2019年游戏行业三大职业薪酬调查报告+精品文档9页

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游戏行业财务分析

游戏行业财务分析游戏行业在过去几年中蓬勃发展，成为了全球范围内最具吸引力和利润潜力的产业之一。

为了更好地了解游戏行业的财务状况和走势，进行财务分析是至关重要的。

本文将通过对游戏行业的财务数据进行分析，帮助读者了解该行业的盈利能力、财务风险等关键指标。

一、行业概况游戏行业是一个充满竞争的市场，涵盖了游戏开发、发行、运营等多个环节。

随着移动互联网的普及和技术的不断创新，游戏行业正经历着快速增长和变革。

2019年，全球游戏市场规模达到1.52万亿美元，预计未来几年仍将保持强劲增长。

二、盈利能力分析游戏行业的盈利能力是投资者最为关注的指标之一。

通过对游戏企业的财务报表进行分析，我们可以了解其盈利状况和潜在风险。

1. 利润率利润率是衡量企业利润能力的重要指标。

游戏行业通常拥有较高的利润率，这主要得益于该行业的高毛利率和较低的固定成本。

例如，游戏公司通过对游戏内购道具的销售实现高额利润。

然而，游戏行业也面临着激烈竞争和快速变化的市场，因此利润率有时会受到波动的影响。

2. 现金流量现金流量是评估企业偿付能力和运营效率的关键指标。

游戏行业通常具有稳定的现金流入来源，如游戏销售收入和广告收入。

然而，游戏开发周期较长，需要大量资金投入，这可能导致企业出现现金流量短缺的情况。

因此，合理的资金管理和现金流量规划对于游戏企业至关重要。

三、财务风险分析财务风险是考察游戏企业可持续发展能力的重要指标之一。

以下是几个常用的财务风险指标。

1. 债务比率债务比率是企业长期债务与所有者权益之比，反映了企业的财务杠杆。

过高的债务比率可能导致企业面临偿债风险。

在游戏行业中，一些大型游戏公司通过债务融资来支持新游戏的研发和市场推广，因此债务比率相对较高。

2. 偿债能力偿债能力是评估企业还债能力的关键指标。

通过计算利息保障倍数和现金流量利息保障倍数，我们可以了解企业偿付利息的能力。

较高的偿债能力意味着企业有足够的现金流量来支付债务，减少了违约的风险。

关于薪酬调查报告11篇

关于薪酬调查报告11篇关于薪酬调查报告1一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。

根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。

苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。

苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。

苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。

以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的.数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

游戏行业收入分析及预测

游戏行业收入分析及预测近年来，随着互联网的高速发展，游戏行业也迎来了蓬勃的发展。

本文将对游戏行业的收入进行详细分析，并对未来的发展进行预测。

一、游戏行业的现状分析游戏行业作为文化创意产业的一个重要组成部分，已经成为数字经济的重要支柱之一。

根据数据统计，全球游戏市场规模在过去几年中持续增长，预计在2021年将超过3000亿美元。

尤其是手机游戏市场，其规模不断扩大，已经超过传统游戏市场。

二、游戏行业收入构成分析游戏行业的收入来源主要包括以下几个方面：1. 游戏销售收入游戏销售收入是指通过销售游戏软件、游戏光盘等方式获取的收入。

目前，游戏销售主要分为实体销售和数字销售两种形式。

实体销售指的是通过游戏专卖店、超市等实体渠道销售游戏软件，数字销售则是通过各种在线平台进行销售，包括Steam、PlayStation Store等。

2. 游戏广告收入游戏广告收入是指在游戏中嵌入广告，通过广告商支付费用获取的收入。

游戏广告形式多样，包括静态广告、视频广告等。

由于游戏的用户粘性较高，广告商愿意投放广告，并愿意为此支付相应的费用。

3. 游戏虚拟道具销售收入游戏虚拟道具销售收入是指通过游戏中购买虚拟道具、装备等获取的收入。

虚拟道具的销售主要通过游戏内的虚拟货币进行，玩家可以使用真实货币购买虚拟货币，再通过虚拟货币购买虚拟道具。

4. 游戏增值服务收入游戏增值服务收入是指通过提供游戏增值服务，如VIP会员、游戏代练等获取的收入。

随着玩家对游戏的需求不断增加，游戏增值服务的市场需求也在不断扩大。

三、游戏行业的发展趋势分析根据对游戏行业的观察和研究，可以得出以下几个游戏行业的发展趋势：1. 移动游戏市场持续扩大随着智能手机的普及和移动网络的发展，越来越多的人选择在手机上进行游戏。

因此，移动游戏市场将继续保持快速增长，成为游戏行业的主要收入来源。

2. 虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术的应用随着虚拟现实技术和增强现实技术的不断成熟和普及，VR游戏和AR游戏将成为未来的发展方向。

(完整word版)薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

薪酬调查报告优秀8篇

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

游戏行业的职业发展与就业前景

游戏行业的职业发展与就业前景近年来，随着游戏产业的快速增长，游戏行业已经成为了一个独立的巨型产业体系，每年都有大量的游戏新品发布。

游戏产业的迅猛发展带来了巨大的商机和就业机会，也吸引了越来越多的人进入游戏行业。

本文将从游戏行业的职业发展和就业前景两个方面来分析游戏行业的发展。

一、游戏行业的职业发展游戏行业职业发展的主要方向包括：游戏开发、游戏美术、游戏运营和游戏营销等方向。

1.游戏开发游戏开发是游戏行业中最核心的职位之一，主要包括游戏程序员和游戏策划两个方向。

游戏程序员主要负责游戏引擎、物理引擎、网络同步、AI设计等技术的开发，而游戏策划则主要负责游戏的整体设计、剧情设计、关卡设计、游戏流程设计等方面。

整个游戏开发过程中，游戏程序员和游戏策划是非常重要的岗位，对游戏的开发质量、玩家体验等方面有着重要的影响。

因此，游戏开发人才一直是游戏行业的宝贵资源，在未来的发展中，游戏开发人才的需求还会不断增长。

2.游戏美术游戏美术方向主要包括3D建模、贴图、动画等方面。

游戏美术是游戏产业中最具创意性和竞争力的领域之一，同时也是游戏开发中不可缺少的环节。

随着游戏画面、音效、互动等方面的不断提升，游戏美术在游戏开发中的重要性越来越受到重视。

因此，游戏美术人才在游戏产业中也变得越来越重要。

3.游戏运营随着互联网和移动互联网的普及，游戏运营岗位也变得越来越重要。

游戏运营主要包括游戏推广、用户维护、活动策划等方面。

游戏运营人员需要具备丰富的互联网知识和较强的沟通能力，能够通过不断的运营活动，吸引更多的用户并提高用户留存率。

4.游戏营销游戏营销是游戏产业中最具挑战和竞争力的领域之一。

游戏营销主要包括游戏品牌推广、线上广告投放、口碑传播等方面。

游戏营销人员需要有扎实的市场知识和对游戏市场变化的敏锐洞察力，能够制定有效的市场策略，并能够在激烈的市场竞争中胜出。

二、游戏行业的就业前景游戏行业一直是一个快速发展、竞争激烈、充满机遇的行业。

行业薪酬调查报告范文5篇

行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

薪酬理论_精品文档

2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
“高工资、低成本”的观点劳动报酬与劳动表现相联系。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度薪酬要满足个体心理需求思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容：通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额
合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论亚当斯的公平理论麦格雷戈的X-Y理论郝茨伯格的双因素理论爱尔德弗的ERG理论麦克莱兰的需要理论弗鲁姆的期望理论斯金纳的强化理论讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示
➢ 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； ➢ 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生
绝对报酬、相对报酬横向比较、纵向比较
四、分享经济分配理论
工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股计划的基础。
四、均衡价格理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。
理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。
劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本实际成本？心理成本？(劳动的负效用
均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。

行业薪酬调研报告

行业薪酬调研报告
根据我们的行业薪酬调研报告，以下是我们对不同行业薪酬情况的总结：
1. 技术行业：技术行业通常有较高的薪酬水平。

软件开发人员、数据分析师和网络工程师等技术岗位的平均薪酬较高，并且随着技能和经验的增加可以获得更高的薪酬。

2. 金融行业：金融行业也是高薪行业之一。

金融分析师、投资银行家和风险管理师等职位的薪酬水平通常较高。

然而，需要指出的是，在金融行业中，高薪酬通常与高压工作和长时间工作密切相关。

3. 医疗行业：医疗行业的薪酬水平因具体职位而异。

医生、护士和药剂师等高级职位的薪酬非常可观，但也需要考虑医疗行业的高风险和压力。

4. 媒体和娱乐行业：媒体和娱乐行业是一个有趣的行业，但薪酬水平相对较低。

虽然一些明星和高级职位可以赚取丰厚的报酬，但大多数从事这个行业的人都面临着竞争激烈和较低的薪酬问题。

5. 制造业：制造业的薪酬水平因行业的不同而有所差异。

高技术制造业通常有较高的薪酬水平，而劳动密集型制造业的薪酬则相对较低。

6. 教育行业：教育行业的薪酬水平相对较低，尤其是在公立学
校和大学。

虽然一些高级职位可以获得较高薪酬，但大多数教师的薪酬通常偏低。

总体而言，不同行业的薪酬水平存在差异，技术和金融行业通常有较高的薪酬水平，而制造业和教育行业的薪酬相对较低。

然而，薪酬还会受到地理位置和经济条件等因素的影响。

以上总结仅为一般情况，具体的薪酬水平还需根据不同地区和行业调研数据进行深入分析。

薪酬调查报告6篇

薪酬调查报告6篇薪酬调查报告 (1) 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

薪酬调查的调查报告范文7篇

薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

薪酬调查报告范文5篇

薪酬调查报告范文5篇薪酬调查报告范文1有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。

在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。

从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。

由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

游戏公司的薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，吸引和保留优秀人才，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬体系设计公平合理，确保员工薪酬与其岗位、绩效、能力等因素相匹配。

（二）竞争性原则：薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。

（三）激励性原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工积极性和创造力。

（四）合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬管理的合法性。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。

第五条基本工资：（一）基本工资根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定。

（二）基本工资分为月薪制和年薪制，具体根据岗位性质和公司实际情况确定。

第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工绩效考核结果确定，分为月度绩效工资和年度绩效工资。

（二）月度绩效工资根据员工个人月度工作表现和团队目标达成情况确定。

（三）年度绩效工资根据员工年度工作表现和公司年度目标达成情况确定。

第七条奖金：（一）奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司经营状况和员工贡献大小确定。

（二）项目奖金根据项目完成情况、项目质量、项目效益等因素确定。

（三）年终奖金根据员工年度工作表现、公司年度目标达成情况等因素确定。

第八条福利：（一）公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

（二）公司为员工提供非法定福利，包括带薪年假、员工体检、节日慰问等。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。

第十条定期调整：（一）基本工资每年度进行一次调整，根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工个人能力等因素确定。

（二）绩效工资根据员工绩效考核结果进行动态调整。

第十一条特殊情况调整：（一）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等外部因素导致薪酬水平下降时，公司可进行一次性薪酬调整。

（二）因员工个人能力提升、岗位晋升等内部因素导致薪酬水平需要调整时，公司可进行一次性薪酬调整。

行业薪酬调查报告9篇

行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告9篇在生活中，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。

相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的行业薪酬调查报告，希望能够帮助到大家。

行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。

总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。

这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。

随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。

对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。

突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。

有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。

多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。

当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。

企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。

公司的薪酬调查报告3篇

公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调查报告5篇

薪酬调查报告5篇调查报告是我们分析了调查开展情况后写出的书面文体，调查报告是我们在一场调查结束后，需要进行书写的一项任务。

XX小编今天就为您带来了薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。

薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。

〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。

IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。

太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。

以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告第1篇：行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告范例业生)为数据基础，并结合黑马程序员201x年内部发布的开发者生存调研报告，发表这份大学毕业生开发者薪资报告。

数据导读：软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。

数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。

数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。

数据显示，从事Android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。

数据显示，Javaee/.Net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。

数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。

1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元，二线城市平均月薪为7685.71元。

女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。

行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择各行业现状、前景如何毕业后，我该做什么这是大学生毕业后遇到的首要问题。

归根结底，在于应届毕业生从业经验不足，对市场及自身的定位不清晰。

由此，发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。

所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。

认为，他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

据5000多名受访者的问卷结果显示，IT与通讯行业相比于其他行业遥遥领先，选择度高达35%!而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达20%左右!那么是什么原因造就了IT与通讯行业的一枝独秀目前，IT行业具备两大特点。

儿找份好工作是回老家还是留在大学本地就业是去一线城市还是留在二、三线城市这些问题是应届毕业生找工作常问的培训与薪资现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟，相比大学大而全的课程而言，职业培训专业性更为突出，极好的弥补了校园和市场的差距。

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2010年游戏行业三大职业薪酬调查报告导语2010年春节后，游戏开发者网站（chinadogame）携手178产业频道（chanye.178）联合发起了此次《2010年中国游戏产业薪酬调查》活动，并于2010年3月发布了第一版本（春节版）的调查报告。

参与此次调查的总人数为337人，其中有效问卷330份，男246人，占74.55%，女84人，占25.45%。

在取样范围内男女约为比例3：1。

本次调查面向全国征集问卷，我们认为从分布范围来看，此次调查结果在全国游戏行业中高端从业人群中具有代表性。

其中来自北京的取样93份，来自上海的取样86份，来自广东（广州深圳珠海）的取样46份，来自四川的取样48份。

由此数据可以看出，目前中国游戏产业发展主要集中的地区为北京上海两地，广州成都两地，尤以成都发展迅速。

此次调查得到了全国游戏行业同仁和游戏公司的大力支持，在此仅代表主办方表示感谢。

取样说明本次调查面向全国征集问卷，共收集有效问卷330份，独立IP问卷280份我们认为从分布范围来看，此次调查结果在全国游戏行业中高端从业人群中具有代表性。

第 1 页其中来自北京的取样93份，来自上海的取样86份，来自广东（广州深圳珠海）的取样46份，来自四川的取样48份。

由此数据可以看出，目前中国游戏产业发展主要集中的地区为北京上海两地由于有网易和腾讯两家上市公司的研发力量作为基础，广东地区一直被认为是仅次于北京上海的游戏重镇。

另外，由于有四川政府的大力扶持，该地区游戏产业发展速度迅猛，已经成为全国与广州并列的游戏研发城市，成都重庆两地游戏企业已经超越百家，腾讯、网易、金山、巨人、盛大等分别通过收购、并购、独资等方式在川建立研发基地，并隐隐有超越广东之势。

除了这些众所周知的城市外，西安这个城市也应该得到我们的关注，此数据分布基本与目前对中国市场划分的基本情况一致，数据取样具有一定代表性和说明性。

一、策划样本说明：共有来自内地、台湾、瑞典的49名策划朋友参与了此次调查，其中普通策划25名，主策划及策划主管共24人。

1. 职业年龄0-2年——新手策划阶段由图示，我们可以看出，策划职位的收入水平呈现明显的三阶段平台。

即0-2年为第一阶段，我们姑且可以称之为新手策划阶段，此阶段主要是积累经验，不断学习的时段，薪水变化不明显，基本集中在2K-3K的范围。

第 2 页在参与调查的14名新手策划朋友中，只有来西安的一位朋友成为了主策划，由此可见，在这阶段成为主策划的难度比较大，除非有比较奇特的机缘或是过人的天份。

14人中只有一人在超过1000人的大型游戏公司中工作，其学历为研究生，薪酬范围在4K-5K，成为此次调查的另外一个个案。

* 0-2年为策划新手阶段，薪水范围普遍集中在2K-3K* 在这一阶段，想成为主策划或更高职位比较困难2. 职业年龄2-5年——中级策划阶段2-5年为策划职业发展的第二阶段，我们称之为中级阶段。

参与调查的这一阶段的策划总计为22名，其中2-3年工龄的为10名，2名普通策划，8名主策划。

3-5年的工龄的策划12名，其中4名普通策划，8名主策划或策划主管。

策划入职的2-5年这一阶段基本上属于发力阶段，在经历第一阶段各方面的积累后，优胜劣汰后，发展比较好的策划无论从职位还是薪水，都会得到一个比较大的提升。

在这一阶段，个人的发展主要与之前的经验积累和个人技能有关，学历并不产生太大的影响。

这说明策划工作更多是经验型工作，良好的教育背景可以帮助人们学习的更快，对未来职位和薪酬的提升却并不起直接作用。

第 3 页在我们的取样中，有两名主策划身兼数值策划的工作。

目前游戏市场竞争激烈，开发费用越来越高，企业和团队为了求稳，第一款自主研发的游戏一般都会选择90%模仿+10%创新，而模仿的难点是在数值平衡的调整方面，在这种前提下，企业对数值策划的需求和重视程度体现在职业发展和薪酬上。

我们调查中主策身兼数值的情况虽然只是22人中的两个特例，但数值策划的重要仍可见一斑，再次提出仅作参考。

希望在即将进行的下半年更大规模调查中予以佐证。

此阶段特点：职业上升的关键时期* 平均的薪酬范围集中在4K-8K* 大部分3年以上的策划薪水都超过了5K* 学历背景并不发挥直接作用* 数值策划发展前景看好3. 职业年龄5年以上——高级策划阶段5年以上为高级策划阶段。

这一阶段共有11名策划参与了调查，其中主策划5名，策划6名。

经过了第一、第二的锻炼，这部分人员拥有了更为广阔的择业空间，选择企业规模在200人及以上的人员占到了参与调查人数的50%以上，平均薪酬第 4 页也偏高，基本在10000元左右，薪水范围集中在8K以上。

4．总论：经过对这49个数据的分析，我们可以看出如下趋势。

从三个极端取样的学历背景来看，游戏产业十年，正逐步经历这一个从爱好导向到职业导向，从稚嫩到成熟的过程。

在5年以上的策划中，有几乎50%的受访人学历为专科，回想5年前，10年前，不少有志青年仅凭一腔热情就单枪匹马杀入游戏行业，浴血奋战至今，其中不乏成功的代表，金山多益的CEO徐波就是表率。

那个时代，没有游戏行业的相关专业和培养机制，不少企业选拔人才都是根据玩的游戏的多少，对游戏的熟悉程度，广阔的市场给了企业更多尝试的空间和机会，让他们也可以将同样广阔的尝试空间给予自己的员工。

但是随着上市公司的不断增加，市场竞争的加剧，市场的规范化以及教育体系的不断完善，我们可以看到在中级策划和新手策划中，这一比例下降到30%左右，不少企业在选拔人才时，更看重人才未来的成长性和可塑性，科班毕业的年轻人更受青睐。

二、程序样本说明：共有来自内地、台湾、瑞典的37名程序朋友参与了此次调查，其中普通程序员25人，程序主管12人。

由于0-2年的数据取样过少，所以在平均薪酬统计的表格中未列出，我们将收集到的数据直接做成图片贴给大家进行参考。

第 5 页1．职业年龄0-2年——新手程序阶段这个阶段收集到的数据变化的幅度比较大，受公司规模和取样个案的影响，我们认为数据不具备普遍性，所以未作统计分析。

但是由上述表格可以看出，程序的底薪要稍高于策划，在0-2年这个阶段，程序薪酬的提升空间也较策划要大一些。

这是因为程序本身的技术门槛要高于策划，新手策划可以从广泛的中文系，游戏设计专业或者理工科、文科、社会学科中选拔，但是程序由于其技术限制，选择范围主要集中在应届的计算机专业或者应用数学专业中，其薪水的差距正符合了“物以稀为贵”的定价理念。

从1-2年拿到高薪的两位程序员中，我们可以看到，程序要想在两年内出成绩要比策划更加容易一些。

2．职业年龄2-3年——中级程序阶段程序员通过2-3年的锻炼，完整跟进一个项目之后，基本上会在某一特定的领域比如客户端，服务器展示出自己的特长，不包含项目分红和其他福利的薪水也会普遍提升至5K以上。

3．职业年龄3-5年——高级程序阶段从业经历在3年以上的程序员，薪金基本上会在8K以上。

3-5年这个阶段，部分程序员开始对自己的职业生涯进行定位和规划，转向管理领域，以寻求未来更广阔的发展空间。

4．职业年龄超过5年——资深程序员第 6 页从业经验超过五年的程序员中，有很大一部分承担着管理相关的工作，职位从组长到主程序到技术总监不等。

这一阶段的程序员对于游戏整体框架的把握，应急处理和解决问题的能力均与初出茅庐的新手程序员不可同日而语，对于游戏行业这种复杂的软件开发，资深程序员是相当稀缺的资源，也是各个公司争抢的焦点之一。

所以我们可以看到，相较于策划，5年以上程序员的薪水超越2万的比例要高很多。

排除其中的一些个案，参与调查的5年以上的程序员薪水均在12K以上，平均值超过了15K。

我们在未来的调查中，除了会细化统一职位部分的采样，更会加入5-8年，8年以上等高端的采样选项，以便使数据更加精确。

三、美术1．样本说明：参与此次采样的美术人员共有59人，其中2D美术7人，3D美术29人，动画美术6人，特效美术3人，其他或未分类美术14人，59位美术朋友中，美术主管、组长、主美术共计5位。

入职年限方面，参与调查的0-2年的从业者共有42位，占到了70%以上，数据在这部分人群中具有更强的参考性。

相较于策划以及程序，美术从业者的1-5年的薪酬变化跨度相对较小，平均薪酬跨度为3K到5K的变化。

5年以上的资深美术其基本薪酬基本与策划接近。

之所以出现这种情况是因为美术分工更趋于细化，在细化的工作氛围内，对美术全盘把控和掌握能力的锻炼不是很多，往往美术更专注于自己所在的领域，第 7 页而作为一个培训和教育都相对比较成熟的行业来说，专业领域的专业人才供给相对比较充分，因此要想在未来有所发展，除了专注做好本职的工作外，美术更应该关注与程序，策划和其他部门同事的配合，关注流程管理和其他领域的美术设计，往一专多能化发展。

1．职业年龄0-1年——新手阶段从业经验在0-1年的美术，我们称其为新手阶段，参与调查的美术中，新手美术占到了24位。

这个阶段的平均薪酬主要集中在2K-3K左右，从调查数据来看，3D模型师的起薪要略高于2D美术。

2．职业年龄1-2年——中级阶段对比程序、策划相对繁杂的工作内容，美术的工作相对分工更细、专业和专注，从业经验在1-2年的中级阶段的美术，薪酬小有增长，基本薪酬集中在3K-4K这个范围中，与1年以下相比跨度不大。

3．职业年龄2-5年——高级阶段从业经验在2-3年的美术，薪酬范围在4K-5K左右，3-5年的美术，取样数据显示薪酬变动不大。

4．职业年龄5年以上——资深阶段成为资深美术，对游戏画面风格具有把控能力，了解玩家对色彩构图的喜好，是资深美术必备的能力之一。

这部分美术第 8 页朋友的薪酬基本接近万元，在择业方面更偏向于大型的公司，在规模较小的公司中，基本上担任美术总监类主管职位。

四、横向对比从以上的图表中，我们可以比较直观的看到取样数据中不同职业的薪酬范围随时间变换的趋势，策划呈现在0-2年，2-5年呈现出比较明显的平台状态，程序在后期增长比较明显，且5年以上程序的平均薪酬要高于美术和策划。

希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：1、要接受自己行动所带来的责任而非自己成就所带来的荣耀。

2、每个人都必须发展两种重要的能力适应改变与动荡的能力以及为长期目标延缓享乐的能力。

3、将一付好牌打好没有什么了不起能将一付坏牌打好的人才值得钦佩。

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