岗位说明书的制作方法.pptx
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如何编写岗位说明书(ppt文档)
解决岗位任职条件的文件
权限分配表
岗位工作指南
岗位工作流程
岗位价值评估的依据
决定薪酬高低的唯一
岗位说明书与其他人力资源管理模块之间的关系
基本信息
岗位目的
工作职责
能力
岗位任职资格
岗位说明
岗位说明书
职业素养
知识
人力资源计划
招聘
选择
人力资源开发
绩效评估
报酬和福利
安全与健康
劳动关系
人力资源研究
基本要求
人力资源战略实现的最小组织保障 各部门目标的主要承载者
理
薪
酬
福
利
体
系
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
人力资源管理信息化
人力资源流程制度
16
17
人力资源管理信息化
人力资源流程制度
基础
/
工具
16
17
岗位说明书
岗位价值模型
岗位价值评估
层级关系图
员工能力素质模型
员工能力评估与定位
薪酬通路及层级关系图
绩效分数
《薪酬管理手册》
绩效考核
《绩效管理手册》
薪酬结构与薪酬数据确定
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2017年10月
本职： 在品保经验领导下，严格贯彻工艺、技术标准标准，负责新品、常规产品的检验等相关工作
职责与工作任务：
职 责 一
职责表述：协助品保经理完成质量管理制度建设
工作任务
协助品保经理制定产品成品的检验标准和相关管理制度。
权限分配表
岗位工作指南
岗位工作流程
岗位价值评估的依据
决定薪酬高低的唯一
岗位说明书与其他人力资源管理模块之间的关系
基本信息
岗位目的
工作职责
能力
岗位任职资格
岗位说明
岗位说明书
职业素养
知识
人力资源计划
招聘
选择
人力资源开发
绩效评估
报酬和福利
安全与健康
劳动关系
人力资源研究
基本要求
人力资源战略实现的最小组织保障 各部门目标的主要承载者
理
薪
酬
福
利
体
系
2
3
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13
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人力资源管理信息化
人力资源流程制度
16
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人力资源管理信息化
人力资源流程制度
基础
/
工具
16
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岗位说明书
岗位价值模型
岗位价值评估
层级关系图
员工能力素质模型
员工能力评估与定位
薪酬通路及层级关系图
绩效分数
《薪酬管理手册》
绩效考核
《绩效管理手册》
薪酬结构与薪酬数据确定
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2017年10月
本职： 在品保经验领导下，严格贯彻工艺、技术标准标准，负责新品、常规产品的检验等相关工作
职责与工作任务：
职 责 一
职责表述：协助品保经理完成质量管理制度建设
工作任务
协助品保经理制定产品成品的检验标准和相关管理制度。
岗位说明书编写(PPT32页).pptx
第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
岗位说明书编写说明ppt课件
添加 标题
确定招聘需求：根据岗位说明书明确招聘 的岗位、人数和要求
添加 标题
筛选简历：根据应聘者的简历和岗位要求 进行筛选，挑选出符合条件的候选人
添加 标题
录用决定：根据面试和测评结果，决定是 否录用该候选人，并与其签订劳动合同
添加 标题
发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、 招聘会等途径发布招聘信息，吸引优秀人 才前来应聘
添加 标题
面试和测评：对筛选出的候选人进行面试 和测评，评估其能力和素质是否符合岗位 要求
添加 标题
培训和发展：根据岗位说明书的要求，对 录用人员进行相关培训，帮助他们尽快适 应工作环境，并提供职业发展机会。
确定培训需求： 根据岗位说明 书的要求，确 定员工所需具 备的技能和知 识，制定相应 的培训计划。
建立标准化编写流程，实现岗 位说明书编写规范化。
结合企业战略发展需要，不断 完善岗位说明书内容。
建立岗位说明书审核机制，确 保内容准确性和完整性。
加强员工培训和教育，提高岗 位说明书编写水平。
岗位职责：岗位的职责和主要工作内容
工作要求：对岗位任职人员的基本要求，如学历、经验等 工作条件：岗位工作的物理环境和心理环境，如工作时间、地点、噪声、 温湿度等 工作标准：衡量工作完成质量的标准，如工作效率、工作效果等
岗位权限：包括 财务权限、人事 权限等
沟通关系：与上 级、下级、平级 等部门或岗位的 沟通协调
编写岗位说明书的目的通常是为了让员工更好地了解自己的工作职责和任务，以及公司对员工的要求和 期望。因此，在编写过程中需要时刻关注受众的需求和反馈，不断调整和完善工作内容和要求。
除了考虑受众的需求和反馈，还需要注意岗位说明书编写的规范性和实用性。规范性包括格式、 排版、语言等方面，实用性则是指岗位说明书的内容要符合实际工作需要，能够指导员工的工作。
岗位说明书编写培训PPT课件
5
1.2 岗位说明书的“是与非”
岗位说明书不是什么？
岗位 责任制
岗位 标准/规范
描述 任职者
描述 职责意义
6
1.2 岗位说明书的“是与非”
将岗位职责写成了岗位标准示例
某企业宾馆服务员 职责表述：负责客房服务 1、着装整洁统一，仪表端正。 职 2、保持客房卫生清洁。 责 3、不得私拿、卡要客人的物品 五 或礼物。 职 责 1、清洁客房卫生。 五 2、整理客房用品。
职 责 三
1、跟踪具体项目的研发进度、人员设备投入及费用支出等，并根据工作需 要适时调整。 2、按照研发计划检查和监督项目的进展，协调处理发生的问题。
32
2.2 岗位说明书编写说明——工作权限
六、工作权限：
权限
人事权限 1、 2、 ……
权限表述
财务权限
业务权限
★ 界定岗位的管理权限是怎样的，从三方面进行描述。
为什么会有这个岗位？
这个岗位是做什么的？ 谁适合这个岗位？
……
3
1.1 编写岗位说明书的目的
增加对岗位的理解程度，避免职责不清，使岗位任职者与管理者 在对岗位的认识上达到共识。
管理者角度
管理者角度
任职者角度
任职者角度
4
1.1 编写岗位说明书的目的
为企业的招聘、岗位评估、绩效考核等人力资源管理工作提供依 据。 岗位的任职资格是什么？ 岗位的管理幅度是怎样的？ 对内外的沟通涉及哪些？频率多少？ 岗位的主要核心工作内容是什么？ ……
24
2.2 岗位说明书编写说明——工作协作关系
四、工作协作关系：
协作关系 协作对象（单位、部门或岗位） 主要协作事项
内部协作关系
外部协作关系
如何编制各部门职位的职位说明书PPT课件( 41页)
27.05.2019
11
9、如何填写 “职位位置”
职位位置表明本职位在整个组织中所处的层级和位置；
例如：某公司招聘主管的职位位置：
主管副总
二级主管职位名称
直接主管职位名称
人力资源部经理
同一直接主管之下的，平级的 其他职位名称
劳资主管
培训主管
招聘主管
薪酬主管
考核主管
招聘专员
27.05.2019
管理知识是针对管理职位或兼有管理职能的职位 而言的，是指该职位在进行管理工作时所必须具 备的知识；
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4
4、如何填写“职位薪资等级”
职位薪资等级是指该职位经过职位评估和薪酬设计后 的薪资等和级别的位置
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5
5、如何填写“职位编号”
职位编号是指职位的代码，组织中的每个职位都应当能有一个 代码；
编码的繁简程度视企业具体需要而定；
职位编号的目的是为了便于快速查找所有的职位；
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20
12、如何填写“任职资格”
任职资格是决定职位价值、招募、培训等的重要依据；
任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，必须从理论或者实 证地证明与工作绩效有因果关系；
任职资格是对应职者的要求，不是针对现有人员的要求；
任职资格包括以下这些项目：
资历
所需资格证书
机构整体目的的哪一部分由该职位完成？ 该职位对机构的独特贡献是什么？ 如果该职位不存在，会有什么工作完不成？ 我们究竟为什么需要这一职位？ 例如，对于空调公司设备科经理来说，其职位设置的
目的如下：
27.05.2019
8
7、如何填写“职位概要”
岗位说明书编写培训PPT课件
审核与修改完善
01
02
03
初稿审核
由编写团队成员对初稿进 行审核，检查信息的准确 性和完整性。
反馈与修改
根据审核结果，对初稿进 行修改和完善，确保信息 的准确性和全面性。
终稿审核
由直线经理或HR对修改后 的岗位说明书进行最终审 核，确保其与公司的政策 和标准相符。
常见问题及解决方法
信息不准确或遗漏
岗位说明书编写培训PPT课 件
contents
目录
• 岗位说明书概述 • 岗位说明书编写原则与规范 • 岗位说明书核心内容解析 • 岗位说明书编写步骤与方法 • 岗位说明书应用实例展示与讲解 • 岗位说明书编写培训总结与展望
01
岗位说明书概述
定义与作用
定义
岗位说明书是一份详细描述岗位职 责、任职要求、工作关系、工作环 境等内容的文件。
审核流程不完善
建立完善的审核流程，确保岗位说明书在发布前经过充分的 审核和修改。同时，要定期对已发布的岗位说明书进行更新 和维护。
05
岗位说明书应用实例展 示与讲解
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位名称：行政助理
直接上级：行政经理
所属部门：行政管理 部
实例一：某公司行政助理岗位说明书
岗位职责 负责公司日常行政事务的处理；
工作环境与条件
工作场所
办公室、实验室、车间等
工作设备
计算机、电话、专业软件等
工作时间
正常工作时间、加班、出差等
工作氛围
团队合作、压力水平、领导关系 等
考核标准与奖惩措施
考核周期
年度、季度、月度等
奖惩措施
晋升、加薪、奖金、惩罚等
考核内容
岗位说明书编写及运用(ppt43张)
6、岗位说明书的运用
人力资源规划：
有多少种工作岗位 岗位目前的人员配备能否达到任职要求 今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整 后 备 人 员 的 素 质 应 达 到 什 么 水 平
6、岗位说明书的运用（续）
培训和开发：
不同的员工有差异，并非人人都能够满足和达到任职要求，必须要 不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定 培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针 对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作 效率。
时间
界定衡量标准—指标类型
绩效目标类型 定义 大多可以用数量 来衡量的结果指 标 举例
结果 目标型
•预算范围内市场份额提高 •年度客户满意度
行为 标准型
在完成目标的过 程中行为必须达 到某一标准
•年底将公司绩效和奖励政策在本部门宣传、
推广、让每一位员工都清楚。 •按照市场部门的要求，在销售过程中落实产 品宣传计划。
以培训开发为导向
强调对工作难点的识别，对任职资格中可培训部分 的界定
以考核为导向
强调对工作职责及责任细分，强调工作标准和过失 损害
以薪酬为导向
<强调职位在组织中的地位和贡献，工作复杂性和 难度、工作环境、工作负荷与强度
不同目标导向对岗位说明书内容的要求
本次岗位说明书的基本内容：
岗位说明书分为5部分：
共识区域
上级对岗位的期望
共识区域
任职者本人的理解
任职者本人的理解
职责分配与澄清
沟通
期望/要求
承诺
理解
接受
分配工作责任 澄清责任
工作分析的操作具有明确的目标导向
如何编制岗位说明书PPT课件
审批权 公司经理 公司经理
2023/12/24
33
岗位任职资格条件
• 教育背景 学历：受教育程度与综合素质总体看呈正相关 关系。 初中、高中、中专、大专、本科、硕士 根据岗位的性质确定最符合的学历。不追求高 学历，以免对选拔合适人才带来负面影响。 专业：对口或相关专业，对高层和基层要求可 以低一些，对技术类尽量专业要准确。
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26
管理人员职责与任务的描述
• 中基层管理人员以下这些管理职责必 须体现在说明书中： 1、计划与总结 制定部门工作计划和行动方案，并 组织实施。 按时完成部门工作总结 组织召集部门相关管理会议。
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27
管理人员职责与任务的描述
2、制度与流程 组织贯彻公司相关制度与流程，并
2023/12/24
15
职责描述注意事项
2、需要不同岗位共同参与才能完成的工作，因 岗位责任和权限的不同，“表述权限和参与 方式的动词”应当尽可能的准确。
岗位 总帐会计 财务部经理 公司经理
动词 编制 审核 批准
对象
公司年度财务报 告
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职责描述注意事项
3、描述准确：不能模棱两可、似是而非 特别注意那些需要由多个岗位协作才能 完成的工作，本岗位只是参与其中一部 分的工作，更要描述清楚。
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4
岗位说明书对企业有何帮助
• 有助于发现职责交叉、空白或模糊不清 的现象。
• 有助于企业招聘、培训、员工能力的提 升。
• 有助于上级了解下属的工作任务，理解 自己的管理职责和权限。从而能有效地 管理。
• 有助于新的任职者尽快熟悉岗位工作， 避免岗位职责因人而异的情况出现。
《岗位说明书》课件
岗位说明书PPT课件的运用
05
用于招聘与选拔人才
岗位说明书PPT课件可以帮助招聘者更好地了解岗位需求，提高招聘效率 岗位说明书PPT课件可以帮助应聘者更好地了解岗位要求，提高应聘成功率 岗位说明书PPT课件可以帮助选拔者更好地了解应聘者的能力，提高选拔准确性 岗位说明书PPT课件可以帮助企业更好地展示企业文化和价值观，提高企业形象和吸引力
岗位职责
负责编写 岗位说明 书PPT课 件
收集和整 理岗位说 明书的相 关信息
设计PPT 课件的版 式和内容
制作PPT 课件，确 保内容准 确、清晰、 美观
向相关人 员讲解 PPT课件， 解答疑问
定期更新 和维护 PPT课件， 确保信息 的准确性 和时效性
任职资格
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关行业工作经验 技能要求：熟练掌握PPT制作技巧，具备良好的沟通和表达能力 职业素养：具备良好的团队协作精神和责任心，能够承受工作压力。
YOUR LOGO
,
岗位说明书PPT课件
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
岗位说明书 概述
03.
岗位说明书 PPT课件制 作
04.
岗位说明书 PPT课件实 例
05.
岗位说明书 PPT课件的 运用
06.
岗位说明书 PPT课件的 完善与更新
单击添加章节标题内容
01
岗位说明书概述
岗位关系
岗位说明书PPT课件实例：介绍岗位说明书的基本结构和内容 岗位说明书PPT课件实例：展示如何编写岗位说明书 岗位说明书PPT课件实例：讲解岗位说明书的作用和意义 岗位说明书PPT课件实例：分析岗位说明书在实际工作中的应用
岗位职责说明书-编写指导手册ppt课件
芦是不行的。 • 7、岗位阐明书必需将任务方法和需求具备的相关技艺描画清
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
岗位说明书制作参考ppt课件
5. 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 6. 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计有以下四种方法
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法；首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位；
什么是专业序列？
➢ 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位 归并成一类职位群组，称之为“专业序列”（简称“序 列”）
➢ 每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述 ➢ 一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职
系中
设置职系和序列的目的
➢ 设立不同的职业通道，为职员指明职业发展方向 ➢ 鼓励职员将本职工作做到尽善尽美，在企业内部沿着设
设备定编法
设备操作岗位 设备维护岗位
依据设备操作要求、班次进行定编，如司机、车工等
主要依据每类设备需要的人员维护数量进行定编，如维修 电工、运行电工、仪表维修工、机修钳工、管工及铆工等
岗位定编法 比例定编法
生产辅助岗位
后勤服务岗位 生产辅助岗位
主要依据岗位工作内容、工作量、倒班情况等进行定编， 如材料员、计算机文字录入处理员等
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计工作分析之后将遵循特定的程序开展岗位说明书的编写项目组公司高层领导部门负责人科组负责人员工编制计划组织培训发岗位调查表自我填写上级审核汇总上级审核汇总上级审核汇总分析修编反馈并修改反馈并修改反馈并修改反馈并修改汇编并定稿审定并公布学习理解贯彻学习理解贯彻学习理解贯彻岗位说明书的日常维护与动态更新自我填写自我填写1岗位的要求2招聘的形象3培训的依据4考核的基础5薪酬的标准6管理的基础10明确企业目标设计组织结构确定部门职责设计合理职位形成执行文件审核职责界限设计描述表格收集职位信息部门部门部门责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位12b岗位分类的方法生产制造市场销售科研开发技术服务管理职能13c岗位分类的原则?职位划分合理?职位设置科学?职位名称规范?数量等级清晰?工作任务饱满14职系与职位序列什么是专业序列
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相关概念 职位说明书的构成 职位说明书形成过程 岗位分析—收集岗位信息 职位说明书的语言特点
相关的Байду номын сангаас念
职位说明书： 岗位/工作分析： 工作任务： 工作要素： 职务/职位：
职位说明书的概念
对职务和岗位的简称 职位 是一种具有特定格式的文本形式 岗位：是有一系列工作任务组成的 职务：职务是对具体岗位任职人员
总经理秘书职位概要： 协助总经理安排每天的日程，人员接待、 公文转接等文秘服务，严守工作纪律和 保密原则，以保证总经理工作的顺利开 展
应负主要责任（工作内容）
本职位应承担的每一项工作责任的 内容
每一项工作责任包括三方面的基本 信息或更多：做什么、如何做、做 到什么程度
全面（不重复、不漏项） 语言精确、表达明晰
事务型工作：有些岗位的工作任务之间互不相干，这些岗位 就要盘点并给予分类，进行高度概括，如秘书类岗位，办公 室的岗位）
注意：还有些岗位是介于事务型岗位和流程型岗位之间的， 就要综合考虑，如销售内勤
技术类工作：属于流程型工作 管理类工作：做计划、指导、督促、沟通协调、反馈、制度
关键业绩评价标准
人力资源管理的研究对象
人：人性 岗位： 人和岗位相结合，提高效益 司机要求安全 财务要求原则 对人性的了解 人的个性特点
人力资源管理的主要功能之一
就是把合适的人安排到合适的位置
古希腊苏格拉底说过三句话
世界上任何两个人的能力是不一样的 世界上任何一件事情不是每个人都能做、都会做的 只有把某件事情与某种特定性格特质和素养的人结
职位说明书构成
职位标识
职位目的或概要
主要应负责任
关键业绩评价标准
工作范围
任职资格
工作联系
工作环境和工作条件
其他有关信息：
职位标识
职位名称 任职者 上级职位名称 下级职位名称 职位编号 职位等级/类别 发展/晋升方向
职位目的或概要
用一句话说明为什么要设置这个职位， 设置这一职位的目的和意义何在
职位说明书制作方法
王华 2007 . 05 .23
许多企业在由创业阶段向管理阶段
转型的时候，进行企业文化建设、
绩效管理、流程再造、管理模式创
新，但往往半途而废，总以失败告
终。其根本原因在于企业的基础管
理跟不上，而职位说明书没有或不
前
规范是最重要的原因。 编制职位说明书是一项耗时耗力、
言
工作量大需要反复斟酌的苦差事
职务 职位
有多少个人就有多少个职位，与人一一 对应
职务是同类职位的集合，职位则是由组 织目标，部门职能而进行的工作设计
通常情况下职位和职务不相区别
工作要素 工作任务
不能再分的最小工作动作单位，如从工 具箱中取出扳手
工作任务：一系列工作要素具有相同的 目的组成一项工作任务：如：车间工人 加工某个零部件
运用岗位分析的方法收集该岗位的工作内容 和相关责任
对收集到的信息进行筛选整理归纳总结概括 形成岗位职责
根据岗位职责和要进行的工作确定任职资格 运用规范语言形成职位说明书文件
岗位分析—收集岗位信息
岗位信息的来源
岗位任职者 岗位上级 岗位下级 组织目标、发展战略、规划对岗位的要
求 档案资料 运用各种岗位分析方法得到
质） 具备什么样的资格（上岗证）
工作联系
报告对象
监督对象
合作对象
外部交往
工作环境和条件
应该提供的办公或工作设备 工作的时间地点噪音危险等岗位信
息
其他有关信息
该职位所面临的主要挑战，所要做 出的重要决策或规划等等
职权 责权利相统一
职位说明书的形成过程
部门领导对本部门人员进行分工（工作/流程 设计）
合起来才能取得良好效果
企业管理的难点在人，具体的 说，是在于人与岗位的相结合。 要解决这一难题，就要对人进 行研究、对岗位进行研究，就
要做职位说明书。
规范的职位说明书可以带来的效果
每个人都有事情做 每件事情都有人做 管理无空白、职位无重叠 能为管理者节省更多的时间处理更
重要的事情
二、职位说明书的制作方法
应该用哪些指标以及标准来衡量每一项 工作责任的完成情况
用哪些标准来考核本项工作或本职位工 作
如何确定评价标准
分析每一项工作任务 找出岗位关键职责 分析本岗位设置目的 一般思路： 做了没有 效果如何
任职资格
具备哪些方面的知识 具备哪些技能、能力 具备什么样的经验 具备什么样的素质（职业素质、身体素
如何确定一个岗位的责任
如何理解责任
责任在职位说明书里表现为工作任务。 责任：这里理解为任职人员在这个岗位上把
要求做的工作任务做好，也叫职责。如：让 你打文件，不但要打出来，还要尽可能减少 错别字，并且格式正确，速度快。
责任范围
• 责任范围：就是工作范围，确定在某个工作 流程中，哪些事情/环节应该由该岗位任职 人员负责，哪些不该负责。
职位说明书一旦成功创建，企业将 受用无穷
创建职位说明书需要总经理重视、 经理出力、员工参与。需指派专人 负责、反复审阅修改定稿
一、为什么要做职位说明书
是一项管理技能：职位说明的实质是工作分工 是人力资源管理规范的需要 一、职位的要求 二、招聘的依据 三、培训的尺度 四、考核的标准 五、薪酬的衡量 六、管理的基础
称呼 职位说明书必然是对任职人员的说
明和对岗位工作内容的说明而形成 的一种文件
岗位分析
• 岗位分析是一种行为，也是一个过程 • 岗位分析需要一定的方法 • 岗位分析的最终目的是形成职务说明书 • 岗位分析是岗位任职人员对本岗位职责进行
分析，从而让其他人也知晓本岗位职责的过 程 • 岗位分析的结果用规范的语言表达既为职位 说明书
• 责任范围搞不清，就会出现管理的空白地带 或互相推诿（有些事情没人做）
• 在进行工作或流程设计的时候考虑的细一点 • 事务性工作要进行工作细节盘点 • （先在部门范围内盘点，再分给不同的岗
位）
工作构成
辅助型工作：所有的岗位都有辅助型工作（经常被忽视：如： 清洁整理工作、办公设备管理维护工作）
流程型工作：所有的岗位也都会有流程型工作（就是有些岗 位的工作本身就是一个完整的流程，那么岗位职责就是流程 中的每一个关键环节，如采购员；还包括本岗位与其它相关 岗位的联结工作）
相关的Байду номын сангаас念
职位说明书： 岗位/工作分析： 工作任务： 工作要素： 职务/职位：
职位说明书的概念
对职务和岗位的简称 职位 是一种具有特定格式的文本形式 岗位：是有一系列工作任务组成的 职务：职务是对具体岗位任职人员
总经理秘书职位概要： 协助总经理安排每天的日程，人员接待、 公文转接等文秘服务，严守工作纪律和 保密原则，以保证总经理工作的顺利开 展
应负主要责任（工作内容）
本职位应承担的每一项工作责任的 内容
每一项工作责任包括三方面的基本 信息或更多：做什么、如何做、做 到什么程度
全面（不重复、不漏项） 语言精确、表达明晰
事务型工作：有些岗位的工作任务之间互不相干，这些岗位 就要盘点并给予分类，进行高度概括，如秘书类岗位，办公 室的岗位）
注意：还有些岗位是介于事务型岗位和流程型岗位之间的， 就要综合考虑，如销售内勤
技术类工作：属于流程型工作 管理类工作：做计划、指导、督促、沟通协调、反馈、制度
关键业绩评价标准
人力资源管理的研究对象
人：人性 岗位： 人和岗位相结合，提高效益 司机要求安全 财务要求原则 对人性的了解 人的个性特点
人力资源管理的主要功能之一
就是把合适的人安排到合适的位置
古希腊苏格拉底说过三句话
世界上任何两个人的能力是不一样的 世界上任何一件事情不是每个人都能做、都会做的 只有把某件事情与某种特定性格特质和素养的人结
职位说明书构成
职位标识
职位目的或概要
主要应负责任
关键业绩评价标准
工作范围
任职资格
工作联系
工作环境和工作条件
其他有关信息：
职位标识
职位名称 任职者 上级职位名称 下级职位名称 职位编号 职位等级/类别 发展/晋升方向
职位目的或概要
用一句话说明为什么要设置这个职位， 设置这一职位的目的和意义何在
职位说明书制作方法
王华 2007 . 05 .23
许多企业在由创业阶段向管理阶段
转型的时候，进行企业文化建设、
绩效管理、流程再造、管理模式创
新，但往往半途而废，总以失败告
终。其根本原因在于企业的基础管
理跟不上，而职位说明书没有或不
前
规范是最重要的原因。 编制职位说明书是一项耗时耗力、
言
工作量大需要反复斟酌的苦差事
职务 职位
有多少个人就有多少个职位，与人一一 对应
职务是同类职位的集合，职位则是由组 织目标，部门职能而进行的工作设计
通常情况下职位和职务不相区别
工作要素 工作任务
不能再分的最小工作动作单位，如从工 具箱中取出扳手
工作任务：一系列工作要素具有相同的 目的组成一项工作任务：如：车间工人 加工某个零部件
运用岗位分析的方法收集该岗位的工作内容 和相关责任
对收集到的信息进行筛选整理归纳总结概括 形成岗位职责
根据岗位职责和要进行的工作确定任职资格 运用规范语言形成职位说明书文件
岗位分析—收集岗位信息
岗位信息的来源
岗位任职者 岗位上级 岗位下级 组织目标、发展战略、规划对岗位的要
求 档案资料 运用各种岗位分析方法得到
质） 具备什么样的资格（上岗证）
工作联系
报告对象
监督对象
合作对象
外部交往
工作环境和条件
应该提供的办公或工作设备 工作的时间地点噪音危险等岗位信
息
其他有关信息
该职位所面临的主要挑战，所要做 出的重要决策或规划等等
职权 责权利相统一
职位说明书的形成过程
部门领导对本部门人员进行分工（工作/流程 设计）
合起来才能取得良好效果
企业管理的难点在人，具体的 说，是在于人与岗位的相结合。 要解决这一难题，就要对人进 行研究、对岗位进行研究，就
要做职位说明书。
规范的职位说明书可以带来的效果
每个人都有事情做 每件事情都有人做 管理无空白、职位无重叠 能为管理者节省更多的时间处理更
重要的事情
二、职位说明书的制作方法
应该用哪些指标以及标准来衡量每一项 工作责任的完成情况
用哪些标准来考核本项工作或本职位工 作
如何确定评价标准
分析每一项工作任务 找出岗位关键职责 分析本岗位设置目的 一般思路： 做了没有 效果如何
任职资格
具备哪些方面的知识 具备哪些技能、能力 具备什么样的经验 具备什么样的素质（职业素质、身体素
如何确定一个岗位的责任
如何理解责任
责任在职位说明书里表现为工作任务。 责任：这里理解为任职人员在这个岗位上把
要求做的工作任务做好，也叫职责。如：让 你打文件，不但要打出来，还要尽可能减少 错别字，并且格式正确，速度快。
责任范围
• 责任范围：就是工作范围，确定在某个工作 流程中，哪些事情/环节应该由该岗位任职 人员负责，哪些不该负责。
职位说明书一旦成功创建，企业将 受用无穷
创建职位说明书需要总经理重视、 经理出力、员工参与。需指派专人 负责、反复审阅修改定稿
一、为什么要做职位说明书
是一项管理技能：职位说明的实质是工作分工 是人力资源管理规范的需要 一、职位的要求 二、招聘的依据 三、培训的尺度 四、考核的标准 五、薪酬的衡量 六、管理的基础
称呼 职位说明书必然是对任职人员的说
明和对岗位工作内容的说明而形成 的一种文件
岗位分析
• 岗位分析是一种行为，也是一个过程 • 岗位分析需要一定的方法 • 岗位分析的最终目的是形成职务说明书 • 岗位分析是岗位任职人员对本岗位职责进行
分析，从而让其他人也知晓本岗位职责的过 程 • 岗位分析的结果用规范的语言表达既为职位 说明书
• 责任范围搞不清，就会出现管理的空白地带 或互相推诿（有些事情没人做）
• 在进行工作或流程设计的时候考虑的细一点 • 事务性工作要进行工作细节盘点 • （先在部门范围内盘点，再分给不同的岗
位）
工作构成
辅助型工作：所有的岗位都有辅助型工作（经常被忽视：如： 清洁整理工作、办公设备管理维护工作）
流程型工作：所有的岗位也都会有流程型工作（就是有些岗 位的工作本身就是一个完整的流程，那么岗位职责就是流程 中的每一个关键环节，如采购员；还包括本岗位与其它相关 岗位的联结工作）