地方政府绩效考核体系

地方政府绩效考核体系
作者：张宝连
来源：《今日财富》2018年第17期
在新时期下，随着我国政府执政水平不断提高，对地方政府绩效考核工作也更加深入，在几十年发展中我国地方政府绩效考核工作也经历了几次考核。

并在多次改革当中地方政府绩效考核也在不断完善，但是如今绩效考核、考核方法、考核主体等方面依然存在着一些问题，这就需要进一步推动公务员绩效考核体系进度，提高公务人员专业能力。

在地方政府绩效考核当中，构建更加完善的绩效考核体系十分关键。

良好的绩效考核体系必须要保持公正、客观，充分实现绩效考核价值，从而推动服务型政府建设进程。

一、地方政府绩效考核问题
（一）重人情，轻实情
由于绩效考核评价指标缺乏科学性，并且在组织层面也以“多一事不如少一事”的理念实施，部分地方政府工作中存在着很多瑕疵，但却无人指正；在互评上也带有明显的渲染和夸张色彩，却被大部分人认可。

在考核当中，很多铁面无私的人员往往得不到高的分值，这是由于支持和理解的人并不多，还有很多得罪的人反对呼声很高，所以无法充分体现实情，最终导致人际关系大于工作关系、朋友关系大于同事关系。

（二）重领导，轻群体
在很多地方政府绩效考核当中，领导依然是一言九鼎，绩效以领导评价为核心，领导在绩效考核中的权重过高，很多绩效都是以相互评分进行计算，而最终的评分值通常不大，所以领导更倾斜谁就显得更加重要，对公务人员的考核结果起到了关键作用。

在此基础上，除了会影响考核的公正性，同时也产生了“唯上”思想。

（三）重形式，轻效果
在实际考核中过于重视考核形式，将书面考核作为首要任务，造成考核工作表面化严重。

从部分考核形式上看，都会经历自主总结、民主评价、组织鉴定等多个环节，看似较为严谨，实则无法决定行动。

过于形式化的考核无法决定考核内容，由于整个考核体系无法决定整体内容，再加上体系设计缺乏质量标准，无法做到严格把关，导致最终考核质量不尽人意，不仅浪费资源，同时也会误导领导决策。

二、造成地方政府绩效考核体系问题的原因
（一）考核指标
考核指标作为考核体系中的重要一项，具有导向性和参考性价值。

考核指标除了给考核工作提出理论依据，同时也可以让组织对工作人员的要求更加清晰，为公务人员开展后续工作提出了目标。

大体上是绩效考核过于笼统化，无法反应实际的工作特点，考核内容与指标股具体，甚至连指标概念都较为模糊。

（二）考核主体
公务人员代表通常是民主推选而来的。

但考核小组都是领导班子、人事教科人员构成，未经公共推选就得出了公务员代表。

考核主体的多元化是保障绩效考核有效性的基本原则，这是因为考核主体都具备独自的考核角度，具有很大的优势。

当然，不同考核主体也具有特殊的局限性。

同时，权重分配不合理问题也较为凸显，由于领导在权重评分较高，而其他的评分权重低。

（三）考核程序
由于考核程序不够规范，致使考核体系缺乏权威性和民主性。

在实际考核过程中很多部分对程序标准不够重视，缺乏民主评议和群众参与意识，平均主义依然非常严重，领导掌握着最终决定权，无法真实、客观的反应考核结果。

（四）考核方法
考核方法单一是较为明显的问题，通常是采用定性方式，忽视了定量方法的积极作用。

当今所采用的考核方法通常都跟年度考核相挂钩，采用领导和同事联合打分的方法，通过加权求和的方法得出总分数，之后在汇总得出平均数值，以分值多少作为最终的评价依据。

虽然在考核中都会强调分数和考核建议对等，但是受到个人因素、非考核因素的影响，最终造成分值与建议等次不符的问题。

三、地方政府绩效考核体系的构建
（一）计划阶段
通常在年底制定年度考核计划，主要是为了解决量化考核以及机关年度目标一致性问题。

通过分析绩效考核整个流程标准，可以将考核计划内容分为以下几点：
1.明确下一年度的总体发展目标；
2.提出并明确各个部分的年度业绩标准。

可以采用目标分解、服务对象评分（以群众满意度为标准）、工作流程三种方法；
3.确定个人绩效。

划分部门工作任务，实现经济化解绩效考核，让每个人员都明确应用达到的标准；
4.确定绩效评价类型。

明确指出哪项工作标准是定量评价、哪些是定性评价；
5.收集考核信息。

制定考核计划，
强化领导和员工的合作，针对现有的障碍和问题提出统一解决共识。

这样才能够确保人员之间能够保持有效沟通，人事部门也要加强考核计划监督、反馈、指导。

（二）监测阶段
监测阶段在整个绩效考核体系构建中占有十分重要的作用，主要负责关键事件记实。

结合关键事件法的定义当中，主要把组织效益所造成的重大消极、效益的事件行为记录下来。

在日常的评价考核当中，所记载的内容必须要突出中心，与绩效考核直接挂钩，内容必须要标准、真实。

加强监测工作，除了要强化日常的考核工作，同时也要掌握绩效沟通方法。

领导和基层职工良好的沟通是解决工作障碍的重要方法，从而提高各个部门的绩效。

不懂沟通的领导往往难以带好一个团队。

本文认为可以通过以下两种方法开展绩效检测：
1.经常进行绩效考核的指导与反馈。

加强对基层职工的指导与鼓励，帮助基层职工完成工作目标。

对专业人员给出建议，激发工作积极性。

特别是在遇到困难时，要第一时间给予支持和引导。

针对能力欠缺的人员，要到基层给予指导，帮助提高岗位能力。

上级领导要认真听取基层职工的意见与建议。

2.针对绩效考核工作定期组织相关会议，对一个阶段的绩效考核工作进行总结，并形成最终的结论。

全面分析一个阶段工作中出现的问题，在会议中众筹思想提出解决对策，为下一阶段开展工作指明方向。

（三）评价阶段
构建量化考核体系，按照相关程序对组织能力、工作绩效、专业素质等情况进行量化评分，通过最终考核分值，对基层职工的考核等次给予明确确定。

该环节是年度绩效考核中的主要内容，通常在每年年底工作报告前完成。

首先，将年度评价和日常评价相结合，相互补充。

日常评价主要是关键事件、任务完成度的质量与数量。

年度评价是对整年工作情况展开考核，分析日常评价与年度评价的比值，结合综合管理和规范程度确定最终标准，比例越高代表水平越高；其次，加强领导评价和群众评价的关系，其中，群众评价主体包括下级、同级人员，重点考虑团队精神，避免出现信息不对称等情况。

由于考核对象存在差异，所以在测评中的等级也有所不同，结合领导负责的原则，将推动下级发展作为主要工作职责，客观考虑各项信息，通常评分占良量化考核分值不利不得超过30%，并且要以动态评价为主。

四、结语
综上所述，为了能够推动服务型政府发展，加强地方政府绩效考核体系建设工作有着重要意义，这就需要全面分析绩效考核体系中现有问题，并结合问题完善绩效考核体系，发挥绩效考核价值，以公平、公开、客观的考核体系推动地方政府发展。

（作者单位为烟台经济技术开发区政务服务管理办公室）。