赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用(一)
赫茨伯格双因素激励理论的认识与应用
赫茨伯格双因素激励理论的认识 与应用
邓 尧 巩子天胤 张 乐
（ 湖南 师范大 学，湖南 长 沙 ４０８ ） １０ １
［ 要］ 双因素激励理论是一种激励理论 ，最初应用于管理学。本文在阐述赫茨伯格的双因素理论的基础上，提出一些合理应用保 摘 健措施和激励措施 ，为将来该理论模型运用于实践，提供有力的参考。
善 能够 提高 社会 的满 意度 。创建 一个 重视 保健 因素和 较高 层次 激励 因素 的社会 环境 ，会 形 成有 益 于社会 成 长与 发展 的和 谐环 境 。满 足 社 会 的需求 ，对 每 位公 民都采 取 一 流 的保 健 措施 和激 励措 施是 不 可 能 的 ，环境 差异 决定 了双 因素理 论 的不 同侧 重点 ，但 社会 要不 断从 挥 人 的 内在 潜力 ，促 使 人 们 为 实 现 某 一 既定 目标 而 努 力 的 心 理过 保 健方 面 给予社 会 人性 化 的改造 ，尽 量使 社会 冲突 降到最 小 ，这 样 程 ” 。口 这 条定 义 ，我们 可 以认 识 到 激励 是人 的一 种 自我 动机 社 会 的公 民才会 产 生对 社会 的 责任 心和 正义感 ，社会 环境 的不 断 改 根据 的 表现 ，不 断 引发 人 的 内在动 力 ，调动 人 的 内在动 力 ，使人 不 断为 善 ，也 必将形 成 一种 和谐 社会 风气 。 ２ 双 因素激励 理论 对开 创 了管理 学新 结 构 ． 了 目标 而不 断 进步 过程 ，从 自我意 识上 来 看 ，动机 是人 不 断满 足 自 我行 为 的推 动下 并带 动人 采取 相应 的行为 。 在管 理 活动 中 ，人是 一种 特 殊而 又必 不 可少 的资 源 。一个 人 的 赫茨伯格双因素激励理论的贡献 工 作 绩 效 与人 的被 激 励 的程 度有 着 非 常 紧 密 的关 系 ，可 用 公 式 表 １ 改 变 了传 统 的 激 励 观 念 ． 示 ：工作 绩 效 ＝ 力 × 励 。因此 ，激励 理 论在 管 理学 中也起 着 非 能 激 赫茨伯格改变了人们通常认为的 “ 满意的对立面就是不满意” 常 重 要 的作 用 。【 因素理 论 对 管理 学有 着 重要 的激励 指 导作 用 ， ４ 双 的命 题 ，而而 创新 地提 出了 “ 满意 的对 立 面应 该是 没有 满 意 ，而不 可使 在 管理 过程 中 ，充 分调 动人 员 的积极 性 和创 造性 ，提 高人 员 的 满 意 的对 立面 应该 是没 有 不满 意 ”的观 点 。把 传统 的一 维 观念 ，向 个体潜能 ，发挥群体优势 ，更好地实施管理 ，为提高经济效益做出 多 维思 想 转变 。激 励 因素 在实 际 中往往 表 现为 对期 望 目标 的渴 望 ， 更 大 的贡 献 。激发 人 的积极 性 和创 造性 是管 理者 的追 求 ，激励 是 现
双因素理论在企业管理中的应用(精)
双因素理论在企业管理中的应用摘要随着经济的日益迅速发展，人力资源管理特别是激励问题在企业中的地位和作用日益增强.当全球性的金融危机蔓延席卷全球,对我国的企业造成巨大打击,管理者们逐渐开始意识到管理的重要性,特别是员工的重要地位，因此，如何管理企业员工，了解他们的需求,激发他们的潜力，成为了企业在激烈的竞争中需要重点关注的问题。
本文以企业为研究对象,以赫茨伯格的双因素理论为理论依据,按照“三段论”的形式，即，提出问题，分析问题，解决问题的思路进行撰写。
文章首先对企业所面临的现状进行综合的分析,进而引出有关赫茨伯格双因素理论的概述,然后按照理论，逐层提出问题,分析原因,最后提出解决措施，并最后总结出相关的结论。
关键词 :企业，激励机制，员工激励AbstractWith the rapid development of economy nowadays, human resource management （HRM， especially the encouragement problem， is gaining a more important status and function in medium-sized and small enterprises， who suffered a lot from the global financial crisis that spread all over the world。
It’s the time when managers gradually realize the importance of not only the management， but also the importance of stuffs. Hence， how to manage the enterprise stuffs, identify their demands and stimulate their potential is becoming the problem that needs special focus in the fierce competition。
赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
1、激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用激励是管理学中的一个核心概念，它在实践中起着至关重要的作用。
激励理论旨在了解人们的动机和行为，并提供有效的方式来激发个体或团队的动力，以实现组织的目标。
本文将探讨激励理论在实践中的应用，并介绍几种常见的激励方法。
第一部分：激励理论的概述激励理论是研究人们动机和行为的学科，它的核心是研究人们为什么会做出特定的行为，以及如何通过激励手段来影响这些行为。
激励理论包括许多不同的学派和模型，其中最著名的是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及期望理论。
第二部分：激励理论的应用1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在实践中，管理者可以通过满足员工的不同需求来激励他们。
例如，为员工提供良好的工作条件和薪水可以满足他们的生理和安全需求，而赋予员工更多的自主权和发展机会可以满足他们的尊重和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素决定的。
满足因素（如工资、公司政策等）只能减少员工的不满意度，而激励因素（如成就感、成长机会等）才能提高员工的工作满意度。
在实践中，管理者应该通过提供具有挑战性和成长机会的工作任务来激励员工，并同时关注满足因素，以降低员工的不满意度。
3. 期望理论期望理论认为，人们的动机取决于他们对行动结果的期望值。
根据这一理论，管理者可以通过建立清晰的目标和奖励机制，来激励员工为实现目标而努力工作。
例如，制定具体可行的目标，并提供与目标相关的奖励，可以增强员工的动机并促使他们付出努力。
第三部分：常见的激励方法1. 管理层认可和表扬管理层的认可和表扬对员工来说是非常重要的激励因素。
当员工感到他们的工作得到认可和赞赏时，他们会感到自豪和满足，从而提高工作动力和表现。
2. 绩效奖金和晋升机会为员工设立绩效奖金和晋升机会是另一种常用的激励方法。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
(完整word版)双因素理论
1、赫茨伯格的双要素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors ）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于 1959年提出。
2、定义：该理论以为惹起人们工作动机的要素主要有两个：一是激励要素，二是保健要素。
只有激励要素才能够给人们带来满意感，而保健要素只好除去人们的不满，但不会带来满意感。
激励要素：能够使职工感觉满意的要素：成就感、获得认同、工作自己的挑战性和兴趣性、责任感、个人的成长与发展保健要素：会使职工感觉不满意的要素：工作以外的要素 --企业的政策、监察、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双要素理论的主要看法：满意的对峙面是没有不满意，不满意的对峙面则是没有不满意激励要素是以人对工作自己的要求为中心的。
只有激励要素的知足，才能激发人的踊跃性。
4、运用：（一）、双要素理论在高校指导员激励管理中的运用：1、运用保健要素——除去指导员的不满意感：（1）完美工作规章制度，明确岗位职责，增强指导员的角色意识。
——高效经过实行指导职工作目标责任制 , 明确角色分工 ,增强过程控制 ,可使各项计划任务和工作指标得以落实 ,使指导员既有目标又有压力 ,进而更有效地激发他们的工作热忱和动力。
（2）完美物质激励体制，优化分派制度，创造和睦团结的工作环境。
——知足指导员“合理利益”的最大化,实现指导员薪酬的相对公平,除去指导员的不满意感,经过这些物质要素吸引人材,真实地留住指导员的人心,增强指导员的归宿感,创造一个和谐团结、人人神往的工作环境。
2、运用激励要素——增强指导员的满意度：（1）完美培训荣膺激励体制，拓展指导员的发展空间。
——激励机制更好地为指导员供给了培训及其余学习时机 , 它有效地促使了指导员个人能力和素质的提升 ,为指导员的成长和发展供给了优秀的平台。
（2）建立科学合理的绩效考评系统，提升指导员的成就感。
——对指导职工作业绩进行正确的评论,并赐予适合的表彰和奖赏,是知足指导员的成就需要，能够激发其工作踊跃性和主动性 ,增强竞争意识。
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励内容人力资源管理应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素理论简介
概述双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素激励理论的谬误1、双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。
双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义（1）
双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义（1）双因素激励理论对提高员工满意度和劳动效率的指导意义赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。
又称为“双因素激励理论”。
该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
保健因素是指造成员工不满的因素。
它基本上属于工作环境和工作关系的，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
它基本属于工作本身和工作内容的，激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”保健因素重要在于体现在平等性上，而激励因素主要体现在公平上。
学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”，让我们在管理工作中又多了一种工具，多了更多的方法，让我们懂得：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大的激发其满意满足的程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。
我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。
对我们餐饮行业来说，日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题，用工成本的增长，原材料的通胀，顾客购买力的不足，行业竞争激烈，用工市场的紧张，招人难留人难，颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。
通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。
赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论余薇佳工商1003班 2010015068目录第一部分双因素理论的内容 (3)第二部分双因素理论的启示 (3)第三部分双因素理论的贡献 (3)第四部分对双因素理论的借鉴 (4)第五部分对双因素理论的理解 (4)第六部分举例说明 (5)第一部分双因素理论的内容赫兹伯格认为：传统的满意与不满意的观点是错误的，并提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
这两类因素就是保健因素和激励因素。
1、保健因素。
指那些与人们的不满情绪有关的因素。
使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长；而使职工感到不满意的因素通常是由工作本身产生的。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
2、激励因素。
指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。
即能使职工感到满意的原因包括：工作富有成就、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、工作具有较大责任以及成长和发展的机会。
这类因素的改善，能激励职工的工作热情，从而提高生产率。
如果处理不好，也能引起职工的不满，但影响不大。
第二部分双因素理论的启示赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是:(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表一般职工的情况。
双因素理论如何在人力资源管理中运用
参考资料：人格激励
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内 驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲，激励是 在组织环境中激发、指导和维持行为的过程和所运用的手段。应该说激励理论已经较为完善，各 种激励理论中也已零散涉及到关于人格的激励的各个方面，但“人格激励”仍属较新的概念。
方法/步骤
保健因素与激励因素相互转化的原则在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作 用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是 否与工作特征相。例如，辅导员工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯 粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在辅导员 表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发 挥不了作用。
方法/步骤
建立绩效工资制，给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据，收入 与绩效贡献、责任挂钩，充分发挥薪酬保健和激励作用。辅导员的薪酬制度首先要公平，建立科 学、客观准确、完善的评价标准，要能够体现辅导员在行为及成绩方面的不同，分出不同的层次。 其次要注意相对报酬，可加大辅导员奖金津贴的相对比重，建立绩效工资制，以辅导员工作态度 为依据，以工作实绩为标准，最大限度地发挥薪酬激励的作用。3、建设辅导员的职业文化，提 升学术内涵职业文化是辅导员价值取向、行为准则及行业规范等的综合体现，它会形成一种同心 力、凝聚力。首先要明确辅导员的职业使命，形成格言或座佑铭，建立核心价值观，融入岗位工 作理念。其次要加强对学生工作的理论研究，在思想政治教育学科的基础上发展大学生思想政治 教育学科，形成专业理论体系，加强学生日常思想政治教育的理论研究，提高辅导员工作的学术 内涵，以科学的理论指导实践。
赫兹伯格双因素理论与教师,绩效工资制度激励问题的探讨-简述赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格双因素理论与教师,绩效工资制度激励问题的探讨|简述赫兹伯格的双因素理论绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，许多年前早已应用于商业领域。
300年前，绩效工资制度在英国学区试行，但并未取得多大成果。
20世纪80年代，绩效管理理论被引入教育领域，并逐渐发展起来。
绩效工资制度是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。
通过推行绩效工资制度，进行绩效薪酬管理，旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人才。
2009年1月1日，在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度，旨在建立有效的教师激励约束机制。
本文利用赫兹伯格双因素理论，基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果，探讨在教师绩效工资制度的实施过程中，如何有效提高教师工作的积极性。
一、赫兹伯格的双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们，满足员工需要的因素有两种：保健因素和激励因素。
保健因素，即工作环境的因素。
它包括：监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。
激励因素，即工作本身的因素。
它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。
其实，无论是工作环境的因素，还是工作本身的因素，都能满足员工的需要，但从激励功能上来说，这两种因素在本质上是不同的。
工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求，而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。
值得注意的是，只有激励因素才能带来企业（雇主）期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进，也就是说，激励因素满足创造力的需求。
而保健因素能满足员工的待遇需求。
基于此，赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。
对员工而言，保健因素能满足员工的两种预防需求。
一是避免因收入不足造成的经济拮据，二是防止不平衡感的出现。
激励理论赫茨伯格的双因素理论案例分析
小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为
工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们
都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意
味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。
而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工
业化国家更一致。
美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯
色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车
等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺
的问题。当新的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对
这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率
市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共
浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有
更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间
从每星期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司
机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像
双因素理论案例
尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在日本的工厂招
不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作
单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全
的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在
第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个
尼桑公司要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激 励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。保健因素主要体现在 环境方面。尼桑公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工 作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善， 使员工从“不满意”达到“没有不满意”。同时在激励因素方面，努 力使员工工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性的 工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要， 使员工从“没有满意”达到“满意”。
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用作者：张晓超来源：《人力资源管理》2015年第10期摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励;;内容;;人力资源管理;;应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
双因素激励理论的谬误与贡献
双因素激励理论的谬误与贡献1、双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。
实际上，员工满意既可表现为以岗为家、认真负责，也可表现为志得意满、不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。
所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。
2、双因素理论调查研究缺乏可重复性。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
同时，重庆工商大学管理学院讲师刘云硕士2004年通过对国内5 家企业，以随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工为调查对象，发放收回了115 份有效问卷，由此在其所作的《保健和激励因素对员工激励作用的调查分析》中得出了：“激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也有可能会出现低绩效；保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出现低绩效；在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必没有激励作用”的结论。
因此对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
3、被调查对象的代表性也不够。
赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励因素，恰恰相反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的，因此说赫茨伯格的调查是有其局限性和非典型性的。
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赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用(一)
摘要]双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
关键词]激励因素保健因素运用
一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献
双因素激励理论(TheTwo—DimensionalTheory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（TheTheoryofMotivationFactorsandHygienicFactors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
赫茨伯格认为，传统的满意与不满意相对立的观点，即满意的对立面是不满意的观点是不正确的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
调查发现，对工作满意起主要作用的因素是成长与发展，而对工作不满意起主要作用的因素是环境。
赫茨伯格认为，人类有两类基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理发展的需要。
前者是保持身体舒适的需要，后者是促进自我实现的需要。
能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分，会引起人们的满意情感，这种工作因素叫激励因素；那些满足职工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，则会引起人们不满意的情感，这种工作因素叫保健因素。
双因素激励理论的贡献在于:第一，发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略提供了参照。
特别是肯定了工作的挑战性、丰富性等蕴涵在工作中的内在激励价值，为人们构建“激励为工作，用工作激励”的新的激励模式提供了思路。
第二，肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。
第三，在肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时，突出了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。
二、管理过程中的双因素问题
双因素理论的特征在于:一类因素是基础性和前提性的，不具备这些因素就会丧失起码的资格和机会，而拥有资格和机会并不等于就能够出类拔萃，这就是保健因素；另一类因素是关键性和决定性的，缺乏这些因素只会使其陷入平庸，但还不至于濒临绝境，而具备这些因素却可以使其鹤立鸡群，这就是激励因素。
保健因素与激励因素的划分方法以及这两类因素之间的相互关系及其所隐含的管理思想，存在于许多管理问题中。
1.管理的科学性与艺术性问题
系统的管理知识是组织在日趋成熟和规范化的市场竞争中求得生存和发展的基础和前提，是
管理有效性的保健因素。
缺乏科学的管理，组织就难以在市场立足；而科学管理知识和管理手段的运用并不一定就能够确保组织出类拔萃。
在程序化、规范化和科学化的管理基础上，能不能形成和发挥高度的管理艺术，则是决定组织是成为强者还是庸者的决定性环节，是管理有效性的激励因素。