部门绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。
目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2。
对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。
3。
内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。
周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
公共部门绩效考核与绩效管理
公共部门绩效考核与绩效管理绩效考核是评价机构或个人在工作中所取得绩效的一种方法。
在公共部门中，绩效考核对于提高工作效率、促进公务员个人能力和素质的全面发展，都具有重要意义。
因此，公共部门绩效考核与绩效管理成为了当今社会高效运转的重要组成部分。
绩效考核在公共部门中的作用公共部门绩效考核的主要作用之一是激励，即通过绩效考核来激励公务员提高工作效率和质量。
通过设置明确的目标和指标，可以让公务员明确工作方向，提高工作动力，从而推动公共服务水平的提升。
其次，绩效考核在公共部门中也起到了约束作用。
公共部门绩效考核的结果直接关系到公务员的薪资、职级晋升和职业发展，可以推动公务员履行职责，规范行为，减少腐败现象的发生，提高工作的透明度和公正性。
绩效考核的重点和方法公共部门绩效考核的重点应当以业绩为导向。
公务员的绩效考核应当依据具体的工作岗位职责和职级等级，制定相应的考核指标和标准。
这些指标应当与公共部门的核心任务、公共服务质量和效率等密切相关。
在公共部门绩效考核中，应当采取多种方法进行评价。
传统的绩效考核方法包括定性评价和定量评价，在传统方法的基础上，可以结合360度评价、绩效奖金等激励措施，使绩效考核更加全面和公正。
绩效管理的重要性绩效管理是指通过制定目标、确定评价标准、进行评价和反馈等方式，对个人或机构的工作绩效进行管理和提升的过程。
在公共部门中，绩效管理的重要性不言而喻。
首先，绩效管理可以提供准确的反馈和发展方向。
通过对绩效的评价，公务员可以了解自己的工作表现和存在的问题，针对性地改进和提高自己的工作能力和素质。
其次，绩效管理可以促进工作动力和参与度。
通过设定明确的目标和指标，公务员可以清晰地了解工作的重要性和意义，增强自我驱动力，提高工作效率和质量。
再次，绩效管理可以促进公共部门的改革和创新。
通过绩效管理，可以发现公共部门存在的问题和瓶颈，并通过合理的激励措施和培训措施，推动公共部门的持续改进和创新。
绩效管理的实施过程和要点绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评价、绩效反馈和绩效改进四个环节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
部门绩效考核管理规定
部门绩效考核管理规定一、背景简介部门绩效考核管理是评估组织绩效和管理绩效的关键指标之一。
合理的绩效考核管理可以帮助组织有效地激励员工，提高生产力和效益，实现组织目标。
二、制定绩效考核管理规定的目的和意义绩效考核管理规定是机构、企业、公司制定的对员工绩效进行衡量、评分和评估的一个很重要的规章制度。
该规定可以明确工作目标和绩效标准，使员工清楚了解应该完成的任务和达成的标准。
因此，规定的主要目的和意义如下：1.明确目标和标准绩效考核规定的一个主要目的是为员工制定清晰的工作目标和绩效标准，以确保员工理解他们应该完成的任务和达成的标准。
这将为工作分配、培训和发展、评估和激励等奠定基础。
2.增强管理效能规定是管理者和员工之间沟通的一种重要手段。
管理者可以通过绩效考核规定派遣具体任务，对员工的工作表现进行量化评估，并在此基础上制定激励机制，以提高员工积极性，激发其工作热情和促进整个团队的成长。
3.激励员工，提高绩效绩效考核规定可以提供激励机制，鼓励员工达成绩效目标。
在工作的过程中，员工们能够看到自己的贡献被认可了，这将进一步激励他们做得更好。
这是提高团队和整个组织绩效的好办法。
4.提升绩效评估的公正性绩效考核规定可以为评估结果提供清晰透明的标准和程序，确保绩效评估的公正性和一致性。
这有利于员工和管理者达成共识，避免过于主观的因素影响评估结果，从而保护员工和组织的利益。
三、部门绩效考核管理规定的主要内容部门绩效考核管理规定一般由以下方面组成：1.总原则规定需要确定总的原则和方向，阐述该如何评估绩效，以及使用和目标设定等问题。
这些总原则应该是目标导向、明确的和具体的。
2.绩效目标设定该规定需要确定应该达到的绩效目标。
而这些绩效目标需具体、测量化和可行的。
此外，规定还需要向员工明确每项任务的重要性。
3.考核标准和流程规定应定义每个绩效目标的考核标准，以及评估的流程、频率和分值标准。
应保证规定的评估标准公平、透明和一致。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。
下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
部门绩效考核管理方案
部门绩效考核管理方案部门绩效考核管理方案（篇1）一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面：(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)组织协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
各部门绩效考核管理办法
各部门绩效考核管理办法绩效考核是组织管理中的重要环节，对于各部门的管理和发展都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的公正、科学和有效，各部门需要建立一套绩效考核管理办法，以便能够全面评估各部门的绩效水平。
本文将从目标设定、评估指标、考核周期和结果反馈等方面，介绍各部门绩效考核管理办法的具体内容。
一、目标设定1.明确目标：各部门应根据组织整体目标和自身职责，制定具体的目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2.目标共享：各部门目标设定应与上级部门、下级部门相衔接，形成目标共享和协同合作的关系。
3.绩效权责划分：明确各部门的绩效权责划分，明确各级管理者的绩效责任。
二、评估指标1.绩效指标选择：各部门应根据自身特点，选择与业务相关、可衡量、客观公正的绩效指标。
2.指标权重分配：根据各指标的重要性，确定权重分配比例，保证各指标的权重合理。
3.指标考核标准：明确各绩效指标的考核标准，以确保评估过程的公正和一致性。
三、考核周期1.定期考核：建立定期的绩效考核机制，根据工作性质和业务特点，合理安排考核周期。
2.灵活度安排：部门可根据工作需要和特殊情况，对考核周期进行适当调整和安排。
四、考核方法1.绩效评价：采用客观、公正的评价方法，包括量化指标评价和质量评估。
2.自评与互评：除了上级评价，也要引入自评和互评机制，增加考核结果的客观性。
3.数据采集：评估过程中要确保数据的真实性和准确性，可以结合实际情况采取问卷调查、实地检查等多种方式。
五、结果反馈1.结果通知：绩效考核结果应及时向各部门公布，确保透明度和公开性。
2.结果解读：对于绩效考核结果，应向各部门进行解读和说明，指导各部门改进和提升绩效。
3.激励措施：根据考核结果，对绩效优秀的部门进行适当激励，提高绩效意识和积极性。
六、改进机制1.持续改进：各部门应根据考核结果，及时调整工作重点，改进工作方式和方法，不断提升绩效水平。
2.经验分享：各部门之间应加强经验分享和学习，共同提高整体绩效水平。
行政管理中的政府部门绩效考核与绩效评价机制设计
行政管理中的政府部门绩效考核与绩效评价机制设计政府部门作为行政管理中的重要组成部分，承担着各项职责和任务。
为了提高政府部门的工作效率和服务质量，绩效考核与绩效评价机制设计成为必不可少的工作手段。
本文将就行政管理中的政府部门绩效考核与绩效评价机制设计展开论述。
首先，政府部门绩效考核的基本原则。
政府部门绩效考核是基于任务目标的，重点关注政府部门在任务、职能和责任履行方面的绩效。
在制定绩效考核制度时，应确保考核指标既能体现政策导向，又能切实反映政府部门的实际工作情况。
此外，绩效考核应具有客观性、科学性和公平性，确保政府部门的绩效评价结果真实可信。
其次，政府部门绩效评价指标体系的设计。
政府部门绩效评价指标体系应根据具体情况制定，包括任务完成情况、工作效率、资源利用效益、服务质量等方面。
任务完成情况指标反映政府部门完成各项任务的进展情况，比如政策推动情况、项目执行情况等。
工作效率指标衡量政府部门的工作效率和处理问题的能力，比如办事效率、事务处理能力等。
资源利用效益指标反映政府部门在使用公共资源方面的效益情况，包括经济资源、人力资源、物质资源等。
服务质量指标反映政府部门的服务态度和服务水平，体现政府对公众的满意度。
政府部门绩效考核与绩效评价机制设计还应明确考核方式和评价准则。
考核方式可以采用定期评估和现场督查相结合的方式，定期评估可以通过问卷调查、统计数据分析等方式进行，现场督查可以通过检查、考察等方式进行。
评价准则要明确量化指标和质性指标，并根据实际情况给予不同的权重。
量化指标可以通过数据统计和指标分析得出，质性指标可以通过问卷调查、面谈等方式进行收集。
绩效考核与绩效评价机制的设计还应充分考虑激励机制和奖惩措施。
政府部门绩效考核与绩效评价的目的不仅是为了评价工作情况，更重要的是为了激励政府部门提高工作绩效。
因此，在设计机制时应设立一定的激励机制和奖惩措施，通过给予奖励和提供晋升机会等方式，鼓励政府部门积极进取和超越自我。
部门及员工绩效考核管理制度
部门及员工绩效考核管理制度一、考核目的和原则部门及员工绩效考核管理制度的目的是通过对部门和员工的绩效进行全面、科学、公正的评价，及时发现问题，促进优秀人才的成长和发展，提高部门和企业的整体绩效水平。
本制度的实施遵循公平、公正、公开的原则，保证考核过程的透明性和客观性，确保评价结果的科学性和公正性。
二、考核内容和指标体系1.部门绩效考核内容部门绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：（1）目标完成情况（2）团队合作能力（3）工作质量和效率（4）资源利用情况（5）人员管理和发展能力2.员工绩效考核内容员工绩效考核内容根据员工的职责和工作内容而定，主要包括但不限于以下几个方面：（1）工作质量和效率（2）工作态度和团队合作能力（3）专业能力和技术水平（4）自我学习和进步能力（5）工作安全和纪律三、考核方法和流程1.考核方法部门和员工绩效考核采用定期考核和不定期考核相结合的方法，定期考核包括年度绩效考核和季度绩效考核，不定期考核根据具体情况进行。
考核方法主要包括评价、自评、互评、上级评，综合考虑考核对象与工作的匹配度。
2.考核流程（1）目标设定：根据部门和员工的工作职责和要求设定绩效目标。
（2）考核实施：采取不同的考核方法进行评价，员工进行自评。
（3）考核汇总：由相应的部门负责人进行评价和汇总，形成绩效考核结果。
（4）结果反馈：将考核结果进行反馈给被考核的部门和员工，并提供必要的改进意见和辅导措施。
（5）结果使用：绩效考核结果将用于激励和奖惩决策，以及员工的晋升和聘用。
四、考核结果的运用考核结果将运用于部门绩效考核和员工绩效考核的奖惩决策。
对于绩效优秀的部门，应予以鼓励和奖励，以激发其继续发展的积极性；对于绩效不佳的部门和员工，应给予必要的改进指导和培训，通过约谈、培训等方式进行引导和调整；对于长期表现不佳的部门和员工，应考虑相应的奖惩措施，甚至终止雇佣关系。
五、考核结果的监督和改进六、文件的解释和完善本制度的解释权和完善权属于有关管理层，对于本制度的修改和完善应通过相应程序进行，并通知相关部门和员工。
公共部门绩效考核机制与管理
公共部门绩效考核机制与管理在当今社会，政府和公共机构的绩效成为许多人关注的焦点。
这不仅仅是因为政府和公共机构在我们的生活中扮演着至关重要的角色，而且也是因为政府对公众负有责任，需要保证他们的服务质量和效率。
面对这样的压力，公共部门绩效考核机制和管理变得尤为重要。
一、公共部门绩效考核的概念公共部门绩效考核是指对于公共部门的资源、运营、服务、管理等方面进行量化评估、比较，并据以打分，以此为基础为进一步提高公共服务水平、优化资源配置、实现社会发展目标提供数据支持和依据的过程。
考核的主要意义为，既能够对机构和服务进行评估，参考各地的政策和实践，进而探讨与制定一些改进措施，有利于政府和公共机构更好地适应市场和社会需要。
同时，绩效考核也可以激励政府部门对于公共服务、利益保护、社会和谐等方面更加努力，达到目标和提高整体绩效。
二、公共部门绩效考核的挑战尽管公共部门绩效考核的意义很大，但是实践起来也面临一些难点。
以下是一些需要注意的挑战：1.考核规范性的挑战绩效考核的整个过程必须建立在一些规范性的框架和标准之上，但是一个重要的挑战在于，这些标准必须能够被广泛接受和认同。
目前，许多国家和地区的绩效考核标准各不相同，这造成了全球联动性较弱的问题。
2. 数据的准确性和可靠性绩效考核的过程需要大量的数据来支撑决策和比较，但是如何确保数据的准确性和可靠性是一个需要解决的问题。
如果依赖于不准确的数据进行决策，就会影响到公共服务水平的提高和市场发展的进程。
3. 绩效考核的目的清晰性和层面讨论政府的角色在不同的时期和领域都有所不同。
所以，如何在不同的背景下进行定位和分析，判断绩效目标和依据具有挑战性。
因此，绩效目标和考核依据的清晰性、一致性要求加以关注。
4. 复杂性的挑战绩效考核需要从多个角度进行评估，这需要参考不同的数据，监督不同的过程，对多个机构进行比较。
这要求组织机构应列出详尽的绩效指标，保障评分的公正和准确。
但是，这些绩效指标不仅仅要尽量覆盖各个方面，还需要注意其相互关联性和集成性。
部门的绩效考核管理办法5篇
部门的绩效考核管理办法5篇为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,提升员工的积极性,需要制定一份绩效管理制度。
下面是由我给大家带来的部门的绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!部门的绩效考核管理办法篇1不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。
以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。
1、卫生要求和处事能力考评标准：1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。
1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。
1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。
1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。
1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。
2、工作态度纪律及考评标准：2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。
2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。
2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。
2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。
部门负责人绩效管理培训绩效辅导与绩效考核
权值因子判断表达例
工作内容 序号 工作内容 工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作6 评分值
1
工作1 X 4 4 3 3 2
16
2
工作2 0 X 3 2 4 3
12
3
工作3 0 1
X1
22
6
4
工作4 1 2 3 X 3 3
12
5
工作5 1 0
21
X2
6
6
工作6 2 1
21
2X
8
绩效面谈
绩效面谈旳概念
绩效面谈
➢ 拟定绩效改善计划
✓ 面谈旳一种主要内容就是拟定下阶段改善要点和 改善计划
小结
绩效管理旳特点
关键思想在于不断提升组织和员工旳绩效 绩效管理是一种连续沟通旳过程 不但仅是成果评价，更强调过程 强调各级管理者旳参加和管理责任
变化是痛苦旳，但变化是必须旳， 成功需要我们咬紧牙关不断旳坚持
绩效辅导
➢ 绩效沟通贯穿一直
✓ 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束， 而是贯穿于绩效管理旳整个一直，需要连续 不断地进行。所以，业绩旳辅导也是贯穿整 个绩效目旳达成旳一直。
✓ 贵在坚持 在 可能是一种挑战，可能不太乐意做。但习惯
成自然。帮助下属改善业绩应是当代管理者 旳一种涵养，一种职业道德。当然它更是一 种责任，一种优异旳经理首先是一种负责任 旳人。 所以，贵在坚持。
绩效面谈
绩效面谈旳环节
面谈准备
时间与地点准备和安排 有关数据和分析旳准备
绩效面谈
发明一种融洽旳沟通气氛 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，谋求处理方法为目旳 防止对抗与冲突旳出现
绩效面谈
公司部门绩效考核管理办法
公司部门绩效考核管理办法公司部门绩效考核管理办法公司各部门：为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。
提高公司生产经营管理水平，创建一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情况，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民-主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民-主公正。
四、组织领导及分工（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长：副组长：其他公司领导成员：各部门负责人（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。
办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
（三）绩效管理分工为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：1、各部门正职（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下责任（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门2绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
部门员工绩效考核管理办法
部门员工绩效考核管理办法绩效考核是现代企业管理中一个重要的环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，促进员工的个人成长和团队合作，以达到企业整体目标。
为了规范部门员工绩效考核工作，提高绩效考核的准确性和科学性，特制定本部门员工绩效考核管理办法。
一、绩效考核目的绩效考核的目的是全面评估员工在工作中的表现，以促使员工不断优化自身的能力和状态，提升工作效率，提高工作质量，为企业的发展做出贡献。
通过绩效考核，可以激励员工积极主动地投入工作，增强员工的责任感和归属感，营造良好的工作氛围。
二、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：员工所负责的工作目标的完成情况是绩效考核的重要指标之一。
工作目标应该明确、具体，量化考核指标，以便员工能够清晰地了解工作要求。
2. 工作质量和效率：考核员工的工作质量和效率是为了评估员工的工作能力和专业素养。
工作质量包括工作成果的准确性、完整性和可靠性等方面；工作效率包括工作速度、处理问题的能力等方面。
3. 团队合作和沟通能力：考核员工的团队合作和沟通能力是为了评价员工在协同工作中的表现。
团队合作包括员工与团队成员的合作程度、协作能力、信息共享等方面；沟通能力包括员工与上级、同事之间的沟通效果、表达能力等方面。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：根据公司年度计划和部门战略目标，上级与员工一起制定员工的工作目标和考核指标，并明确达成目标的时间节点和工作方法。
2. 绩效考核阶段：在考核期间，员工需要按照既定目标和工作方法进行工作，并及时向上级汇报工作进展情况。
同时，上级应对员工的工作进行监督和指导，并在考核期结束时对员工的绩效进行评估。
3. 考核结果反馈阶段：考核结果应及时向员工反馈，并与员工进行面谈，对考核结果进行解读和评价，帮助员工发现自身的不足之处，并制定改进计划，促进员工的个人成长。
4. 奖惩措施阶段：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，如加薪、升职等；对绩效不良的员工进行处罚和改进要求，如扣减奖金、降职等。
人力资源部门的绩效管理与绩效考核
人力资源部门的绩效管理与绩效考核在现代企业管理中，绩效管理与绩效考核是人力资源部门至关重要的职责之一。
绩效管理是通过设定明确的目标、提供必要的资源和支持、制定合理的绩效标准等手段，来提高员工个人及团队的工作绩效。
绩效考核则是对员工在一定时期内的工作表现进行评估和打分，以便识别和奖励优秀员工，同时发现并为不足的员工提供改进方向和机会。
一、绩效管理绩效管理是一个综合性的管理过程，包括目标设定、工作计划制定、绩效标准制定、绩效评估和绩效反馈等环节。
人力资源部门在绩效管理中的角色是协助和指导各部门的领导和员工，确保绩效管理过程的顺利进行。
1. 目标设定目标设定是绩效管理的基础，确保员工的工作与组织目标保持一致。
人力资源部门可以和各部门负责人一起制定明确的目标，明确员工在一个特定期间内所需达到的预期成果。
2. 工作计划制定在目标设定的基础上，员工需要制定详细的工作计划，确定实现目标的时间表和具体步骤。
人力资源部门可以提供相应的培训和指导，帮助员工合理规划工作，提高工作效率。
3. 绩效标准制定制定明确的绩效标准是绩效管理的重要环节之一。
人力资源部门需要与各部门共同制定符合实际情况、能够客观衡量员工工作表现的指标。
这些指标可以包括定量指标如销售额或工作完成时间，也可以包括定性指标如客户满意度或团队合作能力。
4. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的全面评价，需要采用科学、公正的方法进行。
人力资源部门可以组织评估活动，例如360度评估、工作样本观察和面谈等，收集各种信息以进行综合评价。
5. 绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，也是最重要的环节之一。
人力资源部门应及时向员工提供关于其工作绩效的反馈和意见，并与员工一起讨论改进和发展的机会，共同制定下一阶段的目标和计划。
二、绩效考核绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现进行评估和打分，其目的是发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供依据和指导。
在进行绩效考核时，人力资源部门需要坚持公正、客观、透明的原则。
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考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待 遇是对员工价值的不断开发的再确认。
不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员 工在工作执行中的主动性和有性。
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绩效管理机构的完善
在公司中组建绩效管理与考核领导小组,主要职能可以归纳为:
对绩效指标进行分解与沟通,将公司的目标上传下达; 定期对现有的绩效考核体系进行审阅.根据现状对现有系统进
通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待 遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题
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过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度，因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作 过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理 者之间的对立与冲突。
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如果结果产生的过程无法控制和评定，行为 的结果必然是不可靠的么？ 绩效是行为的主要依据是： 1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可 能会受到与工作无关的其它影响因素的影响 2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工 作中的表现不一定都与工作任务有关 3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程， 而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性， 不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
各成员在绩效管理与考核中的 角色定位
员工本人
• •
与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识 在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业 绩目标。在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟 通和交流，及时解决工作中发生的问题
•
在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通
第二节：绩效指标体系的建立
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绩效考核与绩效管理异同
绩效管理
一个完整的管理辅导过程
绩效考核
管理过程中的环节和手段
侧重于信息沟通和绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺
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只出现在特定时期 事后的评价
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2、现代绩效考核的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核 功能的手段。
各成员在绩效管理与考核中的 角色定位
各业务与管理部门负责人
•
在目标制定的过程中,结合历史与行业数据及公司的预算要求, 与公司进行协商,就所在部门指标体系的构成和目标与公司达
成一致
•
配合公司组织的部门业绩考核的时间和流程安排,就本考核期 间本部门的综合业绩表现接受公司的评价,与公司领导就评价 结果进行沟通
部门绩效考核与绩效管理
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企业的“瓶颈”与“台阶”
瓶颈一：缺乏环境；台阶一：经验管理； 瓶颈二：缺乏领袖；台阶二：感情管理； 瓶颈三：缺乏体系；台阶三：系统管理。
关键词： •从人治过渡到法制！
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以往企业管理的重心
领导——服从命令； 理解——坚决执行； 经验——模仿照搬； 公平——绝对平均； 资格——论资排辈。 表现形式：自上而下。
行更新和调整
协调公司各部门组织进行定期的绩效考核评审,监督部门层面 业绩考核的正常进行,协调各部门与人力资源部组织进行个人 层面业绩考核的正常进行
绩效管理机构的完善
绩效管理与考核领导核心小组的构成可以为:
• • •
公司总经理; 副总经理
人力资源部经理
绩效管理与考核领导外围小组的构成不仅包括以上成员, 还包括各业务与管理部门的负责人
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关键绩效指标的确定（KPI）
各成员在绩效管理与考核中的 角色定位
财务部
组织公司财务人员,会同公司决策层,为各部门业绩指标目标值 的制定提供数据支持; 结合公司预算体系,明确公司对各部门的业绩实现目标的要求. 在各部门业绩考核中,协同人力资源部,提供必要的业绩统计数 据 根据公司的人力资源政策,协助公司领导与各部门负责人进行 沟通,会同人力资源部门落实对各部门及部门总经理进行必要 的奖励/惩戒等
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什么是绩效
绩效的界定主要有三种观点： 绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质 Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因 为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所 投资金的关系最为密切。 绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities），关 键结果领域（Key Result Areas），结果（Results）， 责任、任务及事务（Duties，Tasks and Activities）， 目的（Objectives），目标（Goals or Targets），生 产量（Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors）
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绩效管理系统
B、确定行动计划，
A、明确公司战略和
实现战略的目标计划
定期的目标检讨和评估
E、员工培训及发展计划， 下一期业绩目标确认
C、绩效辅导及改进，优良 表现巩固及绩效改进计划
D、评估员工个人绩效及 对企业的贡献，员工激励
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一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人 力资源管理决策。
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现代企业管理的重心
教导（领导）——学习、人力资源； 团队（理解）——均衡、共同的愿景； 创新（经验）——应变、危机管理； 绩效（公平）——测评、考核； 能力（资格）——甲A、甲B。 表现形式：360度全方位。
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第一节：绩效管理及其理念
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5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃 努力，或归因于外界、他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为 被攻击的对象等。