外部薪酬调查报告doc
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
薪酬调查报告(15篇)
薪酬调查报告(15篇)薪酬调查报告1以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。
截止，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。
今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。
该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。
他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
二、制定考核办法，筛选最佳方案该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
薪酬调查情况汇报
薪酬调查情况汇报根据公司要求，我们对员工薪酬情况进行了调查，并进行了汇报。
以下是我们的调查情况汇报：一、调查范围。
本次调查范围涵盖了公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工，共计人数约为500人。
二、调查方式。
我们采用了问卷调查的方式，向员工发送了电子问卷，并设置了一定的填写期限。
问卷内容涵盖了员工的基本信息、薪酬待遇、福利待遇、对薪酬调整的期望等方面。
三、调查结果。
1. 薪酬待遇。
根据调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇还比较满意，但也有一部分员工表示对薪酬待遇不够满意。
主要原因包括市场薪酬水平上涨、个人工作表现等方面。
2. 福利待遇。
在福利待遇方面，员工对公司提供的福利普遍表示满意。
公司的福利政策包括带薪年假、节假日福利、员工培训等，得到了员工的认可。
3. 薪酬调整期望。
调查显示，大部分员工希望公司能够根据个人工作表现和市场薪酬水平进行适当的薪酬调整。
他们认为薪酬应该与个人能力和贡献相匹配。
四、建议与改进措施。
1. 根据调查结果，我们建议公司在薪酬调整方面能够更加灵活，根据员工的实际表现和市场情况进行调整，以激励员工的工作积极性。
2. 加强员工福利待遇，可以考虑增加一些新的福利政策，提高员工的福利满意度。
3. 建立更加公开、透明的薪酬制度，让员工能够清晰了解薪酬的构成和调整机制，增强员工对薪酬的认同感。
五、总结。
通过本次薪酬调查，我们了解到了员工对薪酬和福利待遇的实际需求和期望。
希望公司能够根据调查结果，进一步优化薪酬和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的长远发展打下坚实的基础。
以上是本次薪酬调查情况的汇报，希望能够得到公司的重视和支持，谢谢！。
薪资调查报告5篇
薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
(完整word版)薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
周边企业薪资调研报告
周边企业薪资调研报告1.引言1.1 概述引言部分将以以下内容为开头：薪资是企业管理中的重要议题之一，对于企业和员工都具有重要意义。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要保持竞争力，并吸引和留住优秀的人才。
因此，了解周边企业的薪资水平和调整情况对于企业管理者和员工都至关重要。
本报告旨在通过对周边企业薪资的调研，全面了解当前薪资水平和调整情况，并分析薪资调研的影响因素，以期为企业提供有益的参考和建议。
接下来，将介绍本文的结构以及撰写该报告的目的。
文章结构部分的内容可以如下编写："1.2 文章结构：本报告包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对本次薪资调研的概述、文章结构以及调研的目的进行介绍。
正文部分将详细介绍薪资调研的方法、周边企业薪资调研结果以及薪资调研的影响因素。
最后，在结论部分将总结薪资调研的结果，提出对周边企业薪资调整的建议，并展望未来薪资趋势。
通过这样清晰的结构安排，读者可以系统地了解本次薪资调研的全貌，并对不同部分的内容有清晰的认识和理解。
"1.3 目的目的部分:本调研报告的目的是为了深入了解周边企业的薪资水平和调整情况，为本公司的薪资制定和调整提供参考和依据。
通过对周边企业薪资水平的调研，可以更准确地了解市场薪酬水平，有利于吸引和留住优秀的人才。
同时，也可以为本公司的薪酬结构设计和人力资源管理提供有益的参考和指导。
通过本报告，希望能够为企业决策提供有力的支持，使薪资调整更加科学和合理。
2.正文2.1 薪资调研方法薪资调研方法是为了了解周边企业的薪资水平和趋势，为自身企业的薪资设置提供参考和依据。
在进行薪资调研时，可以采用以下方法：1. 调研问卷调查：设计针对周边企业的薪资调研问卷，包括薪资水平、福利待遇、奖金激励等方面的问题，发送给周边企业的人力资源部门或者员工进行填写，以获取真实的薪资数据。
2. 实地走访：选择周边企业的人力资源部门或者员工进行实地走访，直接询问薪资情况，了解实际的薪资待遇和福利发放情况，获取更加详细和真实的信息。
薪酬调查调研报告
薪酬调查调研报告薪酬调查调研报告一、调研背景和目的薪酬是企业员工的重要关注点之一，也是影响员工工作积极性和满意度的重要因素。
为了了解当前企业薪酬情况，我们对某公司进行了薪酬调查调研。
本次调研的目的是为了分析企业薪酬情况，发现问题，并提出改进策略，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度。
二、调研方法和样本本次调研采用问卷调查的方式，通过面对面访谈的方式向参与调研的员工发放问卷，并收回填写完成的问卷。
调研样本共计200份，涵盖了公司不同部门和职位的员工。
三、薪酬情况总体概况根据调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬制度较为满意，占比达到65%。
但也有15%的员工对薪酬制度不满意，并希望能够获得更高的薪酬待遇。
此外，还有20%的员工对薪酬制度没有表态，表示需要更多的信息来评估。
四、薪酬满意度分析通过对薪酬满意度调查，我们得出了以下几个影响员工满意度的因素：1. 基本工资水平：调研结果显示，员工对基本工资的满意度相对较高。
大部分员工认为基本工资水平正常，能够满足基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是公司激励员工表现的重要方式之一。
调研发现，员工对绩效奖金制度的满意度相对较低。
部分员工认为绩效考核标准不清晰，容易导致不公平的情况出现。
3. 加班津贴：由于工作需要，员工经常需要加班。
调研结果显示，超过60%的员工对加班津贴的满意度较低。
他们认为加班津贴水平相对较低，不能很好地补偿他们的劳动。
五、薪酬改进建议基于以上调研结果，我们提出如下薪酬改进建议，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度：1. 薪酬透明度提升：加强薪酬制度的公示与解释，明确薪酬的构成和计算方式，减少员工对薪酬制度的疑虑和不满。
2. 绩效考核标准明确：制定明确的绩效考核标准，确保公平公正，并及时向员工沟通绩效评估结果。
同时，员工也应该有机会参与到绩效标准的讨论和确定中。
3. 加班津贴合理调整：根据员工加班时长和工作强度，合理调整加班津贴水平，以及建立更加科学的加班补偿制度，确保员工的劳动得到合理补偿。
薪酬调查报告3篇_工作报告
薪酬调查报告3篇3月31日，XX年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开，广东省副省长陈云贤、省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加。
会议透露，今年共有近80万毕业生在广东求职，约占全国的1/10，总量压力继续加大。
就业压力大过去年罗伟其透露，预计广东XX年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平。
由于毕业生总量压力进一步增大，今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大。
去年，截至XX年9月1日，广东省XX届高校毕业生就业率为94.61%，位居全国前列。
广东省副省长陈云贤在会上透露，XX年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人。
今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万，加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生，共有近80万毕业生在粤求职。
为此，广东省教育厅将组织65场面向XX届高校毕业生的系列供需见面活动，包括网络招聘会20场。
罗伟其还表示，各高校须大力拓宽毕业生就业渠道，积极搭建校企合作平台，开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统，实现毕业生在手机上投递简历、预约面试、在线咨询等功能。
允许学生休学创业1 / 10广东高校大学生的创业情况如何?会议透露，截至XX年9月1日，广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%。
罗伟其表示，高校要开设创业课程，纳入学分管理，建立弹性学制，允许在校大学生休学创业。
同时，要鼓励高校聘请创业成功者、企业家、投资人等校外专家学者兼职授课，为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会，支持到新兴产业创业、落实工商注册、税收减免、融资服务和财政补贴政策，加大对大学生自主创业资金扶持力度。
“大学生要成为创新驱动的主力军。
我们鼓励、支持各高校建立创业学院，让每个人心中都有创新基因。
”广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者。
他还透露，今年，创业人数的比例一定有所增加。
陈云贤：健全职业指导和就业服务体系3月31日，广东省XX年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开，广东省副省长陈云贤出席会议并讲话。
外部薪酬调查报告doc
外部薪酬调查报告篇一：某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情愈来愈市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是不是能招到人材，留住人材关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。
所以这次咱们对公司员工和当下铜陵部份中型企业的薪酬调查，进而对咱们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并按如实际情况提出当前适合的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人材，推动企业的发展。
二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的组成通过调查，咱们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部份如下一、大表现金收入：公司按照员工所承担的责任给予的报酬大体工资二、变更现金收入：公司按照员工短时间的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司按照公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各类活动或补助国内旅游生日休假节日礼物铜陵部份企业薪资福利调查表某公司薪资表某公司福利表图表2-3图表2-4三、综合分析从调查结果看，咱们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足的地方。
结合图表2-1和2-2咱们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相较处于中等偏下水平。
在大体薪资收入上和其他企业相较，薪资较低，缺乏竞争力。
在企业福利上咱们公司和其他企业相较较没有优势可言。
列如，一、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部份企业都为三个月，少数为半年。
二、在结假日安排上，部份节假日放假算入一月四天休假中，并无做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有必然影响。
外部薪酬调查报告
外部薪酬调查报告外部薪酬调查报告近年来，薪酬问题一直备受关注。
无论是企业还是个人，对于薪酬的公平性和合理性都有着极高的期望。
为了了解当前的薪酬状况以及行业内的薪酬差距，外部薪酬调查报告成为了一种重要的参考工具。
一、调查的目的和方法外部薪酬调查报告的目的在于通过搜集和分析行业内的薪酬数据，为企业提供参考，确保其薪酬水平与市场接轨。
调查的方法通常包括问卷调查、个别访谈和数据分析等多种手段，以确保获得全面准确的信息。
二、薪酬水平的整体状况根据最新的外部薪酬调查报告显示，整体而言，薪酬水平呈现出稳步增长的趋势。
这主要得益于经济的发展以及劳动力市场的供需关系。
然而，不同行业和地区之间的薪酬差距依然存在。
三、行业间的薪酬差距外部薪酬调查报告显示，不同行业之间的薪酬差距较大。
一些高科技行业，如互联网和金融领域，由于其高度专业化和竞争激烈的特点，薪酬水平相对较高。
而一些传统行业，如制造业和农业领域，薪酬水平相对较低。
这种差距主要受到行业的盈利能力和人才需求的影响。
四、地区间的薪酬差距除了行业间的差距，不同地区之间的薪酬差距也是不可忽视的。
一些一线城市，如北京、上海和深圳，由于其经济发展水平和人才集聚的特点，薪酬水平相对较高。
而一些二三线城市，薪酬水平相对较低。
这种差距主要受到地区经济发展水平和人才供需关系的影响。
五、薪酬差距的原因和影响薪酬差距的形成有多种原因。
首先，行业的盈利能力和市场竞争程度决定了企业的薪酬水平。
其次，地区的经济发展水平和人才供需关系也会对薪酬产生影响。
此外，个人的工作经验、技能水平和绩效表现也是决定薪酬差距的重要因素。
薪酬差距对企业和个人都有一定的影响。
对于企业而言，合理的薪酬水平可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高生产效率和竞争力。
对于个人而言，合理的薪酬水平可以激励其更好地发挥自己的能力，实现个人价值。
六、薪酬调整的建议根据外部薪酬调查报告的结果，我们可以得出一些薪酬调整的建议。
薪酬调研报告（通用16篇）
薪酬调研报告（通用16篇）薪酬调研报告（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬调研报告篇1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
外部薪酬调研建议报告
外部薪酬调研建议报告尊敬的领导：根据您的要求，我进行了一次外部薪酬调研，并为您提供一份建议报告。
以下是该调研报告的主要内容：1. 调研目的：本次调研旨在收集和分析市场上相关企业的薪酬概况，为我们制定合理的薪酬策略提供参考。
2. 调研方法：我们采用了多种方法进行调研。
首先，我们收集了一些薪酬调查机构的报告和数据，了解了市场的一般趋势。
其次，我们对竞争对手的薪酬政策进行了调查，包括通过网络搜索、电话咨询和面谈方式收集数据。
最后，我们还进行了一些雇主满意度调查，以了解员工对薪酬福利的满意程度。
3. 调研结果：根据我们的调研，以下是一些主要的调研结果：- 市场薪酬水平：根据薪酬调查机构的数据，市场上的薪酬水平整体呈稳步增长的趋势。
尤其是在某些高需求职位上，薪资增幅更为显著。
- 竞争对手薪酬策略：我们对竞争对手进行了调查，发现他们在薪酬福利方面存在一定的差距。
一些企业出台了创新的激励政策，如股权激励、年终奖金等，以吸引和留住优秀人才。
- 员工满意度调查：我们对一定数量的员工进行了调查，了解他们对薪酬福利的满意程度。
结果显示，一部分员工对当前的薪酬水平并不满意，认为其差距较大。
4. 建议与办法：基于以上调研结果，我们向您提出以下建议：- 增加薪酬策略的灵活性：考虑按照不同岗位和不同业绩表现制定差异化的薪酬政策，更加精准地吸引和激励优秀人才。
- 加强福利待遇：薪酬福利不仅包括基本工资，还需考虑提供更全面的福利待遇，如健康保险、带薪年假、培训机会等。
这些福利可以提高员工的满意程度，并增强企业吸引力。
- 加强对市场薪酬趋势的监测：持续关注市场的薪酬趋势，及时调整和优化薪酬策略，确保与市场保持一定的竞争力。
5. 结论：通过本次外部薪酬调研，我们对市场上的薪酬水平和竞争对手的政策有了更全面的了解。
根据调研结果，我们提出了合理的薪酬建议，旨在为公司引进和留住优秀人才提供决策依据。
同时，我们也建议公司制定长期的薪酬策略，不断优化薪酬福利体系，以提高员工满意度和整体竞争力。
外部薪酬分析报告模板
外部薪酬分析报告模板1. 前言薪酬是一个组织吸引、激励和留住人才的重要手段之一。
了解和分析外部薪酬情况，对于制定公正合理的薪酬策略、招聘计划以及人才管理具有重要意义。
本报告旨在对外部薪酬进行全面分析，为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 数据收集为了确保本次分析的准确性和全面性，我们使用了以下两种方式进行数据收集：2.1. 薪酬调查问卷为了了解行业和区域内企业的薪酬水平，我们设计了一份薪酬调查问卷，覆盖了多个职位、不同层级的薪酬信息。
我们通过向职位业务经理和人力资源部门发送邮箱调查问卷的方式进行数据收集。
调查问卷内容包括以下几个方面：- 岗位名称、层级及具体职责- 年度薪酬总额、基本工资、绩效奖金、福利待遇等- 公司规模、行业性质及所在区域2.2. 市场调研与数据抓取除了薪酬调查问卷外，我们还进行了市场调研，从社交媒体、薪酬调查网站、行业报告等多个渠道获取了大量数据。
我们在市场调研中主要收集了以下信息：- 外部薪酬趋势与变化- 热门职位的薪酬水平- 同行业企业的薪酬策略与做法3. 数据分析与结果基于以上收集到的数据，我们进行了多维度的薪酬分析，主要包括以下几个方面的结果：3.1. 同行业薪酬比较通过对薪酬调查问卷中的数据进行分析，我们将您公司的薪酬水平与同行业企业进行了比较。
以下是一些关键职位的薪酬水平对比（单位：年薪）：职位公司A 公司B 公司C总经理200,000 220,000 180,000技术总监150,000 160,000 140,000营销经理100,000 120,000 90,000人力资源经理80,000 90,000 70,0003.2. 区域薪酬分布我们对数据进行了区域性分析，了解不同区域的薪酬水平情况。
以下是几个主要区域的薪酬分布情况：- 北京地区：平均薪酬水平较高，技术类职位薪酬领先；- 上海地区：与北京地区相当，但高层管理岗位薪酬更高；- 广州地区：薪酬水平相对较低，但生活成本相对较低。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。
调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。
调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。
2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。
3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。
建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。
2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。
3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。
结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。
希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。
外部薪酬调查报告
外部薪酬调查报告篇一：某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。
所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物铜陵部分企业薪资福利调查表某公司薪资表某公司福利表图表2-3图表2-4三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。
结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。
在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。
在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。
列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
薪酬外部对比报告
薪酬外部对比报告1. 引言薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要了解和比较自身的薪酬水平与外部市场的情况，以确保其薪酬策略的合理性和竞争力。
本文将介绍如何编写一份薪酬外部对比报告，以帮助企业了解自身在薪酬方面的竞争优势和劣势，从而制定更具针对性的薪酬策略。
2. 数据收集在编写薪酬外部对比报告之前，首先需要收集相关数据。
以下是一些数据收集的渠道和方法：•薪酬调查报告：各行业的薪酬调查机构或人力资源咨询公司发布的薪酬调查报告是了解市场薪酬情况的重要参考依据。
通过分析这些数据，可以比较企业的薪酬水平与行业平均水平之间的差异。
•招聘网站：招聘网站上的职位发布信息中通常会包含薪酬待遇信息。
通过分析同一行业或同一职位的薪酬待遇信息，可以对市场薪酬进行初步了解，并与企业的薪酬情况进行对比。
•研究竞争对手：研究竞争对手是了解行业内薪酬水平的有效方法。
可以通过观察竞争对手的招聘信息、员工福利待遇、企业宣传等途径，了解其薪酬水平以及对人才的吸引力。
3. 数据分析在收集到足够的薪酬数据后，接下来需要对数据进行分析和整理，以便进行对比和归纳。
以下是一些常用的数据分析方法：•平均值对比：计算企业薪酬水平的平均值，并与行业或市场平均水平进行对比。
如果企业的平均薪酬高于市场平均水平，可能意味着企业具有较高的薪酬竞争力；如果企业的平均薪酬低于市场平均水平，可能需要进一步探讨原因并采取相应措施。
•薪酬结构分析：除了对比薪酬水平外，还应对企业的薪酬结构进行分析。
比如，对不同职级、不同部门或不同地区的薪酬差异进行分析，以确定是否存在合理的差异化待遇。
•福利待遇对比：薪酬不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇，如保险、带薪假期、培训机会等。
对企业的福利待遇情况与市场平均水平进行对比，可以帮助企业了解自身在福利方面的竞争优势和劣势。
4. 结果汇报在完成数据分析后，需要将结果进行汇报，向企业管理层提供有关薪酬外部对比的见解和建议。
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外部薪酬调查报告篇一：某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。
所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物铜陵部分企业薪资福利调查表某公司薪资表某公司福利表图表2-3图表2-4三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。
结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。
在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。
在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。
列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。
公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。
且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。
同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。
相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们看下图表2-4不难发现XX年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。
任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。
如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。
而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。
这些都导致了公司目前招人难，留人难。
四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。
建议将XX下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。
尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。
且法定节假日需严格按国家规定执行3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。
对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。
将上班的时间改为：夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30中午休息至13.00篇二：薪酬调查报告薪酬调查报告*************有限公司的薪酬调查报告一、薪酬方面存在的问题及原因 1．薪酬水平偏低。
从下表可以看出，重庆力帆汽车销售公司的薪资低于全国力帆销售公司的薪资，不仅在重庆地区偏低，而且相对于全国平均水平低1000元左右。
在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。
薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。
2．薪酬结构不合理，缺少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。
表二：薪酬类别与结构表息员2,540元，销售代表2,829元，销售助理2,313元，市场营销策划2,145元。
这主要表现在薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。
该公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级。
这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平。
同时，公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。
公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。
在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。
4．薪酬的激励缺乏竞争性。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。
公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。
劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
二、改进措施1．建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。
奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。
制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2、建立富有竟争力的薪酬体系。
薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。
合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。
企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。
奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。
在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。
3、充分重视薪酬激励的重要作用。
只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。
在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。
如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。
三、结束语：薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。
重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。
薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：表四：职位界定表篇三：薪酬调查报告模板针对某企业/行业的薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用XX年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。
该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。
该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。
参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。
如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
（1）基本现金收入。
基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。
也就是岗位基本工资。
进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。
如果表现良好，转正后基本工资为1600。
转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。
另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。