2019最全招聘渠道对比分析报告

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招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告在招聘活动中，选择合适的招聘渠道是一个极其重要的决策，它关系到公司的品牌形象、招聘目标人群的匹配度、招聘成本和效率等诸多方面。

本篇文章将从多个角度分析招聘渠道，为企业的招聘决策提供参考和建议。

一、分类方式首先，我们需要将招聘渠道进行分类，从而更好地进行分析。

根据渠道来源，招聘渠道可分为外部和内部两类。

外部招聘渠道则又可以按照发布方式进行分析，可细分为以下几类：1. 招聘网站发布：如智联招聘、前程无忧、58同城等；2. 社交媒体发布：如Linkedin、微信公众号、微博等；3. 学校招聘发布：如走进校园、招聘会等；4. 猎头公司渠道：如博达、高顿、泛华等。

内部招聘渠道则是指企业内部搭建的招聘平台，如企业内部工作网站、内部招聘岗位信息发布等。

二、各渠道优劣性分析1. 招聘网站发布招聘网站发布作为外部招聘渠道的重要一部分，具有以下几个优点：首先，招聘网站具有信息量大、信息及时以及信息精度高的特点。

招聘网站可以海量发布职位信息，并且实时更新，招聘方便快捷，求职者可以根据自己的需求进行筛选，从而更好地找到合适的工作机会。

其次，招聘网站具有精准投递简历的特点。

求职者可以根据自己的求职意向以及在招聘网站中留存的简历资料，进行精准的投递，从而大大提高被招聘方的青睐和认可度。

但是，招聘网站发布也存在一些劣势：首先，招聘网站的重度依赖，对于小型企业而言，招聘网站发布职位信息所需要的费用较高，并且的经营费用需要长期保持。

其次，招聘网站大量的职位发布，给求职者的筛选造成不适。

求职者需要花费大量的时间在招聘网站上筛选合适的职位信息。

2. 社交媒体发布随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始将自己的招聘信息发布于社交媒体平台。

这种方式具有以下几个优势：首先，社交媒体具有社交性，能够通过分享和转发的方式，将招聘信息更好地传播到更广泛的受众群体中。

其次，社交媒体发布可以增加公司的品牌知名度，提高公司的在年轻人群中的认可度。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘渠道进行全面分析和评估，以便优化招聘策略，并提供更好的招聘效果。

通过调查和数据分析，我们对公司所使用的各种招聘渠道进行了评估和比较，并提出了一些建议，以改进现有的招聘渠道和引入新的渠道。

1. 引言招聘是企业发展中至关重要的一环。

企业需要有效地吸引和留住人才，以推动其业务增长和竞争力。

招聘渠道的选择对招聘结果具有重要影响。

因此，我们对公司目前使用的招聘渠道进行了深入研究和评估。

2. 数据收集和方法为了真实反映招聘渠道的效果，我们收集了大量的数据，并采用定量和定性的研究方法进行分析。

数据来源包括公司招聘系统、员工反馈、市场调研、竞争对手分析等。

3. 招聘渠道分析3.1 线上招聘渠道3.1.1 招聘网站招聘网站是现代企业不可或缺的招聘渠道之一。

根据我们的调查，目前公司在几家知名招聘网站上发布招聘信息，并获得了一定数量和质量的简历。

然而，对于特定岗位的招聘，效果可能有所不尽如人意，需要进一步优化。

3.1.2 社交媒体招聘随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业选择在社交媒体平台上发布招聘信息。

虽然公司在一些社交媒体平台上存在，但其在招聘方面的利用还有待提升。

我们建议公司加大在社交媒体平台上的招聘力度，并积极与候选人进行互动。

3.2 线下招聘渠道3.2.1 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要途径之一。

我们调查了公司在校园招聘方面的情况，并发现存在一些潜在问题。

建议公司加大对重点院校的宣传力度，加强与学校的合作，提高校园招聘的效果。

3.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者直接接触的平台，可以更好地展示企业形象和招聘需求。

我们分析了公司参加招聘会的情况，并提出了一些建议，如选择合适的招聘会、准备精美的宣传材料、派遣合适的招聘团队等。

4. 渠道评估与建议基于对各个招聘渠道的分析，我们对现有招聘渠道进行了评估，并提出了一些建议:4.1 优化线上招聘渠道建议公司与一些专业的招聘网站合作，提高招聘信息的曝光率和发布效果。

2019最全招聘渠道对比分析报告

2019最全招聘渠道对比分析报告下载可编辑最全招聘渠道对比分析今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。

肿么办？肿么办？……小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！主流招聘网站分析比较渠道名称优势1.行业覆盖面广，简历量巨大。

2.符合绝大多数行业中基层岗位需求。

前程无忧51job）3.搜索引擎较好，简历匹配度和质量较高。

4.每天可免费刷新职位一次。

5.“无忧精英”板块针对高层和精英的招聘需求（企专业.整理.劣势费用1.企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象。

2.价格偏高。

3.同一账号不能多人同时登录。

5.8K-13.8K下载可编纂业和猎头）。

1.行业覆盖面广，整体简历量大。

2.中基层招聘效果比较好。

智联招聘3.价格优势愈来愈弱。

4.“智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英雇用需求。

5.审核企业资质严谨。

58同城赶集网1.拥有大量基层人才，对招聘效果有一定的保障。

2.初期使用免费。

3.广告投放多，知名度较高。

1.简历数量和质量还可以。

中国人才热线2.适合中基层招聘。

3.每天都有一次免费革新职位的机会。

1.网站流量处于行平均程度之上，相较其他通俗网中华英才网站有优势。

2.可免费发布10个职位，企业注册便可使用。

3.可通过APP免费与求职者沟通。

1.不提供职位置顶效劳，无免费与求职者沟1.简历数量和质量处于行业平均程度。

卓博人才网2.职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件。

3.付费后发布职位数量不受限制。

通的效劳。

2.为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆。

3.无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价。

1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件一览英才网吸收简历、简历推荐、保口试等效劳。

2.职位推广包含在套餐里，不单独计费。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告一、引言招聘渠道作为企业寻找合适人才的重要途径，对于招聘效果的评估和分析具有重要意义。

本报告旨在分析当前使用的招聘渠道的效果，为企业提供决策参考和优化方案。

二、分析方法为了准确评估各个招聘渠道的效果，我们采取以下方法进行分析：1. 数据收集：收集不同招聘渠道的招聘信息和招聘结果数据。

2. 数据分析：对数据进行整理、筛选和统计分析。

3. 效果评估：根据招聘渠道的效果指标，进行综合评估和比较分析。

三、招聘渠道一效果分析针对招聘渠道一，我们收集到了大量的招聘信息和招聘结果数据。

经过数据分析和效果评估，我们得出以下结论：1. 招聘渠道一在招聘人才数量上表现良好，吸引了大量的求职者。

2. 然而，招聘渠道一的招聘效果并不理想。

招聘渠道一虽然吸引了很多求职者，但其中很大一部分不符合岗位要求，导致招聘效果大打折扣。

四、招聘渠道二效果分析对于招聘渠道二，我们同样进行了数据收集和分析。

以下是我们的分析结果：1. 招聘渠道二相较于招聘渠道一，在招聘人才数量上表现一般，相对较少的求职者选择该渠道。

2. 然而，招聘渠道二的招聘效果却较好。

相对于招聘渠道一的大量非符合要求的求职者，招聘渠道二的求职者质量更高，更符合岗位要求，提高了招聘效果。

五、招聘渠道三效果分析招聘渠道三在本次分析中起到了重要的作用。

以下是对招聘渠道三的效果分析：1. 招聘渠道三相较于其他两个渠道，招聘人才数量较少，受众范围较窄。

2. 然而，招聘渠道三在招聘效果方面却表现突出。

该渠道吸引的求职者较为专业化，大部分能够符合岗位要求，提供了优质的人才来源。

六、优化建议基于以上分析结果，我们提出以下优化建议，以提高招聘效果：1. 结合招聘渠道一和招聘渠道三，以扩大招聘人才数量，并筛选出更符合要求的求职者。

2. 对于招聘渠道二，可以在维持招聘效果的前提下，进一步提升该渠道的曝光度，以吸引更多优质求职者。

3. 进一步优化招聘渠道的内容和信息发布方式，提高招聘信息的吸引力和准确性，以提升招聘效果。

2019年网络招聘行业分析报告

2019年网络招聘行业分析报告2019年7月目录一、中国网络招聘行业发展环境及现状 (6)1、中国网络招聘行业发展环境 (6)（1）经济发展增加第三产业就业人数 (6)（2）企业数量增加带动新雇主数量增长 (6)（3）技术改变招聘岗位人员需求 (7)（4）企业变革加速核心业务及人才发展 (8)2、中国网络招聘行业发展现状 (9)（1）从综合模式走向垂直细分，未来发展将会更加多元 (9)（2）城市现状：北上广吸引力缩减，新一线城市求职竞争激烈 (10)（3）薪酬现状：信息技术服务业平均工资位居行业第一 (11)（4）中国网络招聘行业融资现状 (12)①综合招聘向垂直招聘细分，服务学生的招聘企业受资本欢迎 (12)②资本力量介入，在线招聘行业渐起波澜 (12)③头部招聘平台拓展业务，综合业务生态布局 (13)（5）中国网络招聘行业求职者现状 (14)①求职人才综合素质攀升，且结构趋向稳定 (14)②高学历求职者占比超八成，学历结构保持稳定 (15)3、中国网络招聘行业生态图谱 (15)4、中国网络招聘行业运营模式 (16)175、中国网络招聘行业规模 ..................................................................................（1）市场规模：网络招聘市场增长迅速，2018年营收91.2亿 (17)（2）雇主规模：网络招聘行业雇主数量增速放缓 (17)二、中国网络招聘行业平台流量及企业案例分析 (18)1、中国网络招聘行业网站流量变化 (18)（1）PC端招聘网站整体月度覆盖数下滑明显 (18)（2）PC端日均覆盖人数3月接近1000万，全年同比下滑超20% (19)2、中国网络招聘行业APP流量变化 (20)（1）招聘APP月独立设备数同比增长先快后慢，环比增长有波动 (20)（2）招聘APP日均独立设备数同比增长放缓，环比呈负增长 (21)3、企业案例分析 ..................................................................................................21（1）综合招聘模式：前程无忧 (22)①全方位布局人力资源服务市场，逐级渗透金字塔式求职者群体 (22)②将产品和服务融入校招全流程，扩展校园招聘行业新疆界 (23)（2）综合招聘模式：智联招聘 (24)①为职场三类核心人群进行三端服务，打造特色3的三次方业务 (24)②整合高校和企业资源搭建校招平台，为求职者提供便捷服务 (25)（3）新兴招聘模式：BOSS直聘 (25)①数据算法驱动提升招聘效率，去中心化帮助求职者和老板谈 (25)②独树一帜的硬广方式，打造BOSS直聘品牌知名度 (26)（4）社交招聘模式：脉脉 (27)①打造“实名制”商务社交，构建弱关系助力招聘闭环 (27)②专注职场内容付费吸引用户流量，高净值人脉帮助工作推荐 (28)三、中国网络招聘行业求职用户调研分析 (29)291、求职者工作状态 ..............................................................................................（1）咨询、法律等专业服务行业人员每日工作12小时左右是常态 (29)（2）90、95后是最易焦虑的人群，超70%每周都存在焦虑感 (29)（3）60、70后焦虑于个人发展，90后则焦虑于工作本身 (30)（4）求职者跳槽状态与年龄和工作状态相关，90后跳槽较频繁 (31)（5）薪资少即跳槽，但90&95后更关注在工作状态中的个人感受 (32)332、网络招聘平台使用情况 ..................................................................................（1）超80%的求职者同时使用2个以上招聘平台 (33)（2）招聘平台使用频率主要为每周2-3次，使用时间10分钟以上 (33)（3）男性目的在于建立商务社交，女性更偏爱职场八卦和自我提升 (34)（4）60、70后首选招聘网站，90后是新使用方式的探索者 (35)（5）招聘平台的品牌效应及招聘信息是求职者最满意的因素 (36)363、网络招聘求职者画像 ......................................................................................四、中国网络招聘行业发展趋势 (37)371、行业角度 ..........................................................................................................（1）聚焦垂直行业，满足用户精细化需求是未来发力点 (37)（2）网络招聘渠道和形式多样化 (38)392、平台角度 ..........................................................................................................（1）头部网络招聘平台内容聚合化 (39)（2）大数据完成智能匹配，AI助力招聘自动化 (40)（3）网络招聘平台服务定制化 (40)（4）全方位布局人力资源市场，着手为C端用户提供服务 (41)3、求职者角度 ......................................................................................................42型人才转变 (42)（1）单一型人才向“π”（2）斜杠青年——身体和灵魂总有一个在路上 (43)五、中国网络招聘行业发展建议 (44)1、头部玩家：可入局城市服务者和高端精英市场 (44)2、腰部玩家：需加强技术应用解决垂直领域招聘痛点 (45)3、新入局玩家：通过构建新型招聘模式在招聘领域立足 (46)发展背景。

人力资源招聘渠道总结汇报

人力资源招聘渠道总结汇报
在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进至关
重要。

为了更好地总结和汇报我们的招聘渠道情况，我对我们公司过去一年的招聘工作进行了详细的分析和总结。

首先，我们公司主要的招聘渠道包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘
和员工推荐。

通过对这些渠道的使用情况进行分析，我们发现线上招聘平台是我们最主要的招聘渠道，占据了我们招聘渠道使用量的大部分。

这表明我们在招聘过程中对线上平台的运用较为成功，能够吸引到更多的求职者。

其次，校园招聘也是我们公司重点关注的招聘渠道之一。

通过与各大院校的合作，我们成功地吸引了大量优秀的应届毕业生加入我们的团队。

这为我们公司的人才储备和未来发展打下了良好的基础。

另外，社交媒体招聘和员工推荐也在一定程度上为我们的招聘工作做出了贡献。

通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更好地接触到潜在的求职者；而员工推荐则能够为我们引进更符合公司文化和价值观的人才。

总的来说，我们公司在过去一年的招聘工作中取得了一定的成绩。

通过对各种
招聘渠道的综合利用，我们成功地吸引到了一批优秀的人才加入我们的团队。

然而，我们也清楚地意识到，招聘工作是一个不断优化和改进的过程，我们将继续努力，不断探索更多有效的招聘渠道，以满足公司不断发展的人才需求。

2019年关于企业招聘渠道分析报告范文

关于企业招聘渠道分析报告范文一、招聘渠道分析一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。

由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。

报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。

通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。

网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。

通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。

这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。

影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

2019招聘渠道有效性分析报告

Hale Waihona Puke 47%69%19%
F
小计留存比例
14
48%
4
21%
12
55%
3
30%
3
60%
0
40
47%
0%
47%
人力成本和业绩产出
月均人力成本
见习专员顾问教练1 前台教练2
A （6个月）
1600
B (4个月）
1600
C
D
（8个月）（8个月）
社会
1100 1100
1100
1100
1100-1300 1100-1300 1100-1300 1100-1300
D（7个月）社会员工推荐 600
销售业绩主要来自于CRM系统，截止至5月份。销售管理部和技术中心分别提供。
其他需要考虑因素
1、见习专员没有固定岗位，业绩产出还未真正开始。
初步分析意见
1、学生是签订了学校、企业和个人的三方定点实习协议，具有一定的约束力。招生时就是定向按教练这个岗位培养的。
今后工作思路建议
3、如果集中业务技能培训能在校方完成，进入企业后主要进行 RPG模拟集中培训，可加快适应进度。
今后工作思路建议
1、实习期尽量提前，能在7至8个月以上，让试用期能在实习期全面完成，更好的帮助各用人部门降低选择风险。
今后工作思路建议
2、学校的教学计划要和企业用人策略挂钩： (1)尽可能让学校设立一些专业课程，课程内容、
教材和讲师都是我们企业有偿提供（讲师课时费校方支付）。 (2)实习评定和学生毕业证书获得挂钩，我们这里的实习是修学分的一部分。
初步分析意见
2、学生在学校期间就接受了营销和营运基础知识培训，上手较快，定向性较强。如游泳技能培训和营销理念培训。

2019年招聘分析报告模板

招聘分析报告模板对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。

四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。

五、数据统计（一）初试通过率：在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。

仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：一.招聘渠道网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。

职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。

内部推荐：通过员工内部推荐。

现场：通过现场招聘的形式进行招聘。

二.各招聘渠道效果现将2013年9月开始至2014年2月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：1.总体及部门分布情况：从以上两个表可以看出，在目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为网站和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。

2.各事业部招聘需求需求岗需求人员1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 会计2 2.78% 1 0 1 0 0 0 0 计划员体系管1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 理员产品设1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 计员热处理1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 工程师从上表可以看出，我公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。

所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。

三.招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为余杭人才网，杭州人才网，机械英才网，前程无忧，智联招聘；其中机械英才网因为属于是专业型网站，知名度没有前程与智联知名度高，所以一般在招技术方面人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。

其他4个网站，效果最好的要属前程无忧和智联招聘，从2013年9月开始至目前，招聘录用的管理人员中，其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历，都是这两个网站下载下来的。

完整的招聘分析报告

招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一技术资格审查 3部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM复试三综合能力考察 5 BOSS终试确认是否入职 6二、招聘工作一般流程第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

人才招聘渠道总结汇报

人才招聘渠道总结汇报
在人才招聘过程中，选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。

以下是对不同人才招聘渠道的总结汇报：
1. 招聘网站。

招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一，例如智联招聘、前程无忧等。

这些网站拥有庞大的求职者数据库，能够帮助企业快速找到合适的人才。

同时，招聘网站还提供了简历筛选、在线面试等功能，为企业节省了大量的招聘成本。

2. 社交媒体。

随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。

通过发布招聘信息、建立企业品牌形象等方式，吸引优秀人才的关注。

同时，社交媒体还能够帮助企业更好地了解求职者的兴趣爱好、工作经历等信息，有助于更精准地匹配人才需求。

3. 校园招聘。

对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的招聘渠道。

通过参加各大高校的招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到即将毕业的学生，为企业未来的发展储备人才。

4. 内部推荐。

内部推荐是企业中常用的一种招聘渠道。

通过员工内部推荐，企业能够更快速地找到合适的人才，并且提高员工的归属感和忠诚度。

总的来说，不同的招聘渠道各有优势，企业需要根据自身的需求和特点选择合适的招聘渠道。

同时，多种招聘渠道的结合使用也能够帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。

公司招聘渠道调研报告

公司招聘渠道调研报告2019年6月一. 引言公司的持续发展离不开优秀的人才。

为了找到合适的候选人，公司需要通过各种渠道进行招聘。

本报告旨在评估公司目前使用的招聘渠道的效果，为今后的招聘决策提供参考。

二. 调研方法本次调研采用定量和定性相结合的方法，通过在线问卷和面访的方式收集了相关数据。

共有500份问卷被有效填写，同时与10位入职员工进行了深度访谈。

三. 主要发现1. 招聘渠道使用情况调研显示，公司目前主要使用以下招聘渠道：内部推荐（35%），招聘网站（30%），社交媒体（20%），招聘猎头（10%），校园招聘（5%）。

这些渠道的使用情况与公司规模和行业标准相符。

2. 各渠道效果评估根据数据分析，各渠道的效果存在差异。

内部推荐渠道被认为是最有效的，其优势在于员工能够推荐具备相关技能和文化匹配度高的候选人。

招聘网站是常用的渠道之一，但存在的问题是简历质量参差不齐，难以筛选出合适的候选人。

社交媒体在吸引年轻人才方面表现出色，但其它方面的招聘功能尚不成熟。

招聘猎头有较高的成功率，但费用昂贵。

校园招聘的成效相对较低，需要进一步加强与高校的合作。

3. 候选人满意度调查调研结果显示，候选人对公司招聘流程整体比较满意，但存在一些问题。

在简历筛选阶段，候选人普遍认为招聘部门的沟通不够及时。

面试环节则被普遍认为是招聘流程中最重要的一部分，候选人期望能够有更充分的面试准备和更专业的面试官。

对于职位详细信息的提供，候选人希望更准确地理解公司的期望和要求。

另外，候选人对招聘结果的反馈和追踪也有较高的期望。

四. 结论和建议基于对公司招聘渠道的调研结果，我们提出以下结论和建议：1. 内部推荐渠道应得到进一步发展和加强。

公司可以设立相关奖励机制，激励员工积极推荐合适的候选人。

2. 招聘网站在简历筛选环节存在问题，建议公司增加对简历的评估标准，确保筛选出高质量的候选人。

3. 社交媒体作为吸引年轻人才的渠道，需要进一步探索其招聘功能的完善，并通过有针对性的广告投放提高招聘效果。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告一、引言近年来，随着互联网的快速发展和企业对人才需求的增加，招聘渠道的选择变得日益重要。

本报告旨在对不同的招聘渠道进行分析，探讨其优劣以及适用场景，为企业招聘工作提供参考。

二、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站如智联招聘、前程无忧等在过去几年中迅速崛起，成为企业招聘的主要渠道之一。

这类网站将求职者和企业雇主联系在一起，极大地降低了招聘的时间和成本。

但是，鱼龙混杂的情况也存在。

因此，企业需要认真筛选合适的招聘网站，并根据实际需要选择付费或免费发布职位。

2. 社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始通过Facebook、LinkedIn和Twitter等平台来招聘。

这种方式可以更好地与年轻一代求职者建立联系，而且招聘信息可以进行有针对性的定向推送。

但是，需要注意合适的招聘信息发布频率和内容，避免被认为是垃圾信息。

三、线下招聘渠道1. 职业介绍所职业介绍所一度是企业招聘的主要渠道，在一些较宽松的劳动市场仍然有比较大的影响力。

职业介绍所可以帮助企业筛选合适的候选人，并提供咨询和培训服务。

然而，职业介绍所的信息更新速度较慢，一些优秀的求职者可能会通过其他渠道获得更好的机会。

2. 招聘会招聘会是企业和求职者直接交流的平台，一天内可以接触到大量的求职者。

这是一个较为传统的招聘方式，但仍然有一定的市场需求。

企业在招聘会中可以通过展台、宣传资料等方式向求职者展示自身优势，吸引有能力的候选人。

然而，由于招聘会的时间和地点限制较大，有时候难以满足大规模招聘的需求。

四、综合评价1. 线上招聘渠道适用于大规模招聘和简历筛选。

企业可以通过招聘网站和社交媒体广泛发布招聘信息，以吸引大量求职者。

在这个过程中，人工智能的应用可以帮助企业更精准地筛选简历，提高招聘效率。

2. 线下招聘渠道适用于个性化招聘和深入了解候选人。

对于一些需要特殊技能或经验的职位，企业可以通过职业介绍所或招聘会找到更匹配的候选人。

面对面的交流和近距离的观察可以更好地了解候选人的能力和个性。

招聘渠道对比分析报告

招聘渠道对比分析报告摘要：经过对各大招聘渠道的分析对比，结合公司现状和用人需求，招聘效果和成本上，行政人事部建议充分利用现有网站资源（智联、拉勾、天基），并对其进行优化整理，保质保量的完成招聘任务。

1招聘渠道优劣对比分析下面将对现行的招聘渠道特点及成效进行优劣对比分析：（1）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场.校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训，适用于成熟期企业。

（2）报纸招聘当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高.通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员或基层技术工人.（3）网络招聘这是伴随网络益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如智联、前程无忧、58同城、拉勾网、天基人才网、猎聘网、及各地人才市场网站、公司的网站等，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度.这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”.但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量;海量的信息，包括各种邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差.而且，加上网络信息有其不可信之处，及很多求职者盲目地狂投简历，造成求职招聘人力、物力的浪费.这种形式可以被常年招聘人员较多的单位采纳.另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”“精准人才搜索”服务在简历库中搜寻要找的人.（4）现场招聘会这是传统的人才招聘方式，费用适中.HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采.这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量.现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性.其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.这种方式通常用于招聘技术工人和一般办事人员。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告随着时代的发展，企业不断的拓展业务，需要更多的人才来支持公司的发展。

而在寻找和招募人才的过程中，招聘渠道也显得非常重要。

招聘渠道的选择对于企业招聘的成功与否起着至关重要的作用。

为此，本文将分析几种主流的招聘渠道。

一、互联网招聘互联网招聘已成为当前比较主流的招聘渠道之一。

互联网作为一个全球化的网络基础设施，广泛涉及到不同的用户群体，提供各种招聘信息服务，范围广，覆盖面大，覆盖面也更广。

它可以使企业更快，更便捷地发现优秀人才。

互联网招聘的优势在于效率高、覆盖面广、丰富的人才资源以及丰富多样的招聘渠道。

在互联网上，企业能够发布各种类型的招聘信息，如全职、兼职、实习等，让求职者更加容易地找到自己的理想职位。

二、招聘网站招聘网站是最受欢迎的在线招聘渠道之一。

这些网站为企业提供全面的招聘信息，提供简历库搜索功能和在线简历提交功能。

招聘网站是一个强大的人才池，集中了许多求职者，使企业很容易地找到合适的人才。

招聘网站的优势在于政策法规明确，平台资源图谱丰富，服务效果好。

招聘网站还吸引了许多专业的求职者，因此优秀的企业和优秀的求职者能够很快地找到彼此。

三、校园招聘近年来，随着毕业生就业情况的日益严峻，校园招聘的地位也逐渐提高。

校园招聘是企业向大学毕业生招聘的过程。

由于大学毕业生是新生代的一分子，具有诸多优秀特质，因此成为企业招人才的重要渠道。

校园招聘的优势在于招募成本低、专业性强、员工潜力大等。

在大学校园中，企业可能会面试大量应届毕业生，从中挑选出合适的人才。

并且，这样的招聘方式也可以为企业培养更加符合企业需求的人才。

四、社交招聘社交招聘通过社交网络的平台来寻找和招募人才，成为近年来兴起的一种招聘方式。

如今，大多数人都会参与至少一个社交媒体平台，如Facebook、LinkedIn、Twitter等，因此逐渐成为企业寻找人才的一种新渠道。

社交招聘的优势在于寻找途径丰富、人才素质把握、宣传效果好，主要面向年轻人群体。

2019年XX公司【招聘】招聘分析报告

人力资源部月招聘分析报告目录1、简介1.1 目的1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 初试通过率4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率4.7 人均直接招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10 月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二5.3 问题三5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词:简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要:本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选,简历初选通过率为 ,有效简历率为 ,初试通过率为 ,复试合格率为 ,报到率为 ,招聘计划完成率为 ,最终录用人,人均直接招聘成本为元。

缩略语清单:1简介1.1目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析,适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率,并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制,经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。

4衡量指标分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1:简历初选通过率4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日图表2 有效简历率4.3 笔试(初试）通过率=笔试(初试）通过人数/面试总人数自月日－月日图表3 初试通过率4.4复试(录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日图表4 复试合格率4.5报到率(结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数自月日－月日图表5 报到率4.6招聘计划完成率(结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数自月日－月日图表6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数自月日－月日另:图表6 人均招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人选信息分布4.10 月招聘指标汇总表指标说明:简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试(初试）通过率=笔试(初试）通过人数/面试总人数复试(录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率(结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率(结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数5、发现的问题及改进措施:5.1 问题一:5.2 问题二:5.3 问题三:5.4 问题四:。

年度招聘渠道汇总及分析

年度招聘渠道汇总及分析报告人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2019年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。

针对各招聘渠道作出以下分析：一、各招聘渠道优缺点分析1、内部推荐内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。

其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。

但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。

这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。

2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。

2、网络招聘网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。

目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。

各网站特点如下：3、校园招聘会每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。

随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。

去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。

校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。