成为优秀HR的五项修炼

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HR五项不得不具备的核心能力

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如何成为一名优秀的HR

如何成为一名优秀的HRHR，即人力资源，是企业发展过程中非常重要的一个角色。

HR职业发展前景广阔，成为优秀的HR需要具备的能力也不断增加。

本文将分享如何成为一名优秀的HR所需要具备的技能和态度。

一、熟悉劳动法律法规对于HR来说，了解劳动法律法规是非常必要的。

只有熟悉相关的政策法规才能更好地为企业提供服务，也能更好地维护员工的权益。

在员工离职、招聘和合同签订等环节中，遵循法律法规不仅能降低风险，还能提高HR的专业形象。

因此，作为一名优秀的HR，需要不断学习相关政策法规，并努力将法律法规贯穿到日常工作中。

二、积极学习与沟通一名HR要想成为专业的人才，积极地学习才是不可或缺的。

HR需要关注最新的热点话题和行业趋势，不断拓展专业知识，并且能够将这些知识运用到实际工作中。

此外，HR也需要具备优秀的沟通能力。

在企业内部，HR需要与各部门合作，并且与员工进行有效的沟通。

在与员工沟通时，需要保持耐心和专业性，及时解决员工遇到的问题。

这样可以帮助员工更好地融入企业文化和工作流程，从而提高员工的满意度和忠诚度。

三、拥有数据和分析能力数据和分析能力在当今HR行业中越来越受到重视。

HR需要收集和分析企业数据，进行人力资源计划和预测，从而为企业提供精准的服务。

同时，HR还需要在岗位招聘、员工培训等环节中进行数据分析和评估，为企业的决策提供支持。

因此，HR需要具备分析能力，并掌握相关的数据分析工具，例如Excel和数据库等。

四、能够自主学习随着企业的发展和变化，HR的工作也在不断改变和创新。

因此，作为一名优秀的HR，必须具备自主学习的能力。

HR需要时刻关注行业动态和新技术，掌握新工具和新方法。

同时，HR也需要不断地反思和总结自己的工作，进一步提高职业能力和水平。

五、追求卓越优秀的HR必须追求卓越。

HR应该时刻关注自己的职业发展，探索自己的潜力，不断挑战自我。

这包括不断学习、不断创新，以及与团队合作、共同成长。

HR也需要吸取其他行业的经验和教训，深入了解企业的业务，并且能够为企业提供有益的建议和方案。

做一个优秀的HR原来是如此的不易

做一个优秀的HR原来是如此的不易，需要具备以下几方面的能力：一、良好的专业素质——HR就代表了专业性，因此专业素质是基础，专业素质体现在以下几个方面：1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；2、具有处理突发事件的能力；3、能够平衡企业与员工之间的关系；4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；6、具有较强的组织和协调能力；7、思考缜密，具有较强的逻辑性；8、信息收集、处理能力。

二、与人交往的能力——HR的工作对象是“人”，因此需要较强的与人交往能力，体现在以下几个方面：1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；3、具有凝聚力，善于团结同事；4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。

三、学习能力——HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。

四、承受压力的能力——介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。

五、数据分析的能力——这一部分在话题讨论中涉及得比较少，但是却是HR工作不可或缺的一部分，我们的薪酬、考核都难以脱离数据分析，用数据说话是保证客观公正的基础，还有成本费用分析部分，这一部分应该属于专业素质，在此提出也是基于对人力资源管理的全新解读。

六、具有良好的执行力七、管理技能——管理是HR工作的重点，之所以列在后面是体现一种理念——HR应该先是服务，其次才是管理，这是附件企业发展要求和人性的理念。

1、敏锐的洞察力；2、能够机智、果断地处理问题；3、具有一定的前瞻性；八、其他——对于HR来说需要细致、耐心、沉着、宽容……重要的是在工作中要主动沟通，尤其是与老板、上司保持一致，这个是最重要的。

在讨论中有一些朋友提出来应该根据分工、层级提出不同的要求，这是科学合理的方式，因为不同的分工、层级面临着不同的问题和要求，比如做薪酬的就一定要够细心，做培训的就要积极开朗……对于基层员工来说要务实、守原则，而对HR的经理或总监来说战略性、前瞻性的要求就相对要高一些，需要更加全面、缜密的思考，但是对类、分层的讨论会让我们的问题变得更加复杂，在此就没有再有细分了，感谢大家的支持和参与！。

如何才能成为一名优秀的人力资源专家

如何才能成为一名优秀的人力资源专家人力资源专家是企业中至关重要的一个职位，他们需要协调各方面的事务，领导团队并确保公司的员工有一个良好的工作环境。

如果您对这个领域感兴趣并且渴望成为一名人力资源专家，那么您在这里会发现一些建议，希望能帮助您成为一名优秀的人力资源专家。

一. 提高沟通能力人力资源专家面对的问题通常是复杂的，并且可能涉及到众多员工的需要。

因此，沟通能力是成为一名成功人力资源专家的关键之一。

特别是要学会聆听来自员工的反馈和意见，而不是主观地做出决策。

此外，优秀的人力资源专家还应具备良好的书面和口头表达能力，这样才能更好地与员工进行沟通。

二. 建立动态员工档案人力资源专家每天都要处理大量的员工信息，包括招聘、培训和工资等等。

因此，建立一个动态的员工档案至关重要。

同时也要保证员工信息的及时更新并妥善保管。

三. 定期开展培训和发展计划人力资源专家应该经常评估员工的技能水平，并根据评估结果计划并组织培训和发展计划。

这样可以确保员工具备应对各种挑战的能力，也能确保员工有足够的机会提高其技能水平。

四. 学会为员工解决问题人力资源专家应该为员工提供清晰的信息，鼓励员工直接反馈问题，同时也应该确保他们的问题都得到及时解决。

提供良好的员工服务可以帮助建立一个良好的企业文化，并帮助员工充分发挥其潜力。

五. 熟悉各种法律规定人力资源专家需要熟悉各种国家和地区的员工法律法规，以确保公司的运作不会违反任何法律法规。

如果有需要，人力资源专家应该参考专业顾问以确保公司符合当地的法律法规。

六. 审核和制定公司政策人力资源专家应该审核和制定公司政策，以确保公司的运作符合最佳实践。

此外，为员工制定有意义的工作环境和福利计划对于保留和招聘员工也是很重要的。

七. 保持领导才能人力资源专家需要作为领导者发挥其领导才能，同时还需要维护好领导与团队之间的关系。

与团队建立可靠的关系可以增加员工的信任度和忠诚度，同时也为企业提供稳定和持续的发展。

人力资源经理最基础的五项修炼

人力资源经理最基础的五项修炼人力资源经理最基础的五项修炼第一项修炼：明确人力资源部门的价值定位明确人力资源部门的价值定位是人力资源经理的第一项修炼。

人力资源的价值定位，也可以说成是人力资源管理、人力资源部门的使命与愿景。

你必须问自己：在公司众多的部门中，我们部门的定位是什么?人力资源管理的定位是什么?我们在公司战略制定与执行过程中应该扮演什么角色?应起到什么作用?应该达成什么目标?在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。

有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。

他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人："老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。

如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。

"老人注视着小孩子狡黠的眼睛，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死;如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。

老人拍了拍小孩的肩膀笑着说："这只小鸟的死活，就全看你的了!"每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。

升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。

一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。

正如这位老人所说的“这只小鸟的死活，就全看你的了”，一个人、一个部门、一个公司的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。

人力资源部门、人力资源管理在公司的前途与命运也掌握在人力资源经理自己的手中。

你选择公司核心能力的培育者、公司战略执行的达成者还是其他，就看你自己的了。

因为人力资源管理的价值定位将会决定你随后所要制定的人力资源战略、人力资源行动计划(人力资源计划与财务预算)以及人力资源管理流程。

第二项修炼：制定公司的人力资源战略为了获得公司长期的成功，公司的战略在某些时候会发生急剧变化。

在那种情况下，人力资源经理应该贡献超越客户期望的高质量人力资源管理产出与贡献。

Hr人必须具备的5项技能

HR人从事着企业的人力资源管理工作，这项管理工作与其他的管理工作比如销售管理、生产管理、采购管理、质量管理、研发管理、财务管理、经营管理，等等都有很大的不同，除了HR管理自身的专业性与其他管理有差别外，最大的差别在与工作对象是人而不是物。

经过了三十多年工作历程的我，总结出来了一点，HR人的工作技能有很多很多，但是集中到最基本的是这“五项技能”——识别、谋划、评价、处事和为人。

能够运用自如地掌握这五项技能，驾驭HR管理工作，可以说“难不倒自己”。

1、识别会识别，是HR人的首要工作技能。

需要识别的内容很广，上至企业发展战略（愿景、使命和价值观），中至企业的组织机构、业务流程和岗位配置，下至全体员工的能力及想法，企业的内部、外部、上上下下、方方面面，无一不囊括。

如果不会，就抓不住要点和重点，就难做管理。

2、谋划所谓管理，是叫别人按照规定的规则去做事，并且做好不能做坏。

既然HR人的工作对象是人不是物，那么，“谋划”就成了不可缺失的一项重要的工作技能。

由谁去做事？需要什么样的人组合成团队？什么时间完成？需要配备什么资源和条件？需要挫折如何应对？如何激励？如何兑现？等等一系列的“谋划”。

3、评价会评价，是HR人必须掌握的常态化的工作技能。

评价的内容与识别的内容相对应，上至企业经营目标是否实现？中至企业的组织机构、业务流程和岗位配置是否合理？下至全体员工的能力及工作成果是否有效？总之，需要无时无刻地进行评价。

有了评价的基础，才能做说清楚人岗是否匹配，才能做人才培养的事，才能做优胜劣汰的事，才能知道自己辛辛苦苦做的组织和调整的一支员工队伍是否匹配企业战略发展需要。

如何做一个合格的HR

如何做一个合格的HR要成为一个合格的人力资源(HR)专业人员，需要具备以下几个方面的能力和素质：一、专业知识与背景作为一个HR，首先要具备扎实的专业知识和背景。

这包括人力资源管理理论、劳动法律法规、组织行为学、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。

通过学习和培训，了解并掌握这些基础知识，才能为公司提供专业化的人力资源管理服务。

二、人际交往与沟通能力作为人力资源专业人员，与员工、管理层、其他部门之间的沟通和协调是工作的重要一环。

因此，一个合格的HR需要具备良好的人际交往和沟通能力。

这包括善于倾听、善于表达、善于与人合作等方面的能力。

只有通过良好的人际关系，才能有效地与他人沟通合作，为公司营造良好的工作氛围。

三、敏锐的观察力与分析能力作为HR，需要时刻保持敏锐的观察力与分析能力。

通过对员工的行为、情绪、工作表现等进行观察和分析，及时察觉并解决问题，避免潜在的人力资源风险。

同时，也需要通过对组织内外环境的观察和分析，为公司的人力资源决策提供有效的参考。

四、问题解决与决策能力在工作中，HR经常面临各种各样的问题与挑战。

一个合格的HR需要具备良好的问题解决与决策能力。

这包括对问题进行准确的分析和判断，制定合理的解决方案，并能够果断地做出决策。

同时，也需要勇于面对挑战与困难，积极寻求解决方案，不断提升自己的问题解决与决策能力。

五、保持专业素养作为一个HR，需要保持良好的职业道德和职业操守。

要做到公平、公正、公开，依法依规地处理人力资源管理事务。

同时，也要保持学习的态度，不断提升自己的专业素养。

这包括参加培训课程、研讨会等学习活动，与同行交流经验，丰富自己的知识和经验。

六、持续学习与自我提升人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。

作为一个合格的HR，需要具备持续学习和自我提升的意识。

通过阅读书籍、参加培训课程、跟踪行业动态等方式，时刻保持对最新知识和技能的了解和掌握。

只有不断学习和提升，才能适应行业的变化，为公司提供更优质的人力资源管理服务。

优秀HR具备的五大卓越能力

优秀HR具备的五大卓越能力同样是HR，好的HR与一般的HR差别在哪里呢？事实上，普通HR是人力资源管理体系的执行者，只在人力资源部门发挥作用。

本汇宝人力资源管理培训认为普通HR虽然也掌握一定的专业知识，但往往局限于某一方面，广度与深度明显欠缺；但作为一名优秀的HR要对人力源部门整体负责，对整个组织发挥影响力，并肩负着设计和规划企业发展蓝图的重任。

优秀HR具备的五大卓越能力因此，优秀的HR在知识和能力上要高人一等，不仅要有深厚的专业知识底蕴，对企业人力资源管理了如指掌，而且，需要通晓市场、营销、策划等各方面的知识；具有丰富的人力资源管理实践经验，同时熟悉企业的各种业务，能在工作中运用经验准确做出判断；此外，除了必备管理能力外，还需具有沟通能力、领导能力、谈判能力等。

其中有五大卓越能力必不可少：第一能力：人力资源战略意识HR需要结合企业的整体发展战略，对未来的人力资源配置状况进行分析及预测，从而制定企业人力资源发展战略。

因此，优秀的HR必须培养人力资源战略意识，拓宽视野和思路，高瞻远瞩，为企业的长远发展出谋划策。

第二能力：薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，直接影响着对企业核心资源——人才的管理效果。

因此，HR必须具有高超的薪酬管理能力，要能制定全面的解薪酬战略体系，熟悉薪酬设计的工作流程，职位评价方法，工资结构设计及工资、奖金、福利的合理组合等，并善于运用各种薪酬激励方式来留住人才。

第三能力：培训管理员工培训被视为企业人才供给的“蓄水池”，重要性日益显现。

作为人力资源管理部门的龙头，HR必须是培训管理方面的高手，熟悉员工的各种培训需求、途径与形式，在此基础上建立与管理员工培训体系，督促各种培训计划和项目的实施，并能够进行有效评估。

第四能力：绩效管理有效的绩效管理有助于调动员工积极性，实现企业整体绩效的提升，所以，也有着举足轻重的作用。

对于优秀的HR来说，必须全面了解各种绩效考评工具、考评指标体系的类型与优缺点，以及绩效考评中的法律问题、程序公正问题与目标设置问题，熟悉绩效管理的运作程序及设计方法。

人力资源知识成为优秀经理人的五项修炼

（人力资源知识）成为优秀经理人的五项修炼成为优秀HR经理人的五项修炼我因为从事管理咨询的原因，会到全国各地为企业的HR管理者们讲课，常常听到很多企业的HR们于我面前抱怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。

我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？有的HR说：我们的老板最重视销售部门了，因为销售部门为公司创造了价值。

也有HR说：我们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品马上就能够卖钱！仍有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！我再问道：请问谁能理解公司的战略或者说年度工作重点（年度目标）？没有人回答我！请问贵公司从当地如何将事业转移到东南沿海去开拓新事业？如何设计新事业的组织结构？如何选聘合适的人员到新单位去担任负责人？公司内部能选拔到这样的负责人吗？开拓新事业是要成立分公司？仍是壹个办事处？如果要成立分公司，新公司的职责和主要流程是什么？办事处的职责和流程又是什么？没有人能回答！我又问了最后壹个问题：那么通常考虑这些的问题的人是谁？大部分HR回答说是老板！可是这些问题实际上是人力资源方面的问题，却要老板来操心，难怪老板们均不重视人力资源部门！因为任何壹个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的，优秀的HR经理人通常会于老板仍没有想到之前，就已经提供了系统且且专业的解决方案！笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第壹项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过壹份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%均认为自己于这方面的能力仅有壹般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花于有附加价值的活动上，把较少的时间和精力花于无附加价值的传统人事工作上。

五项修炼让你成为优秀HR经理人

五项修炼让你成为优秀HR经理人五项修炼让你成为优秀HR经理人任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼: HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。

但是根据研究结果，这种状况还不在少数。

经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。

凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请HR经理们特别注意：一个公司的HR业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用!HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。

这就要求HR经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B 点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。

成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼

成为优秀HRMHRD应具备的五项修炼文 / 刘建华高情商情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。

对于HR来说，这五点极其重要。

认识自我：不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；管理自我：核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；激励自我：在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；认识他人：则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；真正的高手在于；管理与他人关系：和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。

如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。

专业过关很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。

专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。

优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。

如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。

还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。

人力资源管理者的第五项修炼-精品文档

人力资源管理者的第五项修炼著名管理大师彼得?圣吉(Peter M.Senge)在其著作《第五项修炼》(The Fifth Descipline)中提出了五项修炼:自我超越､改善心智模式､建立共同愿景､团队学习和系统思考,影响深远｡对于人力资源管理者,这五项修炼同样适用而重要｡自我超越的修炼有利于人力资源管理者不断进步和成长,并客观地分析和处理人力资源管理问题｡改善心智模式的修炼有利于人力资源管理者摒弃那些根深蒂固于心中,影响他们做出不合理人力资源决策的错误的､陈旧的思维范式和成见,形成健康､向上的并适应企业发展和时代变化的思维模式,从而做出合理的人力资源决策｡建立共同愿景的修炼有利于人力资源管理者学习进步并厘清个人､人力资源部门和企业的愿景并使得愿景统一,从而帮助企业创造价值并实现经济和社会利益最大化的双重目标｡团队学习修炼的修炼有利于人力资源部门和企业取得更多的知识和信息,从而集思广益,形成“向上发展型”共识｡系统思考的修炼有利于人力资源管理者整体､系统地认识和把握人力资源管理这个大系统,获得有效的､正确的､适量的信息,从而做出正确的人力资源决策,把人力资源转化为人力资本,创造价值｡一､人力资源管理者系统思维能力的重要性笔者认为,在这五项修炼中,第五项修炼――系统思维的修炼是最重要的｡人力资源管理系统是个大系统,包括工作分析子系统､人力资源规划子系统､员工招聘子系统､培训子系统､绩效管理子系统､薪酬管理子系统､劳资关系子系统等｡人力资源管理系统既涉及到各个子系统内部因素之间的相互联系,也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用,而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统,而是一个复杂的开放的大系统,与企业外部环境紧密相关｡缺乏系统思维的人力资源管理者在处理人力资源问题时经常有如下不良表现:①在人力资源管理实践中,只关注组成人力资源管理大系统的小系统,而不去从人力资源管理这个大系统着手;②只关注单个的人力资源管理实践活动,对人力资源管理的战略和绩效关注过少;③只注重眼前实际,忽视长期利益;④观点比较片面,看问题不能深入,容易被表象所迷惑;⑤思维定式,不能改善自己已形成的心智模式｡在企业管理实践活动中,当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时,当人力资源管理系统与外界发生关联时,缺乏系统思维的人力资源管理者往往不能把握全局,甚至做出错误的人事决策｡这就要求人力资源管理者改变传统的定式思维,采取全新的视角系统地审视和分析问题,探求新的解决人力资源问题的方法｡人力资源管理者在管理实践活动中要充分､全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想,了解企业各部门的技术特征,要紧紧把握住人力资源管理的核心,要使人力资源管理工作推动各项工作,起到企业发动机的作用｡人力资源管理者不光要关注工作分析､人力资源规划､员工招聘与培训､绩效与薪酬管理等实践活动,还应从战略角度来看待人力资源价值创造功能,看待人力资源投资和企业绩效等｡系统思维是整体互动式思维,是整合其它各项资源成一体的理论与实务,防止组织在其真正实践时,将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚｡少了系统思维,就无法探究各项修炼之间是如何互动的｡系统思维强化其它每一项修炼,并不断提醒人力资源管理者:融合整体能得到整体大于部分之和的效果｡系统思维能力若是达不到一定水平,人力资源管理者想要深入了解､驾驭企业人力资源管理这个复杂的大系统是不可能的｡二､人力资源管理者系统思维能力的开发策略思维离不开人脑,但思维并非与生俱来,而是通过后天训练所习得的,管理思维的培养同样也离不开管理思维的训练｡关于思维的可训练开发性,很多学者通过研究指出应从静态的思维特质观转向动态的思维过程观来看思维本质,并提出要从思维过程及其心理机制入手去进行思维训练的实践｡思维的可训练性理论研究为我们开发人力资源管理者的系统思维能力提供了理论基础｡但是关于人力资源管理者甚至是企业管理人员系统思维能力的开发,目前的研究还十分有限｡蔡厚清博士认为,大容量､高精度是企业管理人员系统思维能力的两个重要特征｡人力资源管理者思考的对象是企业人力资源管理这个大系统,系统思维的容量大､精度高｡人力资源管理者系统思维能力的开发过程实际上主要是其系统思维的容量和精度的提高过程｡1. 培训与自我开发｡人力资源管理者的知识结构是构建大信息系统所需,没有系统知识的不断积累,系统思维能力不可能得到明显的提高｡完善的知识结构是系统思维的强力支撑｡人力资源管理者知识的多寡决定着系统思维容量的大小和精度的高下,从而影响着人力资源管理者系统思维能力水平的高低｡企业应该要通过政府和社会各界力量,积极举办各种人力资源管理短训班､进修班,有条件的企业也可以创办自己的大学,开设人力资源管理方面相关的理论和实践课程来拓宽人力资源管理者知识结构,提升人力资源管理者的职业素质｡企业还要努力为人力资源管理者创造一个钻研业务､提高水平的学习型环境,而且要求人力资源管理者进行自我开发,主动去学习､接触本领域的最新知识,提倡人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识,特别是新兴学科和边缘学科的知识｡企业还应给人力资源管理者提供学习和交流的平台,加深对某些理论或问题的理解｡此外,企业应不定期组织人力资源管理者参观､访问或调研,通过引进智力的渠道,聘请或邀请国内外学者､管理学家､大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告,进行有效的信息交流和沟通,拓宽人力资源管理者的知识结构,从而提高人力资源管理者系统思维的容量和精度,提高人力资源管理者系统思维能力｡2. 知识和信息的共享｡适量信息是企业管理人员系统思维能力开发的关键环节,相应地,信息的收集与整理也自然是人力资源管理者系统思维能力开发的关键环节｡人力资源管理者应该在日常的实际工作中,收集整理并井然有序地存放有利于决策的信息,同时建立信息公开机制,这样,人力资源管理者系统思维的质量就会提高,系统思维能力水平也就自然随之上升｡企业还应建立基于信息化的知识共享平台,建立合理的､与企业战略目标相适应的知识架构,以促进企业人力资源管理者和员工之间专业知识的互相融合和学习｡知识和信息的共享是人力资源管理者系统思维能力框架的“基石”,当企业真正建立知识和信息化共享的机制后,人力资源管理者系统思维的容量和精度就大大提升,就能有效地获取决策需要的信息和知识,提高决策的质量和效率｡3.行动学习与随机开发｡行动学习(Action Learning)是英国教授瑞文斯(Reg Revans)在1971年出版的著作《发展高效管理者》中提出的学习理论｡行动学习的信念主要体现在两个方面:第一,投入行动是任何学习的基础;第二,管理者最有效的学习是通过社会交换实现的｡所以,人力资源管理者要在人力资源实践中不断学习,并且把工作实践与企业战略目标结合起来,这样就显得比知识传授,案例分析等方法更具有吸引力｡企业在培训教育中也应考虑采行动学习法,以此提高人力资源管理者的系统思维能力,从而提高企业人力资源管理工作的水平｡加拿大著名管理学家亨利?明茨伯格(Henry Mintzberg)在他的著作《经理工作的性质》中指出,管理者处在一个“刺激――反应”的环境里,这使得其工作充满了不确定性｡人力资源管理者的工作正是这样,据此,我们提出随机开发的方法｡随机开发就是指对人力资源管理者系统思维能力的开发没有确定的时间和具体的方法,当人力资源管理者在工作中遇到问题和困难时,当人力资源管理者的工作绩效下滑时,企业高层管理者就应该适时地提出一些有针对性的､行之有效的开发方法,比如工作轮换､商业游戏､管理竞赛､角色扮演､外派培训､案例和联结教学等等｡对人力资源管理者系统思维能力的随机开发避免了开发的盲目性,能够将开发重点放在相关的行为和实际技能上,这对于确保培训与开发目标的达成具有非常直观的效果｡4. 整合开发｡整合开发是指在对人力资源管理者系统思维能力开发的过程中,要综合运用多种开发方法｡虽然采用单一的方法操作起来比较简便,但是效果却不能令人满意｡许多学者通过实证研究后发现,整合开发是一种行之有效的方法｡因此,在对人力资源管理者系统思维能力开发的时候,要注意综合采用培训开发､共享信息与知识､行动学习､案例分析､问题研究､角色扮演､管理游戏和能力训练营等多种方法｡整合开发的核心是构建一个人力资源管理者系统思维的理论框架,该框架应包括企业人力资源管理的基本理念和原则,企业人力资源管理各职能间的相互关系以及各职能活动的关键环节｡当人力资源管理者系统思维的理论框架真正建立后,对人力资源管理者系统思维能力的开发就有了出发点和归宿点,各种方法才能恰当的运用并收到预期的效果｡人力资源管理者系统思维能力的开发是一项庞大的系统工程,需要企业和人力资源管理者双方的共同努力｡当然,系统思维能力的开发并没有固定的模式和方式,企业和个人也可以根据实际情况开发出一系列训练方法来,并且在实践中不断地去执行｡如此,人力资源管理者系统思维能力的开发就能深入､长期地开展下去,并取得实效｡。

如何成为一名优秀的人力资源专员？

如何成为一名优秀的人力资源专员？。

一、提高专业能力作为一名人力资源专员，要想在职场中稳步发展，必须具备专业的知识和技能。

在21世纪，人力资源职位日益重要，因此，对于求职者来说，需要投入更多时间和精力来学习人力资源管理和相关技能。

在学习人力资源知识时，可以选择参加人力资源相关培训课程或者自学课程。

学习过程中，可以尽量将专业知识与实际工作经验相结合，通过实践来慢慢提高自己的专业能力。

二、发展沟通能力和领导能力沟通是人力资源专员工作中非常重要的一项能力。

人力资源专员需要与公司内部和外部的不同人群进行有效的沟通，包括员工、上级领导以及其他相关部门。

因此，人力资源专员需要具备良好的沟通能力和人际交往能力。

此外，在担任人力资源专员的工作过程中，领导能力也是非常重要的一项能力。

优秀的人力资源专员应该善于引导员工，为他们提供有益反馈和指导，帮助员工不断提高自己的能力和素质。

如果能在日常工作中表现出领导的风范，不仅能获得员工的认可和尊重，并且可以帮助公司的员工更快地适应公司的文化，融入企业。

三、加强IT技能和数据分析能力人力资源工作现在已经逐渐数字化，很多流程已经可以通过电子化的方式完成，因此人力资源从业者需要具备一定的电子化和IT技能。

比如，应该熟悉各种人力资源管理软件的使用操作，能够快速高效地处理各种信息资料。

此外，数据分析能力也是人力资源专员必备的技能。

数据分析可以帮助人力资源专员更好地掌握公司和员工的情况，发现问题并加以解决。

四、保持自我更新和学习不同于其他工作类型，人力资源的工作涉及到的范畴十分广泛，并且需要随时保持更新，以保证公司在竞争中能够得到更好的发展。

因此，人力资源从业者应该保持不断学习和更新的状态，不断掌握新的专业知识和技能。

好的人力资源专员应该善于自我学习和提升，通过各种途径了解最新的人力资源管理方法和技巧，并将其运用到实际工作中去。

如果持续的学习和更新自己的知识，不仅自身能力得到提升，也可以推动所在公司的发展，提升部门影响力。

如何做一个优秀的HR

如何做一个优秀的HR要成为一个优秀的HR，需要在以下几个方面注重自己的发展和提升：1.建立良好的沟通能力。

作为HR代表企业与员工之间的桥梁，优秀的HR必须具备良好的沟通和协调能力。

这包括积极倾听员工的需求和问题，并及时、有效地与他们进行沟通和交流。

同时，HR还需要与企业管理层和其他部门保持良好的沟通，以便更好地理解企业的战略目标和需求，从而为员工提供更好的支持和帮助。

2.建立专业知识和技能。

作为HR，需要掌握一定的劳动法律、人力资源管理理论和相关的业务知识。

此外，HR还需要具备一定的分析能力和解决问题的能力，以便能够及时有效地处理员工的问题和困难。

通过不断学习和提升，来提高自己的专业素质和技能水平，从而能更好地帮助企业和员工解决问题。

3.建立人际关系管理能力。

作为HR，需要处理各种各样的人际关系，包括员工之间的冲突、员工与管理层之间的关系等。

优秀的HR需要具备一定的情商和人际交往能力，能够与不同背景和性格的人建立良好的关系，并处理各种复杂的人际关系问题。

此外，HR还需要具备一定的谈判和协商能力，以便能够更好地与员工和管理层达成共识。

4.建立团队合作能力。

HR部门通常是一个团队工作，优秀的HR需要具备团队合作精神和协作能力，能够与团队成员合作并共同完成团队目标。

此外，HR还需要具备领导能力和团队管理能力，能够激励团队成员，调动他们的积极性和创造力，共同完成工作任务。

5.保持专业道德和责任感。

作为HR，需要按照法律法规和企业规定进行工作，并且要保护员工的合法权益和隐私。

优秀的HR应该具备高度的道德和责任感，能够保持职业操守，不对员工进行歧视和不公平待遇。

此外，HR还需要保护企业的利益和机密信息，不能泄露重要的商业机密。

6.不断学习和创新。

作为HR，需要面对各种变化和挑战，需要不断学习和提升自己的能力和知识。

优秀的HR应该具备不断学习和创新的意识，关注行业的发展动态和新趋势，不断更新自己的知识和技能，以便更好地适应变化的环境和满足员工和企业的需求。

成功HR管理者必备的5大能力.doc

成功ＨＲ管理者必备的15大能力1成功HＲ管理者必备的15大能力无论在内企,还是在外企,凡是成功HR的身上都有独特的个人能力和人格魅力，这是旁人所缺乏的。

他们的成功决不能简单地归结为机遇好。

依我来看,这些能力可概括为:１、解决问题时的逆向思维能力面对工作中遇到的新问题,一时又找不到解决方法。

而且,上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。

他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点,是人为的,还是客观的;是技术问题，还是管理漏洞。

采用逆向思维找寻问题的解决方法,会更容易从问题中解脱出来。

2、考虑问题时的换位思考能力在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。

而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。

作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现,而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。

面对人的惰性和部门之间的扯皮,只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。

能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案,逐渐地他们便成为可以信赖的人。

３、强于他人的总结能力他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。

总能找出规律性的东西，并驾驭事物,从而达到事半功倍的效果。

人们常说苦干不如巧干。

但是如何巧干,不是人人都知道的。

否则就不会干同样的事情,常人一天忙到晚都来不及；而他们,却整天很潇洒。

４、简洁的文书编写能力老板常都没时间阅读冗长的文书。

因此,学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。

即便是再复杂的问题,他们也能将其浓缩阐述在一页A４纸上。

有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。

让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。

如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。

5、信息资料收集能力他们很在意收集各类信息资料,包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。

如何做好HR

如何做好HR前言很多初入人力资源岗位的工作者，在最开始接触这个岗位的时候，会很迷茫，人力资源工作到底是做什么的，怎么做，做到什么样，才算是胜任的。

本篇文章从新手入门，需要掌握哪些知识，会使用到哪些表格/工具，如何开展工作等方面讲解，希望对新手HR有所帮助。

一、优秀的HR需要具备哪些潜力1、优秀的总结、表达能力关键点：需要快速有效完成工作，且不会因为表达而造成不必要的麻烦。

你需要能够快速有效的总结别人表达的内容，并能迅速提取关键点用以作为工作指导。

你需要能够将自己的想法或者公司/领导的想法有效完整的传达，并能结合实际情况，针对性地表达，如员工情绪不佳时需要传达不好的事情，需要委婉的表达，才有利于对方能够很好地继受。

2、很强的工作规划、安排能力关键点：分清主次，逐个击破，避免眉毛胡子一把抓。

对于绝大多数HR而言，你都会身在中小企业，那就意味着你所面临的事情是比较的繁杂、琐碎，不成体系的，职位越低，零散度越高。

面对繁杂的事项以及临时增加的事情，怎么样能够完整有效的完成工作，就显得至关重要。

推荐养成早上规划下午总结的工作方法，也就是早上上班第一时间将今日的工作罗列下来，并根据紧急重要程度进行排序，完成一项工作勾选一项，到下班时花5分钟进行当日工作总结，未完成的工作表明原因，以及今日的困难和问题，以防以后再犯。

排序标准为：（也可根据自己的情况进行调整）A、非常重要且非常紧急；B、紧急但不太重要；C、重要但不太紧急；D、不重要不紧急。

3、很强的学习能力关键点：先模仿，再创新。

HR工作，除了需要具备较强的理论知识之外，大量的工作实践同样非常重要，这就需要从业者具备很强的学习能力，才能应对工作中遇到的不同的事和不同的人。

先看看优秀的前辈是怎么做的，找到工作思路和方法，在具备了一定的理论知识和法律知识之后，可以尝试创新，如制作表格、流程、制度等，只有这样，你才能快速成长为合格的HR。

4、情商在线关键点：察言观色，且能左右逢源。

如何成为一名资深HR专家

如何成为一名资深HR专家HR是企业中非常重要的一个职能部门，旗下具体工作职责包括招聘、绩效管理、薪酬福利、企业文化等方面的内容。

而成为一名资深HR专家需要具备的能力和素质也比较丰富，这篇文章将在以下几个方面为你详细介绍。

一、全面掌握HR知识做HR需要自己全面掌握HR知识，当然也要了解与HR相关的其他领域知识，这样才能做好HR工作。

HR所学的知识包括招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、企业文化、员工关系等方面的内容。

要想成为一名资深HR 专家，就需要在这些领域中都拥有扎实的知识储备。

此外，HR还要了解员工法律法规、知识产权等相关法律，深入掌握企业法律知识，以及公司内部政策制度，这些都将是你在日常工作中必需掌握的基础知识。

二、熟练掌握专业工具成为资深HR专家需要熟练掌握各种专业工具。

一些专业工具例如招聘平台、HR管理软件、薪资系统等都需要有较高的专业水平和技术能力来管理和应用。

这些工具的熟练应用可以大大提高工作效率，也是HR专家必要的基本技能。

三、优秀的沟通能力HR是企业的人事管理者，在日常工作中需要和各部门的员工沟通交流，需要用专业语言解释企业政策制度，让员工能够清晰理解公司要求。

同时，在一定情况下，HR还需要处理员工之间的问题、提出相应建议，或是与上级领导协商问题等。

这些工作都需要HR具备良好的沟通能力。

四、分析能力和解决问题的能力在HR的工作中，得到问题，并将其转化为可行的解决方案是非常重要的。

因此，HR专家需要具有较强的分析能力和解决问题的能力。

在解决问题时可以采用各种方法来找出最佳解决方案。

五、创新能力企业的发展离不开HR的引导，准确的判断和明确的规划将成为HR专家的最大优势。

为了更快更好的推动企业的发展，HR需要不断创新。

HR应该有提出有创意方案的能力，对于企业阻碍发展的问题提出解决方案以及预测未来发展趋势，为企业发展提供遥测服务。

六、职业素养HR是一种特殊的职业，拥有一定的职业素养是必不可少的。

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成为优秀HR的五项修炼
常常听到很多企业的HR们在我面前抱怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。

我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？
有的HR说：我们的老板最重视销售部门了，因为销售部门为公司创造了价值。

也有HR说：我们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品马上就可以卖钱！还有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！
我又问：那么通常考虑这些的问题的人是谁？大部分HR回答说是老板！可是这些问题实际上是人力资源方面的问题，却要老板来操心，难怪老板们都不重视人力资源部门！因为任何一个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的，优秀的HR经理人通常会在老板还没有想到之前，就已经提供了系统并且专业的解决方案！
笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴
战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献；74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献！
尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。

但是根据研究结果，这种状况还不在少数。

经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。

凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处；但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题
1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么？
2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么？
3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性？
4、我们如何对员工进行再投资？
5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点？
6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司？
7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门？
8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位？
9、我们能够为将来进行的最优变革是什么？
例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司（甲公司），在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。

从实践的角度来看：作为企业的HR经理人必须了解：甲公司的经营价值链是什么？新的市场增长点将会在哪里？如何才能达成55亿的总目标？实施国际化战略与产品结构转型的市场推广中，如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰富经验的人员？目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品结构的转型吗？供应链人员的能力能够适应这种市场转型吗？我们需要多少这样的人员？这些人员具备什么样的技能和能力？通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员？如何训练这些人员？如何给付薪资？他们需要什么样的福利？如何为他们做好生涯规划？如何激励这些人员？这些人员需要什么的一个工作环境和氛围？我们需要做好哪些事情才能留住他们？这些业务活动都是HR经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。

第二项修炼HR要成为直线经理的亲密战友
人力资源部门单独负责的业务活动包括：遵守《劳动法》、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。

从实践的角度来看：在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训发展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面，HR经理最有可能与直线经理们进行合作。

HR部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门，而直线经理们是执行和操作这些由HR部门设计好的人力资源管理制度。

HR 经理能否在设计这些制度的时候，邀请直线经理们一起参与进来。

这样上下游之间做好对接关系，日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。

HR经理需要牵手业务，方能成为直线经理们的亲密战友！HR经理需要从哪些地方着手，才能增加对业务知识的了解呢？
第一HR经理一定要能理解公司价值链。

HR经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作贡献的，这是最基本的要求。

最为重要的是HR经理还必须知道哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支撑作用。

第二多沟通。

只有通过经常和直线部门进行沟通，HR经理才知道直线部门在干什么，他们是如何干的，和非人力资源的同事沟通，可以获得最新鲜的业务知识，了解到不同业务部门当前最重大的任务和最现实的问题。

很多表现优秀的公司鼓励HR参与很多与人力资源无关的项目和工作组，让人力资源工作者与业务同事进行最亲密的工作接触，甚至有些大型公司让人力资源工作者在不同的业务部门间进行轮岗，这些努力都是希望人力资源工作者冲出HR的小房间，和直线经理们能够在一起。

第三多收集信息。

HR经理需要掌握大量的信息，通过会议、各种报告、各种报表、产品说明等等。

只有这样，HR经理们才有可能跟业务部门进行平等对话，否则谁又会去对话一个门外汉！例如，我曾了解到在很多企业在招聘过程中，用人部门提出了多少人力需求，人力资源部就照着用人部门提出的需求去招人。

在这里HR经理是否需要评估招聘人员多少数量才是合适的？如果要招聘的是产线工人，HR经理能否评估他们的工作量有多大，每一天的产能是多少？需要加班多长时间才能完成生产任务？业绩体现在哪里等等。

只有做到这步，HR经理的工作才能说算是到位了。

第三项修炼HR要成为组织变革的推动者
如何留住好的员工？如何培育员工与接班人计划？如何让企业的中高层管理团队和业务骨干队伍不断提升能力，增强稳定性？这些都是组织变革中常常会碰到事情。

从实践的角度来看，组织变革包括：包括裁员瘦身、收购兼并、扩充新的事业、裁员管理、文化整合等都属于组织变革的范畴。

HR经理必须站在战略的角度来思考：如何裁员？裁减什么样的人员？如何安置？如何根据国家法律法规来解除这些员工的劳动合同？如何面对社会媒体解释等等？如何稳定留下的人员？必须做出来一整套的方案出来。

实现快速变革，创建具有竞争优势的组织文化。

第四项修炼HR要成为企业员工的服务者
从实践的角度来看：员工关系、员工辅导计划（EAP）、冲突管理、劳资关系等都属于员工服务者的范畴。

从企业经营价值链的角度看：企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚。

如果我们从内部客户关系视角来看，那么HR经理则是其它直线经理的客户经理。

所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。

如何做好员工激励？比如：建立良好的沟通机制。

通过人力资源部门既让所有员工了解公司的发展状况以及公司计划的机制，也有让公司的管理者了解员工关心哪些问题的机制。

公司总经理与公司内的一大群员工见面，回答大家提出的各种问题，倾听他们发泄自己的不满和抱怨。

当员工看到自己所关心的问题被公司领导层认真接受了，他们对公司的忠诚度和信任感自然就培养起来了。

第五项修炼HR要成为人力资源方面的专家
从实践的角度来看，人力资源专家包括：诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与激励、e—HR等。

要想成为优秀的HR经理，人力资源专家是HR经理人最基础的修炼。

因为假如没有专业作为基础，HR经理们同样没有能力做好其它几项修炼的工作！
作者:王小刚。