薪酬效能研究综述
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
#、 薪 酬 效 能 $ %&’ ())*+,-.*/ 0*11 2 的含义
评价薪酬制度有效性一般
综
使用薪酬效能这一概念，它是 指薪酬制度为组织战略所作的 贡献，广泛地说，是指它对组
述
织绩效所作的贡献，是能够激 励员工工作动机的程度。薪酬
效能的研究重点之一是如何评
价，即确定评判标准。
!、薪酬效能的评判标准
4、薪酬效能研究总结 在美国等西方国家，有许多公司是通过薪资调查来了 解自己的薪酬是否具有市场竞争力。这样的薪资调查只能 解决本公司的薪酬水平是否具有招聘激励，相对薪酬效能 而言，只能解决的是其中一个方面。研究应该从更加广阔 的范围内评价薪酬效能，而不仅仅关注它的外部竞争力和 其他某个狭窄的范围。从以往的研究来看，对薪酬效能的 研究具有以下几个特点： 4/ #、薪酬效能评价还没有形成共论，不同的研究从不 同的维度去评价，不同领域的研究者从不同维度去评价。 4/ !、心理学领域注重用公平知觉的评价薪酬效能，这 样的评价着眼点在于薪酬效能的过程，而没有以结果为导 向。 4/ .、战略管理领域注重用招聘、留职、绩效等方面评 价，这样的评价着眼点在于薪酬效能的结果，而忽视了过 程和原因。 R、薪酬效能进一步需要探讨的问题 高层管理者与非高层管理者的薪酬模型是有很大区别 的。前者的焦点是如何使他们的行为更加符合企业所有者 的利益；后者关注的是如何增强他们的工作动机，就不能 用公平知觉、招聘功能等来评价薪酬效能。应该说，前面 提到的薪酬效能都是针对非高层管理者，尤其是普通员工 的薪酬制度。所以，高层管理者的薪酬效能还有待进一步 探讨。 代理理论认为：现代企业是两权分离的典型，因此高 层管理者与企业所有者之间存在目标差异。前者更加关注 短期的，受到任期的影响；后者更加关注长期的。薪酬的 设计要使双方之间的导向一致，关键是要让高层管理者的 经营决策行为更加长期导向。同时，高层管理者的经营决 策是在高度不确定性下进行的，是否敢于冒险是评价高层 管理者工作的一个重要指标之一。所以，薪酬的设计要考 虑是否你能够激励高层管理者的冒险行为。最后，组织绩 效是不能不考虑的。综合地，笔者认为：对高层管理者的 薪酬效能应该从三个方面进行评价：长期导向、冒险精 神、组织绩效。
《企业经济》!""! 年第 #! 期
;SJT 7U VWT; X5T;
平作为衡量薪酬效能的标准。应变量是：程序性公平和分 配性公平。$%&’()* + #,,, - 考察了技能工资的效能，他们通 过对美国东北部一家消费品公司进行为期 ! 年的调查，了 解薪酬特征与员工公平知觉评价之间的关系，肯定了公平 知觉是薪酬效能的评价标准之一。
《企业经济》!""! 年第 #! 期
管理纵横
两个方面的原因。一是：薪酬制度改善了劳资关系，因而 带来提高公司绩效等。另一个原因是：员工的工作动机提 高。L1MM31% E J3’(83、 ;31N<3% O L16M + #,,, - 探 究 员 工 收益 制 度高效能的原因时发现：公司采用收益共享制度以后，员 工抱怨和缺勤率都在不断降低，工作动机提高。$%&’()* 和 P1&&1’( + #,,, - 等也认为：公平知觉是薪酬制度与薪酬效能 之间的中间变量。也就是说，薪酬制度是通过公平知觉实 现效能的。进一步地，是什么影响公平知觉呢Q他们的研究 发现：员工对薪酬制度的理解、员工的薪酬满意度、对薪 酬奏效的信念都有助于产生公平知觉。
总的来说，在战略管理和工业心理领域中，在对薪酬 评价上存在一些差异，前者落脚于组织层面，后者落脚于 员工层面。
.、高薪酬效能的条件 笔者认为：要使组织的薪酬制度具有较高效能，必须 具备以下几个条件： ./ # 满足员工的特定偏好 不 同 的 员 工 ， 对 薪 酬 的 偏 好 是 不 相 同 的 。 01*213 发 现：不同的员工对回报的偏好是不相同的。他首先指出： 个体的工作回报可以从 4 个方面去衡量：工作本身、晋升 机会、工作保障、短工作时间、薪酬。发现：蓝领工人更 加偏爱外在回报 + 比如薪水 -，而白领工人更加偏爱内在回 报 + 比如工作责任等 - 。有人 + 5661&，!""# - 研究了不同层次 的销售经理的回报编好。他列出了 , 种预期的回报：薪水 和责任、奖金、额外奖金、股票、退休金、晋升机会、上 级的态度、受尊重、目标市场的获得。结果发现：低级职 务层次的经理比中级职务层次的经理更看重奖金和退休 金 ， 中 级 比 高 级 更 看 重 晋 升 机 会 。 78)9 :/ ;<=1> ? @1A)*B C*2)D E/ E*6F)&，也发现：风险态度不同的人，对薪酬方案 的喜爱程度不一样，偏爱风险的员工更加喜欢浮动性薪 酬。对不同员工有不同的薪酬偏好的研究，为设计怎样的 薪酬制度满足不同员工提供了帮助。 ./ ! 薪酬制度与公司战略相匹配。 如果将薪酬制度融入组织的经营战略是会带来好结果 的。根据 ;13(*3’ 和 @)6F<2)G( + #,," - 对《财富》4"" 家企业 的研究，不同的薪酬制度会带来公司绩效的变化 + 他发现的 具体变化：由于可变薪酬比例的提高，公司的资产收益也 提高-。所以，薪酬制度与组织+ 战略 - 相匹配是薪酬领域的 研究热点之一。C*2)D 和 78)9 + #,HI - 探究了薪酬制度———组 织特征———环境三者之间的关系。他们把组织发展阶段 + 仅 区分成长期和成熟期 -、行业 + 高薪技术行业还是传统行业和组织规模 + 用人均销售税表示大企业和小组织 - 视为组织 特征的权变因素。得出一个重要结论是：小企业在成长期 采用激励性报酬比例较高的薪酬制度时，薪酬效能最高。 E3)*&FB J6*)& + !""# - 的研究结果显示：薪酬可以分成两种模 式 ——— 比 较 固 定 的 和 浮 动 的 。 采 用 单 个 产 品 战 略 的 企 业 适 宜采用浮动的薪酬，比较稳定的公司比较适合浮动薪酬。 多个产品生产的组织比较适合采用固定薪酬。他们的共同 观点是：组织在不同的经营战略情况下，应该考虑与此适 应的薪酬制度。 K、高薪酬效能的原因 对薪酬制度高效的原因探究有助于明晰设计高效能薪 酬应该考虑的问题。从现有的研究成果来看，主要是来自
!3 !3 # 分配性公平 分配性公平理论认为 $ O5&A1F #8;J 2 个人不仅关心自己 经过努力所获得的薪酬的绝对数量，也关心自己的报酬和 其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的 投入与产出的关系作出判断。在一个人投入 $ 如努力、经 验、受教育水平和能力 2 的基础上，对产出 $ 如工资水平、 加薪、认可和其他因素 2 进行比较，当人们感到自己的产出 ——— 投 入 比 和 其 他 人 的 产 出 ——— 投 入 比 不 平 衡 时 ， 就 会 产 生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激 励基础。还有研究发现：在大多数工作环境中，薪酬过高 带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然， 和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来 的不公平，或者说，更能使之合理化。 !3 !3 ! 程序性公平 后来人们研究发现，分配性公平理论存在着缺陷， 即：公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结 果的方法。在此基础上 6*.*0,R&H 等人提出了程序性公平的 概念。此后，S@HT*M $ #89J 2 提出了有关报酬公平性知觉的认 知参照理论 $ >PU 2 。该理论假设报酬的结果和程序性因素 交互作用决定了不公平感。同时 S@HT*M 等人研究还发现： 人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报 酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感。因此， 在分配的结果不公正时，只有在程序不公正的情景下才会 产生不满意感。 !3 !3 = 互动性公平 许多学者 $ OQ7-0@F #88JV G&MH-0T W%R-HH-X1F #88=V KI&MH-+I/ -WS@HT*MF #88:F U’H*U3 >3F #88< 等 2 提出了第三类公平：互动 性公平。它是指人们在工作相处过程中感受到的公平，员 工的互动公平在决策者对待他们尊敬，细心，并且向他们 详细解释决策的时候会产生。 !3 !3 < 信息性公平 这一概念是由 ?M**0Y*MT $ #88" 2 首次提出的，他认为： 上级在评定绩效等级和薪酬等级时征求下级的意思，其实 是给予下级信息，也是双方通过交流都获得了信息。所 以，他提出信息公平这一概念。但是，到目前为止，这一 概念还没有得到实证的支持。所以，信息性公平是一个处 于发展中的概念。 E&A*1 Z3 47H*Y@R0 和 N@1*XR N3 D&M,@++R-@ $ #889 2 提 出 要 从员工层面 $ 比如对薪酬的态度等 2 考察薪酬效能，他们在 文中考察薪酬是团队薪酬。就是用程序性公平和分配性公
员的薪酬效能，而研究人员的薪酬很多情况下是基于团队
的，所以，其效能评价考虑了团队绩效 2 和个人绩效四个维
度。薪酬满意度的测量用 J 个项目，来自 D-00*1@,& K&,-1/
!"
?[O\ 6] ^_\? Z(\?
)&+,-@0 L7*1,-@00&-M* $ DKL 2 ， 该 量 表 主 要 从 薪 酬 数 量 和 水 平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激励员工 工作的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相 关联的。工业心理学领域中，还有别的学者提出不同看 法：公平知觉是薪酬效能的重要评价标准。公平知觉可以 从四个维度去描述。N&1@0 O3 P@HQ7-,, $ !""# 2 在验证公平知觉 的维度时提出这四个维度分别是：程序性公平，分配性公 平，互动性公平和信息性公平。下面逐一详细阐述：
管理纵横
引言
任何一个企业都相当重视
薪酬制度，也迫切地想知道自
薪
己的薪酬制度有效性如何。但 如何评价其有效性，对大多数 企业来说都是个难题。目前许
酬
多做法是：将组织绩效与薪酬 制度有效性等同起来，这是一
效 #
能胡 勇
研余 究琛
种简化了的做法，反映出目前 还没有一种成熟的可应用于实 践的评价工具。试想，如果组 织能够熟练、准确地评价薪酬 制度的有效性。薪酬调整决策 就有了依据，薪酬制定的确定 也有了方向。
目前，薪酬效能研究在国
内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬效能的研究
也没有形成定论，尤其是在不同领域。这里先介绍几种不
同的看法：
!3 # 战略管理领域中的看法
4&.-5 和 67-1 $ #89: 2 一 共用 了 #; 个项 目 ，< 个 维 度去
测量薪酬效能。它们分别是： $#2 总体薪酬效能； $!2 招聘
效能 $ 招聘时能够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与
薪酬水平有关，也与公司形象相联系2； $= 2 激励效能 $ 能够
激励公司需要鼓励的员工行为 2 ； $< 2 人员保留 $ 员工不会因
为薪酬的原因离职 2 效能。上面提到的四个方面都是直接评
判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效
也是薪酬效能评价的组成部分，常常是将组织的利润也列
+作者单位：浙江大学经济、管理学院 + 责任编辑 蔡 旭 -
!"
Βιβλιοθήκη Baidu
为薪酬效能要素之一。从这里我们可以看出：该领域对薪
酬效能的评价落脚于组织层面。
!3 ! 工业心理领域的看法
67-1 >3 ?@A*B C D*E-&F 4&.-5 G3 G&HI-0 $ #898 2 在研究企业
内研究人员的薪酬问题时采用的薪酬效能评价从个体对薪
酬满意度、撤退认知、团队绩效 $ 因为他们考察的是研究人
评价薪酬制度有效性一般
综
使用薪酬效能这一概念，它是 指薪酬制度为组织战略所作的 贡献，广泛地说，是指它对组
述
织绩效所作的贡献，是能够激 励员工工作动机的程度。薪酬
效能的研究重点之一是如何评
价，即确定评判标准。
!、薪酬效能的评判标准
4、薪酬效能研究总结 在美国等西方国家，有许多公司是通过薪资调查来了 解自己的薪酬是否具有市场竞争力。这样的薪资调查只能 解决本公司的薪酬水平是否具有招聘激励，相对薪酬效能 而言，只能解决的是其中一个方面。研究应该从更加广阔 的范围内评价薪酬效能，而不仅仅关注它的外部竞争力和 其他某个狭窄的范围。从以往的研究来看，对薪酬效能的 研究具有以下几个特点： 4/ #、薪酬效能评价还没有形成共论，不同的研究从不 同的维度去评价，不同领域的研究者从不同维度去评价。 4/ !、心理学领域注重用公平知觉的评价薪酬效能，这 样的评价着眼点在于薪酬效能的过程，而没有以结果为导 向。 4/ .、战略管理领域注重用招聘、留职、绩效等方面评 价，这样的评价着眼点在于薪酬效能的结果，而忽视了过 程和原因。 R、薪酬效能进一步需要探讨的问题 高层管理者与非高层管理者的薪酬模型是有很大区别 的。前者的焦点是如何使他们的行为更加符合企业所有者 的利益；后者关注的是如何增强他们的工作动机，就不能 用公平知觉、招聘功能等来评价薪酬效能。应该说，前面 提到的薪酬效能都是针对非高层管理者，尤其是普通员工 的薪酬制度。所以，高层管理者的薪酬效能还有待进一步 探讨。 代理理论认为：现代企业是两权分离的典型，因此高 层管理者与企业所有者之间存在目标差异。前者更加关注 短期的，受到任期的影响；后者更加关注长期的。薪酬的 设计要使双方之间的导向一致，关键是要让高层管理者的 经营决策行为更加长期导向。同时，高层管理者的经营决 策是在高度不确定性下进行的，是否敢于冒险是评价高层 管理者工作的一个重要指标之一。所以，薪酬的设计要考 虑是否你能够激励高层管理者的冒险行为。最后，组织绩 效是不能不考虑的。综合地，笔者认为：对高层管理者的 薪酬效能应该从三个方面进行评价：长期导向、冒险精 神、组织绩效。
《企业经济》!""! 年第 #! 期
;SJT 7U VWT; X5T;
平作为衡量薪酬效能的标准。应变量是：程序性公平和分 配性公平。$%&’()* + #,,, - 考察了技能工资的效能，他们通 过对美国东北部一家消费品公司进行为期 ! 年的调查，了 解薪酬特征与员工公平知觉评价之间的关系，肯定了公平 知觉是薪酬效能的评价标准之一。
《企业经济》!""! 年第 #! 期
管理纵横
两个方面的原因。一是：薪酬制度改善了劳资关系，因而 带来提高公司绩效等。另一个原因是：员工的工作动机提 高。L1MM31% E J3’(83、 ;31N<3% O L16M + #,,, - 探 究 员 工 收益 制 度高效能的原因时发现：公司采用收益共享制度以后，员 工抱怨和缺勤率都在不断降低，工作动机提高。$%&’()* 和 P1&&1’( + #,,, - 等也认为：公平知觉是薪酬制度与薪酬效能 之间的中间变量。也就是说，薪酬制度是通过公平知觉实 现效能的。进一步地，是什么影响公平知觉呢Q他们的研究 发现：员工对薪酬制度的理解、员工的薪酬满意度、对薪 酬奏效的信念都有助于产生公平知觉。
总的来说，在战略管理和工业心理领域中，在对薪酬 评价上存在一些差异，前者落脚于组织层面，后者落脚于 员工层面。
.、高薪酬效能的条件 笔者认为：要使组织的薪酬制度具有较高效能，必须 具备以下几个条件： ./ # 满足员工的特定偏好 不 同 的 员 工 ， 对 薪 酬 的 偏 好 是 不 相 同 的 。 01*213 发 现：不同的员工对回报的偏好是不相同的。他首先指出： 个体的工作回报可以从 4 个方面去衡量：工作本身、晋升 机会、工作保障、短工作时间、薪酬。发现：蓝领工人更 加偏爱外在回报 + 比如薪水 -，而白领工人更加偏爱内在回 报 + 比如工作责任等 - 。有人 + 5661&，!""# - 研究了不同层次 的销售经理的回报编好。他列出了 , 种预期的回报：薪水 和责任、奖金、额外奖金、股票、退休金、晋升机会、上 级的态度、受尊重、目标市场的获得。结果发现：低级职 务层次的经理比中级职务层次的经理更看重奖金和退休 金 ， 中 级 比 高 级 更 看 重 晋 升 机 会 。 78)9 :/ ;<=1> ? @1A)*B C*2)D E/ E*6F)&，也发现：风险态度不同的人，对薪酬方案 的喜爱程度不一样，偏爱风险的员工更加喜欢浮动性薪 酬。对不同员工有不同的薪酬偏好的研究，为设计怎样的 薪酬制度满足不同员工提供了帮助。 ./ ! 薪酬制度与公司战略相匹配。 如果将薪酬制度融入组织的经营战略是会带来好结果 的。根据 ;13(*3’ 和 @)6F<2)G( + #,," - 对《财富》4"" 家企业 的研究，不同的薪酬制度会带来公司绩效的变化 + 他发现的 具体变化：由于可变薪酬比例的提高，公司的资产收益也 提高-。所以，薪酬制度与组织+ 战略 - 相匹配是薪酬领域的 研究热点之一。C*2)D 和 78)9 + #,HI - 探究了薪酬制度———组 织特征———环境三者之间的关系。他们把组织发展阶段 + 仅 区分成长期和成熟期 -、行业 + 高薪技术行业还是传统行业和组织规模 + 用人均销售税表示大企业和小组织 - 视为组织 特征的权变因素。得出一个重要结论是：小企业在成长期 采用激励性报酬比例较高的薪酬制度时，薪酬效能最高。 E3)*&FB J6*)& + !""# - 的研究结果显示：薪酬可以分成两种模 式 ——— 比 较 固 定 的 和 浮 动 的 。 采 用 单 个 产 品 战 略 的 企 业 适 宜采用浮动的薪酬，比较稳定的公司比较适合浮动薪酬。 多个产品生产的组织比较适合采用固定薪酬。他们的共同 观点是：组织在不同的经营战略情况下，应该考虑与此适 应的薪酬制度。 K、高薪酬效能的原因 对薪酬制度高效的原因探究有助于明晰设计高效能薪 酬应该考虑的问题。从现有的研究成果来看，主要是来自
!3 !3 # 分配性公平 分配性公平理论认为 $ O5&A1F #8;J 2 个人不仅关心自己 经过努力所获得的薪酬的绝对数量，也关心自己的报酬和 其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的 投入与产出的关系作出判断。在一个人投入 $ 如努力、经 验、受教育水平和能力 2 的基础上，对产出 $ 如工资水平、 加薪、认可和其他因素 2 进行比较，当人们感到自己的产出 ——— 投 入 比 和 其 他 人 的 产 出 ——— 投 入 比 不 平 衡 时 ， 就 会 产 生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激 励基础。还有研究发现：在大多数工作环境中，薪酬过高 带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然， 和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来 的不公平，或者说，更能使之合理化。 !3 !3 ! 程序性公平 后来人们研究发现，分配性公平理论存在着缺陷， 即：公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结 果的方法。在此基础上 6*.*0,R&H 等人提出了程序性公平的 概念。此后，S@HT*M $ #89J 2 提出了有关报酬公平性知觉的认 知参照理论 $ >PU 2 。该理论假设报酬的结果和程序性因素 交互作用决定了不公平感。同时 S@HT*M 等人研究还发现： 人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报 酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感。因此， 在分配的结果不公正时，只有在程序不公正的情景下才会 产生不满意感。 !3 !3 = 互动性公平 许多学者 $ OQ7-0@F #88JV G&MH-0T W%R-HH-X1F #88=V KI&MH-+I/ -WS@HT*MF #88:F U’H*U3 >3F #88< 等 2 提出了第三类公平：互动 性公平。它是指人们在工作相处过程中感受到的公平，员 工的互动公平在决策者对待他们尊敬，细心，并且向他们 详细解释决策的时候会产生。 !3 !3 < 信息性公平 这一概念是由 ?M**0Y*MT $ #88" 2 首次提出的，他认为： 上级在评定绩效等级和薪酬等级时征求下级的意思，其实 是给予下级信息，也是双方通过交流都获得了信息。所 以，他提出信息公平这一概念。但是，到目前为止，这一 概念还没有得到实证的支持。所以，信息性公平是一个处 于发展中的概念。 E&A*1 Z3 47H*Y@R0 和 N@1*XR N3 D&M,@++R-@ $ #889 2 提 出 要 从员工层面 $ 比如对薪酬的态度等 2 考察薪酬效能，他们在 文中考察薪酬是团队薪酬。就是用程序性公平和分配性公
员的薪酬效能，而研究人员的薪酬很多情况下是基于团队
的，所以，其效能评价考虑了团队绩效 2 和个人绩效四个维
度。薪酬满意度的测量用 J 个项目，来自 D-00*1@,& K&,-1/
!"
?[O\ 6] ^_\? Z(\?
)&+,-@0 L7*1,-@00&-M* $ DKL 2 ， 该 量 表 主 要 从 薪 酬 数 量 和 水 平、薪酬政策、薪酬管理、薪酬支付方式、薪酬激励员工 工作的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相 关联的。工业心理学领域中，还有别的学者提出不同看 法：公平知觉是薪酬效能的重要评价标准。公平知觉可以 从四个维度去描述。N&1@0 O3 P@HQ7-,, $ !""# 2 在验证公平知觉 的维度时提出这四个维度分别是：程序性公平，分配性公 平，互动性公平和信息性公平。下面逐一详细阐述：
管理纵横
引言
任何一个企业都相当重视
薪酬制度，也迫切地想知道自
薪
己的薪酬制度有效性如何。但 如何评价其有效性，对大多数 企业来说都是个难题。目前许
酬
多做法是：将组织绩效与薪酬 制度有效性等同起来，这是一
效 #
能胡 勇
研余 究琛
种简化了的做法，反映出目前 还没有一种成熟的可应用于实 践的评价工具。试想，如果组 织能够熟练、准确地评价薪酬 制度的有效性。薪酬调整决策 就有了依据，薪酬制定的确定 也有了方向。
目前，薪酬效能研究在国
内文献中比较少见，从国外研究来看，对薪酬效能的研究
也没有形成定论，尤其是在不同领域。这里先介绍几种不
同的看法：
!3 # 战略管理领域中的看法
4&.-5 和 67-1 $ #89: 2 一 共用 了 #; 个项 目 ，< 个 维 度去
测量薪酬效能。它们分别是： $#2 总体薪酬效能； $!2 招聘
效能 $ 招聘时能够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与
薪酬水平有关，也与公司形象相联系2； $= 2 激励效能 $ 能够
激励公司需要鼓励的员工行为 2 ； $< 2 人员保留 $ 员工不会因
为薪酬的原因离职 2 效能。上面提到的四个方面都是直接评
判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效
也是薪酬效能评价的组成部分，常常是将组织的利润也列
+作者单位：浙江大学经济、管理学院 + 责任编辑 蔡 旭 -
!"
Βιβλιοθήκη Baidu
为薪酬效能要素之一。从这里我们可以看出：该领域对薪
酬效能的评价落脚于组织层面。
!3 ! 工业心理领域的看法
67-1 >3 ?@A*B C D*E-&F 4&.-5 G3 G&HI-0 $ #898 2 在研究企业
内研究人员的薪酬问题时采用的薪酬效能评价从个体对薪
酬满意度、撤退认知、团队绩效 $ 因为他们考察的是研究人