编辑部门绩效考核方案的制订与细节
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案随着市场竞争日趋激烈，各部门之间的竞争也变得越来越激烈。
在这样的环境下，制定一个科学合理的部门绩效考核方案显得尤为重要。
部门绩效考核方案可以帮助企业明确目标，规范行为，提高效率，实现精益求精的管理目标。
下面就针对部门绩效考核方案的制定内容以及具体实施过程进行探讨。
一、部门绩效考核方案的制定内容部门绩效考核方案的制定应该考虑以下几个方面：1.明确目标。
首先需要制定明确的目标，将宏观目标转化为微观目标，细化到每个具体的工作任务。
2.异常情况的考虑。
制定绩效考核方案时，应考虑部门所面临的各种异常情况，比如市场环境的不稳定，政策环境的变化等。
3.量化考核指标。
绩效考核指标应该做到量化，有衡量标准，结合实际情况，考虑到各个环节的衔接，不能片面追求指标而忽略实际情况。
4.考核频率。
绩效考核的频率也非常重要，频率过低容易导致较大偏差，过高则会加重部门的负担。
因此应根据具体情况制定合理的考核频率。
二、部门绩效考核方案的具体实施过程1.目标制定。
在制定绩效考核方案时，首先需要明确目标。
为了不断提高部门的业绩和效率，应该将目标量化，细化到每个具体的工作任务中。
2.指标评估。
在确定量化指标后，需要建立相应的考核机制，监管考核流程的执行情况，及时调整方案，以便更好的体现考核的精准化。
3.绩效考核结果分析。
对于考核结果，部门负责人需要进行总结，找出工作中不足之处，及时改进工作方法和办事流程，为下一阶段的工作提供有效的指导建议。
4.奖惩激励。
在绩效考核后，应根据考核结果给予一定的奖惩激励。
例如，对于工作出色的员工，可以给予一定的奖励和表扬，而对于不良表现的员工，应当采取相应措施，让其意识到问题所在，并帮助其改正错误。
5.总结改进。
在考核结束后，部门需要对整个过程进行总结，找出存在的问题，制定改进措施，对绩效考核方案进行完善。
总之，制定一个科学合理的部门绩效考核方案是企业管理的关键环节。
要做到明确目标、量化考核指标、考虑异常情况、根据具体情况制定合理的考核频率，同时注重指标评估、考核结果分析及奖惩激励的实施过程。
网站编辑部绩效考核方案
网站编辑部绩效考核方案1. 背景为了有效管理和评估网站编辑部的工作绩效，制定本绩效考核方案，旨在提高编辑部成员的工作效率和质量。
2. 考核标准绩效考核将根据以下几个方面进行评估：2.1 工作质量编辑部成员的工作质量是评估绩效的重要指标。
工作质量考核将考虑以下因素：- 文章准确性：编辑部成员应确保所发布的文章准确无误。
- 文章质量：文章应具备良好的语言表达和组织结构，内容应与网站定位和读者需求相匹配。
- 文章更新频率：编辑部成员应及时更新网站内容，保持用户的持续兴趣。
2.2 团队合作编辑部是一个团队，团队合作能力对于保持工作效率和提升工作质量至关重要。
团队合作考核将考虑以下方面：- 沟通能力：编辑部成员应积极和其他团队成员进行沟通和合作，确保良好的工作协作氛围。
- 分工合作：编辑部成员应按照分工协作，共同完成网站的编辑工作。
- 知识分享：编辑部成员应分享有益的信息和经验，促进团队内部研究和提升。
2.3 工作效率工作效率是评估绩效的重要方面。
工作效率考核将考虑以下要素：- 任务完成时间：编辑部成员应按时完成分配的任务。
- 工作统筹能力：编辑部成员应能合理规划工作时间，高效安排任务优先级。
- 错误率：编辑部成员应尽力减少错误率，提高工作效率和质量。
3. 考核流程绩效考核流程分为以下几个步骤：3.1 目标设定上级主管将根据网站编辑部的工作要求和整体目标设定具体的个人和团队目标。
这些目标应具体、可衡量且与网站编辑工作相关。
3.2 绩效评估定期进行绩效评估，并根据考核标准对编辑部成员进行评估。
评估可以通过以下方式进行：- 文章质量抽查：对编辑部成员发布的文章进行抽查评估。
- 绩效面谈：与编辑部成员进行面谈，详细了解工作情况和考核标准中的各项指标表现。
3.3 反馈与改进根据绩效评估结果，给予编辑部成员明确的反馈和改进意见。
同时，也可以为高绩效的成员提供相应的奖励和激励措施。
4. 绩效奖励和激励措施针对表现出色的编辑部成员，可以提供以下奖励和激励措施：- 奖金或绩效奖励；- 晋升或职位调整的机会；- 研究和发展机会，例如参加相关培训或会议；- 公开表彰和赞扬；- 其他适当的奖励和激励方式。
编辑校对绩效考核方案
编辑校对绩效考核方案考核目的为了提高编辑和校对人员的工作质量和效率，推动公司编辑部门的发展，特制定本绩效考核方案。
考核标准编辑工作考核标准1.准确性：编辑人员需要严格按照稿件要求进行修改，并确保文本内容的准确性。
2.语言表达：文字通顺、表达准确、条理清晰，符合读者的阅读习惯。
3.辞藻优美：运用丰富的修辞手法，使文章富有韵味和呼吸感。
4.知识水平：具备一定的专业知识与较高的文化素养，能够对文本中涉及到的专业术语进行正确的理解和应用。
5.工作态度：积极主动、认真负责、高效执行，对工作任务能够快速作出反应。
校对工作考核标准1.准确性：校对人员需要通过仔细阅读和对比，确保文本内容的正确性，以满足读者的需求。
2.语言表达：文字通顺、表达准确、条理清晰，符合读者的阅读习惯。
3.符号标点：格式规范、符号标点正确，不出现语病和错别字。
4.知识水平：具备较高的文化素养和对语言的深刻认识，有一定的专业知识。
5.工作态度：认真负责、高效执行，对工作任务能够快速作出反应。
同时，校对人员还需要善于沟通、和蔼可亲，保证良好的工作氛围。
考核流程编辑工作考核流程1.投递稿件：编辑人员按时、按量完成稿件审核和修改工作，提交稿件到主管人手中。
2.评审结果：主管人员对编辑人员提交的稿件进行审核评审，进行初步的性质和质量评估。
3.质量评估：主管人员对稿件的质量进行综合评估，考核编辑人员的文章修改能力和工作态度。
4.考核结果：最终计算每位编辑人员的绩效得分，进行绩效考核结果评估。
校对工作考核流程1.投递稿件：校对人员按时、按量完成稿件的校对和修正工作，提交稿件到主管人手中。
2.评审结果：主管人员对校对人员提交的稿件进行审核评审，进行初步的性质和质量评估。
3.质量评估：主管人员对稿件的质量进行综合评估，考核校对人员的文章校对能力和工作态度。
4.考核结果：最终计算每位校对人员的绩效得分，进行绩效考核结果评估。
得分分级标准及绩效奖励得分分级标准得分分级90分及以上A+ level80-89分 A level70-79分 B level60-69分 C level60分以下不合格绩效奖励员工绩效考核得分需达到80分以上，公司将会给予相应的绩效奖励，分级奖金如下：分级奖金金额A+ level 500元A level 400元B level 200元C level 100元总结以上是编辑校对绩效考核方案，考核标准、考核流程、得分分级及绩效奖励等内容，请各位员工认真学习，积极投入工作，为编辑部门的持续发展做出自己的贡献。
编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则编辑绩效考核细则在今天的信息时代，编辑工作越来越受到重视。
编辑们在处理信息方面扮演着极为重要的角色，他们不仅仅是编辑纸质资料，现在的编辑甚至还负责管理和维护网站、社交媒体账户等等。
为了更好的对编辑工作进行评价，制定科学合理的编辑绩效考核细则，对于提高编辑工作的质量和效率，促进编辑队伍建设，必不可少。
一、实行绩效考核原则编辑绩效考核应有明确的原则，这有助于使考核变得更加公正和准确。
绩效考核原则应包括以下内容:1.因人而异：编辑的背景、能力、经验等不尽相同，需要根据个人情况设定合理且有针对性的任务和目标。
2.绩效导向：充分考虑编辑任务的实际、任务的完成情况、质量等因素，对编辑的绩效进行评估。
3.量化评价：对编辑的工作通过数据来进行评价，制定相应的评估标准，为编辑的评价提供可比性。
4.绩效平衡：考虑到编辑的绩效不仅包括任务完成情况，还应考虑到工作中的责任心、团队合作等因素，绩效考核中需兼顾量化和质量性的评价。
二、考核指标制定基于上述原则，根据公司经营状况和业务特点，制定合理的考核指标非常重要。
一般情况下，编辑工作的考核指标应包括以下几个方面：1.任务完成情况：编辑需要完成各种任务，如文章审核、编辑、发布，平台维护、媒体运营等任务。
这些任务都需要制定详细的计划并按时完成，对任务完成情况进行量化的评价，便于对编辑的工作效率进行评价。
2.工作质量：编辑工作质量应该从多个方面来综合评价，包括编辑稿件的质量、完成任务的准确性、稿件的原创性等等。
3.工作态度：编辑在工作中的态度非常重要，例如对工作的积极性、责任心、团队合作精神等等。
这些因素也需要被量化或描述性的加以考量。
4.其他因素：其他因素包括现场考核、考核减分等等，全面了解编辑的整个工作过程，有效提高认知度和价值观，帮助他们更好的适应和融入工作环境。
三、考核方法和周期考核的方法和周期也是非常重要的。
对于编辑，应该定期进行绩效考核，以便对编辑进行管理和培训等工作。
2024年编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则编辑绩效考核细则1一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室(二)、要求：1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;3、刊社考核领导小组有最终决定权;4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则2一、编辑人员职业技能要求：(编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。
团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。
熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。
成为行业的专家!二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
部门绩效考核管理方案（精选5篇）
部门绩效考核管理方案（精选5篇）部门绩效考核管理方案篇1一、目的为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方案。
1、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
2、绩效考核的范围：公司全体员工。
二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式上级负责对下一级员工的绩效考核。
三、公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容五、对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
六、员工绩效考核工作每月进行一次。
七、部门负责人按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
八、一般员工按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
九、考核形式以日常表现和相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
十一、员工的考核结果根据考核得分排名实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：1.软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4.专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。
5. 外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。
6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。
7 .社交能力：积极开拓维护采访资源二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
2、做好编辑后内容的自检总结。
每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。
3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。
工作期间视工作需要召开不定期业务会。
三、部门考核标准：部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。
网站将实行绩效考核薪资制度。
即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。
3．1考核分说明：1）、职业技能基本分（30％）：此项考核内容细则如下表2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下：____________月份编辑部__________ _编辑绩效考核表。
部门绩效考核管理方案
部门绩效考核管理方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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编辑绩效考核细则12篇
编辑绩效考核细则12篇编辑绩效考核细则1为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。
内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。
使管理规范化，制度化、程序化。
结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则(一)道德守则1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。
男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。
禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度一、考核目的和原则为提高编辑团队的工作效率和工作质量，促进团队成员之间的协作和沟通，建立完善的考核制度乃至激励机制成为当务之急。
本考核制度的目的在于明确编辑团队的任务目标和工作要求，科学系统地考核编辑的工作表现，为之后的激励机制和管理决策提供参考。
同时，本制度应符合公正、公平、公开、透明的原则，并确保考核结果可量可观、可掌握，避免主观性的干扰。
二、考核内容和标准本考核制度包括绩效目标、考核内容及标准、考核得分和绩效奖金等基本内容。
具体如下：1. 绩效目标绩效目标是编辑团队的核心任务和重点重要工作依据，包括但不限于：(1) 完成稿件数量的目标；(2) 完成稿件效率的目标；(3) 提高稿件质量的目标；(4) 提高编辑能力的目标；(5) 执行团队合作的目标。
2. 考核内容及标准编辑工作中需要考核的内容包括但不限于：稿件数量、稿件效率、稿件质量、编辑能力、团队合作等方面。
具体指标如下：(1) 稿件数量指编辑完成的稿件总量，其中包括原创稿件、转载稿件、推广稿件等。
每位编辑都必须根据自己的补贴标准制定一个完成数量的指标，不能低于自己的基本考核指标。
(2) 稿件效率指编辑完成稿件的用时和节奏，以及回复相关问题的及时度。
编辑工作属于时间紧迫的行业，最佳的工作效率不仅可以保证质量，还可以增加稿件数量。
(3) 稿件质量指稿件的质量，包括新闻价值、撰写风格、文学性等。
对于稿件的产生，编辑需在后续工作中检查稿件内容是否充实、结构是否合理、是否符合新闻传播规则等方面进行审核。
(4) 编辑能力指编辑的核心能力，包括领导能力、组织能力、创新能力、应变能力等。
编辑还应具备良好的沟通、分析、研究、解决问题等能力，以及体现一定的职业道德和责任心。
(5) 团队合作指在团队中相互协作和团结的能力。
编辑们不仅要尽可能地发挥自己的优势，还要发挥团队优势，传递信任和合作。
以上指标视编辑工作的不同阶段和职责的不同而有所差异，如果存在合理化范围也需要在实际考核中进行具体细化。
绩效考核细则：编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)
绩效考核细则：编辑系列工作绩效考核(管理)办法（暂行）一、总则为了优化编辑团队的工作效率，确保编辑工作与刊物的高质量发展相一致，提升编辑个人发展潜力和业务水平，特制定本绩效考核细则。
本细则旨在通过科学的绩效考核体系，形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观，激发编辑团队的创新活力，实现编辑与刊物共同发展的双赢目标。
二、绩效考核(管理)核心目的1. 提高编辑业务水平和发展潜能，打造专业化、高素质的编辑团队。
2. 保证两刊稿源的质量与数量，提升刊物整体质量。
3. 实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标。
4. 建立以目标为导向的考核体系，激励编辑积极完成工作任务。
三、绩效考核(管理)原则1. 因地制宜、抓关键，力求简化：根据编辑工作的实际情况，抓住关键绩效指标，简化考核流程。
2. 统一标准而且对标准有准确的统一理解：制定明确的考核标准，确保所有人员对标准有统一理解。
3. 以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合：依据岗位职责设置考核内容，将量化指标与客观行为指标相结合。
4. 与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合：考核体系与刊社发展实际紧密结合，与集团刊社的战略思想和目标导向相一致。
5. 平衡过程管理与结果管理原则：在考核中既要关注编辑的工作过程，也要注重工作结果，实现过程与结果的平衡。
6. 坚持差别原则，保证具有激励性：考核中体现差别化，对优秀和创新给予充分激励。
四、组织机构与要求(一) 考核主体1. 编辑：作为被考核对象，需按照考核要求完成工作任务。
2. 杂志负责人：负责对本部门编辑进行日常管理和初步考核。
3. 副总编辑：对杂志负责人的考核结果进行复核，并对编辑进行综合评价。
4. 刊社考核领导小组：由总编辑和副总编辑组成，对整体考核工作进行监督和指导。
5. 协助：办公室负责考核工作的组织、协调和记录。
(二) 要求1. 所有人员需审慎行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正地进行考核。
编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则编辑绩效考核细则编辑作为传媒业的重要岗位，他们的工作质量和效率直接影响着媒体的形象和发展。
因此，对于编辑的绩效考核尤为重要。
为了建立科学合理的绩效考核制度，公司制定了编辑绩效考核细则。
本文将围绕着该细则，阐述编辑绩效考核的相关内容，包括工作任务、工作地点、考核指标、考核流程、奖惩机制等。
一、工作任务编辑的工作任务主要分为编制计划、撰写稿件、组织策划、负责运营等四个方面。
通过制定计划，编辑可以有目的地规划出一定时间内需要完成的工作量。
紧接着就是撰写稿件，通过创作文章、编辑图片、编制新闻、发稿等方式，将最新的信息传递给读者。
组织策划则是针对重要的活动、会议等事物的策划工作，通过内容的策划组织及目标的投放等手段提高媒体受众数量。
最后就是运营工作，通过渠道布局、市场推广等方式提高媒体的知晓度。
二、工作地点编辑的工作地点主要在公司内部或是外勤。
在公司内部，编辑通常要经常使用电脑、手机等办公设备进行工作。
在外勤则需要编辑线下拍摄、采访、报道等。
不论是哪种工作环境，编辑都需要具备独立、自律、高效的工作能力。
三、考核指标编辑的考核指标主要包括工作量、工作效率、工作质量三个方面。
工作量是指编辑在一定时间内完成的工作量，包括文章数量、页面数、稿件质量等。
通过这一指标的考核可以了解编辑的工作量及效率。
工作效率是指编辑在完成一定工作量的情况下所花费的时间，包括完成时间、加班情况等。
这一指标反应了编辑的工作效率情况。
工作质量则是编辑制作的文章、布局、风格等成果含金量的度量，通过对方案评估判断原创内容、画面设计、打字速度等情况来进行评估。
四、考核流程编辑绩效考核的流程一般包括计划制定、考核操作、考核评价、考核反馈四个环节。
在计划制定时，需要根据工作任务和工作量，量化出一个合理的考核方案。
然后在考核操作阶段，通过考察编辑的工作量、工作效率、工作质量等方面，来对编辑的实际工作情况进行考核。
接着在考核评价阶段，对编辑的工作表现进行定性或量化评价。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，制定一套科学有效的部门KPI绩效考核方案，对于企业的发展至关重要。
本文将探讨部门KPI绩效考核方案的制定过程、核心内容以及实施策略。
一、背景分析随着市场经济的快速发展，企业的组织结构日益庞大，各个部门的工作变得复杂多样。
传统的管理方法已经无法适应新的变革，需要引入科学的绩效考核机制，以激发员工的积极性和创造力，提升整体业绩。
二、制定部门KPI绩效考核方案的原则1. 目标导向性：考核方案的制定应以企业目标为导向，确保员工的工作目标与企业战略一致。
2. 公平公正性：考核方案应公开透明，评价指标应客观公正，避免主观性和个人偏见的干扰。
3. 可操作性：考核指标应具有可操作性，能够衡量员工工作的实际完成情况，避免设置过于抽象或难以实施的指标。
4. 激励机制：考核方案应激励员工实现个人和团队的绩效目标，保持持续改进和创新的动力。
5. 客观量化性：考核指标应尽量采用可量化的指标，以便于数据的统计和对比分析。
三、核心内容1. 设定关键绩效指标：根据企业的发展战略，制定与部门业务相关的关键绩效指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
这些指标应能够全面反映部门的业绩情况。
2. 分配权重和阶段目标：为每个绩效指标设定权重和相应的阶段目标。
权重的分配可以根据指标的重要性和实现难度来确定，以保证各项指标的合理性和平衡性。
阶段目标的设定有助于员工在实现短期目标的同时，不断提升绩效水平。
3. 确定评估方式和周期：确定评估方式，包括数据收集、统计分析和绩效评价。
评估周期可以根据部门的工作节奏和业务特点来设定，通常可以是月度、季度或年度。
4. 建立奖惩机制：建立奖惩机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚。
奖励方式可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等；惩罚方式可以包括降薪、调离重要项目等。
奖惩机制应有针对性，既能够及时激励员工，又能够警示他人，形成良好的绩效文化。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下：一、考核的原则：1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。
2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。
3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。
4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致，但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。
5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。
二、稿件创作工作量的考核：1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。
对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。
该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。
2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准，主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。
三、编辑工作的考核：编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下：1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。
编辑绩效考核细则(优秀模板7篇)
编辑绩效考核细则（优秀模板7篇）编辑绩效考核细则第1篇1. 认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本公司的财务管理制度。
2. 遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。
3. 保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息。
4. 负责货币资金的收付和管理工作。
5. 负责每天办理各项经营收入的收款工作，每日逐笔核对收入款的到账情况，收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。
6. 出纳员直接收到的现金销售款，要在第一时间存入公司指定账户，不能挪用公款和私自外借，如有以上问题公司将严惩不怠。
7. 每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。
不得随意更换、涂改账簿。
8. 支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。
不见会计、市场部经理的签字，出纳不得付款。
无论经理是否签字同意，借款要本着前账不清，后账不借的原则。
9. 负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金安全。
如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。
10. 服从领导安排，及时配合会计做好其他日常工作。
编辑绩效考核细则第2篇为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
编辑绩效考核细则
编辑绩效考核细则一、考核目标为了激励编辑团队的工作热情，提升编辑质量，确保内容输出的准确性和时效性，体现多劳多得的原则，同时强化编辑人员以读者为中心的服务意识，特制定本绩效考核细则。
二、考核机构及职责分工(一)考核小组组长：[姓名]副组长：[姓名]成员：[具体部门负责人名单](二)职责1. 行政执行：负责编辑团队的日常行政管理、纪律执行等方面的考核。
2. 编辑质量：负责对编辑工作的内容质量、排版规范、错别字纠正等方面进行考核。
3. 工作效率：负责对编辑团队的工作完成速度、响应时间、交付效率等进行考核。
4. 读者反馈：负责收集并分析读者对编辑工作的反馈意见，作为考核的参考依据。
三、考核依据1. 国家相关出版法规及行业规范。
2. 公司制定的编辑工作制度、流程和质量标准。
3. 编辑人员的岗位职责和工作计划。
四、业绩指标考核与奖励(一)工作数量以编辑人员每月完成的内容数量（如文章篇数、字数、书籍章节数等）为标准，结合内容质量进行综合考核。
(二)工作质量内容准确性、逻辑性、可读性、排版规范性等方面均纳入考核范围。
对于表现优秀的编辑，将给予额外的奖励。
(三)工作效率考核编辑人员的工作完成速度、响应时间、交付效率等，对于能够高效完成任务的编辑，将给予一定的奖励。
(四)读者反馈根据读者对编辑工作的满意度、反馈意见等，对编辑人员进行综合评价，对于受到读者好评的编辑，将给予一定的奖励。
五、质量指标考核(一)编辑质量1. 内容准确性：确保编辑内容无事实错误、逻辑清晰。
2. 语言规范性：遵守国家语言文字规范，确保语句通顺、无错别字。
3. 排版规范性：符合公司排版要求，格式统一、美观。
(二)工作效率1. 工作完成速度：在规定时间内高效完成编辑任务。
2. 响应时间：对领导、同事或读者的需求及时响应。
(三)团队合作1. 积极参与团队活动，与同事保持良好的合作关系。
2. 在工作中互相帮助，共同解决问题。
(四)继续教育鼓励编辑人员参加专业培训、学术交流等活动，提升自身专业素养。
内容编辑团队绩效考核标准
内容编辑团队绩效考核标准绩效考核是企业管理的重要组成部分，它有助于评估员工的工作表现，并激励他们实现个人和团队的目标。
对于内容编辑团队来说，一个科学合理的绩效考核标准可以推动团队成员的个人发展和团队的整体提升。
本文将介绍内容编辑团队绩效考核标准的制定与实施。
一、岗位职责履行内容编辑团队的成员担负着内容的编辑、校对、策划等工作，首先要考核的是他们对岗位职责的履行情况。
岗位职责包括但不限于：1. 文章编辑：对所负责的内容进行编辑和修改，确保信息准确、流畅；2. 校对工作：检查文章的语法、拼写、标点等错误，确保文章表达准确；3. 内容策划：根据市场需求和用户反馈，制定内容策略和创新点；4. 文章发布：在规定的时间内，按要求发布编辑好的文章。
二、内容质量内容的质量是衡量一个内容编辑团队绩效的关键指标之一。
以下是评估内容质量的几个方面：1. 文字表达：文章是否通顺、连贯、表达准确；2. 内容创新：是否有新颖、独特的观点和创新点；3. 信息准确性：文章中的信息是否经过确认或证实，是否有误导性的内容；4. 文章长度：是否符合要求的字数范围；5. 图片及排版：文章中的图片是否清晰、恰当地使用，排版是否美观。
三、工作效率效率是团队工作中不可忽视的一个因素。
内容编辑团队成员需要在给定的时间内完成任务，以下是考核工作效率的依据：1. 文章撰写速度：每小时或每天完成的文章数量；2. 文章编辑时间：对于一篇中长篇文章，编辑所用的时间；3. 文章发布及时性：是否按照规定的时间节点发布文章；4. 任务完成率：是否按时完成分配的任务。
四、团队合作团队合作对于一个内容编辑团队的运作至关重要，以下是评估团队合作能力的几个方面：1. 协作能力：与团队成员合作，共同完成任务；2. 沟通能力：良好的沟通协调，能够清晰地表达意思并理解他人的意图；3. 知识分享：乐于分享有关内容编辑方面的知识与经验；4. 互助精神：团队成员之间互相支持、帮助，共同解决问题。
部门绩效考核细则
部门绩效考核细则部门绩效考核是一种量化管理手段，它有助于评价部门的绩效、提高员工的工作效率，推动企业的持续发展。
对企业来说，制定科学合理的部门绩效考核细则是非常必要的。
在文档的撰写过程中，需要探讨以下三个方面的内容，包括：部门绩效考核细则的制定、考核指标的确定和绩效考核的执行。
一、部门绩效考核细则的制定首先，制定部门绩效考核细则之前需要明确考核目的。
绩效考核的目的是什么？目的主要包括：激励员工、推动部门发展、提升员工素质、改进公司经营管理等。
其次，确定考核的时间节点。
绩效考核流程分为年度考核和季度考核，这需要根据企业的实际情况来决定。
第三，明确考核主体，选择能够代表整个部门利益的人物组成考核小组，其应包括部门主管、员工代表、后勤部负责人等人员，实现考核的公平、公正。
最后，制定考核细则。
考核细则应涵盖消灭盲区、提升透明度、降低偏差等多个方面的含义，并且还应该根据不同部门和个人的职责制定相应的考核指标和绩效评价标准。
二、考核指标的确定考核指标是绩效考核中最关键的部分之一。
考核指标的确定应该以更能反映工作实际的指标作为依据。
为了保证考核指标的科学性和可操作性，建议从以下四个方面考虑：1.考核指标的可量化性。
考核指标的具体数值应能够精确表达业务量的多少、质量的好坏等信息，以便于实现对结果的科学评价。
2.准确性和合理性。
考核指标应能够客观衡量实际表现，合理确定考核标准，可以排除主观因素对考核结果的影响。
3.对齐企业目标。
考核指标应该和公司的目标、背景等有所协调，反映员工是否达到企业要求的水平。
4.可操作性。
考核指标要能够被更多的员工接受和具有代表性，使考核更符合实际情况，体现出绩效考核实质。
三、绩效考核的执行在考核过程中，应该采用透明、公正的方式进行。
须通过数据分析，或者专家意见，对绩效考核结果进行科学评价。
具体实现步骤如下：1.集中考核数据。
考核数据应该真实、准确、详细地反映员工的工作表现。
2.综合评价。
编辑绩效考核细则(优秀模板5篇)
编辑绩效考核细则（优秀模板5篇）编辑绩效考核细则第1篇为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：一、乙方任期：20[…]年1月1日至20[…]年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度20[…]》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院20[…]年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
编辑绩效考核细则第2篇1.现金报销:每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。
负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。
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编辑部门绩效考核方案的制订与细节
作者：唐荣跃
来源：《出版参考》2014年第02期
出版社转企改制以来，完善相应的出版社绩效考核制度，是每个出版社亟待解决的重大问题。
出版物的特殊属性，决定了出版社在制订绩效考核方案时必然以社会效益和经济效益相结合作为指导原则。
在此指导原则下，笔者作为出版社编辑部门绩效考核方案制订的参与者和实践者，将根据平衡计分卡理论，并运用和实施关键绩效指标法（KPI），结合出版社行业特点和出版社员工绩效特征，初步阐释出版社编辑部门绩效考核指标的选取，在一些细节的考量上力求绩效考核方案更具操作性，从而减少出版社编辑部门绩效考核方案常有的矛盾。
一、平衡计分卡理论中的“双效”原则
20世纪90年代，美国哈佛商学院的管理学家罗伯特·卡普兰和诺朗顿研究院的执行总裁戴维·诺顿博士将共同研究的成果“平衡计分卡：驱动绩效的量度”发表在1992年《哈佛商业评论》上。
平衡计分卡的核心是通过财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（Internal Business Processes）、学习与成长（Learning and Growth）四个维度的指标架构来评价组织的绩效。
出版活动中的社会效益主要考查图书的文化积累价值、学术研究价值和社会认可度等。
它的评价主体主要是政府部门、学术机构、行业协会和专家读者等，可以归属为“客户”维度。
而出版活动中的经济效益是指出版社通过经营活动获得经济收益，而出版社的盈利能力主要通过平衡计分卡的“财务”维度来反映。
因此，在建立出版社编辑部门绩效考核指标库时，应以平衡计分卡的四个维度为依据，有效地兼顾社会效益和经济效益，并从细节上对图书的社会效益考核做适当的倾斜。
二、编辑部门绩效指标的确立
在制订绩效考核方案时，出版社要有意识地将中长期战略目标和规划落实到绩效指标中去。
因此不能全部追求量化考核，坚持定性考核和定量考核相结合，即在“大部分指标量化的同时，保证有一定量的非量化指标”。
笔者结合亲身经历的一些绩效考核实践，根据SMART原则，筛选出不超过10个的关键绩效指标和少量非关键性绩效指标，二者共同构成基于平衡计分卡的编辑部门绩效考核指标体系。
关键绩效指标中，依次是属于财务维度的利润指标、编辑加工量指标，属于顾客维度的图
书获奖指标、品牌影响力指标、再版率指标，属于内部运营的新版图书品种指标、编校质量指标、职能指标，以及学习与成长指标。
非关键性绩效指标主要有版权输出指标等。
三、绩效指标的具体分析
1.利润指标
图书利润，即毛利，属于可量化的结果性指标。
而传统的码洋考核，因为无论是印制码洋、发行码洋，还是发行实洋，都只是产出，但如果码洋虚高，库存难以消化，或者遭遇大量退货，最后在财务核算上，对于追求经济效益的图书，在出版运营上是失败的。
利润指标的考核，将刺激每个编辑努力贴近市场，寻找商机，同时注意节约成本，去提高单品种的销量和利润。
有的出版社将“部门费用预算控制率”作为一项关键绩效考核指标，笔者认为，在利润指标考核框架下，编辑会自发地去思考如何控制图书的成本，而有争议的部门费用主要是营销宣传费用。
从实践来看，营销宣传不仅是对某一个单品种的推广，也是在营销出版社的形象和品牌影响力，因此，这部分费用不计入图书成本为宜。
另外，由于图书的销售具有时滞性和动态性，销售行为不会在限定的考核周期结束时自动终止，因此对单品种的持续盈利能力，要着眼于长期、滚动地考查其在市场上的表现，直到该品种不能动销为止。
2.编辑加工量指标
考核期内编辑对书稿编辑加工的数量和质量，这一指标的确立已成共识，但因出版社可能既有一般市场化图书，也有教材图书、教学辅导用书，还有低幼类的图书和专业性较强的学术图书，而这些不同板块的书稿在编辑加工上的难易度和专业度是不一样的，因此有必要针对不同板块的书稿设定不同的难度系数。
同时，对同一本书稿，编辑加工量和校对通读量的相互折合比例也应当有一定的约定。
3.图书获奖指标
出版社所出版的图书，获得政府部门、行业协会、学术团体等组织、评定的奖项具有很高的权威性，纳入到绩效考核指标体系，能不断促进编辑部门重视出版行业的文化使命，有效增强出版社的品牌信誉度。
笔者所在的出版传媒集团在下达成员单位目标责任书时，将图书获奖指标概为“重点出版物”指标，列入该指标的有各种出版项目、资助项目和出版工程等。
但出版社将任务分解至社
内编辑部门时，由于部门品种性质不同，因此通常的做法是该项指标不设目标值（指标值），依据奖项（项目、工程）影响面的不同，奖励不等的考核分。
4.品牌影响力指标
对于品牌价值不是很高的中小型出版社，品牌影响力指标主要侧重于图书在一定时间间隔内的销售册数上。
就图书品种而言，笔者所在的出版社，教材品种与教辅品种依赖的销售渠道不同于市场化运作图书，故不应有此项指标考核；该指标主要考核市场化图书。
在时间间隔上，以进入市场一年左右的沉淀期为宜。
短时间的销售实则是退货不可预测的发货数量，不是实销数量。
这项指标也可以从品牌建设、品牌维护、品牌拓展等环节去定性考核编辑部门的绩效行为，以不设指标值、奖励考核分的模式，激励编辑部门不断地去加强图书的影响力。
5.再版率指标
出版物的再版重印率，是出版物内在生命力的恒久体现。
在出版社内部考核时，这项指标针对的主要是市场化图书编辑部门。
教材、教辅、直销幼儿园的幼教产品，在出版实践中，再版率基本上是接近100%的，考核再版率是无意义的。
6.新版图书品种指标
新版图书的开发生产指标是编辑部门在考核期内很重要的工作衡量。
但现今，出版社与民营机构、工作室等的合作已成普遍现象，已不是出版社独立之行为。
由此在品种的考核上，就出现了一个矛盾：借外力经过选题策划、组稿，甚至排版制作好的书稿，与编辑部门自主研发的书稿，付出的心血、劳动和智慧是不能等同的。
因此，笔者的思路是，根据出版物出版流程和环节的特点，将不同类型的书稿拉入一个基本公平面来考核。
出版物在出版前后，编辑部门的绩效行为主要有选题策划和完善、组稿和落实、审稿和修正、事务和协调、设计和包装、营销和推广等六大环节。
可将这六环节作为尺度，并设定等同或不同的权重，对编辑部门在每一个环节是否参与和参与的程度进行评定。
7.编校质量指标
该项指标的重要性不言而喻。
每个出版社在考核时，毋庸置疑地会将编校质量合格率设定为100%。
不同的是指标权重的确立，以及不同影响面的编校质量事故有不同惩治尺度。
8.职能指标
在一些研究文章中，把“编校节点完成率”作为一项属于内部流程维度的考核指标。
但很多出版社的编辑部门，项目实施无明确的时间计划，编校节点的控制力度比较弱，此项指标考核恐会落空。
笔者认为，可以将编辑部门在考核期内的配合社领导、管理口（含印制部门）、发行部门的工作，以职能指标概之，从工作态度、工作效率、工作质量三个维度上，由上述各部门各自进行定性评价，以评定编辑部门的综合表现。
9.学习与成长指标
一些研究中将“专业学习完成率”作为学习与成长维度的指标，但缺乏更具体的实施细则。
此项指标的实施可从编辑部门是否在多媒体出版和数字化出版上有前进的步伐、是否撰写专业性的论文、是否提出了合理化的建议、编辑个体是否取得更高的学历、是否获得个人奖项等层面作定性的分析和评定，作为一种奖励，激励编辑部门形成“个人的成长即是企业的成长”的观点。
10.版权输出指标
该项指标根据出版社的特点和实际，可列入客户维度中的关键绩效指标，也可作为奖励性的非关键性绩效指标。
以笔者所在的出版社而言，宜取后者。
既是属于客户维度，宜注重其社会效益的考核，在操作上可参考“图书获奖指标”的细则：一是奖励考核分，二是输出的品种不计亏损。
四、绩效指标目标值的确立和权重
形成绩效指标体系后，如何确立绩效指标目标值和相应的权重，笔者所见有两种思路：
一种是百分制。
出版社根据管理经验、考核期内绩效指标的侧重和“二八定律”（20%的指标反映80%的绩效），剔除掉奖励性指标后，根据重要程度依次定出高、中和低等的绩效指标，量化绩效指标的权重。
同时确定编辑部门绩效指标目标值（奖励性指标不设定目标值），未完成或超过目标值，扣减或增加一定比例的考核分。
另一种是积分制。
即将所有的绩效指标都视为奖励性指标，完成某一项指标就增加一定的考核分。
最后预测编辑部门可能实现的分数总额，确定总积分目标值，并配以相应的奖惩兑现办法。
二者看似不同，实则异曲同工。
前者的指标体系和各项指标都具有封闭性，不同绩效指标的重要度清晰可见，指标之间考核分的相互弥补受权重和奖罚比例的影响。
后者的指标体系具有开放性，一些非关键性甚至是细枝末节的绩效行为，都有可能进入积分系统；不同绩效指标的积分和指标间的相互弥补获得也将受到积分权重的影响。
但后者较之前者，积分权重的确立更有隐蔽性和失衡性。
一旦积分权重设置得不合理，一是将会模糊不同指标的重要程度和指引。