中国银行薪酬体系59页PPT
《薪酬体系》课件
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
薪酬体系PPT课件
额增减 额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
“PSC”考 核方法
销售 数量 与费 用考 核方
法
研 发 人 员 的 考 核
项目 考核 方法
中
工
级
人 的
管 理 人
考
员
核
考
核
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
11
薪酬制度主体方案---考核系统（三）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含公
根据公司目标分解的二级单位目标，
指
司利润总额、净资产利 润率、员工劳动生产率、
一是经营业绩指标(如完成的利润、 降低成本值、销售额、销售量、
标
工业增加值、销售收入
产量等)，二是管理指
系 统
企业目标是企业一切生产活 的出发点或最终追求。本处
标(如质量指标、安全 指标等).
的
所称指标系统事以年度为单
含
第三层含义
位的目标。
义
二级单位年度经营目标 及管理目标分解到第三
第四层含义 三级单位月计划分解到
级单位，变成了月份执
职工岗位上，变成每个
行计划。
人当月应该完成的任务。
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准
2020年10月2日
2
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
一
二
三
组
指
考
织
《薪酬体系设计》ppt课件
薪酬分类
.
设计目的
.
何时设计？
.
薪酬设计四个目的
内部公平性 外部竞争性 鼓励性 经济性
.
二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
.
通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计， 从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、 自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主 要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的 薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、 长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底 定薪定基准
定位靠战略 定奖是落实
.
.
公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展 修缮，以保证适用性。 按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费 事，但可以收到良好的效果。
.
.
.
三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的 划分。首先展开对企业的任务分析，确定 企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位 的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
.
任务分析 任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分 配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根 底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及 其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通 常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日 记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。 职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、 任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范 以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者 主要具备的知识、技艺和阅历等。
薪酬结构设计演示幻灯片
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
薪酬体系培训PPT课件
技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这 些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。
•
典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。
•
典藏PPT
（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然， 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
典藏PPT
第三章 薪酬体系
•
典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。
中国银行总行薪酬福利项目及标准
中国银行总行薪酬福利项目及标准中国银行总行薪酬福利项目及标准1.工资及奖金硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元（本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月）。
另在发放一个月工资标准的奖金。
见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
2.法定福利医疗、养老、事业、工伤、生育保险；住房公积金（第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元）。
3.现金福利租房补贴：1800元/月×12月=21600元（聘任到经理职位为止，最长不超过四年）；交通费：750元/月×12月=9000元；餐费1：450元/月×12月=5400元；餐费2：400元/月×12月=4800元；防暑降温费（6-9月）：1200元/月×4月=4800元；过节费（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利通讯费：200元/月×12月=2400元；企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障；补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销；体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构；工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。
行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险；心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。
合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400 =126000元/年注：金融市场总部（上海交易中心）等总行在沪机构薪酬福利略有不同。
新入行培训28中国银行薪酬体系与员工关系管理29共61页
中/高级管理
9级
11 级
10 级
初级管理层/高级专业技术
12 级
13 级
中级专业技术
初级专业技术
技能操作
客户经理 薪酬体系
薪酬结构＿目标年薪构成
薪酬等级
3__1 3__2 3__3 4__1 4__2 4__3 5__1 5__2 5__3 6__1 6__2
7 8 9 10 11 12 13
非营销类目标年薪
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
40%
60%
40%
60%
40%
60%
40%
60%
50%
50%
60%
40%
60%
40%
65%
35%
65%
35%
目标年薪标准＿ “工资薪点”对应关系
时期 学习期 应用期 拓展期 指导期
薪点
关键职责胜任情况及业务技能、上岗标准等
4
餐卡、油卡、手机卡充值
职工在行内食堂就餐充值、家用汽车油卡充值、移动电话 充值。
5
公休及长假旅游部分费用
员工在规定的公休假及长假期间出外旅游所支付的交通、 住宿费用。
6
子女费用
如子女入托、教育、医疗费用。
7
员工医疗费
基本医疗保险报销额度以外的部分医疗费用
福利---企业年金
什么是企业年金？ • 企业和职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的 补充养老保险制度
须知事项一
告知员工
员工如何参加 企业年金计划
中国银行薪酬待遇
中国银行薪酬待遇1.工资及奖金硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元(本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月)。
另在发放一个月工资标准的奖金。
见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
2.法定福利医疗、养老、事业、工伤、生育保险;住房公积金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元)。
3.现金福利租房补贴：1800元/月×12月=21600元(聘任到经理职位为止，最长不超过四年);交通费：750元/月×12月=9000元;餐费1：450元/月×12月=5400元;餐费2：400元/月×12月=4800元;防暑降温费(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;过节费(元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利通讯费：200元/月×12月=2400元;企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障;补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销;体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构;工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。
行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险;心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。
合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400=126000元/年注：金融市场总部(上海交易中心)等总行在沪机构薪酬福利略有不同。
以下是网友爆料，仅供参考：据权威内幕披露，中国银行的工资体系架够是这样的，希望能对大家有所帮助：中国银行全行共有员工23万人(正式员工18万，临时工5万)，总计有 1.1万家储蓄所、945家县支行、285家二级分行、32家省级分行。
中国银行薪酬体系
学历
工资
试用期
过渡期/见习期
获聘职位后
全日制 博士研究生
3000元/月
过渡期 9级薪点一
按所聘岗位薪酬等级及 薪点执行
企业年金制度—如何缴费
须知事项二
年金计划参加人 如何进行年金缴费
计划参加人分类
如何进行个人缴费
1、已退休或2011年前退 个人不缴费 休 2、将于2010年以后退休 2006年起每月按月度缴
费基数的2%进行个人缴
费
员工个 人缴费 由我行 从每月 工资中 代扣
交友，网络兼职，免费注册赚送分站：/
交友，网络兼职，免费注册赚送分站：/
薪酬体系＿全面薪酬的概念
企业文化
发展机会
期短 激励
福利
商业 保险
长期激励
学习机会 工作条件
培训
岗位津贴
基本工资
固定奖 金
社会保 险
工作氛围
社会尊重
公司荣誉
交友，网络兼职，免费注册赚送分站：/
3
健身与保健
根据需求以团队优惠价格为员工办理专业健身美容等 会所会员卡。
4
餐卡、油卡、手机卡充值
职工在行内食堂就餐充值、家用汽车油卡充值、移动 电话充值。
5
公休及长假旅游部分费用
员工在规定的公休假及长假期间出外旅游所支付的交 通、住宿费用。
6
子女费用
如子女入托、教育、医疗费用。
7
员工医疗费
基本医疗保险报销额度以外的部分医疗费用
薪酬体系介绍PPT课件
18
职位分析的方法（略）
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
2019/12/14
19
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围 影响程度 授权程度 面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
2019/12/14
24
职位工资-岗位职级划分-职位评估
按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值”
按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价
主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，
以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大
小
职位价值≠人的价值
2019/12/14
4
薪酬系统的构成
薪酬 支付 体系
工资幅度 职级划分
岗位价值：岗位评估
岗位（职位）分析：岗位描述
薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付
2019/12/14
5
薪酬理念
四个基本问题：Why, What, How, Who •Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ •What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式 •Who:哪些人适合该薪酬计划？
2019/12/14
6
薪酬理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
2019/12/14
五大行最新薪资体系你了解吗？
五大行最新薪资体系你了解吗？新一年商业银行的秋季招聘也悄然而至，在这个暑期，除了实习、备考外，大家是否已经有了意向中的银行呢？那么我们在挑选银行时最看重的又是什么呢？收入？未来的职业发展？办公环境？今天就“收入”这一最现实的话题进行分享。
一、中国银行1.行内正式员工超28万，薪资体系分13级，分级定薪。
2.薪资构成（1）工资及奖金本科约4000元/月（三级学历，依次递增，幅度1000元左右）+绩效奖金（2）法定福利+额外福利（六险一金）（3）现金福利租房补贴（约1000余/月）+交通补贴（约700余/月）+餐补（约400余/月）+防暑降温补助+过节费（几千不等）+通讯补助（约200左右）二、建设银行1.行内正式员工超35万，薪资体系分12级，分级定薪。
（总行负责人年薪约200万，一级分行行长年薪约100-150万）2.新入职员工工资（1500元/月-2500元/月）3.福利待遇介绍（1）从全国来看，中国建设银行员工转正之后，工资一般高于当地平均工资水平，如在省分、市分做柜台业务，第一年到手工资平均为10万起，一些员工第一年平均5万起（全国）（2）六险一金+交通补贴+餐补+防暑降温补助+过节费+通讯补助+带薪年假+体检+书报费三、中国工商银行1.中国工商银行是是中国五大银行之首，中国最大的国有独资商业银行。
2.薪资构成①基础工资：薪酬体系分为25级，基础工资因级别而异，一般第一年的基础工资是2000-5000不等，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅。
②六险一金+住房补贴（约1000余/月）+交通补贴（约500~2000）+餐补（约300~1000）+防暑降温补助+过节费（几千不等）+通讯补助（约100~500）+企业年金+体检+带薪休假③绩效奖金+年终奖（几万不等）+季度奖（几千不等）四、农业银行1.作为国有五大行之一，在同等薪酬的条件下，农行的工作强度和工作压力相对较低。
2.薪资构成①基础工资：因级别而异，初入职的柜员，月薪3000元起，升至大堂经理后，月薪为5000元左右；升职至二级支行行长时，月薪为7000元左右；升任至一级支行行长时，月薪为8000元左；升任至分行行长时，月薪10000元左右；总行工作人员平均月薪5800元左右②住房补贴（约1500~1800非普遍）+六险一金+交通补贴+餐补+防暑降温补助+过节费（约500~3000）+通讯补助+带薪年假+体检+书报费③绩效奖金+年终奖（柜员2万~3万）+季度奖（7~8千）五、中国交通银行1.交通银行正式员工，薪资体系共分为10个级别，因级别而异，因学历等级而异（差距少则200-500元，多则可达千元以上）2.其他福利基本工资（月均薪资约3700余元）+五险一金+销售提成+过节费（几百~几千不等）+各项补助+体检+带薪休假+年度旅游③绩效奖金+年终奖（几万不等）+季度奖（几千不等）看完五大行的薪资收入水平，你是不是心动了呢，心动不如行动，利用暑期全面备考。
中国银行薪酬体系与员工关系管理介绍
分行本部 福利办法
二级行行级 管理人员薪 酬管理办法
二级分支 机构薪酬 管理规定
考勤管理 规定
(修订稿)
客户\理财\产品 经理等方案
职位评估结果（薪酬等级）/职位聘任结果
新入行员工薪酬管理办法
全日制大学毕业生入行后在试用期、见习期内根据本行薪酬管理办法给予与
当地人力资源市场相应的岗位工资水平。试用期内不享受绩效奖金。研究生过渡 期一般为半年，本科生见习期一般为一年，在过渡期和见习期的薪酬标准如下表 ，正式聘任后按所聘职位薪酬等级及薪酬制度进行管理。
社会与行业环境 薪酬的理念与政策 法 律 环 境
内部竞争
薪酬架构
实现战略目标
制
度 层
内部公平
薪酬制度
提升竞争能力
面
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技 术
职位分析、职位评估、等级设计
层
计算机管理系统
面
薪酬管理的框架
结果
薪酬制度与体系
支柱
外部 内部 个人 竞争性 公平性 激励性
基础
市场参照 岗位价值 胜任能力 绩效管理
薪酬体系＿全面薪酬的概念
企业文化
发展机会
期短 激励
福利
商业 保险
长期激励
学习机会 工作条件
培训
岗位津贴
基本工资
固定奖 金
社会保 险
工作氛围
社会尊重
公司荣誉
全面薪酬构成
全面薪酬的构成
岗位工资 绩效奖金 法定福利 现金福利 长期激励 培训机制
薪酬等级＿体现价值导向
4级
3级
十一级18档
6级
5级
8级
7级
与团队/个人绩效
中国工商银行薪酬体系
营业部代理管理专责 公益信托部市场推广专责 资金管理部客户管理专责 公益信托部客户管理专责 投资管理部市场营销专责 国际金融部客户管理专责
投资管理部投资管理专责
四档
254-280
投资管理部财务信托 专责
资产经营部贷款回收 专责
个人信托部营销专责 资产经营部核销资产
经营专责 国际金融部信息管理
附加
工资 =
+
+
一般福利是指公司或部门在各 个重大节日期间发放的过节费 和其他实物形式的收入
医疗保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
失业保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
养老保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
附加 工资
设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长
薪酬结构
基本 工资
晋升 岗位津贴的
通道
岗位 津贴
奖金
附加 工资
高层 管理岗位
中层 管理岗位 一般管理岗位
事务岗位
管理职系
高级 研发岗位
中级 研发岗位
初级研发岗位
研发职系
高级 业务岗位
中级 业务岗位
初级业务岗位
业务职系
薪酬结构
基本 1.岗位分档分级
工资
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金 + 项目奖
其他业务部门 ●净利润提成工资制
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
考核结果对薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
薪酬体系及制度汇报PPT
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
0
1
1、体系中位值：体系每个职级的第五档数据； 2、市场中位值：因预期体系三年内不做调整，故市场中位值为在 2016年市场中位值基础上预计三年后的中位值； 3、市场中位值预计的规则：按照每年增长7%的比例计算，即三年总增 长21%，其中每年预计增长7%的数据是根据翰威特薪酬调研发布会上 预计的未来三年薪酬增长趋势； 4、职级和两组中位值对应的关系，用散点图进行回归分析，如右图； 5、根据右图，用指数函数拟合，体系中位值曲线拟合度0.9789，预 计三年后市场中位值曲线拟合度0.9801； 6、拟合度的区间为0-1，拟合度越高越好，对于薪资体系，拟合度有 效区间为0.75-1，据此以上拟合度较高，薪资体系基本合理。
13
谢 谢！
R²= 0.9789
R²= 0.9801
3
4
5
6
7
8
9
体系中位值 体系中位值曲线拟合度
预计三年后市场中位值 预计三年后市场中位值拟合度
9
4 薪酬结构与等级
薪酬等级执行说明
a)员工薪酬水平由其岗位确定所在职级，由其胜任度确定所在职档，实 现有效激励。 b)薪酬职档幅度相同，使不同职级、不同岗位员工有同等的薪酬上涨比 率。 c)不同职级之间设置不同的重叠度，在增强晋升薪酬激励性的同时，充 分体现业绩导向，即低职级高胜任度员工的薪酬水平可以高于高职级低 胜任度员工的薪酬水平。 d)同一职级中，副职人员的薪酬上限为本职级的第四职档。
a) 薪酬级别宽度：职级7的级别宽度为100%，职级3至职级6的级别宽度为 150%，职级1至职级2的级别宽度为100%。
《薪酬体系》PPT课件 (2)
精选PPT
24
简单的和复杂的薪酬结构比较
简单的薪酬结构
灵活的薪酬结构
目的 支持成本领先战略，适用 支持差异化战略或成长性战略，
于比较稳定的环境
适用于比较动态的环境
特征 严格的工作规范和员工正确 追求创新和冒险精神，没有严格的 的行为，薪酬结构主要以职 工作规范，薪酬结构根据竞争对手 位为基础，员工之间的薪酬 水平和激励需要随时调整。需要考 差别很小；一般具有薪酬平 虑人工成本与组织绩效的关系，即 均调整和普遍调整的规律 组织能否支持这种高薪水平。
技巧4：薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水 平（企业的老化阶段）
技巧5：无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）
精选PPT
28
（四）对评价方法的评价
对方法的选择应根据企业的实际情况来决定，完全依赖 于企业决策者的重视程度以及喜好和习惯。
精选PPT
29
分析：工作评价的结果如何与工资结构相联系
第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
精选PPT
14
因素比较法
• 参考四个因素进行比较，对工作进行分 析后汇总。
小时工资率 技能
努力
责任
工作条件
0.50
A
1.00
A
B
1.50
B
2.00
A
X
2.50
B
C
3.00
X
3.50
X
C
X
4.00
C
4.50 5.00
B
精选PPCT
A
15
点数法
补偿因素
精选PPT
26
（二）企业发展不同阶段薪酬结构的选择