激励相关理论及其应用
激励相关理论及其应用(ppt 47页)
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
横向比较
自己
纵向比较
自己
别人 自己
度行对务映保
。保职市企密 密工场业工 的的供经资
保 密 工
一工求营制 资
种资状状指 制
工收况况灵
资入，和活
制实并劳反
公平的复杂性
1 •与个人主观判断有关
2 •与个人所持公平标准有关 3 •与绩效的评定有关
4
•与评定人有关
小结：公平理论认为，当员工感到不公平时，你可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种：
态度就像推动汽车前进的发动机。 你的人生也是如此。如果你能保持积极向上的态度，你的
人生将变得更加丰富多彩，飞黄腾达。你会发现，你的人 际关系扩展了、加深了。 有谁愿意与态度消极的人来往呢？相比之下，乐观开朗、 和颜悦色的人就像磁石一样具有吸引力，周围的人会被他 吸引过来。与和颜悦色的人相处，感觉会更好。
目标导向行为
目标行为
组织目标
设置目标
• 物质激励与精神激励相结合的原则：
–弗隆的期望理论（P21） –帕特和劳勒的激励模式（P25）
如何激励别人？
• 外激与内激相结合的原则：
–赫兹伯格的双因素理论（P18）激励因素
满意
不满意
满意
保健因素
不满意
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
激励理论及其应用通用课件
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
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激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论与应用ppt
清晰性 挑战性 员工参与 员工接受 奖赏
当目标 具体而清晰 模糊 困难而有挑战性 容易而麻烦 员工参与设置 管理层自上而下设置 员工接受 员工拒绝接受 附带奖赏条件 与奖赏无关
绩效倾向于 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低
行为改造理论
比较模式
自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的 经验比
自我-外部：与自己在其他组织的职位或情境中 的经验比
别人-内部：与所在组织中的其他人或群体比
别人-外部：与自己所在组织外的其他人或群体 比
公平理论的研究发展
程序公平 系统满意
结果公平 结果满意
组织公平
洛克（Locke）的目标设置理论
•美国著名心理学家 •曾任美国心理学会主席 •论文人的激励理论 （1947）
马斯洛 （Abraham H. Maslow 1908-1970）
马斯洛（Maslow）的需求层次论
• 理论要点：
（1）人的基本需求分为五个 层次；
（2）五个层次由低到高呈金 字塔型分布，只有低一级的需 求得到满足，高一级的需求才 成为主导需求，已满足的需求 不再具有激励作用；
（4）马氏认为人的需要只能由 低到高发展，奥氏认为还存 在着遇到挫折后下降的情况。
奥尔德弗的ERG理论
启示： 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为
现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而 人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适 应现实。
思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必 然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态
--接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就 在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论的原理及应用
激励理论的原理及应用概述激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。
激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。
激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。
原理激励理论的核心原理包括以下几个方面：1. 需求理论需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。
这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。
2. 动机激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。
人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。
激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。
内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。
3. 激励效果激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。
激励效果可以通过以下几个方面体现：•提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。
•增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。
•形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。
应用激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：1. 教育在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。
教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。
2. 管理在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。
管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用
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三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
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1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
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启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
激励的基本原理和应用
激励的基本原理和应用基本概念激励是指通过提供一定的激励手段来激发人们的积极性和进取心，从而推动个体或团队实现目标。
激励可以是物质或非物质的，可以是直接或间接的，可以是内在或外在的。
激励的基本原理1.需求层次理论：激励是基于个体的需求驱动的，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励应该根据不同的需求层次来设计合适的激励方式。
2.期望理论：期望理论认为人的行为是基于对激励结果的期望，通常包括期望价值和期望成功的概率。
激励应该关注个体对激励结果的期望，并提供合理的期望价值和成功的可能性。
3.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己的付出和收入与他人的比较来评判是否获得公平的待遇。
激励应该注重平等和公正，避免产生不公平的现象，以免影响激励效果。
常见的激励方式和应用1.物质激励：包括薪酬、奖金、股权等物质性激励方式。
物质激励可以直接满足个体的物质需求，是一种常用的激励方式。
在应用过程中，需要根据个体的需求和绩效来确定激励的形式和数量。
2.非物质激励：包括表扬、认可、晋升、学习机会等非物质性激励方式。
非物质激励可以满足个体的社交需求和尊重需求，对于提升个体的工作动力和满意度有很大的影响。
在应用过程中，需要根据个体的价值观和成就需求来设计相应的激励措施。
3.团队激励：团队激励是指通过激励手段来推动团队协作和合作，促进团队的目标达成。
常见的团队激励方式包括团队建设活动、团队竞赛、团队奖励等。
团队激励可以增强团队的凝聚力和归属感，提升团队的工作效率和成果。
4.个性化激励：不同的个体有不同的需求和动机，所以个性化激励是一种有效的激励方式。
个性化激励可以根据个体的特点和需求，量身定制激励措施。
常见的个性化激励方式包括个人目标设定、个性化奖励、个人培训等。
激励的应用案例1.Google的20%时间制度： Google鼓励员工利用工作时间的20%来开展自己的创新项目，给予自由度，激励员工的创新和想象力，同时也为公司带来了许多创新的产品和服务。
激励理论与应用
延伸阅读：塞利格曼《真实的快乐》 快乐是由三项要素构成： ①享乐：兴高采烈的笑脸 ②参与：对家庭、工作、爱情与嗜好的投入程 度 ③意义：发挥个人长处，达到比我们个人更大 的目标 什么是真快乐？三项要素之中，享乐带来的快 乐最为短暂。塞利格曼说：“这一点值得大家 注意，因为有太多人以追求享乐为生活的目的， 但是 以人为本的观念
• 吃的第一个 层次是吃饱； 第二个层次 就要吃好； 再发展到吃 出健康和文 化来；然后 就上升到精 神层面上去。
上甘岭战役中后勤人 员正在分发面粉
职业安全中建筑工地安全问题一直是全球建筑界关注的问题.在香港,建筑工地 意外约占全部工业意外的20%;英国的工地意外占四项主要工业意外的超过40%; 在澳洲,平均每100,000个工人就有5.6个工人因为工地意外而死。
失业：一般的发达国家都将失业率保持在4%~8%，这样做的最主要目的是为了提 高劳动者的素质，变相的推动就业。
与学生比有审美观不同
上级可能有不足或缺陷
同事之间价值观有不同
与家长比有地位的不同
马 丁 · 塞 利 格 曼
感悟1：只要你不停的蹦跶总有机会碰到开关脱离困境，逃离痛苦的囚笼
感悟2：乐观是延长生命的最好良方，每一天的日子一定要过得有 “阳光”的味道！
人最可怕的是没有需要， 人最最可怕的是没有底 线的需要。
（3）行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
（4）外部刺激：是指在激励的过程中，人们所处 的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要 指各种管理手段及相应形成的管理环境。
二 、经典激励理论：马斯洛需要层次理论
激励理论前提假设
一 激励概述 1、激励 是人力资源的重要内容 • 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
第五篇激励理论与应用课件
在大多数情况下，将以上两种解释合二为一。那就是：员 工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我 成就需要的工作方式。
总而言之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心 理和生理健康的感觉。
第五篇 激励理论与应用
工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似的条件下重复这一行为。
(二)负强化：预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后
果， 使职工避免不符合要求的行为以避免发生令人不愉快的事件，从而 使职工按要求的方式行事。
(三)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，以表示对
该行为某种程度的否定。当此行为长期得不到正强化时就会逐渐消失。
第五篇 激励理论与应用
• 1.JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为解
决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所 开展的小组活动。
• 2.JK活动的基本思想 • 3.JK活动的目的
（1）使每个员工都得到很好的发挥和提高； （2）尊重人性，创造明快工作场所； （3）在工作中得到欢乐和喜悦； （4）使企业蓬勃发展。
激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行 为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、 激励措施的总和。
• （二）激励机制的建立（P350）“7S”模型
• （三）我国企业建立和健全激励机制，应该 遵循的原则（P351）
第五篇 激励理论与应用
1.激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的 士气在工厂人人能畅所欲言； （2）丰富全员的创造经验并能灵活应用； （3）向能力的极限挑战； （4）成为工厂的开拓者； （5）使每人都成为优秀的工程技术人员。
第五篇 激励理论与应用
第五讲激励理论及其应用
第五讲 激励理论及其应用
组织管理的核心工作就是要着重研究激励 的心理活动过程是怎样进行的，设法通过激发 动机，把组织目标变成每个员工自己的需要， 把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结 合起来，使人们积极地自觉自愿地努力工作。
包括衣、食、住、行等的基本需要。 （2）安全的需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱
失业和丧失财产等威胁的需要。 （3）社交需要。例如情感、交往、归属等。当生理和
安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。
第五讲 激励理论及其应用
（4）尊重的需要。包括自尊和受人尊重两个方 面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有 成就、能胜任和有信心，以及“要求独立和自 由”；受人尊重指“要求有名誉或威望”，可 看成别人对自己的尊重、赏识重视或高度评价。
目前研究还发现：管理层对员工需要层次等级 的评价与员工对自己需要层次等级的评价有差别。
第五讲 激励理论及其应用
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员
工感到不满意的因素（事物）是大不相同的。
满意
一类事物存在与否
没有满意
另一类事物存在与否 没有不满意
不满意
使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，
赫茨伯格把这类因素称为保健因素，即只 能防止疾病，但不能提高体质、增强健康。
第五讲 激励理论及其应用
使员工感到满意的原因有：工作富有成就感、工 作成就能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大 责任、在职业上能得到发展等等。
这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从 而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满， 但影响不是很大，赫茨伯格把这类因素成为激励因素。
教育学中的激励理论与实践
教育学中的激励理论与实践激励是教育学中一种重要的理论与实践方法。
它涉及到如何激发学生的学习兴趣和动力，使他们积极参与学习活动，取得更好的学习成果。
教育学家们通过研究激励理论，探索了不同的激励策略和方法，旨在提高学生的学习积极性和主动性。
本文将介绍几种主要的激励理论，并探讨它们在教育实践中的应用。
一、维克多·弗兰克尔的人本主义激励理论维克多·弗兰克尔是20世纪的著名心理学家和哲学家，他提出了人本主义激励理论。
该理论认为，人的存在本身就是一个自我实现的过程，而激励是引导人们实现自我潜力的关键因素。
教师在教育实践中可以运用这一理论，通过给予学生积极的肯定和鼓励，激发他们的自我认同感和成就感。
例如，教师可以给学生提供挑战性的学习任务，让他们充分发挥自己的才能和潜力。
二、阿尔伯特·班杜拉的操作性条件反射理论阿尔伯特·班杜拉的操作性条件反射理论认为，行为是通过刺激和反应之间的关系来产生和改变的。
在教育实践中，教师可以利用这一理论来设计激励策略，引导学生形成积极的学习习惯和行为。
例如，教师可以设置积分或奖励系统，将学习目标细化为小步骤，每完成一个小步骤就给予学生相应的奖励或认可，激励他们继续努力学习。
三、爱德华·迪基的动机理论爱德华·迪基的动机理论认为，动机是人们行为的驱动力，它可以分为内在动机和外在动机。
内在动机是源于个体内部的需求和志向，而外在动机则是来自于外部的奖励和惩罚。
在教育实践中，教师可以利用这一理论，结合学生的个体差异和需求，制定不同的激励策略。
比如，对于那些有内在动机的学生，教师可以给予更多的自主权和选择权，让他们能够更自主地学习和探索。
而对于那些更需要外部奖励和认可的学生，教师可以设置奖励措施，并给予及时的反馈和表扬。
四、阿尔伯特·班杜拉的社会学习理论阿尔伯特·班杜拉的社会学习理论认为，个体的学习不仅通过自身经验的结果来实现，还受到他人行为的观察和模仿的影响。
不同激励理论在团队激励中的应用
2、激励-保健理论：能够激发员工的工作热情和动力，提高工作绩效。但是， 对于一些员工来说，某些保健因素可能无法起到激励作用，而某些激励因素可能 无法满足所有员工的需求。
3、强化理论：能够通过奖励和惩罚有效引导员工行为，但长期使用可能会 对员工的自主性和创新性产生负面影响。
4、目标设置理论：能够提高员工的工作目标和绩效意识，促进团队合作。 但是，目标的设置需要充分考虑可行性和员工的实际情况，避免目标过于难以实 现或过于简单没有挑战性。
3、强化品牌建设，注重品牌营销和形象塑造。通过提高品牌知名度和美誉 度吸引更多消费者。同时，加强与客户的沟通与互动，提高客户满意度和忠诚度。
4、持续创新发展，市场变化和消费者需求的变化。在产品和服务方面不断 推陈出新，满足消费者的不同需求。同时积极引入新技术、新模式、新理念，提 高酒店的运营效率和客户体验。
为了更好地发挥各种激励理论的优势，组织可以采取以下措施：
1、结合多种激励理论：根据员工的个体差异和特定的工作场景，可以将不 同的激励理论结合起来，制定出更具针对性的激励措施。
2、建立公平的奖惩机制：奖励和惩罚应该公正、透明，避免出现偏袒或不 公的情况，这样才能真正激发员工的工作积极性。
3、提供持续的反馈和指导：为员工提供持续的反馈和指导可以帮助他们更 好。
接下来，让我们通过一个实际案例来分析不同激励理论在团队激励中的应用。 假设一个创业公司的团队正在为一个关键项目而努力。在这个项目中，每个团队 成员都发挥着自己的专长和经验，但项目进度缓慢，质量也不尽如人意。为了解 决这个问题，我们可以根据不同激励理论的应用价值采取以下措施：
1、需求层次理论：为团队成员提供丰厚的奖金和福利，以满足他们的基本 需求。此外，可以为他们创造一个积极、开放的工作环境，鼓励他们分享自己的 想法和意见（社交需求），并给予他们一定的尊重和认可（尊重需求）。
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激励
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
第二节马斯洛层次
保健因素：
由外界环境引起的因素 决定职工是否不满意因素
金钱、监督 地位、安全 工作环境、人际关系 政策与行动
激励因素：
使职工感到满意的因素 决定职工是否感到满意的因素
赏识、进步 责任、成就 成长的可能性 工作本身
3
没有满意 没有不满意
满意 不满意
马斯洛理论
自我实现 自尊 社交
安全
生理
和 赫兹伯格理论
行为由动机决定，动机来自需要。
主导需要
优势动机
需
动
要
机
强
强
度
度
A B C DE 需要类别
A B C DE 动机类别
激励：创设满足职工各种需要的条 件，激发职工的工作动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。
激励的实质：根据职工需要设置 目标，通过目标导向 使职工出现 有利于组织目标的优势动机并按 组织所需要的方式行动。
工作的挑战性 成就成长
责任
激励
因素
晋升
褒奖
地位
人际关系 公司政策
管理
公司的素质 保
健
因
上司的素质 工作环境
素
工作安全
薪金
个人生活
双因素理论的应用
结合中国国情:
1、区别:保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者可 以产生满意。
2、其诞生于温饱问题已解决的美国，在中国工资和奖金亦 可以有激励作用
3、激励的深度问题:上级的赏识、荣誉感、成就感等的满足 是深刻的激励(内在激励)。而工资和奖金等虽有激励作用, 但缺乏深度,持续时间短(外在激励).
我能赢 吗？
VS
• 刘翔没有成名之前，阿兰·约翰 逊一直是男子110米栏霸主
目标效价：达成目标后对于满足个 人需要其价值的大小。
赢了你 想要什
么？
荣耀
香车
美女
激发力量：调动一个人的积极性， 激发出人的内部潜力的强度
我一定 行！
120%的努力
帕特和劳勒的激励模式
奖励的价值
完成特定 任务能力
努力
达成绩效
要
论
美国黑人百年奋斗史
•第 一 层 生 理 需 要： 维 持 生 命
• I have a dream
第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利 不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗
• 第三层社会 需要：爱情 是较高级的 社会需要
• 康多莉扎·赖斯 • ２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就
从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇 迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。
贡献
2、各类需要细致研究，指出具体内容
3、自我实现作为人的需要的最高层次对 我国管理者同样具有积极意义
缺陷
1、对层次的分析简单机械 2、其理论前提“人都是自私的”不是 科学的假设 3、分5层次不尽完美，第6层次——超 越自我
双因素理论
• 美国心理学家赫兹伯格首先提出，他认 为是职工感到满意和不满意的因素大不相 同。
激励相关理论及其应用
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
为什么激励很重要？
• 一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提 高劳动生产率的作用不可低估
• 国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥 20-30%的能力用于工作就可以抱住饭碗，若能充分调动其 积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.
安全
生理
社交需要：人们有把自己信念相同的人找出来的 倾向以此来肯定自己的信念。
安全需要：今后身体免遭危险，以获得 的基本生理需求及其他的一切不再丧失 和被剥夺。
生理需要：人类为了维持其生命最基本 的需要（基础）
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
当一个人的高级需要和低级需要都能满足时,他往往追求 高级需要.因为高级需要的满足能带来更深刻的幸福感和 满足感. 如果满足了高级需要,却没有满足低级需要,有些人可能牺 牲高级需要去谋取低级需要,还有人会为了实现高级需要 而舍弃低级需要.
马斯洛层次需要论评价
1、为研究人的行为提供比较科学的理论 框架
• 要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第一节 基本概念
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们 的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程
• 第四层尊重需要：拥有了较高的地位和声望得到 了尊重并发挥影响力
威尔史密斯
奥巴马
• 第五层自我实现的需要：实现个人理想和抱负， 最大限度地发挥个人潜力并获得成就
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
人的需要的个体差异性
各人的需要结构发展的状况不同,5种需要在体内形成的优 势位置也就不同,但是任何一种需要并不因为高层次的要 求获得满足而自行消失.
4、随着温饱的解决，内在激励越来越重要工作丰富化
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
觉察的努 力和获得 奖励的概率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的 公平奖励
内在的 奖励
外在的 奖励
满意
亚当斯公平理论
亚当斯 J.S.Adams
侧重点：报酬对人们工作 积极性的影响
3
公平理论的内容
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心自己所得报酬的较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
要
论
马斯洛层次需要论 5层级
成 就
尊重
社交
自我实现需要：实现个人理想和抱负、最 大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现 自我价值（最高）
自尊需要：希望别人尊重自己的人格和劳动，对 自己的工作、人品、能力和才干给予承认和公平 的评价。