存在的问题及对策
我国企业在绩效管理中存在的问题及对策第一篇：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要：绩效管理作为企业提高获利能力的促进手段，受到越来越多国内企业的重视，而绩效管理在发挥积极作用的同时，在实际操作中也出现了诸多问题，如生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性、绩效考评等于绩效管理、忽视绩效反馈、绩效管理与人力资源其他环节严重脱节、绩效管理仅仅是人力资源部门的工作等。
针对上述问题，笔者积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，提出了有建设性的对策，对于改善企业绩效管理体系以提升业绩具有一定的指导意义。
关键字：绩效管理；存在问题；对策绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
在企业中可以分为两个层面：一个是组织的绩效管理，另一个是员工个人的绩效管理，比如管理者的绩效管理、专业人员的绩效管理、一般人员的绩效管理等。
[1]一、绩效管理的意义由于受计划经济时代的影响，我国很多企业，尤其国企，潜在的文化因素是平均主义、大锅饭、官本位，缺乏现代管理意义上的绩效管理。
但是随着市场经济的发展，竞争越来越激烈，我国很多企业开始意识到需要按照员工的贡献差异给与不同的报酬，而绩效管理正是实施员工管理的基础，它是人员任用、岗位调配、职务升降、人员培训、确定劳动报酬的依据，只有有了这个基础，才可能开展有效的薪酬管理和培训管理，才可能做到企业目标和员工目标的统一，才能提升企业的竞争力。
二、我国企业在绩效管理中存在的问题（一）生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性既然要做绩效管理就要回答一个不能回避的问题。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、引言绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对员工的表现进行评估和反馈，是管理者了解员工工作情况、激励员工、促进员工发展的重要手段。
在实际操作中，绩效考核也存在着诸多问题，如评价标准不清晰、评价对象不公平、考核结果不准确等，这些问题严重影响了绩效考核的效果，甚至导致员工不满和绩效管理体系的崩溃。
二、绩效考核存在的问题1.评价标准不清晰在绩效考核中，评价标准的不清晰是一个普遍存在的问题。
许多公司的绩效考核标准过于模糊，难以具体描述员工的工作表现。
评价标准的缺失导致评价过程中的主观性和随意性增加，考核结果难以客观反映员工的工作表现，影响绩效考核的公平性和准确性。
2.评价对象不公平绩效考核中，评价对象的不公平也是一个普遍存在的问题。
有的公司在绩效考核中只重视员工的工作业绩，而忽略了员工的潜力和行为。
有的公司在绩效考核中存在着主管恶意打压、同事横向比较等问题，导致员工的绩效考核结果不公平，影响员工的工作积极性和工作满意度。
3.考核结果不准确绩效考核的最终目的是要准确反映员工的工作表现，然而实际操作中，考核结果的准确性往往受到影响。
有的公司考核评分过于主观，缺乏客观依据；有的管理者不懂得科学评价，导致评价内容不准确；有的管理者在评价时存在主观臆断等问题，这些都影响了考核结果的准确性。
4.绩效考核激励效果不彰绩效考核是激励员工、促进员工发展的重要手段，然而实际操作中，许多公司的绩效考核并未能起到良好的激励效果。
有的公司的绩效考核制度过于僵化，没有及时调整和改进，导致激励效果不佳；有的公司在绩效考核中只注重结果，而忽视了过程，导致员工的工作动力受到影响。
三、对策研究1.建立科学合理的评价标准绩效考核的科学性和公正性离不开评价标准的科学性和合理性。
企业需要建立起科学合理的评价标准，明确员工的工作职责、工作目标和工作标准，使得员工的工作表现可以得以客观、准确的评价。
评价标准的科学性和合理性还需要建立在职务描述和工作流程的合理基础上，以确保评价标准能够与实际工作紧密结合。
企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析(精)
东方企业文化·商业文化 2010年 12月66企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析吴伟丰(广西浩天实业有限公司,南宁, 530031摘要:绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。
文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行深入分析,并在对形成原因进行探讨的基础上,提出完善企业绩效考核机制对策。
关键词:企业人力资源管理绩效考核完善对策中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言在企业的人力资源管理实践过程中,人力资源绩效考核对于提升企业执行力具有十分重要的作用。
而绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性, 提升工作效率方面发挥重要作用。
但是,由于我国部分企业对人力资源绩效考核的作用存在重视不够,在绩效考核指标制定、考核流程设计、考核方式的运用方面还存在一些问题,需要对问题形成原因进行深入分析的基础上,采取相应措施对其进行完善。
一、企业人力资源绩效考核存在的问题近年来,我国许多企业为了加大企业执行力,提高企业竞争优势,增强企业员工工作积极性,对绩效考核工作越来越重视,并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度,确定了严格的绩效考核程序和奖惩措施,使绩效考核工作成为企业人力资源管理的一个重要内容。
但是,在绩效考核实际工作中,仍然出现了一些问题,归纳起来,主要体现在以下四个方面:1. 绩效考核标准存在的问题企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点:首先,部分企业的绩效考核标准制定,没有使用岗位分析法。
由于各个岗位职责不尽相同,存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分,绩效考核标准也应该有所区别;但是,由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来,造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低;其次,部分企业的绩效考核标准设计方法单一,且科学性较差。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策
湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策主考学校：专业：指导老师：准考证号：考生姓名：2013年3月19日论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策摘要：绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，在调动员工积极性，提高工作效率方面发挥了重要作用，而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步上升的前提，同时，考核结果也为价值分配和人才激励创造了条件。
文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行了分析，并在探讨原因的基础上，提出完善绩效考核的对策。
关键词：人力资源、绩效考核、问题、对策一、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题1、绩效考核的概念所谓绩效考核，就是企业管理人员和企业员工进行管理沟通的一项重要活动，是一种正式的员工评估制度，通过评定员工的工作行为和工作效果，得出考核的结果为员工的薪酬分配，奖金鼓励以及职务升降提供强有力的依据。
其根本目的是使员工在实现组织目标时也提高员工满意度和成就感，增强企业的竞争力。
2、绩效考核的内容绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。
德包括员工的思想政治素质，职业道德、社会公德和个人品德。
在日常的工作中，员工的表现是否遵纪守法，敬业爱岗，是否具有责任感和使命感，这些都将成为考核的重要内容。
能是指员工从事本职工作所具备的业务素质和工作能力。
在工作中可以发现问题并依靠所学知识解决问题的能力。
勤是指员工的责任心、工作态度、工作作风和勤奋精神。
主要测试员工的工作积极性和出勤情况，工作态度是除工作能力外最重要的一项素质，也是企业考核员工的一项重要指标。
绩是指员工的工作实绩，其中包括员工的工作效率和效果。
员工为达成某一目标而获得工作成果，既要节约公司资源，又要完成既定的目标，这都是考核的重要内容。
3、绩效考核的意义绩效考核主要是从管理与发展的角度来进行，目的是提高企业的工作效率，调动员工的积极性，是企业和个人实现“双赢”。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。
企业绩效考核存在的问题及对策
企业绩效考核存在的问题及对策企业绩效考核存在的问题及对策一、问题的提出企业绩效考核是现代管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们发现企业绩效考核存在着诸多问题。
这些问题不仅影响了企业整体运作的效率与效果，也损害了员工的积极性与工作激情。
因此，对于企业绩效考核存在的问题，我们需要深入分析，并提出相应的对策，以期能够提高企业绩效的实际效果。
二、问题的分析1.考核指标不科学很多企业只关注数量性指标，忽视了质量性指标，这导致了员工为了完成任务而牺牲质量，降低了企业整体效益。
2.考核结果不公正一些企业的考核结果主要由上级决策，而缺乏员工参与的公正性，这容易引发员工的不满情绪，对员工的激励效果产生负面影响。
3.考核周期过长有些企业的考核周期过长，例如一年，这使得员工在很长一段时间内缺乏明确的工作目标和激励，影响了员工的工作积极性。
4.考核结果过于功利化很多企业的考核结果仅仅以业绩为衡量标准，而忽视了员工的个人职业发展和专业技能的提升，这容易产生员工流失的问题。
5.考核结果与奖惩机制不合理一些企业的绩效考核结果与奖惩机制没有很好地衔接，导致考核结果不能有效地发挥激励作用。
三、对策的提出1.合理制定考核指标企业应该根据自身的发展阶段，科学地制定绩效考核指标。
既要包括量化的业绩指标，也要加入质量、效率、创新等综合性指标。
关注员工的综合素质和个人职业发展，建立全面而科学的评价体系。
2.建立公正的考核机制企业应该采用多元化的考核方式，让员工参与到考核过程中，充分倾听他们的意见和建议。
同时，建立相应的评估标准，确保考核结果的公正性和公平性。
3.缩短考核周期企业应该适当缩短考核周期，例如将考核周期从一年改为半年或季度，这样可以更及时地了解员工的工作表现，及时进行调整和激励，提高员工的工作积极性。
4.关注员工的个人发展企业应该将员工的个人发展纳入到绩效考核的范畴中。
通过制定员工的职业发展计划，提供培训和学习机会，激发员工的学习热情和专业技能的提升，以促进员工的个人成长和能力提升。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策随着企业人力资源管理的不断发展，绩效考核作为其中的一个重要环节，越来越受到重视。
然而，在实践中，企业在绩效考核方面还存在诸多问题。
本文将从以下几个方面分析企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、考核标准不明确企业在制定绩效考核标准时往往存在不明确的情况。
例如，某些企业将绩效考核的主要指标定为销售额，但并未明确具体的销售目标；有些企业将绩效考核的主要指标定为产品质量，但却没有明确具体的质量要求。
这种情况下，员工容易感到考核标准不具体，无法很好地反映出个人表现的优劣。
解决对策：建立明确的绩效考核体系，包括考核指标、权重和评分标准。
对于每项指标，应该明确具体的目标和要求，并且公开透明，让员工能够清楚地了解他们的工作表现被如何评估。
二、考核过程不科学企业在进行绩效考核时，不少还采用传统的主管评估方式，直接由上级领导来评价下属员工的表现。
但这种方式不但容易出现主观评价，而且员工感受不到公正性和客观性，进而影响到员工的积极性和工作热情。
采用多元化的绩效考核方式，如360度评估、自评和同事评估等多种方式，从多个角度对员工的工作表现进行评价。
同时，对于评价结果，应该经过多方面的权衡和考虑，确保评价结果具有科学性、客观性和公正性。
三、考核结果未得到充分应用企业在考核结束后，绩效数据分析结果往往未能得到充分的应用。
这就意味着，员工的工作表现得分并不能真正起到激励作用。
要让绩效考核结果得到充分的应用，企业需要采取多种措施，如根据员工的绩效得分进行工资调整、职衔调整等奖惩措施。
同时，还应该通过多种形式，如定期给予表扬和激励，激发员工的工作积极性。
四、考核周期过长企业在考核过程中，考核周期往往比较长，达到半年或一年之久。
这样的考核周期并不能及时反映员工的工作表现，会导致有些员工感受不到工作的改变。
要让员工及时感受到自己的工作变化，应缩短考核周期，设置相应的反馈机制，及时给员工反馈他们的工作表现情况，让他们及时做出调整，并以此激励员工的工作积极性。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策1. 指标设置不科学：许多企业在绩效管理中仍然采用传统的指标，如数量化的任务完成情况，而忽略了员工在非量化绩效上的表现。
这种情况下，员工可能只是为了完成任务而不考虑工作质量和效率，从而降低了企业的整体绩效。
对策是建立科学且系统的绩效指标体系，将绩效分为定量和定性指标，兼顾任务完成情况和工作质量。
2. 绩效评估不公平：绩效评估中存在一些主观因素，员工容易感到评估结果不公平。
一些企业在绩效考核中过于关注“领导喜欢程度”，而忽视了员工实际工作表现的客观指标，导致员工对绩效评估的公平性产生怀疑。
对策是建立公正、透明的评估机制，确保评估结果的客观性和公正性，同时加强对员工的沟通和解释。
3. 员工发展支持不足：许多企业只注重员工的当下表现，忽视了他们的职业发展需求。
在绩效管理中，员工的发展需要得不到充分的支持和培养，导致员工的积极性和参与度下降，进而影响绩效的提升。
对策是建立员工发展规划和培训制度，提供必要的培训资源和机会，帮助员工提升自身能力和发展空间。
4. 绩效管理与激励机制脱节：一些企业在绩效管理中只注重评估，而忽视了激励机制的建立。
这导致员工没有积极性去提高绩效，影响了企业整体绩效的提升。
对策是将绩效评估与激励机制相结合，通过激励措施，如薪酬体系、职业发展机会等，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效反馈不及时：许多企业在绩效管理中存在反馈不及时的问题，即绩效评估结果不及时告知员工，导致员工对自己的表现无法及时了解和调整。
这不利于员工学习和成长，也不利于企业及时调整战略和管理。
对策是建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行面对面的绩效评估和沟通，及时了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和指导。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要有指标设置不科学、绩效评估不公平、员工发展支持不足、绩效管理与激励机制脱节以及绩效反馈不及时等。
解决这些问题的对策包括建立科学的指标体系、确保评估公正性、提供员工发展支持和培训、将绩效管理与激励机制相结合以及建立及时的绩效反馈机制等。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策在企业人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，能够有效激励员工，提高工作效率，促进企业发展。
然而，由于人们对绩效考核的理解不足，以及绩效考核过程中存在的一些问题，绩效考核并不总能如期望的那样发挥其应有的作用。
本文将从以下两个方面对企业人力资源管理中绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、问题分析1. 绩效目标过于具体化有些企业在绩效考核时，往往会将绩效目标过于具体化，而忽略了绩效目标的整体性。
这样的做法，容易使员工产生厌倦感，形成绩效考核的刻板印象，而忘掉了绩效目标的本质。
2. 绩效评估缺乏公正性有些企业的评估者，往往会因为某些原因而对某些员工产生偏见，导致绩效考核结果缺乏公正性。
这样的情况不仅会影响员工的工作积极性，也会对企业的发展产生极大的不利影响。
二、对策解决企业在绩效考核时，应该更加注重绩效目标的整体性，不仅要考虑到员工的具体表现，还要考虑到员工的整体表现，强调全员共同拓展业务，并以全员的表现作为评估的整体性考虑。
2. 建立公正的评估制度企业在制定绩效考核制度时，要建立公正的评估制度，纠正有偏见的评估者的做法，确保评估的公正性。
同时，要注重员工的反馈意见，在不断完善制度的同时，继续推进公正的评估制度。
三、结论绩效考核是企业人力资源管理中重要的一环，如何有效地实施绩效考核，对于企业的发展和员工的发展都具有非常重要的意义。
在实施绩效考核中，企业要注意绩效目标的整体性，同时要建立公正的评估制度，确保评估的公正性，这样才能更好地激发员工的工作积极性，促进企业的发展。
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对策
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省杭州市所在单位：公司企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：单位：公司【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。
更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。
同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。
以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。
但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。
但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。
【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理一、关于绩效考核绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。
在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。
（一）绩效考核的内容根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。
重要任务考核是考核员工的关键工作，一般设定1∽3项关键工作；日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目；工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。
（二）绩效考核的作用和目的企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
绩效考核的目的主要体现在三个方面：绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径；绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、绩效考核存在的问题1. 重视过程而忽视结果。
一些企业将绩效考核过程中员工完成的任务过程放在首位，而忽视了员工实际达到的结果。
这种重视过程而忽视结果的做法，会导致一些员工投入大量的时间和精力去完成任务，却没有取得有效的结果，对于企业的发展并没有实际的贡献。
2. 不公平因素存在。
在一些企业中，绩效考核过程中存在着非客观、不公正的因素。
一些主管过分看重个人的好感度和喜好，而不是基于员工的实际工作表现进行评定。
这种主观评价的做法，容易导致绩效考核结果的不公平，降低员工的工作积极性和干劲。
3. 单一指标评定。
一些企业在绩效考核过程中只以任务完成量为主要评定标准，忽视了员工的其它能力和贡献。
这种单一指标评定的做法，容易造成员工一味追求完成任务量的增加，而忽视了工作质量和对企业的创新和发展的贡献。
4. 绩效考核过于功利导向。
在一些企业中，绩效考核过程中注重于经济效益和业绩的达标，而忽视了员工的人文关怀和整体素质提升。
这种功利导向的绩效考核会使员工对于工作出现厌倦感，从而影响到企业的长期发展。
5. 反馈不及时。
一些企业的绩效考核过程中，对于员工的工作表现进行评定的反馈不及时。
这种反馈不及时会导致员工对于自己的工作表现没有准确的认知，也无法及时调整自己的工作方式和方法。
从而不能及时提高自己的工作绩效，影响到企业的整体绩效水平。
二、对策研究1. 设定明确的指标和权重。
在绩效考核过程中，企业应该设置明确的指标和权重，同时考虑员工的能力和潜力，以全面评估员工的绩效。
不仅仅关注任务的完成情况，还要考虑员工的工作质量、创新能力以及在团队合作中的表现等方面。
2. 建立公正的评价机制。
企业应该建立公正的评价机制，严格按照评价标准和程序进行评定，避免主管个人喜好和偏见影响绩效考核结果的公正性。
评价过程应透明化，员工应有机会了解评价标准和过程，并有权利提出对评价结果的申诉。
3. 引入多元评价方法。
企业绩效管理中存在的问题及其对策(国家二级人力资源管理师的标准论文)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级）论文题目：企业绩效管理中存在的问题及其对策姓名：身份证号:准考证号：所在省市：所在单位：企业绩效考核管理现状及其对策研究姓名：＊＊单位：＊***＊＊＊有限公司摘要:企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理核心问题是绩效管理。
本文试从绩效管理的角度出发，分析目前企业在绩效管理实际操作中，存在的主要问题及其原因,并探讨解决问题的对策。
一、企业背景介绍*＊***＊＊*公司属日资独资企业，总部CHIYODA INTEGRE 位于日本东京,是一家上市公司。
其在世界各地投资的公司有二十余家，分别位于美国、新加坡、菲律宾、印度尼西亚、马来西亚、泰国、中国、欧洲等国家和地区。
千代达中国公司共有8家，分别在中国的香港、深圳、中山、东莞、苏州、天津、大连、烟台.公司的产品是用非金属材料冲压而成的电子、电器产品零部件，主要用在传真机、复印机、照相机、手机、空调、音响等精密制品上。
公司许多客户都是已有悠久历史合作历史的世界上享声誉的著名电子、电器生产企业。
二、绩效管理及其作用绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果.在企业的人力资源管理实践中,成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平,而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。
企业为什么要实施绩效管理呢?实施绩效管理,从某种意义上说,是企业对自己目前现状做出的反思与展望。
做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结,便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。
三、企业在绩效管理过程中存在的问题1。
对绩效管理的目的与作用存在理解误区目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据"，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策一、绩效考核存在的问题人力资源是企业的重要资源，而绩效考核是评价员工工作的一种重要手段。
但是在实际的企业管理中，绩效考核存在着一系列问题，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率，也影响了企业的发展和管理效率。
1. 主管评价主观性强在某些企业中，绩效考核主要依赖于主管的评价，而主管的评价往往受到主管个人偏见和情绪的影响，导致评价的主观性很强。
这就会导致相同工作表现的员工，因为主管个人偏好而获得不同的评价，从而影响了公平性和准确性。
2. 绩效指标设置不合理有些企业在制定绩效考核指标时，过于注重员工工作的数量性指标，而忽略了质量性指标。
这导致员工只追求完成任务数量的增加，而忽视了工作的质量和产出的实际效益。
这种情况会降低企业的整体效益和员工的工作满意度。
3. 绩效考核结果不能有效激励员工4. 绩效考核流程繁琐复杂一些企业的绩效考核流程繁琐复杂，需要填写大量的表格和报告，消耗大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，也使得绩效考核的过程变得极为冗长，导致绩效考核的结果无法及时反馈和调整。
5. 缺乏有效的反馈机制绩效考核的关键之一在于能够及时给予员工有效的反馈，以帮助员工识别自身的问题并及时调整。
但是在很多企业中，绩效考核后的反馈机制不够完善，员工往往无法得到及时的反馈和指导，这导致了员工改进的困难。
二、解决对策为了解决企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，需要综合考虑企业的实际情况，采取相应的解决对策，以提高绩效考核的准确性和有效性。
1.建立科学合理的考核指标企业应该根据员工的实际工作内容和工作目标，建立科学合理的绩效考核指标，除了关注员工的数量性工作表现，还应该重视员工的工作质量和创新能力。
这样能够更好地反映员工的工作绩效，增强绩效考核的准确性和针对性。
2.注重绩效考核的客观性企业的绩效考核过程应该更多地采取客观的评价标准，避免主管的主观偏见对员工评价的影响。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策
企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核中存在的主要问题及对策在现代企业管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。
通过绩效考核，企业能够评估员工的工作表现，以及帮助确定企业的目标和方向。
然而，绩效考核仍然存在许多问题，这些问题不仅对企业的运营产生不利影响，也对员工的积极性和创造力产生负面影响。
本文将探讨企业绩效考核中存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、单一指标考核导致绩效衡量不准确的问题许多企业仍然采用单一指标来衡量员工的绩效，如销售额或利润率。
然而，单一指标并不能全面反映员工的工作表现以及对企业目标的贡献。
单一指标容易忽视员工在创新、团队合作、客户关系等方面的表现，从而导致绩效评估的不准确。
针对这一问题，企业应该将多个指标结合考核，形成综合评价体系。
这种综合评价体系可以包括财务指标、客户满意度、员工评估等多个方面，从而全面地了解员工的工作表现。
同时，在设定绩效指标时，企业应该注重目标的明确性和可衡量性，避免模糊不清的指标带来的误导。
二、缺乏有效沟通和反馈机制导致员工不了解绩效考核标准和结果的问题许多企业在绩效考核中存在缺乏有效沟通和反馈机制的问题。
员工往往无法理解绩效考核的标准和要求，从而无法准确评估自己的工作表现。
同时，缺乏有效的反馈机制也使得员工无法及时调整自己的工作行为，提升自身绩效。
针对这一问题，企业应该加强与员工之间的沟通。
在进行绩效考核前，企业应该明确告知员工绩效考核的标准和要求，确保员工清楚绩效考核的目的和意义。
在绩效考核过程中，企业应该及时进行反馈，向员工解释评估结果，并制定改进计划。
此外，企业还可以通过与员工进行跟踪谈话和定期面谈，促进沟通，增加员工对绩效考核的参与度。
三、绩效考核结果与激励机制不匹配的问题在一些企业中，绩效考核结果与激励机制之间缺乏有效的衔接，导致员工对绩效考核产生怀疑和不满。
如果员工发现绩效考核结果与薪酬、晋升等激励机制不匹配，可能会对绩效考核结果产生质疑，降低积极性和工作动力。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施一、问题1.1 绩效考核标准不清晰在许多组织中，绩效考核标准往往不够清晰，缺乏明确的指标和标准。
这导致员工对于自己的工作表现和期望值不清楚，容易产生误解和不满。
1.2 绩效考核过于主观有些组织的绩效考核过于依赖主管的主观评价，缺乏客观的数据和标准。
这容易导致评价不公平，影响员工积极性和团队合作。
1.3 绩效考核与奖惩机制不配套有些组织的绩效考核与奖惩机制不相匹配，表现好的员工得不到应有的奖励，表现差的员工也没有相应的惩罚措施。
这使得员工对绩效考核失去信心，不愿意投入更多的精力和时间。
1.4 绩效考核不与个人发展挂钩在一些组织中，绩效考核与个人发展规划脱节，缺乏对员工个人发展的指导和帮助。
这容易导致员工对绩效考核感到迷茫和困惑，影响员工的工作积极性和职业发展。
有些组织的绩效考核过于频繁，员工需要花费大量的时间和精力去填写绩效自评和主管评价，从而影响员工的工作效率和工作积极性。
二、解决措施组织应当设立明确的绩效考核标准，明确员工的工作目标和期望值，使得员工能够更清晰地了解自己的工作表现和期望值，从而提高员工对于绩效考核的信心和积极性。
组织应当客观化绩效考核标准，建立数据化的绩效指标和标准，减少主管的主观评价，使得绩效考核更加公平和公正，从而更能够激励员工的工作表现和团队合作。
2.5 适当减少绩效考核频率三、结语绩效考核是组织对员工工作表现的评价和激励方式，对于组织的人力资源管理至关重要。
组织应当设立明确的绩效考核标准，客观化绩效考核，与奖惩机制相匹配，与个人发展挂钩，适当减少绩效考核频率，以此来解决绩效考核中存在的问题，提高绩效考核的有效性和合理性。
只有这样，才能更好地调动员工的工作积极性和团队合作，促进组织的持续发展与进步。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，是确保企业顺利运转和实现目标的关键因素。
随着市场竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，企业人力资源绩效管理也面临着一系列问题。
本文将对企业人力资源绩效管理存在的问题进行简析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.绩效考核体系不完善许多企业的绩效考核体系存在问题，评价标准不明确、考核方法单一、评价对象过多等，导致绩效评价的公正性和准确性受到质疑。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
2.激励机制不合理某些企业的激励机制存在问题，激励方式单一，无法有效引导员工的工作动力和潜能。
而且，激励对象和激励标准不够清晰，导致激励效果不佳。
3.人才培养体系不健全一些企业在人才培养方面存在问题，培训方式单一、培训内容滞后，无法满足员工的实际需求。
导致员工技能无法与市场需求相匹配，影响企业的竞争力。
4.沟通机制不畅企业内部的沟通机制不畅，信息传递不及时、沟通渠道单一，导致信息传递不畅和部门之间的信息不对称。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
5.员工流失率高由于企业人力资源绩效管理存在问题，导致员工对企业的满意度降低，员工流失率居高不下。
在培养和留住人才方面存在问题。
二、对策建议2.优化激励机制企业可以考虑建立多元化的激励机制，根据员工的实际表现和贡献程度，制定个性化的激励计划，提高员工的积极性和工作效率。
3.健全人才培养体系建议企业优化人才培养体系，注重员工的技能培养和职业发展，与市场需求相匹配，提高员工的综合素质和竞争力。
5.优化人才流失率企业应根据员工的需求和实际情况，优化薪酬福利、职业发展机会等，提高员工的满意度，降低员工流失率，留住关键人才。
企业人力资源绩效管理存在的问题需要得到重视和解决，有效的对策和措施能够帮助企业优化人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究绩效考核对于企业的发展和员工的自我提升都具有重要的意义，但在实际操作中，人力资源管理中的绩效考核也面临着一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些对策以解决这些问题。
问题1：过度依赖量化指标在绩效考核中，往往存在过度依赖于量化指标的情况。
这种情况导致了对于员工非量化贡献的忽视，只注重个人绩效的数据结果。
这样的考核方式容易导致员工过分注重绩效指标的达成，而忽视了与团队协作、创新能力等其他重要能力的培养。
这样一来，员工可能只关注于完成工作，而忽视了对于企业整体发展的贡献。
对策1：综合考量多个因素在绩效考核中，应该综合考量多个因素，而不仅仅是量化指标的结果。
除了工作完成情况外，还应该重视员工的职业发展、团队协作、创新能力等因素。
这样可以更全面地评估员工的能力和贡献，并鼓励员工在各个方面进行综合提升。
问题2：缺乏公平性和客观性绩效考核中，缺乏公平性和客观性也是一个普遍存在的问题。
很多绩效考核标准是根据主管的主观评价而确定的，容易出现评价标准不一致、评价偏见等问题。
这样会导致员工对于考核结果的不信任感，对于绩效考核制度的怀疑。
对策2：建立公平客观的评价标准为了解决公平和客观性问题，可以考虑建立明确的评价标准。
这些标准应该能够量化员工的表现，并且公开透明的通知员工。
在评价过程中要注重收集客观的数据，避免过于依赖主管的主观评价。
建立评价结果的正当途径，提供申诉和改进机会，以确保绩效考核的公正性和客观性。
绩效考核往往是一年一次的事件，这样的考核方式往往缺乏及时性。
员工的表现可能在一年内有所变化，考核结果可能无法准确地反映员工当前的能力和贡献。
绩效考核往往是普遍适用的，缺乏个性化的因素考量。
不同员工的能力和岗位职责各不相同，通用的绩效标准可能无法准确评估每个员工的表现。
对策3：建立定期的、个性化的绩效评估机制为了解决及时性和个性化的问题，可以考虑建立定期的绩效评估机制。
可以每季度或每半年进行一次小规模的绩效评估，及时跟踪员工的表现和发展情况。
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人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对策精编Lele was written in 2021国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省杭州市所在单位：公司企业绩效考核中存在的问题及对策姓名：单位：公司【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。
更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。
同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。
以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。
但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。
但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。
【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理一、关于绩效考核绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。
在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。
（一）绩效考核的内容根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。
重要任务考核是考核员工的关键工作，一般设定1∽3项关键工作；日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目；工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。
（二）绩效考核的作用和目的企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
绩效考核的目的主要体现在三个方面：绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径；绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。
人力资源管系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评为依据，如下图1所示【2】。
图1：绩效考评和人力资源其他工作的关系二、绩效考核中存在的问题绩效考核其存在是为了获得更高的业绩水平。
然而考核者往往背离考核的目的，而将其作为评价员工的工作状况，淘汰掉绩效低下者的方式。
被考核者对考核的标准不认同以及由此产生的抵触情绪，影响他们的工作绩效。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几种：（一）绩效考核的目的不明确，不知道为什么要考核在考核实施前没有进行充分的宣传、培训工作，造成企业考核者和被考核都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每月或是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。
考核缺乏严肃性，公正性，使得考核制度不能有效的实施下去。
（二）绩效考核标准的问题首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，均是感性分值。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。
很难给出让人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级之间关系趋于紧张。
其次，考核内容不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价人的真实工作绩效。
单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工【3】。
这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
（三）考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式分为两种：一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟能能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
别一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些地方还感到不满意的。
出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭上级意志得出结论，如反馈了可能还会引起争议。
（四）绩效考核人所出的差错1、晕轮效应。
晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
2、过严或过松的倾向。
过松倾向是指考核中所做出的评价过高；过严倾向是指考核中所做出的评价过低。
这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。
3、平均倾向。
平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。
这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
无论员工的实际表现如何，统统给予中间或平均水平的评价。
原因之一是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。
在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。
4、成见效应。
成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。
成见效应是绩效考核中的常见问题，因此考核者在考核工作时应注意自己的判断是否会因个人好恶而导致不公。
针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员注意到个人的偏见，从而加以纠正。
另外，采用基于事实（如工作记录）的客观考核办法，以小组考核的形式，减少由于个人好恶所导致的误差【4】。
三、提高绩效考核的对策（一）明确绩效考核的目的及原则前面我们讲到企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。
主要是为了完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。
绩效考核必须以客观事实为依据；坚持公正，公平、公开的原则，绩效考核必须得到员工的普遍理解和认同，确保绩效考核制度的群众基础；管理者必须承担绩效考核的责任，对下属作出正确的考核和评价是管理者的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿日常管理工作之中；考核者应客观、公正地考核和评价被考核者【1】。
（二）制定客观、确确的考核标准绩效考核考什么，考核的标准是绩效的基础，必须由专业人员和业务部门人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况一起研究制定。
在绩效考核中，要尽量采用具有客观性与工作密切相关的考核标准，以职位分析或岗位说明书为基础设计考核要素，首先，考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应一致。
绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的指标为主。
同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标会增加考核组织者的工作量，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。
其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。
（三）公开化和及时反馈明确的绩效考核制度，并向全体员工公开，保证整个评估中要严格遵守规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。
同时绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人。
这样才有利于开发激励员工，依据反干涉理论，如果管理者在绩效考核过程中持续地给下属提供反馈，能够使下属的绩效得到很大的改进【5】。
只有通过绩效面谈，才能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。
也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来职业发展规划。
这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。
（四）选择科学合理的考核方法根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。
如针对被考核者的全期表现做全方位的评价，设定各种不同的着眼点，从不同角度进行分析评定；在日常工作中与员工密切接触，乐于观察并对员工优劣两方面的表现进行记录，考核时有据可依可避免晕轮效应的发生。
无论是平均倾向或是两极偏向，实质上都是没有按员工的实际绩效水平进行准确的评价，除了考核者对考核标准的认知理解的能力问题外，考与核的科学性和培训有很大关系。
如结合使用排序法、成对比较法、行为等级法和强制分级法；采用考评委员会或小组的方式，同时由几个考评人员作出评分以避免过严或过松的倾向。
而采用行为等级法；结合强制分级法，对员工工作的每一个方面进行认真评价，而不是只是做笼统的考核；区别处事公道与中庸外世的不同，培训考核者认真负责对待考核工作。
则有利于避免平均倾向、过严过松倾向发生【1】。
（五）建立考核培训、申诉制度任何制度要想得到有效的执行效果，必须在实施前进行有效的培训，让每个人清楚制度的内容，实施流程，相应的要求，才能使制度得到有效实施。
很多考核中会出现被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；还有的就是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。
所以需要设立申诉制度，以便从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。
处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。
首先，在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。
如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。
其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。