年公司人力资源发展规划纲要
纲要 第三章人力资源规划 二、人力资源需求、供给的预测和平衡
供给分析
内部供给 职位分析 人员分析
外部供给 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 外部供给预测
需求预测 需求的数量、质量
内部供给预测
比较 需求预测 需求预测
供给的数量、质量
人力资源规划的程序（2）
准备阶段需要收集的信息
外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资 源供给的信息
内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息
企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的 职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而 来预测人力资源的需求。
人力资源需求预测的方法
主观判断法
德尔菲法
趋势预测法
回归预测法
比率预测法
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
德尔菲法（1）
德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员
对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，
纲要
第三章人力资源规划
一、人力资源规划概述
二、人力资源需求、供给的预测和平衡
人力资源规划的含义（1）
人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和 经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同 发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力 资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利 益。 人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划 是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系， 制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和 企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人才发展规划纲要
人才发展规划纲要人才发展规划纲要是指有针对性地为企业的人才发展制定的一系列目标、措施和时间表，以实现企业的人力资源发展规划。
企业人才发展规划纲要应该包括企业未来几年的发展战略，以及如何为此创造最有利的人才发展环境，具体内容可以分为三个部分：1. 企业发展目标：应该明确企业将要达到的发展目标，以确定建立人才发展规划的重点。
2. 发展措施：应该明确具体的发展措施，帮助企业实现发展目标，确定具体的培训方案，以及聘用、提拔、调配等人才开发措施。
3. 时间表：应该规定在具体时间内，实施哪些发展措施，以及每个发展措施的执行时间，以便有效地实施人才发展规划，并能够按时完成各项工作。
为了实现企业的发展目标，企业建立人才发展规划必须遵循以下原则：1. 劳动市场需求：应根据劳动市场的需求，确定企业发展的重点，以及应该采取的措施，确保企业的发展方向与劳动市场的需求相一致。
2. 调整投资策略：应根据企业的发展规划，调整人力资源投资策略，调整投资方向，确保企业的发展投资有效地投向最有利的领域。
3. 精确定义发展指标：应该精确定义企业发展的指标，以确保企业发展方向的正确性，并有效地评估企业发展的效果。
4. 结合具体实施：应该结合企业具体情况，确定人才发展规划的措施，调整发展方向，确保企业的发展进展顺利。
5. 多元化发展：应多元化发展，即采用不同的人才发展模式，利用低成本的方式，建立一套完善的人才发展规划，使企业的发展更加完善、科学、有效。
6. 有效监督：应建立一套完善的监督体系，以便有效地实施人才发展规划，保证企业人才发展工作的有效性，并控制资源投入的合理性。
通过以上原则，企业可以制定出一套完善的人才发展规划，以促进企业的发展，实现企业的发展目标。
此外，企业还应该定期评估人才发展规划的执行效果，及时调整规划，确保企业发展朝着正确的方向前进。
年度工作计划范文5篇
年度工作计划范文5篇年度工作计划篇1为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部工作目标及计划。
人事部度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等二、人力资源招聘与配置三、员工培训与开发四、建立真正以人为本的企业文化五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理六、完善员工福利与激励机制七、绩效评价体系的完善与运行八、人员流动与劳资关系九、公司日常工作及后勤的管理一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：12月至2月份起草各类管理制度，2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：12月至1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：员工。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写度员工培训计划，计划三月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
2024年人事年度工作计划（五篇）
2024年人事年度工作计划人事年度工作计划篇一俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：一、行政人事(一)制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的法制环境。
本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在____年制定和逐渐完善公司的制度方案。
(二)程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。
制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，____年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
(三)在____年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。
管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在____年里，计划为员工上课培训各类知识____次/月，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
(四)档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此____年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
人力资源和社会保障事业发展十二五规划纲要
人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》编制，主要阐明“十二五”时期人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是未来五年人力资源和社会保障工作的重要指导性文件。
第一章民生为本人才优先开创事业发展新局面第一节发展环境“十一五”时期是我国发展史上极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。
五年来，面对国内外环境复杂多变、国际金融危机巨大冲击、汶川特大地震等重大自然灾害多发频发等重大挑战，人力资源社会保障部门坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，迎难而上，努力拼搏，全面完成了“十一五”时期各项任务。
积极就业政策体系更加完善，就业规模持续扩大，就业局势保持稳定。
覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保险待遇水平大幅提高。
人才资源总量不断增长，人才队伍素质明显提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。
公务员制度不断完善、队伍建设不断加强，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。
工资收入分配制度改革取得阶段性成果，职工工资水平稳步提高。
劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动关系总体保持和谐稳定。
“十一五”时期人力资源和社会保障事业的快速发展，为保障和改善民生、维护改革发展“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临着新的发展机遇和一系列有利条件。
党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和就业优先战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为事业发展提供了坚强保证。
我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，为事业发展创造了良好环境。
保利集团人力资源纲要
保利集团人力资源纲要1. 引言保利集团是中国领先的综合性企业集团，业务涵盖房地产开发、影视传媒、金融投资等多个领域。
作为一个多元化企业，保利集团充分认识到人力资源的重要性，制定了本人力资源纲要，旨在优化员工队伍结构，提升员工素质，促进企业可持续发展。
2. 人力资源规划2.1 人力资源需求分析根据公司发展战略和业务规划，结合市场环境和竞争情况，进行全面的人力资源需求分析。
通过预测未来岗位需求和员工流动情况，制定合理的招聘计划和培训计划。
2.2 招聘与选拔建立健全的招聘渠道和选拔机制，确保吸引到适合岗位的优秀人才。
采用多种方法进行面试和评估，包括个人能力测试、行为面试等。
同时，注重校园招聘和社会招聘相结合，以确保招聘渠道的多样性。
2.3 培训与发展制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、管理技能培训等。
通过内外部培训资源的整合，提升员工的专业素质和综合能力。
同时，注重员工职业发展规划，激励员工积极主动地提升自身能力。
3. 绩效管理3.1 目标设定制定明确的绩效目标，并与公司整体战略和个人职责相匹配。
目标应具有可衡量性和可达成性，并与奖惩机制相结合，激励员工实现卓越绩效。
3.2 绩效评估建立科学、公正、透明的绩效评估体系，采用多种评估方法和工具，如360度评估、关键绩效指标等。
评估结果应及时反馈给员工，并与薪酬福利挂钩，以激发员工的积极性和创造力。
3.3 奖惩机制建立完善的奖惩机制，根据绩效评估结果给予相应的奖励或处罚。
奖励可以是薪酬激励、晋升机会、培训机会等，处罚可以是警告、降职等。
确保奖惩公平公正，并与员工发展相结合。
4. 员工关系管理4.1 沟通与反馈建立良好的沟通渠道，包括定期组织员工大会、部门会议等，以及开放式的沟通平台。
鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈，增强员工对企业的归属感和认同感。
4.2 员工福利制定完善的员工福利制度，包括薪酬福利、社会保险、健康管理等。
根据员工需求和市场情况进行调整，以提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理纲要是一个企业或组织用来规划和管理人力资源的文档。
它可以确保企业拥有足够的、合适的员工来满足其业务需求，是企业成功的关键之一。
下面将重点介绍人力资源管理纲要应该包括哪些方面。
一、招聘与员工入职人力资源管理纲要应该明确企业如何招聘、筛选和录用员工。
这包括编写岗位招聘广告、进行面试和背景调查、提供录用建议并与申请人沟通等步骤。
此外，对新员工的入职流程也应该在纲要中详细说明。
应制定一份员工手册并为新员工提供充足的培训，以便他们了解公司的工作流程和规章制度。
二、培训与发展在人力资源管理纲要中，应该定义员工培训和发展的政策和程序，以提高员工技能和知识。
此外，还应制定一份绩效评估指南，以帮助管理人员客观地评估员工的工作表现。
在这些评估的基础上，应该建立一套适当的奖惩制度，以激励员工持续努力和进步。
三、薪酬和福利人力资源管理纲要应该详细列明薪酬和福利计划，以确保工资水平合理且公平。
这应该包括基本工资、加班工资、奖金、福利和保险等方面。
那么说到这里，关于员工工资，企业还应该保证员工薪酬与行业市场水平相符或更高，在薪酬制定上要给予公平和透明的程序，以确保员工满意度和保留率。
四、员工离职流程当员工离开企业时，在纲要中应该定义员工离职流程。
员工离职可能是自愿的也可能是非自愿的，企业应在任何时间内都要对其符合离职流程要求。
这包括员工需提前通知公司离职、整理好公司资产、顺利完成交接等流程。
五、员工关系和沟通人力资源管理纲要还应该明确员工关系和沟通的政策。
企业应该建立一套合适的员工沟通机制，以确保员工与管理层之间存在充分的沟通和信任。
此外，企业应该确保员工不受歧视或骚扰，同时鼓励员工之间互相尊重和合作。
六、合规性和法律问题作为一家合法经营的企业，人力资源管理纲要还应该明确各种法律和合规问题。
这包括雇佣法律、劳动法规、税务规定和员工权益保护法等方面。
企业应该确保其人力资源管理纲要符合当地法律和规定，以避免出现法律问题。
人才发展规划纲要
国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)目录序言一、指导方针、战略目标和总体部署(一)指导方针(二)战略目标(三)总体部署二、人才队伍建设主要任务(一)突出培养造就创新型科技人才(二)大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才(三)统筹推进各类人才队伍建设三、体制机制创新(一)改进完善人才工作管理体制(二)创新人才工作机制四、重大政策(一)实施促进人才投资优先保证的财税金融政策(二)实施产学研合作培养创新人才政策(三)实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策(四)实施人才创业扶持政策(五)实施有利于科技人员潜心研究和创新政策(六)实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策(七)实施更加开放的人才政策(八)实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策(九)实施促进人才发展的公共服务政策(十)实施知识产权保护政策五、重大人才工程(一)创新人才推进计划(二)青年英才开发计划(三)企业经营管理人才素质提升工程(四)高素质教育人才培养工程(五)文化名家工程(六)全民健康卫生人才保障工程(七)海外高层次人才引进计划(八)专业技术人才知识更新工程(九)国家高技能人才振兴计划(十)现代农业人才支撑计划(十一)边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划(十二)高校毕业生基层培养计划六、组织实施(一)加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导(二)建立健全人才发展规划体系(三)营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境(四)加强人才工作基础性建设根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。
序言人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
人力资源5年战略规划(定稿)
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是组织内一个至关重要的职能，旨在有效地管理和发展人力资源，以支持组织的战略目标和绩效。
以下是人力资源管理的一些主要纲要和要点：1.人力资源规划：●确定组织的人力资源需求，包括员工数量、技能和经验要求，以支持业务战略。
●预测未来的员工需求，以应对组织的成长和变化。
2.招聘和选用：●开展招聘活动，吸引、筛选和选择合适的候选人填补职位。
●进行面试、测试和背景调查，以确保雇佣合适的人员。
3.培训与发展：●设计和实施培训计划，帮助员工提升技能、知识和绩效水平。
●通过持续的职业发展机会鼓励员工成长，以满足组织的需求。
4.绩效管理：●设定明确的绩效目标和标准，以便评估员工的工作表现。
●提供反馈和改进建议，以促进员工的个人和职业发展。
5.薪酬和福利：●设计薪酬和福利制度，以吸引、激励和保留高绩效员工。
●管理工资结构、奖金和其他福利项目，以确保公平和合理性。
6.员工关系管理：●处理员工与管理层之间的纠纷和问题，维护和促进良好的员工关系。
●管理工会关系，如果适用的话。
7.员工福利和健康管理：●提供员工福利，包括健康保险、退休计划和休假政策。
●确保员工的健康和福祉，通过健康和安全计划来减少事故和伤害。
8.员工文化和多样性：●塑造和维护组织文化，以反映组织的价值观和使命。
●确保多样性和包容性，以吸引和保留不同背景和文化的员工。
9.法律合规性：●遵守相关的劳工法律、法规和法规，以防止法律纠纷和诉讼。
10.人力资源技术：●利用人力资源信息系统（HRIS）和技术工具来更有效地管理人力资源数据和流程。
●探索新兴技术，如人工智能和大数据分析，以改进招聘、培训和绩效管理。
人力资源管理是一个综合性的领域，涵盖了多个方面，旨在确保组织拥有合适的人才，并以最佳方式利用他们的潜力，以实现组织的战略目标。
这些要点提供了人力资源管理的基本纲要，帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
2024年人事部工作总结与计划范本(6篇)
2024年人事部工作总结与计划范本一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(____年)、短期(____年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人事部的工作计划(15篇)
人事部的工作计划(15篇)人事部的工作计划1一、人员招聘（一）、思路分析1、是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
（二）、目标概述公司目前属于发展期，总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求：进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
（三）具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。
因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
人力资源管理的总体目标
人力资源管理的总体目标1. 吸引和招聘优秀员工：人力资源管理的首要目标是吸引并招聘到具有潜力和能力的员工。
这包括与各种渠道（如招聘网站、校园招聘、社交媒体等）合作，以吸引更多合适的候选人，同时采取有效的评估和筛选措施，确保只有最优秀的人才得到录用。
2. 培训和发展员工：一旦员工加入组织，人力资源管理的目标之一是提供必要的培训和发展机会，以帮助他们不断研究和成长，同时提高他们的技能和知识水平。
这将有助于员工更好地适应组织的需求，并为他们提供发展和晋升的机会。
3. 保持员工满意度和工作表现：人力资源管理的另一个重要目标是确保员工的满意度和工作表现保持在较高水平。
这可以通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、平衡的工作生活和积极的员工关系来实现。
人力资源团队还可以定期进行绩效评估和反馈，提供必要的支持和激励措施，以鼓励员工的工作表现和个人发展。
4. 促进员工的职业发展和成功：人力资源管理还应致力于帮助员工实现职业发展和成功。
这包括提供职业规划和发展机会，为员工制定个人发展计划，并提供相关培训和指导。
通过建立明确的晋升途径和提供挑战性的工作机会，员工可以更好地发展自己的职业道路。
5. 建立高效的团队和组织文化：人力资源管理的目标之一是建立一个高效的团队和积极的组织文化。
这可以通过推动有效的沟通和合作、建立良好的领导力和管理实践、提供团队建设和文化塑造的培训等来实现。
一个积极向上的团队和文化将有助于提高组织的整体表现和员工的工作满意度。
人力资源管理的总体目标是确保组织有适应性强、高效能力的员工，并为他们提供良好的工作环境和发展机会，以实现组织的长期成功。
通过吸引、培养和激励员工，组织将能够增强其竞争力，并在不断变化的市场环境中取得成功。
人力资源社会保障部关于印发人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要的通知
人力资源社会保障部关于印发人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2016.07.06•【文号】人社部发〔2016〕63号•【施行日期】2016.07.06•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文人力资源社会保障部关于印发人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要的通知人社部发〔2016〕63号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：为贯彻落实党的十八届五中全会和十二届全国人大四次会议精神，依据《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》，我部组织制定了《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》。
现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
附件：人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要人力资源社会保障部2016年7月6日人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要目录第一章指导思想和主要目标第一节发展基础第二节指导思想第三节主要目标第二章推动实现比较充分和更高质量就业第一节促进经济发展与扩大就业的良性互动第二节实施更加积极的就业政策第三节促进以创业带动就业第四节统筹做好各类重点群体就业第五节完善人力资源市场机制第六节强化职业培训第三章建立更加公平更可持续的社会保障制度第一节基本实现法定人员全覆盖第二节完善社会保障制度体系第三节建立待遇合理调整机制第四节确保基金安全可持续运行第四章建设规模宏大的高素质人才队伍第一节深化人才发展体制机制改革第二节加强专业技术人才队伍建设第三节加强技能人才队伍建设第四节实施更加开放的人才政策第五章深化人事制度改革第一节完善公务员制度第二节深化事业单位人事制度改革第三节推进中国特色退役军官安置制度建设第六章深化工资收入分配制度改革第一节深化企业工资收入分配制度改革第二节完善适应机关事业单位特点的工资制度第七章构建中国特色和谐劳动关系第一节加强劳动关系法律制度和劳动标准体系建设第二节健全劳动关系协调机制第三节完善劳动人事争议处理机制第四节创新劳动保障监察执法体制机制第五节保障农民工合法权益第八章提高基本公共服务能力和水平第一节推进基本公共服务均等化第二节推进基本公共服务标准化第三节推进基本公共服务信息化第四节加强基本公共服务能力建设第五节加大脱贫攻坚工作力度第九章强化规划实施第一节加强法治建设第二节强化财政保障第三节推动协调发展第四节促进对外交流第五节加强统计监测第六节加强科研支撑和宣传引导第七节抓好规划落实。
公司人才发展规划
为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人材强企”战略，打造一支高素质的人材队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人材队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人材发展规划纲要》，制定本规划。
坚固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人材理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。
坚持党管人材原则，紧紧环绕**发展战略，确立人材优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人材，遵循市场经济规律和人材成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开辟人力资源、调整人材结构为主线，以创新人材发展体制机制政策为动力，以实施人材工程为抓手，统筹推进人材队伍建设，充分激发人材创新活力，将人材资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人材工作提高到一个新的水平。
服务发展，人材优先，确立新思维。
确立人材优先发展的战略地位，为各类人材干事创业搭建平台，充分发挥人材资源的重要推动作用。
重点突破，全面推进，构筑新起点。
主动适应市场竞争需求，优化调整人材资源的结构分布和素质结构，大力培养与引进适应企业发展、具有较高水平的人材，充分发挥人材在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。
创新机制，激发活力，增添新动力。
遵循人材发展规律，紧紧抓住人材培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人材发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人材工作机制。
人尽其才，和谐发展，营造新环境。
坚固树立“企业发展为人材发展提供广阔平台、人材发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极其各类人材干事创业和实现价值提供机会和条件。
引导人材向基层一线会萃，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人材发展与企业发展的和谐统一。
一是企业人材结构失衡。
目前,**石油用工总量871人，在岗人材总量332人(技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人)，人材总量占在岗人数的34.21%，人材的比例占用工总量的三分之一以上，但人材老化、人材匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。
要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：一、公司人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。
S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
O(Opportunity)：仍有时间调整。
T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb的关键人才。
二、公司人力资源规划---存量盘点实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。
描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。
通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。
数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。
质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。
在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。
应详细地描述现状与预期的差异。
三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。
人才队伍建设规划
人才队伍建设规划2020年4月19日1人才队伍建设规划附件XXX-人才队伍建设规划为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析（一）人才队伍现状1.员工队伍现状末企业实有员工总数241人。
其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。
2.人才资源现状基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。
其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。
3.学历结构研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。
（二）现状分析企业高度重视人才队伍建设，坚持以创立“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手腕，以人才开辟推动企业发展，以人才能力建设保障平安生产，以人才优化配置和合理流动增进企业效益文档仅供参考提升的人才开辟与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和流传新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂-人才队伍建设规划》提出的总体目标和首要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。
截止12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。
全员劳动生产率由的22.9万元/人·年增长到35.8万元/人·年。
二是人才能力素养不竭增强，人才质量相对提升。
企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比增加16.2%。
中级及以上职称64人，比增加12.3%。
西安曲江文化旅游(集团)有限公司人力资源发展规划
西安曲江文化旅游（集团）有限公司关于做大做强之未来三年人力资源规划发展纲要西安曲江文化旅游（集团）有限公司人力资源部二零零九年十月目录一、规划的目的及意义﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒2二、旅游集团人力资源部管理现状﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒2 （一）曲江文化旅游集团人力资源基本状况﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒3 （二）旅游集团人力资源规划、开发与管理水平现状﹒﹒﹒﹒﹒3 三、人力资源管理面临的形势及主要问题﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒4 （一）旅游集团人力资源管理重点﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒5 （二）人力资源战略因素SWOT分析﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒5 （三）人力资源管理面临的主要问题﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒6 四、旅游集团人力资源规划及管理战略目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 （一）总目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 （二）子目标﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7 五、建立人力资源有效管理和协调机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （一）重实绩的人力资源甄选机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （二）适量淘汰的人力资源竞争机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （三）“工作—学习”的创新机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （四）依靠规范制度的约束机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （五）以绩效为依据的薪酬分配机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒8 （六）完善的社会保障机制﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 六、健全集团人力资源管理体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （一）建立具有市场竞争力的薪酬体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （二）建立促进业务发展的奖惩体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒9 （三）建立适应集团公司管理结构、业务发展的绩效管理体系﹒9 （四）搭建集团范围内统一的人力资源管理平台﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （五）科学规范的下属子公司监管体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （六）科学设置灵活的组织结构、岗位编制结构体系﹒﹒﹒﹒﹒10 （七）员工能力开发与职业规划体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 （八）完善、规范分享成功的激励体系﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10 七、集团人力资源战略的实施阶段与步骤﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 （一）旅游集团人力资源战略的实施阶段划分﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 （二）旅游集团人力资源战略的实施步骤﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11 八、结束语﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒12一、目的及意义为贯彻落实“将曲江文化产业集团打造成文化产业巨无霸”的号召和要求，结合曲江新区管委会及曲江文化产业集团对文化旅游业发展的战略部署，西安曲江文化旅游集团提出了将旅游集团打造成“西安第一、国内三甲的中国文化旅游产业集成商和运营商”的“巨无霸”战略目标。
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2018年公司人力资源发展规划纲要
(草案)
一、公司目前状况
公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。
为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。
二、组织结构的优化和配置
依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。
设立这些部门的目的和职责是:
1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。
2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。
3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。
4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。
5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。
6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。
7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。
8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。
9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。
通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方
向的发展打下组织基础。
三、人力资源的配置
因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。
根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。
1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。
而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。
招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。
2、对于公司管理人员的选拔,根据公司的人才培养计划,依据岗位的要求,可
以按照一定的比例从内部选拔,让员工充分认识到人才的重要性,激发其热情,达到公司育人留人的目的。
3、在2018年-2016年三年规划期间,公司员工总人数达到100-150人的规模,使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化,大专学历的人才要占40%,本科学历的人才在20%,高级职称或硕士以上学历的人员要占到5-10%左右,其它类型的人员在30-35%左右。
四、建成完善的员工福利待遇和薪酬体系
对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个敏感的话题,每一个企业都有自己的一套东西,无论它是完善的还是不完善的。
一个企业文化好的企业,必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系,并且这个体系还有一定的竞争力。
1、福利待遇方面
公司管理都遵循人性化的管理,完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求,完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少,而是企业立足现状,去了解员工的真正需求,建立适合自己的福利体系,让员工感受到公司入微的关怀,这样便能深入人心、深得人心。
结合我司的情况,争取在三年内让员工销售到以下几项福利待遇
(1)为员工开庆生会(送礼物,生日礼金,买蛋糕等等)
(2)增加带薪假期
(3)员工培训
(4)购房(车)补贴
(5)生活费用补贴
(6)体检
(7)拓展活动
(8)员工持股
2、薪酬体系的建设
逐步建立以绩效为导向的薪酬管理制度,让绩效工资在工资总额中的比例不能低于40%,合理划分薪酬组成的其它部分的比例,比如:生活津贴、工龄工资、全勤奖等。
形成以下工资的元素:
工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+奖金类
以后,随着公司的进一步发展壮大,结合同行业中规模企业的先进做法适时适当地调节薪酬结构体系,以便和企业的发展战略相适应,让员工确确实实感受到与时俱进的企业文化,并能充分调动起员工的积极性。
五、建立阶梯式的人才储备机制
按照公司“人才强企”战略和公司的发展目标,系统构建公司人力资源发展平台,重点稳定核心骨干人才队伍,加大人才引进力度,不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力;逐步完善员工选拔录用机制,培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制,培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良,基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。
后备人才的来源主要以公司内部培养为主,采取多种培养模式来提升员工的综合能力。
阶梯式储备人才的培训序列为:管理人员按照:员工→班(组)长→队长→主
管→项目经理→部门负责人→公司高层管理的序列进行培养;技能型的人才按照:初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→技能型高级技师的序列进行培养。
1、制定人才培养计划
人才培养计划的制定一定要有目标性、规划性和延续性。
根据公司的发展目标需求,全盘统筹,考虑到长远效应,确保人才培养战略体系和企业发展同步前进,让公司的人才能在不同阶段适应公司不同的用人需求。
2、完善人才培养机制
建立合理的人才培训机制和人才竞争机制,根据公司用人要求,对公司管理人才和技术性人才的培训要有针对性,逐步提高其各自方面的能力。
可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现。
在企业中一定要完善内部竞争机制,严格执行用人标准,能者上,庸者让。
六、建立并完善高效的绩效考核体系
在三年内一定要建立起行之有效的绩效考核体系,让考核能真正地帮助员工提升自己,促进自身的发展,为实现企业的发展目标提供保证。
1、结合公司的岗位职责和任职条件,对所涉岗位进行岗位评价,制
定出考核要求和标准,实行定量和定性相结合的KPI考核体系:能量化的量化,不能量化的要定性,不能定性的要标准化。
对员工的考核维度一般分为三个部分:业绩60%、能力20%和态度20%,根据不同的岗位,这三个方面的所占的权重可以做一下调整。
2、为了保证绩效考核的顺利实施和实效性,成立公司绩效考核领导小组,董事长或总经理担任组长,由各部门的负责人担任组员,制定考核要求和标准并监督执行。
3、要充分利用好考核结果,从中找出员工发展中的不足,决不能趋于形式,使其成为对员工薪资调整、奖金分配、职位晋升、培训需求分析和职业规划的非常重要的参考依据。
以上内容就是2018-2016年第一个三年计划的具体内容实施纲要,根据实际发展过程遇到的问题,可以做进一步的修订,使其更适合公司战略发展和目标的要求。
冯宝龙
2013年11月。