合适的人做合适的事教学提纲

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第七章-关键事件法教学提纲

第七章-关键事件法教学提纲

第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件 在大多数情况下,组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件: (1)高层管理者对关键事件法的认同和推动。 (2)制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 (3)明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 (4)确定组织内部的关键事件标准。 (5)建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅制度。 (6)建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
3. 确定关键事件的方法
(1)工作场所会议 工作场所会议是最常用的关键事件确定工具, 一般要求有多名岗位专家参加,这些专家们 至少要有几年的相关岗位工作经验,对所要 分析的工作岗位非常熟悉,有充分的机会去 观察员工在完成工作任务时表现出的各种水 平的工作行为,包括从最差的到最出色的工 作行为。通过工作场所会议的充分讨论,可 以确定出不同工作岗位的关键事件。
(2)行为事件访谈法
行为事件访谈法主要是与高绩效员工面谈,激发他 们讲述在实际工作中发生的关键事例。面谈的目的 是为了识别能导致高绩效的行为。
一般说来,如果被访者的口头表达能力比书面表达 能力强的话,更适宜使用访谈的方法来获取关键事 件。
访谈方式可借助STAR工具挖掘被访者的行为事件。 访谈结束后,调查人员需要对收集到的数据进行分 析讨论,最终总结出相应岗位的关键行为模块
2. 关键事件清单法
关键事件清单法是开发一个与员工绩效相关联 的关键行为的清单来进行绩效考核。这种考核方 法是对每一个岗位工作给出20或30个关键项目。 考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现 出众。
实践中,关键事件清单法常常对不同的项目给 以不同的权重,以表示某些项目比其它项目重要。 关键事件清单的制定很费时间,费用也很高。
(3)抽样法

适当的人做适当的事

适当的人做适当的事

适当的人做适当的事适当的人做适当的事就是根据每个人个性心理特征的不同,安排以之相适应的事情。

让适当的人做适当的事就是工作效率,就是绩效管理。

一、根据员工的气质来安排工作根据勒温的个性心理特征理论,人的气质可以分为四种类型:胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

不同的个性的人对工作岗位的适应性不同。

比如说胆汁质的人具有高度兴奋性,因而在行为的上表现出不均衡性,他们为人直率、热情、精力旺盛,但情绪容易冲动、心境变化剧烈,当工作上遇到困难,精力消耗殆尽时,就会失去信心。

这种人精力旺盛、性格刚强去粗心大意,不能深入细微的探求道理,在论述大道理的时候,显得广博高远,但在分辨细微道理时候就会失之于粗略疏忽:此种人合适于安置在创新性的工作岗位上。

其他三种气质类型的人,也都有他最合适的岗位类型。

二、根据员工的行为风格来安排工作。

人的行为可分为一下四种类型:分析型、温和型、表情型以及推动型。

如分析型是完美主义者。

他们力求正确,精于建立长期表现卓越的高效流程。

但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节,做事情喜欢固守陈规。

因此,不要指望这种谨小慎微的人会果断决策。

这类人总是收集尽可能多的信息,权衡各种选择。

分析型的人喜欢独立行事,不愿与人合作。

尽管他们的性情孤傲,但令人惊喜的是,患难中却是最见其忠诚的。

其他三种类型也有其合适的工作。

三、根据员工的兴趣来安排工作。

兴趣是最好的老师。

有兴趣,才会有欲望和动机。

当兴趣产生时,能使人的注意力高度集中,能激励人的工作热情,这样人的能力才能全部发挥出来。

四、重视员工的长处。

每个人都各有所长,都各有所短。

组织就是将一群各个领域的能人集中一起完成一些个人不能独立完成的任务。

组织将适当的人安排到适当的位置上是一种资源的充分利用。

每个人都只有在自己喜欢的领域才能干得好,因为积极性很高。

所以组织的恰当安排不但提高组织的效率,更减小组织内部的矛盾。

正确区分能做和适合做

正确区分能做和适合做

怎样知道自己适合做什么?心理导读:每个人可以做的事情都有很多,每个人都有自己的特点,而这些特点使得每个人都有自己适合做的事情,那么怎样能知道自己适合做什么?——www.xin 在回答自己适合做什么之前,请先回答以下两个问题:1)我是谁?这个问题难倒了很多人,我们活了那么久却一直不知道自己是谁?如果你还在迷糊中,推荐你做下这个测试=》MBTI性格测试2)我喜欢做的事情是什么?也许你一直忙忙碌碌,但请稍微停下脚步,听听自己内心的声音,我到底喜欢做什么?做自己喜欢做的事情是一件幸福的事情,如果你还不确定喜欢做哪些事情,来做下这个测试=》职业锚Jinn的回答:最终满意的人生就是做着自己喜欢做的事,且受到大家的认可,且在这方面有所建树。

达到这个过程可能需注意:1、解决温饱问题。

即考虑后路,在寻找喜欢的事过程中,前提必须是保证正常生活,如果确实觉得找到了喜欢的事,很兴奋,很想马上去从事,HOLD住,考虑下放弃眼前工作能维持几个月的经济,别悲剧了。

2、喜欢(适合)的事可以有很多。

可能以前的经验积累不是你喜欢做的事,但你目前工作如果已经得心应手了,那也没必要换了,把其他喜欢做的事当业余爱好。

3、判断是否喜欢的过程是:尝试。

上手是否容易?是否有创新想法想实现、改进?是否遇到障碍?是否仍旧保有浓厚兴趣去一一解决、去深入了解?积累到一定程度,还没有人认可(还不能赚钱),是否还有兴趣?一以贯之,孜孜不倦,你的坚持获得大家的认可。

你的努力成果也获得认可。

对,这就是你既喜欢又适合干的事。

4、人生很有趣,时常会碰到郁闷的事情,过程反馈是迷惑的,结果只有2种——后悔或满足。

坚持了,就是满足,不管是否如设想的成功了,会给以后做事指明方向。

不够坚持,就会后悔,且会给以后做事负作用。

最后,给大家送上一句话:有些事情,不是你不喜欢它,而是你可能明明是喜欢它的,但你没能把它做好,导致自己想逃避它,包容自己软弱,无耻的告诉自己不适合这不适合那。

【管理好文】让最合适的人做最合适的事

【管理好文】让最合适的人做最合适的事

让最合适的人做最合适的事让合适的人做合适的事,才能有效发挥人才的价值。

——大卫·伯恩领导者并不只是任意挑选想用的人,而在于使自己的部属都能得到适当的运用,发挥最大的能量。

任何人做一件工作,都应该仔细考虑:自己能干什么?自己适应干什么?选择国企还是外企,是大公司还是中小企业?这都要因人而定。

比如说:有的人在大公司很称职,有的人在中小企业反而会有更好的发挥,能够获得足够的经验,变得日趋成熟。

人生一世,理想和希望是必需的,欲望和野心也是可以有的,但却要控制,不能任其膨胀。

实际上,欲望和希望,野心和理想仅是一步之隔,超越了,就可能转化成对方。

因此,即便是在构筑理想和希望之时,也要踏实一些。

松下幸之助认为,不为名利所动,在适合自己的岗位上工作,才是人生的真正乐趣。

倘若为名利地位而去干那些不适合自己的工作,必然惨遭失败,从而剥夺了自己的工作乐趣,也会给社会带来痛苦。

松下幸之助认为:年轻人抱着理想或希望并非不可,但对个人的欲念则要给以某种程度的抑制。

什么样的人适合担当领导职务,哪些人又不适合担任领导职务呢?松下积累了数十年的经验告诉我们一个用人的基本原则——适才适用。

小材大用,大材小用,都不是理想的用人准则,惟有适才适用,才能使人发挥最大的能量。

另外,适才适用的另一层涵义是,适合组织人事工作的,不能让他搞营销;适合钻研技术的,不能让他搞行政,也就是说,才能和职务必须相适应。

但是,鉴于日本论资排辈的传统习惯的影响,松下幸之助认为依上述原则的提拔也不应该草率。

因此,在强调适才适用的同时,也要考虑按年资考绩的提升,即把提升与服务时间的长短挂起钩来。

和年轻人比较起来,年长者经验充足,他们的年资和经验这两项,很容易受到年轻人的爱戴和拥护,所以对公司的业务也是大有助益的。

年资考绩和适才适用,各有优缺点,怎样协调二者呢?松下的经验告诉了我们这样一个比例,即在提升的时候,考虑的因素中年资占70%,才干占30%,这样才比较合适。

让合适的人做合适的事

让合适的人做合适的事

的人 才安排到最 合适 的工作岗位 上。所谓 “ 才” 偏 ,就是指 某
人在某一方面所特 有的技 能。具有 “ 偏才” 的人 ,很容 易被人 忽视。其实 ,发挥这类人的特长 ,也是领导者 的用才之道。《 水 浒》 中的时迁 ,虽然偷 鸡摸狗成性 ,但有一 身飞檐走壁 的好功
彻 ,适合安置在 工作具有 条理性和持久性的科学研究 岗位 上。
开发才能成 为实 际优势 。同样 ,不 足也 只是潜在 的负债 ,如果 懂得扬长避短 ,负资产也会 变成 巨额利润。
大千世界 ,没有两 片相 同的树叶。不同 的人适合做 不同的
4 种类型。
分析型 的 员工是 完美 主义者 ,他 们力 求正 确 ,精于 建 立 长期表现 卓越 的高 效流程 ,但 他们 的 完美倾 向会导 致 大量繁
总是搜 集尽可 能 多的信 息 ,权 衡各 种选 择 ,但最终 很难做 出
良好 的 决 策 。
200 企 科 与 展 3 0. 93 业 技 发 9
工作。卓越 的领导者不 需要各方面都才干超群 ,但必须具 备超
群 的选 才与用才 的眼光 ,炼 就一副 “ 火眼金 睛” ,把握 员工的 差异化 ,量 才而 用 ,这样 才能大大提高组织 的效能 ,让 组织取 得更好的业绩 ,也使每位 员工都绽放 出绚丽 的光芒。固
( 长春 ) 徐
文缛 节 ,让他 们做 事 喜欢 固 守陈 规 。这 类人 常常苦 于 决策 ,
抑郁质的人处事谨慎 ,工作 细致 ,感 情细腻、丰富 ,但孤 僻羞怯 ,优柔寡 断,脆 弱多疑 ,易受挫折。针对此类人可 以采 取以过程管理为主 的方式进行绩效 管理。给他 们略超过 自己能 力的任务 ,使他 们获得成功的体验 ,建立超越 自我的信心。

把合适的员工放在合适的岗位

把合适的员工放在合适的岗位

把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者经常挂在嘴边的一句话。

仔细分析,这句话包含两方面的内容,一是“因岗选人”,二是“量才用人”。

“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择,也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。

“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平,将其放在合适的岗位上。

“因岗选人”及“量才用人”讲起来很简单,但真正做到是很难的。

负责选人、用人工作的管理人员稍有不慎或者其主观性稍强一些,就会产生用人的偏差,也就是“把不合适的员工放在了不合适的岗位上”。

具体有几种表现,首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。

这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高;其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。

这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象;再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。

这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。

由上可见,企业在用人的过程中,“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的,是值得企业管理者认真对待的。

其实,不管是企业管理还是其它任何领域遇到问题,都是我们对构成问题的各个因素把握不准,要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。

针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题,就某一岗位或某一企业,什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。

企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说,“什么样的员工才是合适的员工”这一关键,其在选人、用人过程中就能得心应手,“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。

做什么的就要会什么“做什么的就要会什么”是针对员工的基本技能而言的,说白了就是卖油的要懂油、卖醋的要懂醋,裁缝要会做衣服、铁匠就要能打菜刀……至于其技术精到什么程度就要根据企业及岗位的要求而定了。

如何有效做到人岗匹配

如何有效做到人岗匹配

如何有效做到人岗匹配一、岗位职责与员工个体特征相匹配是基础二、岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键1.报酬量与岗位贡献相匹配2.报酬形式和员工的偏好匹配当然我们在人力资源开发和管理过程中,员工和工作必不可少存在着一些矛盾。

人和事的矛盾大体可分解为三个方面,即事的总量与人的总量的矛盾,事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾,具体岗位(职位)与个人资格素质的矛盾。

这三方面的矛盾是普遍存在的。

人与事之间不适应是绝对的,适应是相对的。

随着社会进步和发展,事与人都处在变化和发展之中,人与事之间的关系就经历着不适应---适应---再不适应---再适应的循环往复的过程。

因此,我们在人力资源开发与管理过程中,复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的管理人与事的原理,因此应当根据人事矛盾的特点,充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾。

人作为个体,不可能十全十美,而是各有长短,即所谓“金无足赤,人无完人”。

但我们的工作往往是群体承担的,作为群体,完全可以通过个体取长补短而形成整体优势,达到组织目标。

这就是互补原理。

互补的内容主要包括:(2)能力互补。

若个体在能力类型、能力大小方面实现互补,那么整个集体的能力就比较全面,在各种能力上都以形成优势,这种集体的能力结构就比较合理。

(4)年龄互补。

员工的年龄不仅与人的体力、智力有关,也与人的经验和心理有关。

一个集体,根据其承担任务的性质和要求,都有一个合适的员工年龄结构,既可以在体力、智力、经验、心理上进行互补,又可以实现人力资源的新陈代谢,焕发出持久的活力。

2.公平竞争原理1.公平竞争。

公平包括两层意思--公道和善意。

公道就是严格按协定、规定办事,一视同仁,不偏不倚。

善意就是领导者对所有人都采取与人为善、鼓励和帮助的态度。

也就是说,“见人有善,如已有善;见人有过,如已有过”。

3.以组织目标为重。

竞争必须以组织目标为重,同时使个人目标与组织目标相结合,个人目标包含在组织目标之中。

合适的人做合适的事

合适的人做合适的事

为什么应做到“让合适的人在合适的位置做合适的事”温建炜7102111017人才是企业的生命。

管理大师杜拉克曾经说过:“企业明天的竞争力取决与企业今天人才的竞争力。

”美国加州大学保罗.罗默创造了被西方主流经济学派认为是增长理论新基石的人力资本模型。

该模型认为,经济增长率与人才资本存量成正比。

我国古代时著名军事家孙子对人才也极为重视,在他的《孙子.谋攻篇》中曰:“夫将者,国之辅也,辅周则国必强,辅陷则国必弱。

”将才对国家的富强及其人民的命运是非常重要的,更何况于对于一间公司呢?因此,将人才比喻成企业的生命对一间公司的重要性并不算过分。

人才是企业的第一资源。

资源是推动经济社会向前发展的基本要素。

企业中的资源分为物质资源和人才资源,物质资源属物的因素,人才资源属人的因素。

一般的物质资源在时间和空间上创造的价值是直观可见、可以计量的。

而人才资源是生产要素中最活跃、最关键、最特殊的因素,是生产力的核心。

人才资源对企业中的物质资源具有聚合作用,人才资源聚集到哪里,物质资源就会流向哪里,只有通过人才资源的最优组合,才能发挥物质资源的做大效用。

所以在企业中,人才资源起着决定性的作用。

企业的发展离不开人才,企业的竞争依赖于人才,大力实施人才战略,盘活人力资源,愈来愈成为企业研究的重要课题。

“尊重人才、培育人才、德才兼备、人尽其才”作为我矿的人才理念,笔者认为,要想把其内涵落实到实处,就要在最大限度地引进人才、开发人才和管理好人才上下功夫做文章。

电影中三位主角的性格特点鲜明:成东青是平和型——做人做事低调,能吃苦耐劳、愿意付出,没什么主见,缺乏热情——在学校当老师讲课同学们都睡觉,而他的心态一直很好。

另外成东青不是单一平和型,而是平和型+完美型的组合性格,所以他一直希望自己成长、不断学习;孟晓俊是力量型——做事雷厉风行,什么事情都应该听他的,当然他也不是单一性格,他是力量型+完美型的组合性格。

所以他在电影里面是新梦想的真正推动者,他不仅做事目标明确,而且有计划、思路很清晰;王阳是单一活跃型——在80年代上大学就开始泡妞而且泡的是洋妞,而且头发烫的很有型,做事感性,讲课深情。

这些事我来做教学设计

这些事我来做教学设计
本课是部编 《道德与法治》四年级上册第二单元中的第二课。它和第一课《少让父母操心》、第三课《我的家庭贡献与责任》同属“为父母分担”这一主题。这一单元,在三年级爱父母的基础上主要引导学生能进一步了解和体谅父母为家庭付出的辛苦,主动参与家庭劳动,为家庭做出贡献,初步树立家庭责任意识。本单元三课是递进关系,在体谅父母的基础上,能主动分担家务劳动,从而初步树立家庭责任。本课重点帮助学生了解做家务的好处,懂得劳动对自己的重要作用,能够主动承担家务,体谅家长的辛劳,树立一定的家庭责任感。引导学生学会用恰当的方式与大人沟通,主动争取、参与家务劳动的机会,培养其坚持做家务的劳动精神。
2.交流明理
师:为什么我们小学生要分担家务活儿呢?做家务对我们有哪些好处呢?请大家分小组讨论。
师:请各组派代表汇报一下你们小组的讨论结果。
预设1.做家务能提高我们动手的能力,提高生活的技能。
预设2.做家务可以为我们长大以后独立生活打下良好的基础。
预设3.做家务使我家变得干净、整洁。大家都很开心。
预设4.做家务让我知道了劳动的辛苦,会更体谅父母的付出,增进家人之间的感情。
……
师:大屏幕出示具体数据,让学生直观感受到做家务的好处。
哈佛大学一项长达20年的研究表明,爱做家务的孩子跟不爱做家务的相比,就业率为15:1,犯罪率为1:10;收入比后者高20%,而且婚姻更幸福。
中国教育科学研究院对全国2万个小学生家庭进行的调查也表明,孩子做家务的家庭比不做家务的家庭,孩子成绩优秀的比例高了27倍。
预设1.学习任务重,写作业,还要上特长班。
预设2.回家就想看电视、玩一会儿,不愿意做家务。
预设3.我们家我妈、我爸、我姥都做家务,用不上我。
预设4.我妈担心我做家务做不好,上回我想学炒鸡蛋,结果油溅出来,把我烫了。

九年级政治 第4课学会与人合作导学提纲6(无答案) 苏教版

九年级政治 第4课学会与人合作导学提纲6(无答案) 苏教版

九政第4课学会与人合作【教学目标】1、知识与能力:(1)体会合作是一门艺术,帮助学生学会与人合作的几种主要技巧。

(2)联系自身实际,谈谈与人合作共事的经验和教训。

(3)引导学生认识良好的合作一定是公平互惠的,帮助学生树立公平合作的意识。

2、过程与方法:发动学生搜集资料并进行分析,调动学生的积极性,联系学生的实际,互相交流抗挫方法。

3、情感、态度与价值观:懂得维护社会公平对于社会稳定的重要性,培养学生的公平合作意识。

【教学重点和难点】如何与人合作【知识准备】如何与人合作?【学习内容】一、导入新授听故事:《三个和尚》,“为什么人多了反而没有水喝了呢?”(引出话题:合作)乐于合作、善于合作是现代人应该具备的基本素质。

作为一个现代人,不仅要树立强烈的合作意识,而且要学会合作的方法,善于与人合作,培养合作的良好品质。

二、新授:1、合理分工,科学计划(1)举例:载人航天系统工程,思考并回答问题(2)善于合作,必须做到合理分工,科学计划(3)要求:首先:分析各自的优势和不足,根据各自的实际情况进行合理分工,充分发挥各自的优势和特长;其次:对合作事宜制订出科学、合理的计划,对各项工作妥善安排,落实各自的责任。

2、有效指挥,相互配合游戏:“穿针引线”每组选两位选手参加该游戏。

游戏规则:这两位选手,一位拿针,一位拿线,由拿线的选手把线穿进针孔里。

请注意:每位选手只能用一只手,另外那只手背在后面不能参与游戏,否则这次就算是不成功的。

采访:合作成功队的秘诀是什么?(具体)合作的不是很好的队有没有想过为什么失败?小结:合作中还需要技巧,才能很好的合作,合作才成功。

3、承担责任,履行义务(1)举例:七、八年级时,参加校园文化艺术节的事例思考并回答问题(2)善于合作,必须自觉承担责任和义务4、相互沟通,真诚合作游戏:“火海逃生”情景:织布厂某处厂房发生火灾,火势很严重,被困的工人也很多,他们好不容易逃离了火灾现场,但其中有四人由于大伙挡住了去路,他们被困在了里面,俩名队员伤到了腿,而另两名队员则被熏伤了眼睛。

在合适的时间去做合适的事情岁月蹉跎时光流逝人的一生说长很

在合适的时间去做合适的事情岁月蹉跎时光流逝人的一生说长很

在合适的时间去做合适的事情岁月蹉跎,时光流逝,人的一生说长很短暂,说短也比较漫长,但要活得有意义,必须在合适的时间段内,去完成应该完成的基本的人生目标。

例如,幼儿时,只能接受父母的抚育,慢慢成长壮大,学龄时,进入学校,去完成小学、中学、大学,乃至硕士、博士、博士后的学业,工作时,就是走上工作岗位,进入工作单位,完成单位和上级领导交付的工作任务,做一个对社会、对公司有用的人,也为家庭带来力所能及的收入,退休后,就是可以享受社会给予的养老福利,安度幸福的晚年。

然而,对于一件原本有意义的事情,如果一个人在人生不合适的时间段去做,要么完成那件事情,将需要花费更多的时间和精力,才能完成,甚至经过努力,最终仍难以完成。

例如,学龄时就应该完成的学业,如果某人由于家庭经济贫穷或者学习不努力等其他原因,而难以完成,并推迟至他工作时才进行,或许那时候经济条件已经足够支持他去完成未竟的学业,但是,他的生活比起学龄时将更加忙碌,或许是工作业务繁忙,或许是恋爱交友等等,使得他难以象学龄时能够从容不迫,专心致志地投入到学业之中,所导致的结果可能是,或者是学习效率下降,或者是学习成绩下滑,如果那个人的未竟学业推迟至他的退休年龄段去进行,那么虽然经济已经不再是障碍,但他的体力、精力、记忆力等方面已经对学业的完成构成障碍,难以完成学业。

农活也需要根据农历24节气适时进行,伴随春夏秋冬4季度周期性变化,农历24节气对农作物的生长规律具有指导意义,并对相应的农活也提出了适时进行的要求。

例如立春时节,表示春天降临大地,一切有创造性活动即将展开;雨水节气,是农作上的一个很重要的节气,这时大地解冻,雨水充沛,是农作全面展开的季节;惊蛰节气,游蛰在雨水之后,随春雷鸣动起来,春雷惊醒了冬眠垫伏的虫类,提醒农民适时种植,注意虫害;清明时节是一个祭祖扫墓的日子,代表我中华民族文化中的一种慎终追远的精神;谷雨节气乃是“雨生百谷”的意思,气候非常清爽,田里的农作物欣欣向荣,有充沛的雨水量,正好切合谷物成长的需要;立夏节气,春天播种的植物都已长大;小满节气,指田里的稻子和小麦虽后未全熟,却已经盈满了,农作物距收成尚有一段时日,未来还有可能遭受干旱、虫害、雷雨的灾害,农民要注意抵御灾害;芒种节气是谷物生芒结种的季节而称之,农民更要注意对庄家的维护;霜降节气形容深秋时天寒地冻、露结为霜的情景,农民要注意避免庄家遭遇霜冻,不过一般收成已接近尾声,农民脸上总是绽着笑容,辛劳了3个季度,看着谷物入仓,成为他们最大的满足,等等。

人岗匹配——精选推荐

人岗匹配——精选推荐

⼈岗匹配⼈⼒资源配置的基本原则:1.等级对应原则每个⼈所具有的等级⽔平与所处的层次和岗位的等级要求相对应。

2.优势定位原则⼀是指⼈⾃⾝应根据⾃⼰的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥⾃⼰优势的岗位;⼆是指管理者也应据此将⼈安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则是指当⼈员或岗位要求发⽣变化的时候,要适时地对⼈员配备进⾏调整,以保证始终使合适的⼈⼯作在合适的岗位上。

能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则“千⾥马常有”,⽽“伯乐不常有”。

企业内部建⽴起⼈才资源的开发机制,使⽤⼈才的激励机制。

这两个机制都很重要,如果只有⼈才开发机制,⽽没有激励机制,那么本企业的⼈才就有可能外流。

从内部培养⼈才,给有能⼒的⼈提供机会与挑战,造成紧张与激励⽓氛,是促成公司发展的动⼒。

但是,这也并⾮排斥引⼊必要的外部⼈才。

当确实需要从外部招聘⼈才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。

⼈才测评有了⼯作分析后,我们就知道岗位对⼈员在知识、技能、个性等⽅⾯的要求,于是,我们可据此来设计⼈才测评的指标,并选⽤相应的测量⼯具。

对求职者所进⾏的科学的⼈才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某⼀职位。

从⽽为⼈才合理配置提供依据。

由于企业⼈⼒资源配置很多是在企业内部完成的,因此,通过⼈才测评与绩效考评等⼿段,对企业⼈⼒资源进⾏普查,在此基础上建⽴企业的⼈才库,将⾮常有利于企业进⾏⼈⼒资源配置。

招聘与合理配置进⾏了⼯作分析与⼈才测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的⼈员进⾏合理配置,将合适的⼈安置在合适的岗位上,达到个⼈与岗位匹配。

实际上,个⼈与岗位匹配包含着两层意思。

⼀是岗位要求与个⼈素质要匹配;⼆是⼯作的报酬与个⼈的动⼒要匹配。

可以这样讲,招聘和配备职员的所有活动,都是要实现这两个层⾯的匹配,⽽且不能偏颇,其中的道理并不复杂,举例来说,有⼀家企业想招聘⼀名研究开发部经理,强调应聘者⼀定要具备什么样的知识、技能、才⼲和经验。

组织合适的人做适合的事

组织合适的人做适合的事

组织合适的人做适合的事为了突破,为了成长,众多的中小企业或者引进、或者学习应用各种流行的“先进的”管理理论极其方法,他们或者不断请“高人”把脉,或者不断高薪引进“人才”。

但是,结果呢?对大部分企业而言我们也可以很容易预料的到:收效甚微或者筋疲力尽。

究其原因,不是因为我们对理论了解不够深入,而是因为我们把管理想的过于复杂。

根本原因就是我们没有了解管理的实质,从而陷入为管理而管理的怪圈之中而不能自拔。

研究表明:表现卓越的公司具有坚持追求简单事物,抗拒复杂的特质。

对于企业日常管理而言,简单有效的原则胜过详尽的管理制度。

管理就是组织合适的人做适合的事。

一。

选择合适的人而不是一味追求尖端的人才人才,可能是我们关于管理提到的最多的词语之一。

怎样给人才下一个定义呢?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

视人才为企业的生命,所以许多企业拼命不惜血本追求各种高端人才。

要重视人才,尊重人才本来是很正确的选择,但是如果一个企业过于依赖某些奇才或者某些人才也会导致企业不能够稳定发展的。

另外,即使对方是一个专业素质很高的人才,也得看他能否适应企业本身的环境与否。

《从优秀到卓越》一书的研究人员发现,那些卓越的企业一般不是特别注重追求人才,而是注重“人尽其才”、"适人适职”。

这意味着什么呢?意味着人才就是具有潜在能力者。

在这些企业看来,适合企业的每个人都有天赋,因而每个人都可能是人才。

所以让合适的人在合适的位置上发挥他们的才能更重要。

当然企业合适的人是需要经过双方选择的,结果是合适的人自然留下来,不合适的人自然被请出去。

二。

选择合适的事业而不是一味追求尖端的事业我们大部分的中小企业不可能都在一个新兴的行业里面,那么是不是意味着我们就不能脱颖而出呢?当然不是,俗话说行行出状元就是这个道理。

沃尔玛当初其实就是从一个普通的杂货店起步的,他们其实采用最简单的模式:坚决追求把价廉物美的产品销售给需要的普通百姓。

面对帮助的人我们到底该做作文提纲

面对帮助的人我们到底该做作文提纲

面对帮助的人我们到底该做作文提纲示例文章篇一:《面对帮助的人我们到底该做》一、引入最近发生了一件让我特别纠结的事儿,你们想不想听听?(哎呀,我就知道你们好奇!)那是在放学回家的路上,我看到一位老奶奶拎着好多东西,走路都颤颤巍巍的。

这时候,我心里就像有两个小人在打架,一个说快去帮忙,另一个说别多管闲事。

那面对需要帮助的人,我们到底该怎么做呢?二、举例说明1. 我的好朋友小明就特别热心肠。

有一次,我们在公园里玩耍,看到一个小朋友摔倒了,哇哇大哭。

小明二话不说,跑过去把小朋友扶起来,还帮他拍掉身上的土,安慰他说:“别哭别哭,哥哥在呢!”(你们说,小明是不是很棒?)2. 还有我们班的班长小花,她在公交车上总是给老人让座。

有一回,一个老爷爷上车后没座位,小花立刻站起来说:“爷爷,您坐这儿!”老爷爷笑得脸上像开了花,直夸小花是个好孩子。

(难道我们不应该向小花学习吗?)三、深入思考可是,我也听说过有人帮忙反而被误会的事儿。

比如有人扶摔倒的老人,结果却被老人说是他撞倒的。

这多让人心寒啊!(这难道不让人感到气愤吗?)那我们是不是就因此不再帮助别人了呢?四、我的经历就在前几天,我在小区里看到一位叔叔的车胎爆了,他正着急地不知道怎么办。

我本来有点犹豫要不要去帮忙,后来一咬牙就跑过去了。

我帮叔叔拿工具,给他递水,最后车修好了,叔叔一个劲儿地谢我,还说我是个小雷锋。

(那一刻,我心里别提多高兴了!)五、总结观点我觉得吧,面对需要帮助的人,我们不能因为害怕被误会或者嫌麻烦就不去帮忙。

如果每个人都这么想,那这个世界得多冷漠呀!(难道你们希望生活在一个冷漠的世界里吗?)就像一首歌里唱的:“只要人人都献出一点爱,世界将变成美好的人间。

”我们应该伸出援手,尽自己的一份力,也许一个小小的举动,就能给别人带来大大的温暖。

(这难道不是我们应该做的吗?)示例文章篇二:以下是为您生成的一篇以“面对帮助的人我们到底该做”为题的作文提纲,希望能对您有所帮助:---# 《面对帮助的人我们到底该做》## 一、题目分析这个题目探讨的是当我们遇到需要帮助的人时,应该采取何种行动和态度。

把人做好,把事做对主题班会教案

把人做好,把事做对主题班会教案

把人做好,把事做对主题班会教案把人做好,把事做对主题班会教案 1活动目的:通过这次主题班会,使学生更加全面深刻地认识少先队,热爱少先队,学会自尊、自爱、自立、自强,做一名合格的少先队员。

活动主题:少先队基础知识活动准备:课件活动形式:以主题班会的形式让学生对少先队的基础知识有更全面深刻的了解。

活动过程:一、班会主题导入你知道少先队吗?今天老师就带大家学习一下关于少先队的基本知识。

二、学习少先队知识1、介绍少先队的历史。

光荣的名称:中国少年先锋队。

中国少年先锋队是以“先锋”命名的。

中华人民共和国成立后的第13天,即1949年10月13日,中国少年儿童队正式成立,1953年改名为“中国少年先锋队”。

2.少先队员的标志是什么?他是什么意思?红领巾是少先队员的象征。

它代表着革命先烈用鲜血染红的红旗一角。

红旗是革命胜利的旗帜。

我们少先队员佩戴象征红旗一角的红领巾,就是要学习前辈为革命事业奋斗的精神,继承革命前辈的意志,立志为建设社会主义现代化强国作贡献,做社会主义事业的接班人。

我们少先队员戴红领巾,爱护红领巾,所以要给它增添新的荣誉。

3.少先队的旗帜是什么?五角星加火炬的红旗。

五角星代表中国共产党的领导,火炬象征光明,红旗象征革命胜利。

4、少先队的队徽是由什么组成的?五角星加火炬和写有“中国少先队”的红色绶带组成我们的队徽。

5、少先队的队歌是什么?队歌是《我们是共产主义接班人》。

6、少先队的入队誓词是什么?我是中国少先队员。

我在队旗下宣誓:我热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,好好学习,好好锻炼,随时准备为共产主义事业贡献力量!7、少先队的呼号是什么?“准备着:为共产主义事业而奋斗!”回答:“时刻准备着!”8、队会仪式的程序是什么?1)全体立正,报告人数;2)出旗(鼓号队奏出旗曲,队员敬队礼);3)唱队歌;4)队长讲话,宣布活动内容;5)进行队活动;6)辅导员讲话(活动结束作简单总结);7)呼号(少先队员右手握拳在头部右侧);8)退旗(鼓号队奏退旗曲,队员敬队礼)。

中学教育要做好“三个合适”

中学教育要做好“三个合适”

中学教育要做好“三个合适”教育要“以人为本”,就要以人为尊,以人为重,以人为先。

它以充分开发学生潜能为己任,以丰富的知识、完整健全人格的培养为目的。

“以人为本”把教育的一切活动都指向为学生的健康成长服务,为学生的成人成才服务。

因而,教育必须改变只见“学生”不见“人”的现状,必须扭转重知轻德、重理轻文、重共性轻个性、重结果轻过程的倾向,必须从传统的知识性教育向发展性教育转变。

教育要做到“以人为本”,教育就必须回归“人性化”教育,必须拒绝“异化”、“僵化”教育,要努力做好“三个适合”。

一是要构建合适的教育模式,解决好统一划齐的课程开设问题。

所谓发展,应该是指每个人在现在基础上的发展,不是等同发展而是相当发展。

发展是重要的,但符合学生个性能力的发展更为重要。

上“名牌”大学是重要的,让学生上适合自己个性能力发展的专业学校比上“名牌”大学更为重要。

因此,学校的课程设置必须考虑学生的差异性和智力的多元性。

这就要求我们必须多开设选修课。

学校选修课开设的依据不是老师的喜欢,而是学生的兴趣,使选修课真正成为学生个性成长发展的载体。

每个人不应该也没有必要学习一模一样的课程表。

让学生学会选择,选择人生从选择课程开始。

学生可以选择同高考目标有关的课程学习,这些课程占用的时间多些应该是允许的,学习越优秀越好,而那些同高考目标关系不大的学科能及格就行。

这样,不单是为了满足学生个性发展的需要,有利于学生高考目标的实现,更重要的是有利于学生将来适应社会发展的需要,提高他们将来进入社会层次的竞争能力。

二是要提供合适的管理服务,解决好僵化生硬的教育管理问题。

学校永远有差别,学生永远有差异。

教师应善于面对差异发现并欣赏学生的闪光点,让每一个学生都充满自信抬起头来做人。

假若是这样,就没有一个教师会抱怨“本班无好生,好生都在别人班里”,就没有一个教师会指责学生“死不听话”。

至今,还有许多教师习惯于居高临下“老子训儿子”式的教育管理,简单而生硬,教条而僵化,有管而无理。

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合适的人做合适的事
合适的人做合适的事
摘要:合理安排人才,提高组织效率,达到即定的目标是每个组织的毕生追求。

文章从员工的气质、员工的行为风格、员工的兴趣以及重视员工的长处和不可忽视偏才等方面阐述了组织应如何合理配置人力资源,力求做到合适的人做合适的事,不断提高绩效管理。

关键词:企业人力资源绩效管理
中图分类号:B825 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2008)10-293-01
合适的人做合适的事就是根据每个人个性心理特征的不同,安排与之相适应的事情。

让合适的人做合适的事就是工作效率,就是绩效管理。

古人云:人之才行,自借罕全,苛有所长,必有所短。

若录长补短,则天下无不用之人;责短舍长,则天下无不弃之士。

金无足赤,人无完人。

任何人才,都不是全才,有其长则必有其短,用其长就是人才,就能成就事业;若舍长用短,则就是庸才,就难以担当重任。

大军事家孙膑在布阵用兵方面是天才,但若派他到阵前与敌人刀枪相接,则必定要送死;张飞在冲锋陷阵中勇冠三军,若让他代替诸葛亮运筹帷幄,非出大乱子不可;水中格斗最
适合张顺,陆上厮杀则还要看李逵,如果张、李做个换位,那必然大败而归。

所以说,扬长避短,处处皆人才,人人皆可用。

象棋中的“车、马、炮”显然是攻击性的中坚力量,但只有分别掌握了“车、马、炮”的应用特点,知其长短,才能取长补短,发挥最大作用。

一、根据员工的气质安排工作
根据勒温的个性心理特征理论,人的气质可分为四种类型:胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

不同性格类型的人对工作岗位的适应性不同。

胆汁质的人具有高度兴奋性,因而在行为上表现出不均衡性,他们为人直率、热情、精力旺盛,但情绪易于冲动、心境变化剧烈,当工作上遇到困难,精力消耗殆尽时,就会失去信心,情绪沮丧而一事无成。

这种人精力旺盛、性格刚强却粗心大意,不能深入细微的探求道理,在论述大道理时,显得广博高远,但在分辨细微道理时就会失之于粗略疏忽:此种人适合于安置在创新性的工作岗位上。

多血质的人对有兴趣的事情反应热忱而有显著的工作效能,他们活泼好动,善于交际,反应灵活,动作敏捷,但如果事业平凡或不投其所好,他的热情马上烟消云散。

这种人可以采取以目标管理为主的方式。

在目标、任务一
定的情况下,尽量让他们自己选择措施和方法,自己控制自己的行为过程。

同时还可适当扩大他们的自主权,给他们回旋的余地和发展空间。

粘液质的人安静、均衡、坚定、顽强,一旦估计能完成任务就会―干到底,待人真挚,态度持重,交际适度,控制感情,但比较沉默,有惰性,反应迟缓。

这种人才安静、忍耐、性格坚定又有点韧劲,他们喜欢实事求是,因此它能把细微的道理揭示得明白透彻,因此比较适于安置在需要条理性、冷静和持久性的科学研究工作岗位上。

抑郁质的人处事谨慎,工作细致,感情细腻、丰富,但孤僻羞怯,优柔寡断,脆弱多疑,易受挫折。

这种人才性情孤僻、细心敏感,可以采取以过程管理为主的方式。

给他们略超过自己能力的任务,使他们得到成功体验,建立起信心,同时注意肯定他们的长处,一点点启动起来。

二、根据员工的行为风格安排工作
人的行为风格可分为以下四类:分析型、温和型、表现型以及推动型。

分析型是完美主义者。

他们力求正确,精于建立长期表现卓越的高效流程。

但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节,做事喜欢固守陈规。

因此,不要指望这些谨小慎微的人会果断决策。

这类人总是搜集尽可能多
的信息,权衡各种选择、甚至一些不可能的选择。

他们常常苦于决策。

分析型的人喜欢独立行事,不愿与人合作。

尽管他们性情孤傲,但令人惊喜的是,患难之中却最见其忠诚。

温和型的人适合团队工作。

他们常喜欢与人共事,尤其是人数不多的团队工作或两人合作。

这类人淡漠权势,精于鼓励别人拓展思路,善于看到别人的贡献。

由于对别人的意见能坦诚相待,他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。

温和型的人常常愿为团队默默耕耘。

由于他们的幕后贡献,往往使他们成为团队中的无名英雄。

这种无私的奉献固然伟大,但他们可能会走极端,只顾别人却忘了及时完成自己的工作。

温和型的人一般在一个稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。

一旦他们的角色界定、方向明确,他们会坚定不移地履行自己的职责。

表现型的人好炫耀。

他们敢于夸口,好出风头。

这类人喜欢惹人注目,是天生的焦点人物。

由于他们精力充沛,所以总喜欢忙个不停。

但表现型的人好冲动,常常在工作场所给自己或别人惹麻烦。

他们喜欢随机做事,不爱计划,不善于时间管理。

他们能抓大局,放弃细节,喜欢把细节留给别人去做。

推动型的人注重结果,在四类人中最务实,并常常为此引以为自豪。

他们喜欢定立高却很实际的目标,然后付诸实施。

但他们极其独立,喜欢自己定目标,不愿别人插手。

善于决断是其显著特点。

推动型
的人看重眼前实际,很少理会理论、原则或情感,他们懂得随机应变。

但这类人有时太好动且行动迅速,往往因为仓促而走弯路,从而带来―
些新问题。

三、根据员工的兴趣安排工作
兴趣是最好的老师。

有兴趣,才会有欲望和动机。

当兴趣产生时,能使人的注意力高度集中,能激励人的工作热情,这样人的能力才会全部地发挥出来。

20世纪50年代,在南美洲的一个小村庄里,一群小孩围着一只用布缝起来的足球踢来踢去,乐此不疲。

20年后,其中的一个小孩站在了世界足球的最高点,他就是享誉世界的球王贝利。

贝利是热爱足球的,他的父母也清楚地看到了这―点,所以他们没有阻止他的足球梦想,而是进行适当的引导,这也终于成就了贝利。

同样如此,领导者在使用人才的时候,既要强调专业对口,又不能太绝对化,还要考虑到他的兴趣方向。

四、重视员工的长处
对―个公司来说,人力资源总是有限的,因此,充分地发挥每个人的长处和才智,而不是埋没才智,是时代的要求。

每一个人都有自己的长处,作为领导,对待下属不能求全责备,应扬长避短,为下属发挥这些长处创造条件。

在楚汉争霸时期,刘邦手下有韩信、萧何、张良等几员大将,对于这几员大将刘邦也可谓是做到了用其所长。

在刘邦长期的征战实践中,他渐渐发现韩信的确是将才,用兵打仗,堪称无人能比;而萧何心思缜密,行为非常谨慎小心;张良则足智多谋,称得上是一位运筹帷幄的谋士。

于是,在以后的征战中,刘邦果断的将用兵之权交给了韩信;而把粮草等后备物资的筹划、运输交给了萧何,来保障前线士兵的供给;而张良则理所当然的成了帐下一位重要的谋土。

由此可见,对人、对自己的下属,即使是对毛病很多的人,首先要看到他的长处,才能把他的才干充分利用起来。

五、不可忽视“偏才”
量才而用不可忽视的一点是:偏才也是才。

拥有偏长的人才也要使用到最合适他的工作岗位上去。

所谓偏长,就是指某人在某―方面所特有的一种技能。

具有这种偏长的人,很容易被人忽视。

其实,发挥这类人的特长,也是
高明的领导者所注重的用才之道。

《水浒》中的时迁,偷鸡摸狗成性,一度混得“老鼠过街,人人喊打”。

但是他也有自己非常突出的特长,就是一身飞檐走壁的好功夫。

当他上了梁山,被梁山的英雄好汉们感化,他的长处也就派上了大用场。

在随后的一系列重大军事行动中,军事吴用都委以重任,使时迁成了这些军事行动的关键性人物。

每一个人都有其潜在的优势和不足,但优势也只不过是潜在的资产,只有善加开发才能成为实际优势。

同样,不足也只是一种潜在的负债,如果懂得扬长避短,负资产定会变成巨额利润。

大千世界,没有两片相同的树叶不同的人适合做不同的工作。

一个卓越的领导者,不需要各方面都才干超群,但必须具备超群的选才与用才的眼光,练就一副火眼金睛,把握员工的差异化,因人而异,量才而用,做到合适的人做合适的事,这样能大大提高组织的效能,取得更好的业绩,同时,也会使每位员工都放射出自身绚丽的光芒!
(作者单位:滕州市农村信用合作联社山东滕州277500)
(责编:吕尚)。

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