现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
自考人员素质测评理论与方法重点
自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。
评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。
5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。
6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。
8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
9职务：重要性相当的一组职位的统称。
10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。
12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
06090人员素质测评理论与方法(准)
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
06090《人员素质测评理论与方法》
06090现代人员测评理论与实务（一）第一篇人员测评基础（1.2章）第二篇人员测评技术（3、4、5章）第三篇人员测评实务（6—13章）注意：问题后打括号符的是十分重要的概念与术语！！！第一章绪论第一节人员测评的基础性作用表现在哪两个层面上？P1人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施侧盘和评价的管理活动。
1.人员测评在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
本书理解的素质是什么概念？P34.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质具有的特征有哪些？P3-55.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
素质结构的基本划分包括哪三方面？个体素质可划分为哪两类？P5 P6图1.16.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评的概念是什么及其采用的方法和基本原理？P6（）7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法，通过对人的行为及其行为结果的测定来间接测量。
素质测评的三个功能是什么？P78.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
人员素质测评理论和方法重点
人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
《人员测评理论与方法》复习资料
《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2）诊断性测试的过程是寻根究底。
3）测评结果不公开。
4）测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。
名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：1、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
4、内在性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
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【现代人员测评】官方笔记6(第9-10章)
决定组数与组距。 决定组限。 登记频数。
11. 差异情况分析：整体差异分析、个体差异分析。 12.整体差异分析：两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。 13. 标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情大。
14.素质测评结果报告的方式： 按形式分常见的：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告； 按内容分：分项报告、综合报告。
学术成就。
特殊训练成绩。 实际工作表现与成绩。 团体特征，这是采用在效标上有明显差异特征的两个团体，用以分析测评结 果效度。 等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。 先前被证明是有效的测评结果。
9. 项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。 10. 编制简单频数分布表的步骤是：
1. 哈罗效应误差 2. 趋中心理误差 3. 宽大心理误差 4. 逻辑误差 5. 对比效应误差 6. 接近效应误差
人员测评理论与方法第六次课官方笔记 一、教材结构图（第九、十章）
二、本章知识点及考频总结
（一）选择题（第九、十章） 1. 测评质量的检测，其内容主要有两个方面：
一是分项素质测评结果分析 二是各项素质综合结果分析
2. 测评质量检验分析的指标主要： 效度、信度、区分度、独立性
3. 效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。 4. 常见考评的方法有三种：
4 累加法即把各指标（项目）上的得分直接相加。 5 平均综合法即把各项指标的分作算术平均数运算求出一个总分。 6加权综合法即根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大 或缩 小若干倍后再累加的一种方法。加权综合法是对累加法的一种改进，它不仅 综合 了被测者在各项指标上的得分，而且体现了备个指标在整体中的重要程度， 因 而显得更加合理。但是也有缺点与不足，有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。 7连乘综合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的 优 点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。 8指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指 数 连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。 2.简答题 1 心理效应误差种类与分析
06090-人员素质测评理论与方法知识点
06090 人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。
二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。
在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。
本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。
首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。
其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。
接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。
在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。
最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。
人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。
在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。
实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。
在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。
在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。
在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。
测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。
心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。
XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。
人员测评理论与方法——重点与难点
人员测评理论与方法——重点与难点第 1 章人力资源测评的意义、历史和类型1.1人力资源测评及测评体系狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程。
人力资源测评的作用1、实现人职匹配2、为后备人员队伍建设提供参考依据3、减少人员初始培训与能力开发的开支4、使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意人力资源测评的应用范围：人员招聘、考核评估、培训、员工职业发展规划、晋升选拔、企业文化与团队建设、企业人力资源规划1.2人力资源测评的意义人力资源测评是企业人力资源管理的起点人力资源测评是企业人力资源科学配置的基础人力资源测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人力资源测评是加强企业竞争能力的保障1.3人力资源测评的历史和现状历史：我国人力资源测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已产生人力资源测评的思想萌芽。
中国古代积累了丰厚的人力资源测评思想，但它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。
现状：１８７９年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。
随着社会的进步，人力资源测评已被广泛的应用到各个领域。
本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多，内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。
我国现在的大型人力资源测评中心有：如北京市“双高”人才测评，人事考试中心，中央组织部测评中心。
1.4人力资源测评的类型按测评的内容指标体系来划分:传统的德、能、勤、绩测评按测评对象的不同来划分：以人为中心的测评和以职位为中心的测评从测评的实施者来划分：自我测评和他人测评从测评实施的范围来划分：个体测评和团体测评从测评结果的表现上来划分：定性测评和定量测评从测评实施的形式上来划分：语言测评、书面测评和操作测评第 2 章人力资源测评指标体系2.1 测评指标体系的概念、结构与设计原则测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
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广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。
P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性：是何证人们对结果正确性的前提。
准确性：是保证人们对结果的信任的前提。
可比性：发挥实际作用的前提。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。
使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。
特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
P12特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。
◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。
2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、具有概括性4、较高的信度与效度。
P14（上面五个必考1个）七、人力资源测评的主要功用一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。
3、正向发挥表现出调节与控制三）预测：选拔作用四）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理第二章基本理论一、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
2.量化的作用：1、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评（物化表述功能）2、有助于促进这测评者对素质牲进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的牲和作出尽可能准确的差异比较3、方便简洁的物化表述功能外。
P34三人员素质测评量化指通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
四、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字（只可属一个类别）。
模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（量化值不大于1）顺序量化：先根据某一特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
五、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
P37第三章测评标准体系的建构1测评标准体系建构的基本原则：针对性原则：对目的、对象、情境不同的应设计不同类型的指标体系和不同的计量方法。
完备性原则：能全面反映工作岗们的所需要具备的素质及功能。
简练性原则：测评指标应尽量简单，只要能达到即定目的并获得所需要的功能。
明确性原则：分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标。
独立性原则：在同一层次上相互独立没有交叉。
可操作性原则：可以分辨、比较和测评。
合理量化原则：能用数量表示的形式尽可能用数量化表示。
*一、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。
程序：1、根据素质测评目的与需要确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划2、收集有关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（定量），形成职位素质测评标准体系5、对所制定的素质测评标准体系进行试测或专家咨询并修改。
方法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、养分事例法、问卷法、文献查阅法P60培训目标分析法一个做优秀服务者的培训计划中的四个要求：1.理解顾客的需求，为其提供满意的服务或商品。
2.采取不同方法取得顾客称心如意。
3.乐于提供其它配套服务。
4.能抓住顾客的想法提供令人信赖的建义忠告。
三、测评标准体系建构的步骤：1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重。
加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系P67主观经验法的原则：权重分配合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。
第四章心理测验及其应用一、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
内涵：1、心理测验是对行为的测量2、是对一组行为样本的测量3、是对模拟行为的测量4、是一种标准化的测验5、是一种力求客观化的测量P90✧二、心理测验分类：1、按对象：a认知测验是测认知行为分为成就（结果）、智力（过程或整体）、能力（深层次）b人格测验是测社会行为：态度、兴趣与品德（包括性格）2、按目的：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性3、按材料：文字与非文字P91✧三、知识测评方式：心理测验（最简单最有效）、面试、情境测验、试用P92✧记忆的三个层次：广度、准确性与持久性，方法有回忆法和再认法P93✧智力测验为什么应用于人员测评：研究发现同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好，在不同职业中对人的智力要求也不尽相同。
某些荏智商如律师、工程师、会计，而有些工作对智商要求并不高（营业员与办事员）这就是说智力测验分数与工种和工作绩效有相关现象。
P109✧智力类型分为社会智力（了解他人和他人相处的能力）、具体智力（了解事物和应用技术或科学的能力）和抽象智力（了解应用文字与数学符号的能力）P110七、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。
它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。
视神经本身是一种沿未接受教育训练所存在的潜能。
是事业成功的可能条件，才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。
P110✧八、推销人员招聘测验：1、分析素质要求2、针对每种素质制定分测验3、建立效标参照量表4、实施测验5、评判决策P113必考✧九、品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯P114✧十、品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种P115会反选人性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的经常的稳定的心理特征，包括能气质、和性格等。
十一、因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。
（常考选择P118）投射的几种类型：联想投射：让测评者看过“试题”或接受刺激之后说出他的第一感觉。
构造投射：看过或听过有关的试题后，立即要他们编造一些东西。
完成投射：补充一些试题中的残缺部分。
选择排列投射：对投射物排序、归类、挑选。
表演投射：让测评者自由扮演某种戏剧的角色。
他人动机态度描述投射：要求补测评描述其他人的动机或态度。
十六、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
P129十七、案例看一遍P135第五章面试及其应用一、面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化。
P142二、面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
P144三、面试的特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。
P145四、面试的理论依据：1、在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定上的必然性4、精神分析演说为面试提供了更充分的心理学依据P146重点五、面试的类型：1、从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；2、从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3、从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4、从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；5、从操作模式上来划分，有问答基本式操作综合式；6、从面试气氛设计上划分，有压力面试和非压力面试。
P154六、如何“问”：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2通俗、简明、有力；3注意选择适当的提问方式（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式）；4问题安排要先易后难循序渐进；5善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；6必要时可以声东击西；7积极亲近，调和气氛；8标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9坚持问准问实原则；10注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
P155七、如何“听”：1要善于发挥目光、点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情绪；3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。
P160八、如何“观”，是十分重要而关键的。
1谨防以貌取人误入岐途；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
P161九、如何“评”：1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合；3横观纵察比较评判；4注意反应过程与结果的观察。